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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD FERMIN TORO
MAESTRIA EN GERENCIA EMPRESARIAL
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
INDUCCIÓN, ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
COMO SISTEMA DE PERFECCIONAMIENTO DE CARRERA
Ing. Carlos Delgado
Ing. Dioganny Salas
Ing. José Otalora
Ing. Leydis Mancilla
Ing. Luis Torres
Mérida, Octubre 2012
2
INDUCCIÓN, ADIESTAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO COMO
SISTEMA DE PERFECCIONAMIENTO DE CARRERA
3
INDICE
pp.
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………. 4
MARCO TEÓRICO
Inducción………………………………………………………………………… 5
Adiestramiento……………...…………………………………………………… 12
Capacitación...…………………...……………………………………………… 17
Desarrollo…………………………………………………..……………………. 22
Plan de Carrera…………………………………………………………………. 27
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES………………………………. 35
REFERENCIAS
Bibliográficas…………………………………………………………………… 36
No Bibliográficas………………………………………………………………. 37
Electrónicas…………………………………………………………………….. 38
4
INTRODUCCIÓN
El Capital Humano es el aumento en la capacidad de la producción del
trabajo alcanzada con las mejoras en las capacidades de colaboradores,
estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la
educación y la experiencia.
Los planes de Inducción, Adiestramiento, Capacitación y Sistemas de
Desarrollo del personal en las organizaciones surgieron como respuesta
inmediata al equilibrio que se debe lograr y mantener entre las competencias
(Conocimientos y habilidades), actuales y futuras de las personas, y las
necesidades presentes (Representadas por el cargo), y futuras de la
organización en función de su entorno, su misión y su estrategia.
Esto significa que la planificación, ejecución y evaluación del impacto de
los programas de inducción, adiestramiento, capacitación y sistemas de
desarrollo apoyan a sus miembros para desempeñar su trabajo actual, sus
beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden colaborar en
el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Vale
destacar que, muchos programas que se inician solamente para capacitar a
un empleado concluyen ayudándolo a su desarrollo y aumentando incluso su
potencial como futuro directivo. Se puede decir adicionalmente que el
adiestramiento se relaciona con el "hacer actual" del empleado en la
organización, y el desarrollo con aspectos del "ser" que facilitan o permiten la
expansión de sus dominios necesarios para sus desafíos futuros.
5
MARCO TEÓRICO
INDUCCIÓN
La inducción a los empleados presenta a los trabajadores nuevos la
información básica sobre lo que necesitan conocer para realizar sus
funciones de manera satisfactoria.
La Inducción, denominada también Acogida, Incorporación o
Acomodamiento, tiene como finalidad que el trabajador conozca más en
detalle la empresa y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al
entorno humano en que transcurrirá su vida laboral. Una Inducción bien
ejecutada constituye la base de todas las expectativas y compromisos
implícitos (Contrato psicológico), del trabajador. Esta persona se plantea una
serie de importantes interrogantes acerca de la organización y el ambiente
que se “respira” en ella y deben responderse con la mayor rapidez.
La inducción forma parte del proceso de socialización de los
trabajadores nuevos en la empresa. La socialización es el proceso continuo
de inculcar en todo el personal, actitudes, estándares, valores y patrones de
comportamiento que prevalecen en la empresa, y que ésta y sus distintas
divisiones esperan observar en sus empleados.
Cuando se selecciona y contrata a un aspirante para ingresar a la
organización, es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva
personalidad va a integrarse a la misma. El nuevo trabajador va a encontrase
de pronto inmerso en un ambiente con normas, política, procedimiento y
costumbres extrañas para él. La organización debe preocuparse por informar
6
al respecto a todos los nuevos elementos, y establecer planes y programas
cuyo objeto será acelerar la integración del individuo, en el menor tiempo
posible, al trabajo con el jefe, al equipo de trabajo y a la organización en
general. Es necesario establecer un programa de inducción del nuevo
trabajador. Para que inicie dicho proceso se debe tener en cuenta, lo
siguiente:
1.Bienvenida: Saludar cordialmente y ofrecerle un trato agradable al
nuevo trabajador le ayudará a determinar el clima laboral que se mantiene
dentro de la organización. Seguidamente se procede con la contratación de
la siguiente manera:
a) Contrato de Trabajo: La relación del trabajo se establece formalmente
por medio del contrato de trabajo, cumpliéndose asó lo dispuesto en la
legislación vigente. Este contrato de trabajo permite determinar las
responsabilidades y derechos tanto de los trabajadores como de la
organización.
b) Afiliación: Esta debe hacerse a las instituciones de seguridad social
como el IVSS, al Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y
Seguridad Social, Banavih, entre otros. Es necesario que junto al
contrato de trabajo, el nuevo miembro firme su hoja de registro de
incorporación a las instituciones respectivas.
c) Registros: El número y diseño de registro del personal debe realizarse
de acuerdo con las necesidades de cada organización, es por ello que
solo hace una breve mención de dos registros normalmente se abren
al ingresar al trabajador: expediente y hoja de servicio.
d) Expediente: Se integrara con todo aquellos documentos que formen el
historial del trabajador en la organización; estará compuesto por una
carpeta con su hoja de vida, copia del contrato de trabajo, hoja de
inscripción al IVSS, Banavih, evaluación del desempeño,
amonestaciones, entre otros. Es recomendable que a fin de no olvidar
detalles de la contratación se cuente con una lista de verificaciones de
7
todos ellos (Impresa en la carpeta), con objeto de tener el expediente
completo con una verdadera historia del empleado. Por ética
profesional y para evitar un uso inadecuado de la información.
e) Hoja de servicio: El fin que se busca con este documento es contar
con un registro en el cual puedan incluirse en forma resumida y clara
los datos más importantes acerca del trabajador referente a los datos
personales: escolaridad, antecedentes de trabajo, promociones y
transferencias; evaluación del desempeño y control de asistencias; es
decir debe haber un resumen de todo lo que aparezca en su
expediente. Este registro permite una consulta rápida de las
características primordiales del trabajador. Realmente el conjunto de
la hoja de servicio constituye parte importante del inventario de
recursos humanos. Los datos que se proponen en una hoja de
servicio son:
Numero asignado (Matrícula), al trabajador y el nombre
completo del mismo.
Fecha de Ingreso día, mes y año en que empieza a laborar en
la organización.
Tipo de contrato.
Lugar y fecha de nacimiento.
Estado civil, asimismo deberá colocarse el nombre de la o el
conyugue, tal sea el caso.
Número de afiliación a las instituciones del estado.
Estatura, peso, tallas.
Dirección de habitación; es importante dejar espacio suficiente
para que en el futuro puedan realizar cambio si los hubiere.
Nombre, dirección y número de teléfono de la persona a la que
se avisara en caso de accidente.
8
Escolaridad: Deberá incluirse el grado máximo de educación
correspondiente, así como los estudios de especialización, los
idiomas que domine, así como cualquier curso tomado.
Antecedentes de trabajo: Es necesario incluir las fechas de
cada trabajo que haya tenido, la organización donde haya
prestado servicio, el puesto, sueldo y la causa de su
desincorporación.
Promociones y Transferencias: Deberá anotarse la fecha de
ingreso a la nueva jerarquía o al nuevo trabajo, así como al
puesto que se haya asignado.
Evaluación del Desempeño: Registrará la fecha, los resultados
y las observaciones del evaluador, así como el nombre del
mismo.
Los aspectos antes mencionado son parte fundamental para
que el proceso de inducción inicie en buena forma.
