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IMPLEMENTACIÓN DE UN SISTEMA DE  EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
“ El sistema de  Evaluación del Desempeño   ayuda  y  anima a  conseguir los  objetivos  y a desarrollar las  competencias de las personas ”
CONTENIDO Qué es la Evaluación del desempeño Qué buscamos con la evaluación Qué vamos a evaluar Evaluación de Objetivos (Qué Hacer) Evaluación de Competencias (Cómo  hacerlo) Personas implicadas Cómo vamos a realizar la evaluación Principales errores
QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Mejorar el rendimiento requiere evaluar, esto nos permite medir la  eficacia  (cumplimiento de objetivos) y la  eficiencia  (utilización de los recursos necesarios para la consecución de los objetivos) de las personas en el  desempeño de sus trabajos  y en el  desarrollo de sus competencias  y así poder realizar los ajustes necesarios para  alcanzar los objetivos marcados , mostrando a los trabajadores sus puntos fuertes y débiles con el fin de ayudarles a mejorar.
Se pretende  identificar qué aspectos necesitan ser mejorados para  alcanzar los objetivos  marcados, estableciendo planes de formación, reforzando técnicas de trabajo y gestionando el desarrollo profesional de los trabajadores.
Es un procedimiento  periódico  Es un procedimiento  sistemático Es un procedimiento  orgánico , es decir, afecta a toda la organización Es un procedimiento  en cascada  donde cada jefe va a evaluar a todos y sólo a sus subordinados directos  Tiene una  óptica histórica Tiene una  óptica prospectiva Al ser un sistema estandarizado para toda la organización, es muy útil porque permite prácticas iguales y comparables CARACTERÍSTICAS
La evaluación se tiene que basar en actividades que afectan al  éxito de la organización , no en características de la persona que no tienen que ver con su rendimiento como son la edad, el sexo, la antigüedad en la organización o la afinidad con el evaluador
Algunos trabajadores y evaluadores creen que la evaluación se realiza con  el objetivo de premiar o castigar el desempeño  y tienden a considerarlo como un examen o un juicio. Sin embargo y como hemos visto, su objetivo es más amplio .  Estas  ideas erróneas  deben trabajarse muy bien antes de implantar un sistema de evaluación del desempeño si no queremos que sea un rotundo fracaso.  La evaluación debe realizarse de forma constructiva, con el objetivo de mejorar . Sólo así se conseguirá la participación activa de todos los implicados en el proceso. Con participación activa de los trabajadores Sin participación activa de los trabajadores
QUÉ BUSCAMOS CON LA EVALUACIÓN Por eso, nos vamos a centrar en: -Establecer  objetivos  individuales y evaluar su cumplimiento -Evaluar  el  desarrollo de competencias   - Apoyar en  otros aspectos de RRHH : Formación, Descripción del puesto, Clima laboral, Criterios retributivos justos “ El desarrollo de la organización se basa en el desarrollo de las personas”
La Evaluación del Desempeño  también puede servirnos para: Identificar los  puntos fuertes y débiles  de los trabajadores Detectar el  potencial  de los trabajadores y establecer políticas de  promoción  adecuadas Validar los  procesos de selección  de personal Mejorar la  comunicación interna :  Mediante un sistema de doble vía de información Mejorar el  ajuste entre la persona y el puesto Identificar las  causas del bajo rendimiento Establecer  compromisos de mejora
QUÉ VAMOS A EVALUAR Con la evaluación del desempeño se pretende evaluar dos cosas: Objetivos (qué hacer) Competencias (cómo hacerlo)
Evaluación de OBJETIVOS (qué hacer) Los Objetivos son  resultados   específicos  relacionados con la estrategia y responsabilidad del puesto. Son más cuantitativos. Se establecerán entre el  responsable  y el  trabajador  en función de la planificación anual del departamento y del puesto.