La inducción se puede dividir en 5 pasos:
1.Inducciones Generales: En sentido estricto, no es posible determinar
cuándo comienza y termina la introducción del personal de nuevo ingreso; de
hecho esta inicia desde el momento en que la persona es recibida para
presentar su solicitud y se puede considerar como terminada cuando el
empleado ha tenido tiempo suficiente para digerir la información requerida y
aplica con un grado razonable de éxito lo que ha estado aprendiendo. Sin
embargo, uno de los aspectos más delicados del proceso de inducción tiene
lugar al primer día de labores, el cual habitualmente resulta indeleble en la
memoria. Es por ello que, independientemente de su contenido técnico es
considerable que cuando se inicia por vez primera las actividades en una
organización, los individuos exacerban la necesidad de apoyo, seguridad y
aceptación.
9
La magnitud y formalidad del plan de inducción estarán determinadas por el
tipo de organización, sin embargo la mayoría de los planes contienen
información sobre la organización, las políticas de personal, las condiciones
de contratación, el plan de los beneficios para el empleado, los días de
descanso, la forma de pago. Todos estos aspectos deben estar contenidos
en el manual de bienvenida entregado a cada trabajador nuevo.
2.Reunión con el Personal de Nuevo Ingreso: El día de contratación o el
primer día de trabajo se deben efectuar una reunión para impartir las
explicaciones e informaciones amplias sobre el contenido del manual de
bienvenida, que puede contener apartados como los siguientes:
Historia de la organización.
Su visión, misión y objetivos.
Horarios, días de pago, entre otros.
Artículo que produce o servicio que presta.
Estructura de la organización.
Políticas de personal.
Prestaciones y beneficios.
Ubicación de servicios: comedor, consultorio médico, ubicación de
lockers, entre otros.
Reglamento interno del trabajo.
Pequeño plano de las instalaciones.
Medidas de emergencia.
Presentación con el personal del departamento donde se va a laborar.
Seguridad Industrial.
Especificaciones del Cargo (Descripción del Cargo).
3.Recorrido por la Planta:Es importante realizar visita a la planta o a las
instalaciones, con el fin de que los nuevos trabajadores se familiaricen con la
disposición física de los locales. La integración del personal, no solo es
responsabilidad del área enfocada en recursos humanos, por el contrario,
10
todos los miembros de la organización que estén en contacto con el nuevo
miembro juega un papel importante en el proceso de integración.
4.Inducciones Específicas del cargo:Se debe asignar un tutor, ya sea el
jefe del área, quien tendrá bajo su tutela al nuevo integrante de la
organización o alguien que este al mismo nivel en la misma área, el cual se
encargara de la inserción del nuevo ingreso en todo lo referente a sus
responsabilidades y tareas. Algunos aspectos importantes a desarrollar
durante este proceso son:
Presentación entre los colegas.
Mostrar su lugar de trabajo.
Objetivos de trabajo del área, estrategia.
Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios
necesarios.
Formas de evaluación de desempeño.
Diagnóstico de necesidades de aprendizaje.
Métodos y estilos de dirección que se emplean, entre otros.
5.Aplicación de Pruebas: Cada persona responsable (RRHH, seguridad
Industrial, Calidad, Jefe de Área), realizará la evaluación de conocimientos
específicos.
Plan de Inducción (Esquema)
OBJETIVOS ACTIVIDADES RECURSOS/ROLES TIEMPO
Bienvenida
La analista de Reclutamiento,
le da la bienvenida, luego de
su contratación y luego lo
dispone para iniciar el
proceso de inducción.
Analista de
Reclutamiento.
½ Hora
11
Ventajas del Programa de Inducción
Reduce pérdida de tiempo de parte del trabajador, ya que sabrá lo que
debe haber y a quien acudir cuando se presente un problema.
Hará menos preguntas y en consecuencia no entorpecerá la
realización del trabajo de sus compañeros de labor.
Se sentirá más seguro. Evita la rotación de personal, cambios y
produce mayor estabilidad.
Inducciones
Generales
Recursos Humanos (Misión,
Visión, Valores, Objetivos y
Políticas) Seguridad Industrial
y las especificas del cargo.
Material (Impreso y
digital) / Especialistas
del área, Analista de
Reclutamiento.
3 Hora
Recorrido por la
planta
Presentar al nuevo ingreso en
todas las áreas
Analista de
reclutamiento,
Supervisor, Nuevo
Ingreso.
2 Hora
Inducciones
especificas del cargo
Se asigna un tutor del área, el
cual se encargara de la
inserción de nuevo ingreso en
todo lo referente a sus
responsabilidades y tareas.
Personal del mismo
nivel o jefe de área.
1 Mes
Aplicación de pruebas
para evaluar los
conocimientos
adquiridos en la
inducción
(Seguimiento)
Cada persona responsable
(RRHH, Seguridad Industrial,
Calidad, Jefe de Área),
realizara la evaluación de
conocimientos específicos.
Formatos de
Evaluación /
Responsable de cada
Área.
2 Hora
12
Proceso de Inducción
¿Porque el Tutor?
Este rol es importante porque será el encargado de asistir a la persona
diariamente durante su proceso de adaptación, a fin de realizar las
correcciones necesarias a tiempo, que deriven de su interacción en la
organización.
13
ADIESTRAMIENTO
Es un proceso continuo,sistemático y organizado que permite
desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas
requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo. El
adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección,
ya que orienta al nuevo empleado sobre las características y particularidades
propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar
sus conocimientos, a tono con el avance de la época.
Importancia del Adiestramiento
En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental
para llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión
propuesta, para ello es necesario que este recurso esté capacitado desde el
punto de vista profesional, técnico, moral y cultural. Por esto, surge la
necesidad en toda empresa de implantar programa de adiestramiento que le
permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos,
habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar eficazmente las
funciones inherentes al cargo.
Objetivos del Adiestramiento
Incrementar la productividad.
Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o
funcionario.
Proporcionar al trabajador una preparación que le permita
desempeñar puesto de mayor responsabilidad
Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias,
mediante los intercambios personales surgidos con ocasión del
adiestramiento.
14
Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como
renuncias, destituciones y otros.
Reducir el costo del aprendizaje.
Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución,
y de los sistemas de comunicación internos.
Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una
moral de trabajo más elevada.
Facilitar la supervisión de personal. Promover los ascensos sobre la
base del mérito personal.
Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
Reducir el costo de operación.
Tipos de Adiestramiento
Inducción: Es la orientación general, que se le da al empleado para
adecuarlo al puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene
por meta crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de
integración.
Adiestramiento a través de la experiencia:Consiste en reunir un grupo de
personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias,
métodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujo
informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología,
aspectos organizativos y el código para el análisis. Este tipo de formación
podría ser muy útil, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se
enriquece el trabajo y se comparten vivencias muy significativas.
Adiestramiento “En” y “Para” la Organización: Consiste en desarrollar al
máximo el potencial humano de la institución por vía de la implementación de
un sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas:
Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.
15
Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
Preparación para el desarrollo general integral.
Necesidades del Adiestramiento
La detección de necesidades nos permite localizar e identificar en una
situación de trabajo, los obstáculos que se presentan en el logro de los
objetivos. En este orden de ideas, una necesidad de adiestramiento es la
falta de conocimiento, habilidad o destreza, en una persona que impide el
desarrollo de su trabajo satisfactoriamente o interfiere con el desarrollo
completo de su potencial y así prepararse para sus grandes
responsabilidades.
Técnicas para Determinar Necesidades de Adiestramiento
Análisis de Puesto de Trabajo:
Analizar cuidadosamente la misión del cargo, ello permitirá visualizar
con claridad los aspectos básicos del cargo en cuestión.
Analizar las funciones y tareas del cargo, para determinar necesidades
más específicas.
Analizar el tipo de relación de trabajo y comunicacional del cargo,
tanto interna como externa, este análisis determinará la necesidad,
grado e importancia de sus relaciones.
Análisis de los perfiles de cargo. A través de este análisis se detectan
cada uno de los requisitos exigidos por el perfil.
Escala de Actitud:
Es un instrumento que permite medir la predisposición favorable,
desfavorable o indiferente que existe en los individuos hacia personas,
objetos o situaciones. Se parte del supuesto de que toda persona posee una
predisposición, cualquiera esta sea. La predisposición es aprendida a través
del proceso de socialización y por ende susceptible a ser medida.
16
Entrevista:
Es un interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador), con el
propósito de obtener información de un sujeto (entrevistado), en relación con
un aspecto especifico. Para su desarrollo se requiere el siguiente material:
Guion de entrevista y grabadora, cuando el entrevistado no tiene
inconveniente en que se utilice.
17
CAPACITACIÓN
La capacitación es el proceso que está orientado a satisfacer las
necesidades de las organizaciones para incorporar conocimientos,
habilidades y actitudes en sus miembros, como parte de un proceso natural
de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias internas y
externas. Componiendo uno de los campos más dinámicos de lo que en
términos generales se ha llamado “Educación no Formal”. Que se convierte
en un agente de cambio y productividad en tanto sea capaz de ayudar a la
gente a interpretar las necesidades del contexto y a adecuar la cultura, la
estructura y la estrategia (en consecuencia del trabajo), a esas necesidades.
El sistema de capacitación de las personas en la empresa nace del
equilibrio necesario entre las competencias (conocimientos y habilidades),
actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes
(representadas por el cargo), y futuras de las organizaciones en función de
su entorno, su misión y su estrategia.
Beneficios que ofrece la Capacitación a las Organizaciones
Provoca mejores resultados económicos aumentando el valor de las
empresas.
Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los
niveles.
Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las
personas.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización,
Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.
Mejora la relación jefes-subordinados.
Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel.
Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
18
Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos de muchas áreas.
Se promueve la comunicación a toda la organización.
Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto.
Beneficios para la persona que impactan favorablemente en las
organizaciones
Ayuda a las personas en la toma de decisiones y solución de
problemas.
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
Facilita el proceso de liderazgo y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y
adopción de políticas
Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
Ayuda en la orientación de nuevos empleados.
Hace viables las políticas de la organización.
Alienta la cohesión de los grupos.
Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y
vivir en ella.
Metodologías para la Detección de Necesidades de Capacitación
A continuación se describirán los diez métodos más usados por los
especialistas en capacitación:
19
Comités Asesores: Algunas organizaciones establecen un comité
que representa todas las jerarquías de supervisión para identificar las
necesidades de capacitación y para asignarles una prioridad. Otras
empresas establecen comités múltiples para representar las áreas
funcionales (ventas, producción, finanzas, entre otros), y también los
estamentos jerárquicos (supervisión, mandos medios, ejecutivos). Un
beneficio complementario de estos comités es que generan un
entusiasmo entre sus miembros para que participen sus subalternos
en los programas.
Estudios de Actitud: Es una encuesta de opinión de una muestra de
los trabajadores, en que se les solicita sus sentimientos y
percepciones sobre una variada gama asuntos relacionados con el
trabajo y la organización. Estas encuestas pueden hacerse sobre la
base de respuestas abiertas o estructuradas, que son más objetivas,
puesto que los tópicos que se tocan son de orden general, sirven para
medir moral y grado de satisfacción, que como instrumentos de
especificación de necesidades de capacitación.
Discusión de Grupos: Esta técnica supone llevar a cabo una serie de
reuniones de trabajadores de una determinada área de trabajo. El
propósito es definir problemas específicos analizar las probables
causa e identificar áreas en las cuales la capacitación puede ser una
solución. El mérito de este método consiste en comprometer
emocionalmente a la gente que posteriormente seguirá las acciones
de capacitación, puesto que ellas participan en la sección de las
materias a capacitar. Debido a su estructura limitada esta técnica es
apropiada para estudios preliminares de necesidades de capacitación
o donde un proceso analítico más riguroso no se puede llevar a cabo.
Entrevista a los Trabajadores: Muchos especialistas en capacitación
entrevistan individualmente a los trabajadores para percatarse de sus
percepciones acerca de los problemas del trabajo y de aquellas áreas
20
en las que sienten necesidad de ser capacitados. Estas entrevistas
generalmente se practican en base a respuestas verbales a preguntas
previamente diseñadas por el capacitador, quien al mismo tiempo
toma nota escrita de las respuestas para futuros estudios. Las
entrevistas tienen al mérito de generar una alta participación de los
trabajadores y de lograr una solución de capacitación adaptada a cada
situación o individuo. Sin embargo, esta técnica es costosa en
términos de tiempo que demanda el capacitador.
Entrevista a la Gente que se Retira de la Organización: Aquellas
organizaciones que exhiben una alta rotación del personal pueden
recoger muchas indicaciones de problemas a través de estas
entrevistas. De particular interés es la información que se puede
recoger en relación a las necesidades de capacitación de los
supervisores, siempre que sean conducidas por una persona neutral y
objetiva. Sin embargo, esta técnica no permite la participación de los
futuros entrenados, sean trabajadores o supervisores, ni tampoco la
información recibida tienen una fuerte orientación a las necesidades
de capacitación.
Entrevista a las Gerencias: Otra fuente de información la constituyen
las sugerencias solicitadas a los altos oficiales de la administración de
la empresa. Aunque los gerentes poseen una perspectiva total de la
organización, este sistema no permite una participación de los futuros
entrenados. Es también improbable que ellos puedan definir
necesidades de capacitación individuales del personal. Este método
es, sin embargo, de bajo costo y consume poco tiempo.
Observación de la Conducta: Se puede realizar en el lugar de
trabajo o en ejercicios de simulación y puede ser llevada a cabo por el
capacitador o el supervisor. Este método puede ser costoso y requerir
abundante tiempo.
21
Evaluación de Desempeño: muchas empresas encuentran que la
información que genera la evaluación del desempeño constituye una
buena base para una necesidad de capacitación. Estos informes
indican las necesidades de desarrollo del personal y si se
confeccionan periódicamente, pueden determinar si las necesidades
han sido satisfechas. Este método es barato en aquellas
organizaciones en que tal sistema ya está operando. Tienen además
la ventaja de que tanto el trabajador como el supervisor están
comprometidos emocionalmente en el proceso.
Documentos de Desempeño: En la mayoría de las empresas existe
una gran cantidad de datos relevantes pertinentes a las necesidades
de capacitación. Los capacitadores pueden examinar informes de
productividad, accidentes, ausentismos, ventas, calidad, rotación de
personal, y otros indicadores de desempeño. Estos informes están
generalmente al día, no suponen una inversión adicional y ya
contienen indicadores. La desventaja es que los datos son pasivos en
el sentido de que no hay compromiso emocional de los trabajadores ni
de los supervisores.
Pruebas de Habilidades: Las pruebas de pericia se pueden aplicar a
habilidades manuales, conocimientos básicos de trabajo o habilidades
cognitivas de alto orden, como la toma de decisiones en situaciones
complejas. Los elementos que primero tienen que ser definidos, son el
tipo de conducta que se debe lograr, el estándar de desempeño
aceptable y las condiciones en que se espera que se practique dicha
conducta. Las pruebas de habilidades permiten eliminar la
capacitación en las habilidades que el entrenando ya posee, a la vez
que revelan nítidamente las habilidades que necesita adquirir. El costo
de este método es altísimo y por ellos se usa sólo en casos muy
calificados.
22
DESARROLLO
El desarrollo de personal puede definirse como un proceso a largo
plazo, que comprende el mejoramiento técnico, profesional, actitudinal, ético
y su preparación para el desempeño de sus funciones más complejas.
Incorpora nuevas tecnologías y corrige deficiencias detectadas en la
evaluación; para habilitarlo a asumir nuevas responsabilidades, que se
adapten a los cambios culturales de las organizaciones y progresen en la
carrera.