= Funciones del puesto (Permanentes) Vienen definidas por la DPT Visitar empresas para conseguir financiación de proyectos * * * Atender las llamadas de los clientes Objetivos (Proyecto/Gestión/Desarrollo) Se extraen de la planificación anual Lograr un incremento de 5% de proyectos cofinanciados por empresas * * * Diseñar un procedimiento para disminuir el tiempo de espera un 10% A la hora de establecerlos,  no hay que confundir Funciones  propias del puesto  con Objetivos  para el periodo
Una de las principales ventajas de la Evaluación del Desempeño es que  permite el alineamiento de los objetivos individuales con los objetivos de la organización PLANIFICACIÓN  ESTRATÉGICA: OBJETIVOS INSTITUCIONALES PLANIFICACIÓN ANUAL: OBJETIVOS DEPARTAMENTO A PLANIFICACIÓN ANUAL: OBJETIVOS DEPARTAMENTO B TRABAJADOR: OBJETIVOS INDIVIDUALES TRABAJADOR: OBJETIVOS INDIVIDUALES TRABAJADOR: OBJETIVOS INDIVIDUALES TRABAJADOR: OBJETIVOS INDIVIDUALES
Evaluación de   COMPETENCIAS  (CÓMO HACERLO) Las Competencias son las características internas del individuo que están detrás de los comportamientos observables por los demás, las conductas Nos vamos a centrar en aquéllas que se relacionan con un desempeño exitoso: las  habilidades ,  aptitudes ,  motivos  y  rasgos de personalidad  que favorecen y en muchos casos son necesarios para la consecución de los objetivos
Tipos de Competencias: - Genéricas (son estratégicas y comunes a toda la organización) -Específicas (son comunes a un área funcional) -Por puesto
PERSONAS IMPLICADAS -Todos los trabajadores  El rol de  evaluador  recaerá sobre aquellas personas que tengan responsabilidad sobre equipos de trabajo (directores y responsables) El rol de  evaluado   será común para todos -Departamento de RRHH Se encargará de diseñar el sistema, informar y formar a evaluadores y evaluados, apoyar en la fase de implantación y acompañar en todo el proceso durante el primer año
CÓMO VAMOS A REALIZAR LA EVALUACIÓN Los directores y responsables son los encargados de evaluar. En esta primera evaluación, el proceso se centrará en  dos fases : 1ª.-  Evaluación Inicial . Incluye: 1.1  Entrevista inicial:  En ella se pactarán los  objetivos del periodo  y se establecerán las  necesidades de formación   1.2  Competencias  : Se marcarán 1 o 2 competencias para desarrollar durante el periodo que ayuden a realizar mejor las funciones, permitan acometer un proyecto, etc. Es muy importante fijar los comportamientos del éxito, aquéllos que van a indicar si se ha desarrollado correctamente la competencia.
2ª.-  Evaluaciones finales:  Se realizarán entre diciembre y enero. Incluyen: 2.1 Medición del  % de  cumplimiento de objetivos 2.2 Medición del  nivel de desarrollo de competencias 2.3 Evaluación de la  formación   (con aquéllos trabajadores que  hayan recibido formación) 2.4  Puntos fuertes  y  necesidades de mejora 2.5 Prioridades para el siguiente periodo
Establecimiento de Objetivos,  Competencias y Necesidades Formativas Evaluación FINAL Valoración del % de consecución  de Objetivos y Competencias Evaluación INICIAL Entrevista / Cuestionario Detección de puntos fuertes  y necesidades de mejora Establecimiento de  prioridades para el  próximo periodo
PRINCIPALES  ERRORES DEBEMOS EVITAR: Los prejuicios personales :  Ideas preconcebidas mal sustentadas. La tendencia a la medición central :  Tendencia a evitar las mediciones muy altas o muy bajas. La interferencia de razones subconscientes :  Actitud muy benévola o muy estricta por parte del evaluador que responde a cómo quiere que le vean sus subordinados. El efecto de acontecimientos recientes :  Tendencia a dar mayor relevancia a los episodios más recientes. Error de contraste :  Tendencia a evaluar al trabajador en comparación con otro trabajador evaluado anteriormente. Efecto halo :  Generalizar un rendimiento en un único factor muy bueno o muy malo a todos los demás. Suavidad o indulgencia :  Tendencia a dar evaluaciones extremadamente altas o extremadamente bajas.