En las organizaciones, las personas son el único elemento vivo e
inteligente, por su carácter dinámico y su potencial de desarrollo. Cada
organización dispone de una variedad de medios para desarrollar a las
personas, agregarles valor, capacitarlas y habilitarlas cada vez más para el
trabajo. Es por ello que en todo intento de mejorar el desempeño presente o
futuro de los colaboradores, ejecutivos y administradores de una empresa, se
busca enseñar conocimientos, cambiando sus actitudes o aumentando sus
habilidades. Claro está que la última meta de estos programas es mejorar el
desempeño futuro de la misma organización.
Objetivos del Desarrollo de Recursos Humanos
Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la
organización.
Aumentar la confrontación de los objetivos empresariales en el interior
de los grupos.
Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, horizontales
y diagonales.
Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la
empresa.
23
Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal
en la planeación y la implementación
Factores Ambientales que Influyen en el Desarrollo
Internos
Objetivos estratégicos de la organización.
Estructuras de compensación del trabajo.
Estabilidad del ambiente laboral.
Idiosincrasia gerencial.
Externos
Educación.
Factores socio económicos del país.
Tendencias globales: El ritmo del cambio.
Tecnología.
Beneficios del Desarrollo de Personal
Brindar a la organización las capacidades y la habilidad que esta
necesita para lograr sus objetivos estratégicos.
Acortar el tiempo de aprendizaje.
Mejorar la eficiencia y la efectividad. Ayudar al personal a desarrollar
sus habilidades naturales.
Toda persona abocada a fomentar el Desarrollo del recurso Humano
debe:
Estudiar los principios básicos de la forma en que aprenden las
personas.
Saber cómo identificar las necesidades de entrenamiento y desarrollo.
24
Saber cómo seleccionar y utilizar técnicas apropiadas de
entrenamiento.
Entender cómo obtener lo mejor de los programas de desarrollo
gerencial.
Tomar medidas para evaluar los resultados de los programas de
entrenamiento y desarrollo, utilizando los resultados para incrementar
su efectividad.
Proceso del Desarrollo de Recursos Humanos
1. Conocer los objetivos estratégicos de la empresa, su visión y su
misión.
2. Diagnosticar las necesidades y entrenamiento de la organización.
3. Establecer objetivos específicos.
4. Planear la acción, métodos y medios.
5. Implementar el programa de desarrollo de recursos humanos.
6. Evaluar los resultados.
7. Retroalimentar y modificar si es necesario.
Indicadores para la Implementación del Desarrollo de Recursos
Humanos
Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.
Reducción del número de empleados.
Sustituciones o movimientos del personal.
Ausencias, vacaciones.
Expansión de los servicios.
Cambio de los programas de trabajo.
Modernización de maquinaria o sistemas.
Producción o comercialización de nuevos productos o servicios.
Baja productividad.
25
Comunicaciones defectuosas entre el personal.
Exceso de desperdicio o errores.
Elevado número de accidentes.
Poca versatilidad de los empleados.
Número excesivo de quejas.
Poco o ningún interés en el trabajo.
Falta de cooperación.
Técnicas para el Desarrollo de Colaboradores
Rotación de Puestos: Esta técnica que requiere trasladar a una
persona en entrenamiento de un departamento a otro, para aumentar
su experiencia, y para detectar sus puntos fuertes y débiles.
Enfoque del Entrenamiento o Estudios Básicos: En este caso la
persona trabaja en forma directa con un Gerente General, o con la
persona que habrá de reemplazar, en realidad está será la
responsable de entrenar al aspirante. Esto garantiza que el empleador
cuente con colaboradores capacitados, que asumirán puestos clave.
Aprendizaje Activo: Técnica que permite a los aspirantes trabajar de
tiempo completo, analizar y resolver problemas en otros
departamentos
Métodos de los Casos de Estudio: Método para el desarrollo del
colaborador, mediante el cual se le presenta por escrito, la descripción
de un problema de la organización, para que lo diagnostique y
resuelva.
Juegos de Administración: Técnica para el desarrollo, con la cual,
un grupo compite contra otro, tomando decisiones computarizadas con
relación a compañías realistas, pero simuladas. Los juegos de
administración pueden ser magníficos para el desarrollo.
26
Los Seminarios Externos: Existen innumerables seminarios y
conferencias especiales para el desarrollo de los colaboradores, en
áreas que van desde contabilidad y controles hasta capacitación para
adquirir mayor agresividad, habilidades financieras básicas, sistemas
de información, administración de proyectos, entre otros.
27
PLAN DE CARRERA
Las actividades de Planeación de Vida y Carrera dentro de una
organización pueden ser el resultado de un esfuerzo de Desarrollo de
Recurso Humano y Organizacional determinando y encauzando el potencial
humano de la organización al desarrollo de sus conocimientos, habilidades y
actitudes en congruencia con su trayectoria vital, con sus motivaciones
personales y laborales, diseñadas para capacitar a las personas a concentrar
en sus objetivos de carrera y de vida; discusiones de metas y objetivos y la
determinación de capacidades, capacitación adicional necesaria y áreas
fuertes y deficientes. Es por ello que en un sistema ideal para la planeación y
el desarrollo de los recursos humanos, los individuos buscarán acoplar sus
necesidades y motivaciones con los de la organización para lograr el
desarrollo de su carrera cuando las intenciones son mantenerse dentro de
esta.
Los Planes de Carrera son una excelente oportunidad que tienen las
organizaciones para motivar a sus profesionales e integrarlos en la vida de la
empresa, permitiendo que construyan su futuro profesional en el marco de la
cultura de la empresa. Obviamente, al no disponer de un Plan de Carrera el
personal puede suponer un factor de desmotivación de los colaboradores ya
que pueden percibir como limitada su capacidad de ascenso y mejora en las
condiciones de trabajo.
Factores de un Plan de Carrera
Al momento de establecer Planes de Carrera la Organización debe
estar preparada para sostener los siguientes factores:
Centros de Evaluación. Desarrollo de facilitadores internos y que a
través de ellos se contemplen entrevistas y juegos de negocios.
28
Pruebas Psicológicas. Como herramienta que permita analizar la
orientación de los intereses y competencias.
Evaluaciones de Desempeño. Idealmente con la Evaluación 360º
(Integral).
Plan de Capacitación. Para desarrollar competencias.
Proyecciones de Ascensos. Retroalimentación de sus superiores con
relación a avances.
Planificación del reemplazo. Considerando igualmente el desarrollo
para cubrir las posiciones.
Para el Colaborador deberá proveerse de los siguientes factores:
Manuales con Descripción de Funciones. Unificar y estandarizar
responsabilidades y alcances de su formación.
Mapa de Carrera. Posibilidades de ascensos fundamentados en el
organigrama presente y las proyecciones de crecimiento
independientemente de la antigüedad en el puesto
Una gestión integrada de Recursos en las Organizaciones, exige contar
con los Recursos Humanos, que son pieza clave en el Desarrollo de la
Empresa.
El trabajar por objetivos, negociados y participados, supone una
planificación estratégica de las Empresas en su globalidad y una
planificación estratégica del personal en particular.
Esto asegura el desarrollo del personal, en consonancia con el
crecimiento de la empresa.
Para la implantación de un plan de carreras, conviene tener en cuenta
algunos puntos:
29
Los Recursos Humanos contratados por la Empresa pertenecen a la
Organización. No son propiedad de una unidad o departamento
determinado.
Requiere del mando una auténtica Gestión de Personal administrativo
evaluando, motivando y movilizando Recursos Humanos.
La profesionalidad que van a desarrollar tanto mandos como técnicos
y comerciales, va a ser mayor, con lo que supone de oportunidad para
el individuo y de riesgos para la Empresa.
La planificación de los Recursos Humanos internos no puede aislarse
de la planificación de la entrada de nuevo personal.
Objetivos de un Plan de Carrera
El desarrollo profesional de las personas con alto potencial, debe
realizarse mediante la planificación de acciones en materia de:
Gestión de Personal.
Formación.
Rotación.
Promoción.
Cobertura de la Organización del puesto en el tiempo planificado, por
la persona adecuada.
La dotación a la dirección de un sistema que permita una gestión
planificada de las personas de Alto Potencial.
La garantía para la Empresa de que, por una parte, existirá una
cobertura de los puestos directivos y, por otra parte, las personas de
Dirección tendrán una dinámica de desarrollo.
30
Ámbito de Aplicación de un Plan de Carrera
En un primer momento para una empresa que no tiene desarrollado un
sistema de Plan de Carrera, se aplicará cuando confluyan las siguientes
circunstancias:
1. Puestos clave o de alto riesgo en la Organización.
2. Personas de alto potencial, que reúnan las siguientes condiciones:
Titulación universitaria.
Entre 25 y 45 años.
Con dos años de experiencia en la empresa.
La dirección es la que debe decidir cuáles serán considerados
Puestos Clave y quienes son las personas con Alto Potencial,
que entran en el Plan de Carreras. Cada año se irá ampliando
este universo hasta contar con dos personas preparadas para
ocupar el puesto considerado clave o de alto riesgo. En un
segundo momento se aplicará al personal normal y
especialmente al personal problemático.
Acciones dentro del Plan de Carrera
Se desarrollarán las siguientes acciones:
Formación. Son los planes de formación adaptados a las
exigencias del Plan de Carrera.
Rotación. Es el paso por distintas áreas o funciones del mismo
nivel o complejidad profesional. No implica promoción.
Promoción. Es el paso a puestos de mayor responsabilidad
(Promoción profesional), o mejora salarial (Promoción
económica).
Seguimiento. Es el control periódico de los resultados de los
puestos clave y de las personas de alto potencial que están
incluidas en el plan de Carrera.
31
Funcionamiento del Plan de Carrera
El proceso del Plan de Carrera se resume en tres fases:
Definición de las demandas (puestos), y ofertas (personas). Se
hará una vez al año coincidiendo con la planificación anual. Es
cometido de Dirección y Jefes.
Contraste entre demandas y ofertas. Si se logra satisfacer las
demandas, será un indicador de que el Plan de Carreras ha
funcionado correctamente, si hay carencias habrá que pasar a la
siguiente fase.
Diseño de carreras y planificación de acciones. Hay que
rediseñar y modificar las acciones que se han planificados con
anterioridad.
Indicadores de Potencial para optar a un Plan de Carrera
Los indicadores de potencial más significativos son:
1. Toma de decisiones:
Rapidez en la toma de decisiones.
Facilitar el trabajo a colaboradores.
2. Empuje:
Impacto de su personalidad.
Ambición.
Logro de objetivos.
Interés por responsabilidades.
3. Confianza en sí mismo:
Defensas de sus puntos de vista.
Ascendiente sobre otros.
Soportar presiones.
4. Actividad.
Reacción rápida.
32
Estar al día.
Buscar información.
5. Capacidad de relación.
Es respetado.
Comunicar confianza.
Escuchar activamente.
Tener tacto y diplomacia.
6. Organización.
Mejorar métodos.
Organizar el trabajo.
7. Delegación.
Delegar detalles.
Desarrollar al personal.
8. Cambio.
Creatividad.
Ingenio.
Mejorar criterios.
Nuevos métodos.
9. Planificación.
Anticipo de problemas.
Planificación de actividades.
Establecimiento de prioridades.
10.Control.
Evaluar.
Contante con los controles.
No tolerar ineficiencia.
11.Mando. Necesita:
Poca supervisión.
Lograr objetivos.
33
Participar.
12.Historial.
Curriculum ascendente.
Progreso salarial.
Constancia.
Autofinanciación de formación.
Para que exista el ambiente adecuado para desarrollar Planes de
Carrera deben existir indicios tales como:
Satisfacción del trabajo y lo que este representa en el día a día.
Estabilidad laboral.
Mantenimiento sostenido de igualdad de oportunidades.
Apoyo de las líneas superiores de liderazgo.
Difusión de las oportunidades y proyección futuras.
Verdadero interés del colaborador en la organización.
Verdadero interés del directorio, accionistas o propietarios de la
organización en el Capital Humano.
Que el trabajo provea en cada individuo de verdadera satisfacción.
Verdadera responsabilidad social.
Unidad de dirección en el tiempo.
Resultados del Plan de Carrera
Para el Individuo:
Auto satisfacción.
Objetivos de carrera.
Decisiones de carrera.
Desarrollo del autoconcepto.
Alineación de necesidades.
34
Para la Organización y la Sociedad:
Bienestar en la sociedad.
Atracción y retención de empleados de alto valor.
Aumento del desempeño de la organización.
Alineación de necesidades.
35
CONCLUSIONES
Los programas de inducción deben ir desde las introducciones
informales y breves, hasta los programas formales y largos.
La capacitación es un esfuerzo que tienen que realizar las empresas y
que no se puede suspender puesto que es una inversión y no un
gasto, lo cual permitirá estar mejor preparados para competir con su
medio.
Las actividades del desarrollo preparan a un empleado para ejercer
sus responsabilidades en el futuro independientemente de las
actuales.
Las organizaciones de hoy en día involucran cada vez más en sus
decisiones, el potencial de su personal, lo cual les permite valorar lo
recursos con los que cuentan. Las competencias se convierten de
esta forma en un indicador clave al momento de planificar el desarrollo
de carrera del recurso humano, con el fin de optimizar el cumplimiento
de los objetivos trazados en un tiempo y espacio determinado.
36
REFERENCIAS
Bibliográficas
Chiavenato, Hidalverto (2002). Gestión del Talento Humano. 5ta edición.
McGraw-Hill Interamericana S.A. Bogotá Colombia.
Mitrani, Murray y Suárez de Puga (1992). Las Competencias Clave para
una Gestión Integrada de Recursos Humanos. Ediciones Deusto.
España.
37
No Bibliográficas
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. (1999).Gaceta
Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 5.453, Marzo
24 de 2000.
Ley de Servicios Sociales. (2005, Septiembre 12) Gaceta Oficial de la
República Bolivariana de Venezuela, 38.270,Octubre, 19, 2012
Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación (LOCTI). Gaceta Oficial
de la República Bolivariana de Venezuela Nº 38.242, Agosto 03 de
2005
38
Electrónicas
http://books.google.co.ve/books?id=d0a3X53Wrz8C&pg=PA104&dq=desarrol
lo+adiestramiento+e+induccion&hl=es&sa=X&ei=_wxzUdqAOMjt0gGR
goGwBg&ved=0CDAQ6AEwAA#v=onepage&q=desarrollo%20adiestra
miento%20e%20induccion&f=false
http://www.buenastareas.com/ensayos/Inducci%C3%B3n-y-Adiestramiento-
Del-Personal/2436626.html
http://chicasempresas.blogspot.com/2009/04/republica-bolivariana-de-venezu
ela_10.html

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  • 1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD FERMIN TORO MAESTRIA EN GERENCIA EMPRESARIAL GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS INDUCCIÓN, ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO COMO SISTEMA DE PERFECCIONAMIENTO DE CARRERA Ing. Carlos Delgado Ing. Dioganny Salas Ing. José Otalora Ing. Leydis Mancilla Ing. Luis Torres Mérida, Octubre 2012
  • 2. 2 INDUCCIÓN, ADIESTAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO COMO SISTEMA DE PERFECCIONAMIENTO DE CARRERA
  • 3. 3 INDICE pp. INTRODUCCIÓN………………………………………………………………. 4 MARCO TEÓRICO Inducción………………………………………………………………………… 5 Adiestramiento……………...…………………………………………………… 12 Capacitación...…………………...……………………………………………… 17 Desarrollo…………………………………………………..……………………. 22 Plan de Carrera…………………………………………………………………. 27 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES………………………………. 35 REFERENCIAS Bibliográficas…………………………………………………………………… 36 No Bibliográficas………………………………………………………………. 37 Electrónicas…………………………………………………………………….. 38
  • 4. 4 INTRODUCCIÓN El Capital Humano es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con las mejoras en las capacidades de colaboradores, estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Los planes de Inducción, Adiestramiento, Capacitación y Sistemas de Desarrollo del personal en las organizaciones surgieron como respuesta inmediata al equilibrio que se debe lograr y mantener entre las competencias (Conocimientos y habilidades), actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes (Representadas por el cargo), y futuras de la organización en función de su entorno, su misión y su estrategia. Esto significa que la planificación, ejecución y evaluación del impacto de los programas de inducción, adiestramiento, capacitación y sistemas de desarrollo apoyan a sus miembros para desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden colaborar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Vale destacar que, muchos programas que se inician solamente para capacitar a un empleado concluyen ayudándolo a su desarrollo y aumentando incluso su potencial como futuro directivo. Se puede decir adicionalmente que el adiestramiento se relaciona con el "hacer actual" del empleado en la organización, y el desarrollo con aspectos del "ser" que facilitan o permiten la expansión de sus dominios necesarios para sus desafíos futuros.