Entre todos construimos una organización mejor

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Implementación Sistema Evaluación del Desempeño

  • 1. IMPLEMENTACIÓN DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
  • 2. “ El sistema de Evaluación del Desempeño ayuda y anima a conseguir los objetivos y a desarrollar las competencias de las personas ”
  • 3. CONTENIDO Qué es la Evaluación del desempeño Qué buscamos con la evaluación Qué vamos a evaluar Evaluación de Objetivos (Qué Hacer) Evaluación de Competencias (Cómo hacerlo) Personas implicadas Cómo vamos a realizar la evaluación Principales errores
  • 4. QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Mejorar el rendimiento requiere evaluar, esto nos permite medir la eficacia (cumplimiento de objetivos) y la eficiencia (utilización de los recursos necesarios para la consecución de los objetivos) de las personas en el desempeño de sus trabajos y en el desarrollo de sus competencias y así poder realizar los ajustes necesarios para alcanzar los objetivos marcados , mostrando a los trabajadores sus puntos fuertes y débiles con el fin de ayudarles a mejorar.
  • 5. Se pretende identificar qué aspectos necesitan ser mejorados para alcanzar los objetivos marcados, estableciendo planes de formación, reforzando técnicas de trabajo y gestionando el desarrollo profesional de los trabajadores.
  • 6. Es un procedimiento periódico Es un procedimiento sistemático Es un procedimiento orgánico , es decir, afecta a toda la organización Es un procedimiento en cascada donde cada jefe va a evaluar a todos y sólo a sus subordinados directos Tiene una óptica histórica Tiene una óptica prospectiva Al ser un sistema estandarizado para toda la organización, es muy útil porque permite prácticas iguales y comparables CARACTERÍSTICAS
  • 7. La evaluación se tiene que basar en actividades que afectan al éxito de la organización , no en características de la persona que no tienen que ver con su rendimiento como son la edad, el sexo, la antigüedad en la organización o la afinidad con el evaluador
  • 8. Algunos trabajadores y evaluadores creen que la evaluación se realiza con el objetivo de premiar o castigar el desempeño y tienden a considerarlo como un examen o un juicio. Sin embargo y como hemos visto, su objetivo es más amplio . Estas ideas erróneas deben trabajarse muy bien antes de implantar un sistema de evaluación del desempeño si no queremos que sea un rotundo fracaso. La evaluación debe realizarse de forma constructiva, con el objetivo de mejorar . Sólo así se conseguirá la participación activa de todos los implicados en el proceso. Con participación activa de los trabajadores Sin participación activa de los trabajadores
  • 9. QUÉ BUSCAMOS CON LA EVALUACIÓN Por eso, nos vamos a centrar en: -Establecer objetivos individuales y evaluar su cumplimiento -Evaluar el desarrollo de competencias - Apoyar en otros aspectos de RRHH : Formación, Descripción del puesto, Clima laboral, Criterios retributivos justos “ El desarrollo de la organización se basa en el desarrollo de las personas”
  • 10. La Evaluación del Desempeño también puede servirnos para: Identificar los puntos fuertes y débiles de los trabajadores Detectar el potencial de los trabajadores y establecer políticas de promoción adecuadas Validar los procesos de selección de personal Mejorar la comunicación interna : Mediante un sistema de doble vía de información Mejorar el ajuste entre la persona y el puesto Identificar las causas del bajo rendimiento Establecer compromisos de mejora
  • 11. QUÉ VAMOS A EVALUAR Con la evaluación del desempeño se pretende evaluar dos cosas: Objetivos (qué hacer) Competencias (cómo hacerlo)
  • 12. Evaluación de OBJETIVOS (qué hacer) Los Objetivos son resultados específicos relacionados con la estrategia y responsabilidad del puesto. Son más cuantitativos. Se establecerán entre el responsable y el trabajador en función de la planificación anual del departamento y del puesto.