  • 5. 5 MARCO TEÓRICO INDUCCIÓN La inducción a los empleados presenta a los trabajadores nuevos la información básica sobre lo que necesitan conocer para realizar sus funciones de manera satisfactoria. La Inducción, denominada también Acogida, Incorporación o Acomodamiento, tiene como finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrirá su vida laboral. Una Inducción bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y compromisos implícitos (Contrato psicológico), del trabajador. Esta persona se plantea una serie de importantes interrogantes acerca de la organización y el ambiente que se “respira” en ella y deben responderse con la mayor rapidez. La inducción forma parte del proceso de socialización de los trabajadores nuevos en la empresa. La socialización es el proceso continuo de inculcar en todo el personal, actitudes, estándares, valores y patrones de comportamiento que prevalecen en la empresa, y que ésta y sus distintas divisiones esperan observar en sus empleados. Cuando se selecciona y contrata a un aspirante para ingresar a la organización, es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va a integrarse a la misma. El nuevo trabajador va a encontrase de pronto inmerso en un ambiente con normas, política, procedimiento y costumbres extrañas para él. La organización debe preocuparse por informar
  • 6. 6 al respecto a todos los nuevos elementos, y establecer planes y programas cuyo objeto será acelerar la integración del individuo, en el menor tiempo posible, al trabajo con el jefe, al equipo de trabajo y a la organización en general. Es necesario establecer un programa de inducción del nuevo trabajador. Para que inicie dicho proceso se debe tener en cuenta, lo siguiente: 1.Bienvenida: Saludar cordialmente y ofrecerle un trato agradable al nuevo trabajador le ayudará a determinar el clima laboral que se mantiene dentro de la organización. Seguidamente se procede con la contratación de la siguiente manera: a) Contrato de Trabajo: La relación del trabajo se establece formalmente por medio del contrato de trabajo, cumpliéndose asó lo dispuesto en la legislación vigente. Este contrato de trabajo permite determinar las responsabilidades y derechos tanto de los trabajadores como de la organización. b) Afiliación: Esta debe hacerse a las instituciones de seguridad social como el IVSS, al Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social, Banavih, entre otros. Es necesario que junto al contrato de trabajo, el nuevo miembro firme su hoja de registro de incorporación a las instituciones respectivas. c) Registros: El número y diseño de registro del personal debe realizarse de acuerdo con las necesidades de cada organización, es por ello que solo hace una breve mención de dos registros normalmente se abren al ingresar al trabajador: expediente y hoja de servicio. d) Expediente: Se integrara con todo aquellos documentos que formen el historial del trabajador en la organización; estará compuesto por una carpeta con su hoja de vida, copia del contrato de trabajo, hoja de inscripción al IVSS, Banavih, evaluación del desempeño, amonestaciones, entre otros. Es recomendable que a fin de no olvidar detalles de la contratación se cuente con una lista de verificaciones de
  • 7. 7 todos ellos (Impresa en la carpeta), con objeto de tener el expediente completo con una verdadera historia del empleado. Por ética profesional y para evitar un uso inadecuado de la información. e) Hoja de servicio: El fin que se busca con este documento es contar con un registro en el cual puedan incluirse en forma resumida y clara los datos más importantes acerca del trabajador referente a los datos personales: escolaridad, antecedentes de trabajo, promociones y transferencias; evaluación del desempeño y control de asistencias; es decir debe haber un resumen de todo lo que aparezca en su expediente. Este registro permite una consulta rápida de las características primordiales del trabajador. Realmente el conjunto de la hoja de servicio constituye parte importante del inventario de recursos humanos. Los datos que se proponen en una hoja de servicio son: Numero asignado (Matrícula), al trabajador y el nombre completo del mismo. Fecha de Ingreso día, mes y año en que empieza a laborar en la organización. Tipo de contrato. Lugar y fecha de nacimiento. Estado civil, asimismo deberá colocarse el nombre de la o el conyugue, tal sea el caso. Número de afiliación a las instituciones del estado. Estatura, peso, tallas. Dirección de habitación; es importante dejar espacio suficiente para que en el futuro puedan realizar cambio si los hubiere. Nombre, dirección y número de teléfono de la persona a la que se avisara en caso de accidente.
  • 8. 8 Escolaridad: Deberá incluirse el grado máximo de educación correspondiente, así como los estudios de especialización, los idiomas que domine, así como cualquier curso tomado. Antecedentes de trabajo: Es necesario incluir las fechas de cada trabajo que haya tenido, la organización donde haya prestado servicio, el puesto, sueldo y la causa de su desincorporación. Promociones y Transferencias: Deberá anotarse la fecha de ingreso a la nueva jerarquía o al nuevo trabajo, así como al puesto que se haya asignado. Evaluación del Desempeño: Registrará la fecha, los resultados y las observaciones del evaluador, así como el nombre del mismo. Los aspectos antes mencionado son parte fundamental para que el proceso de inducción inicie en buena forma. La inducción se puede dividir en 5 pasos: 1.Inducciones Generales: En sentido estricto, no es posible determinar cuándo comienza y termina la introducción del personal de nuevo ingreso; de hecho esta inicia desde el momento en que la persona es recibida para presentar su solicitud y se puede considerar como terminada cuando el empleado ha tenido tiempo suficiente para digerir la información requerida y aplica con un grado razonable de éxito lo que ha estado aprendiendo. Sin embargo, uno de los aspectos más delicados del proceso de inducción tiene lugar al primer día de labores, el cual habitualmente resulta indeleble en la memoria. Es por ello que, independientemente de su contenido técnico es considerable que cuando se inicia por vez primera las actividades en una organización, los individuos exacerban la necesidad de apoyo, seguridad y aceptación.
  • 9. 9 La magnitud y formalidad del plan de inducción estarán determinadas por el tipo de organización, sin embargo la mayoría de los planes contienen información sobre la organización, las políticas de personal, las condiciones de contratación, el plan de los beneficios para el empleado, los días de descanso, la forma de pago. Todos estos aspectos deben estar contenidos en el manual de bienvenida entregado a cada trabajador nuevo. 2.Reunión con el Personal de Nuevo Ingreso: El día de contratación o el primer día de trabajo se deben efectuar una reunión para impartir las explicaciones e informaciones amplias sobre el contenido del manual de bienvenida, que puede contener apartados como los siguientes: Historia de la organización. Su visión, misión y objetivos. Horarios, días de pago, entre otros. Artículo que produce o servicio que presta. Estructura de la organización. Políticas de personal. Prestaciones y beneficios. Ubicación de servicios: comedor, consultorio médico, ubicación de lockers, entre otros. Reglamento interno del trabajo. Pequeño plano de las instalaciones. Medidas de emergencia. Presentación con el personal del departamento donde se va a laborar. Seguridad Industrial. Especificaciones del Cargo (Descripción del Cargo). 3.Recorrido por la Planta:Es importante realizar visita a la planta o a las instalaciones, con el fin de que los nuevos trabajadores se familiaricen con la disposición física de los locales. La integración del personal, no solo es responsabilidad del área enfocada en recursos humanos, por el contrario,
  • 10. 10 todos los miembros de la organización que estén en contacto con el nuevo miembro juega un papel importante en el proceso de integración. 4.Inducciones Específicas del cargo:Se debe asignar un tutor, ya sea el jefe del área, quien tendrá bajo su tutela al nuevo integrante de la organización o alguien que este al mismo nivel en la misma área, el cual se encargara de la inserción del nuevo ingreso en todo lo referente a sus responsabilidades y tareas. Algunos aspectos importantes a desarrollar durante este proceso son: Presentación entre los colegas. Mostrar su lugar de trabajo. Objetivos de trabajo del área, estrategia. Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios. Formas de evaluación de desempeño. Diagnóstico de necesidades de aprendizaje. Métodos y estilos de dirección que se emplean, entre otros. 5.Aplicación de Pruebas: Cada persona responsable (RRHH, seguridad Industrial, Calidad, Jefe de Área), realizará la evaluación de conocimientos específicos. Plan de Inducción (Esquema) OBJETIVOS ACTIVIDADES RECURSOS/ROLES TIEMPO Bienvenida La analista de Reclutamiento, le da la bienvenida, luego de su contratación y luego lo dispone para iniciar el proceso de inducción. Analista de Reclutamiento. ½ Hora
  • 11. 11 Ventajas del Programa de Inducción Reduce pérdida de tiempo de parte del trabajador, ya que sabrá lo que debe haber y a quien acudir cuando se presente un problema. Hará menos preguntas y en consecuencia no entorpecerá la realización del trabajo de sus compañeros de labor. Se sentirá más seguro. Evita la rotación de personal, cambios y produce mayor estabilidad. Inducciones Generales Recursos Humanos (Misión, Visión, Valores, Objetivos y Políticas) Seguridad Industrial y las especificas del cargo. Material (Impreso y digital) / Especialistas del área, Analista de Reclutamiento. 3 Hora Recorrido por la planta Presentar al nuevo ingreso en todas las áreas Analista de reclutamiento, Supervisor, Nuevo Ingreso. 2 Hora Inducciones especificas del cargo Se asigna un tutor del área, el cual se encargara de la inserción de nuevo ingreso en todo lo referente a sus responsabilidades y tareas. Personal del mismo nivel o jefe de área. 1 Mes Aplicación de pruebas para evaluar los conocimientos adquiridos en la inducción (Seguimiento) Cada persona responsable (RRHH, Seguridad Industrial, Calidad, Jefe de Área), realizara la evaluación de conocimientos específicos. Formatos de Evaluación / Responsable de cada Área. 2 Hora
  • 12. 12 Proceso de Inducción ¿Porque el Tutor? Este rol es importante porque será el encargado de asistir a la persona diariamente durante su proceso de adaptación, a fin de realizar las correcciones necesarias a tiempo, que deriven de su interacción en la organización.
  • 13. 13 ADIESTRAMIENTO Es un proceso continuo,sistemático y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo. El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección, ya que orienta al nuevo empleado sobre las características y particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la época. Importancia del Adiestramiento En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión propuesta, para ello es necesario que este recurso esté capacitado desde el punto de vista profesional, técnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar programa de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar eficazmente las funciones inherentes al cargo. Objetivos del Adiestramiento Incrementar la productividad. Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario. Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de mayor responsabilidad Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo. Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.
  • 14. 14 Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos. Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y otros. Reducir el costo del aprendizaje. Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de los sistemas de comunicación internos. Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo más elevada. Facilitar la supervisión de personal. Promover los ascensos sobre la base del mérito personal. Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo. Reducir el costo de operación. Tipos de Adiestramiento Inducción: Es la orientación general, que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene por meta crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integración. Adiestramiento a través de la experiencia:Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias, métodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología, aspectos organizativos y el código para el análisis. Este tipo de formación podría ser muy útil, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias muy significativas. Adiestramiento “En” y “Para” la Organización: Consiste en desarrollar al máximo el potencial humano de la institución por vía de la implementación de un sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas: Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.
  • 15. 15 Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado. Preparación para el desarrollo general integral. Necesidades del Adiestramiento La detección de necesidades nos permite localizar e identificar en una situación de trabajo, los obstáculos que se presentan en el logro de los objetivos. En este orden de ideas, una necesidad de adiestramiento es la falta de conocimiento, habilidad o destreza, en una persona que impide el desarrollo de su trabajo satisfactoriamente o interfiere con el desarrollo completo de su potencial y así prepararse para sus grandes responsabilidades. Técnicas para Determinar Necesidades de Adiestramiento Análisis de Puesto de Trabajo: Analizar cuidadosamente la misión del cargo, ello permitirá visualizar con claridad los aspectos básicos del cargo en cuestión. Analizar las funciones y tareas del cargo, para determinar necesidades más específicas. Analizar el tipo de relación de trabajo y comunicacional del cargo, tanto interna como externa, este análisis determinará la necesidad, grado e importancia de sus relaciones. Análisis de los perfiles de cargo. A través de este análisis se detectan cada uno de los requisitos exigidos por el perfil. Escala de Actitud: Es un instrumento que permite medir la predisposición favorable, desfavorable o indiferente que existe en los individuos hacia personas, objetos o situaciones. Se parte del supuesto de que toda persona posee una predisposición, cualquiera esta sea. La predisposición es aprendida a través del proceso de socialización y por ende susceptible a ser medida.
  • 16. 16 Entrevista: Es un interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador), con el propósito de obtener información de un sujeto (entrevistado), en relación con un aspecto especifico. Para su desarrollo se requiere el siguiente material: Guion de entrevista y grabadora, cuando el entrevistado no tiene inconveniente en que se utilice.