  • 13. = Funciones del puesto (Permanentes) Vienen definidas por la DPT Visitar empresas para conseguir financiación de proyectos * * * Atender las llamadas de los clientes Objetivos (Proyecto/Gestión/Desarrollo) Se extraen de la planificación anual Lograr un incremento de 5% de proyectos cofinanciados por empresas * * * Diseñar un procedimiento para disminuir el tiempo de espera un 10% A la hora de establecerlos, no hay que confundir Funciones propias del puesto con Objetivos para el periodo
  • 14. Una de las principales ventajas de la Evaluación del Desempeño es que permite el alineamiento de los objetivos individuales con los objetivos de la organización PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA: OBJETIVOS INSTITUCIONALES PLANIFICACIÓN ANUAL: OBJETIVOS DEPARTAMENTO A PLANIFICACIÓN ANUAL: OBJETIVOS DEPARTAMENTO B TRABAJADOR: OBJETIVOS INDIVIDUALES TRABAJADOR: OBJETIVOS INDIVIDUALES TRABAJADOR: OBJETIVOS INDIVIDUALES TRABAJADOR: OBJETIVOS INDIVIDUALES
  • 15. Evaluación de COMPETENCIAS (CÓMO HACERLO) Las Competencias son las características internas del individuo que están detrás de los comportamientos observables por los demás, las conductas Nos vamos a centrar en aquéllas que se relacionan con un desempeño exitoso: las habilidades , aptitudes , motivos y rasgos de personalidad que favorecen y en muchos casos son necesarios para la consecución de los objetivos
  • 16. Tipos de Competencias: - Genéricas (son estratégicas y comunes a toda la organización) -Específicas (son comunes a un área funcional) -Por puesto
  • 17. PERSONAS IMPLICADAS -Todos los trabajadores El rol de evaluador recaerá sobre aquellas personas que tengan responsabilidad sobre equipos de trabajo (directores y responsables) El rol de evaluado será común para todos -Departamento de RRHH Se encargará de diseñar el sistema, informar y formar a evaluadores y evaluados, apoyar en la fase de implantación y acompañar en todo el proceso durante el primer año
  • 18. CÓMO VAMOS A REALIZAR LA EVALUACIÓN Los directores y responsables son los encargados de evaluar. En esta primera evaluación, el proceso se centrará en dos fases : 1ª.- Evaluación Inicial . Incluye: 1.1 Entrevista inicial: En ella se pactarán los objetivos del periodo y se establecerán las necesidades de formación 1.2 Competencias : Se marcarán 1 o 2 competencias para desarrollar durante el periodo que ayuden a realizar mejor las funciones, permitan acometer un proyecto, etc. Es muy importante fijar los comportamientos del éxito, aquéllos que van a indicar si se ha desarrollado correctamente la competencia.
  • 19. 2ª.- Evaluaciones finales: Se realizarán entre diciembre y enero. Incluyen: 2.1 Medición del % de cumplimiento de objetivos 2.2 Medición del nivel de desarrollo de competencias 2.3 Evaluación de la formación (con aquéllos trabajadores que hayan recibido formación) 2.4 Puntos fuertes y necesidades de mejora 2.5 Prioridades para el siguiente periodo
  • 20. Establecimiento de Objetivos, Competencias y Necesidades Formativas Evaluación FINAL Valoración del % de consecución de Objetivos y Competencias Evaluación INICIAL Entrevista / Cuestionario Detección de puntos fuertes y necesidades de mejora Establecimiento de prioridades para el próximo periodo
  • 21. PRINCIPALES ERRORES DEBEMOS EVITAR: Los prejuicios personales : Ideas preconcebidas mal sustentadas. La tendencia a la medición central : Tendencia a evitar las mediciones muy altas o muy bajas. La interferencia de razones subconscientes : Actitud muy benévola o muy estricta por parte del evaluador que responde a cómo quiere que le vean sus subordinados. El efecto de acontecimientos recientes : Tendencia a dar mayor relevancia a los episodios más recientes. Error de contraste : Tendencia a evaluar al trabajador en comparación con otro trabajador evaluado anteriormente. Efecto halo : Generalizar un rendimiento en un único factor muy bueno o muy malo a todos los demás. Suavidad o indulgencia : Tendencia a dar evaluaciones extremadamente altas o extremadamente bajas.
  • 22. Entre todos construimos una organización mejor