  • 17. 17 CAPACITACIÓN La capacitación es el proceso que está orientado a satisfacer las necesidades de las organizaciones para incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en sus miembros, como parte de un proceso natural de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias internas y externas. Componiendo uno de los campos más dinámicos de lo que en términos generales se ha llamado “Educación no Formal”. Que se convierte en un agente de cambio y productividad en tanto sea capaz de ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto y a adecuar la cultura, la estructura y la estrategia (en consecuencia del trabajo), a esas necesidades. El sistema de capacitación de las personas en la empresa nace del equilibrio necesario entre las competencias (conocimientos y habilidades), actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes (representadas por el cargo), y futuras de las organizaciones en función de su entorno, su misión y su estrategia. Beneficios que ofrece la Capacitación a las Organizaciones Provoca mejores resultados económicos aumentando el valor de las empresas. Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles. Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las personas. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización, Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza. Mejora la relación jefes-subordinados. Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
  • 18. 18 Incrementa la productividad y la calidad del trabajo. Ayuda a mantener bajos los costos de muchas áreas. Se promueve la comunicación a toda la organización. Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto. Beneficios para la persona que impactan favorablemente en las organizaciones Ayuda a las personas en la toma de decisiones y solución de problemas. Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. Facilita el proceso de liderazgo y mejora las aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfacción con el puesto. Permite el logro de metas individuales. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de políticas Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos. Ayuda en la orientación de nuevos empleados. Hace viables las políticas de la organización. Alienta la cohesión de los grupos. Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella. Metodologías para la Detección de Necesidades de Capacitación A continuación se describirán los diez métodos más usados por los especialistas en capacitación:
  • 19. 19 Comités Asesores: Algunas organizaciones establecen un comité que representa todas las jerarquías de supervisión para identificar las necesidades de capacitación y para asignarles una prioridad. Otras empresas establecen comités múltiples para representar las áreas funcionales (ventas, producción, finanzas, entre otros), y también los estamentos jerárquicos (supervisión, mandos medios, ejecutivos). Un beneficio complementario de estos comités es que generan un entusiasmo entre sus miembros para que participen sus subalternos en los programas. Estudios de Actitud: Es una encuesta de opinión de una muestra de los trabajadores, en que se les solicita sus sentimientos y percepciones sobre una variada gama asuntos relacionados con el trabajo y la organización. Estas encuestas pueden hacerse sobre la base de respuestas abiertas o estructuradas, que son más objetivas, puesto que los tópicos que se tocan son de orden general, sirven para medir moral y grado de satisfacción, que como instrumentos de especificación de necesidades de capacitación. Discusión de Grupos: Esta técnica supone llevar a cabo una serie de reuniones de trabajadores de una determinada área de trabajo. El propósito es definir problemas específicos analizar las probables causa e identificar áreas en las cuales la capacitación puede ser una solución. El mérito de este método consiste en comprometer emocionalmente a la gente que posteriormente seguirá las acciones de capacitación, puesto que ellas participan en la sección de las materias a capacitar. Debido a su estructura limitada esta técnica es apropiada para estudios preliminares de necesidades de capacitación o donde un proceso analítico más riguroso no se puede llevar a cabo. Entrevista a los Trabajadores: Muchos especialistas en capacitación entrevistan individualmente a los trabajadores para percatarse de sus percepciones acerca de los problemas del trabajo y de aquellas áreas
  • 20. 20 en las que sienten necesidad de ser capacitados. Estas entrevistas generalmente se practican en base a respuestas verbales a preguntas previamente diseñadas por el capacitador, quien al mismo tiempo toma nota escrita de las respuestas para futuros estudios. Las entrevistas tienen al mérito de generar una alta participación de los trabajadores y de lograr una solución de capacitación adaptada a cada situación o individuo. Sin embargo, esta técnica es costosa en términos de tiempo que demanda el capacitador. Entrevista a la Gente que se Retira de la Organización: Aquellas organizaciones que exhiben una alta rotación del personal pueden recoger muchas indicaciones de problemas a través de estas entrevistas. De particular interés es la información que se puede recoger en relación a las necesidades de capacitación de los supervisores, siempre que sean conducidas por una persona neutral y objetiva. Sin embargo, esta técnica no permite la participación de los futuros entrenados, sean trabajadores o supervisores, ni tampoco la información recibida tienen una fuerte orientación a las necesidades de capacitación. Entrevista a las Gerencias: Otra fuente de información la constituyen las sugerencias solicitadas a los altos oficiales de la administración de la empresa. Aunque los gerentes poseen una perspectiva total de la organización, este sistema no permite una participación de los futuros entrenados. Es también improbable que ellos puedan definir necesidades de capacitación individuales del personal. Este método es, sin embargo, de bajo costo y consume poco tiempo. Observación de la Conducta: Se puede realizar en el lugar de trabajo o en ejercicios de simulación y puede ser llevada a cabo por el capacitador o el supervisor. Este método puede ser costoso y requerir abundante tiempo.
  • 21. 21 Evaluación de Desempeño: muchas empresas encuentran que la información que genera la evaluación del desempeño constituye una buena base para una necesidad de capacitación. Estos informes indican las necesidades de desarrollo del personal y si se confeccionan periódicamente, pueden determinar si las necesidades han sido satisfechas. Este método es barato en aquellas organizaciones en que tal sistema ya está operando. Tienen además la ventaja de que tanto el trabajador como el supervisor están comprometidos emocionalmente en el proceso. Documentos de Desempeño: En la mayoría de las empresas existe una gran cantidad de datos relevantes pertinentes a las necesidades de capacitación. Los capacitadores pueden examinar informes de productividad, accidentes, ausentismos, ventas, calidad, rotación de personal, y otros indicadores de desempeño. Estos informes están generalmente al día, no suponen una inversión adicional y ya contienen indicadores. La desventaja es que los datos son pasivos en el sentido de que no hay compromiso emocional de los trabajadores ni de los supervisores. Pruebas de Habilidades: Las pruebas de pericia se pueden aplicar a habilidades manuales, conocimientos básicos de trabajo o habilidades cognitivas de alto orden, como la toma de decisiones en situaciones complejas. Los elementos que primero tienen que ser definidos, son el tipo de conducta que se debe lograr, el estándar de desempeño aceptable y las condiciones en que se espera que se practique dicha conducta. Las pruebas de habilidades permiten eliminar la capacitación en las habilidades que el entrenando ya posee, a la vez que revelan nítidamente las habilidades que necesita adquirir. El costo de este método es altísimo y por ellos se usa sólo en casos muy calificados.
  • 22. 22 DESARROLLO El desarrollo de personal puede definirse como un proceso a largo plazo, que comprende el mejoramiento técnico, profesional, actitudinal, ético y su preparación para el desempeño de sus funciones más complejas. Incorpora nuevas tecnologías y corrige deficiencias detectadas en la evaluación; para habilitarlo a asumir nuevas responsabilidades, que se adapten a los cambios culturales de las organizaciones y progresen en la carrera. En las organizaciones, las personas son el único elemento vivo e inteligente, por su carácter dinámico y su potencial de desarrollo. Cada organización dispone de una variedad de medios para desarrollar a las personas, agregarles valor, capacitarlas y habilitarlas cada vez más para el trabajo. Es por ello que en todo intento de mejorar el desempeño presente o futuro de los colaboradores, ejecutivos y administradores de una empresa, se busca enseñar conocimientos, cambiando sus actitudes o aumentando sus habilidades. Claro está que la última meta de estos programas es mejorar el desempeño futuro de la misma organización. Objetivos del Desarrollo de Recursos Humanos Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización. Aumentar la confrontación de los objetivos empresariales en el interior de los grupos. Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, horizontales y diagonales. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa.
  • 23. 23 Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal en la planeación y la implementación Factores Ambientales que Influyen en el Desarrollo Internos Objetivos estratégicos de la organización. Estructuras de compensación del trabajo. Estabilidad del ambiente laboral. Idiosincrasia gerencial. Externos Educación. Factores socio económicos del país. Tendencias globales: El ritmo del cambio. Tecnología. Beneficios del Desarrollo de Personal Brindar a la organización las capacidades y la habilidad que esta necesita para lograr sus objetivos estratégicos. Acortar el tiempo de aprendizaje. Mejorar la eficiencia y la efectividad. Ayudar al personal a desarrollar sus habilidades naturales. Toda persona abocada a fomentar el Desarrollo del recurso Humano debe: Estudiar los principios básicos de la forma en que aprenden las personas. Saber cómo identificar las necesidades de entrenamiento y desarrollo.
  • 24. 24 Saber cómo seleccionar y utilizar técnicas apropiadas de entrenamiento. Entender cómo obtener lo mejor de los programas de desarrollo gerencial. Tomar medidas para evaluar los resultados de los programas de entrenamiento y desarrollo, utilizando los resultados para incrementar su efectividad. Proceso del Desarrollo de Recursos Humanos 1. Conocer los objetivos estratégicos de la empresa, su visión y su misión. 2. Diagnosticar las necesidades y entrenamiento de la organización. 3. Establecer objetivos específicos. 4. Planear la acción, métodos y medios. 5. Implementar el programa de desarrollo de recursos humanos. 6. Evaluar los resultados. 7. Retroalimentar y modificar si es necesario. Indicadores para la Implementación del Desarrollo de Recursos Humanos Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados. Reducción del número de empleados. Sustituciones o movimientos del personal. Ausencias, vacaciones. Expansión de los servicios. Cambio de los programas de trabajo. Modernización de maquinaria o sistemas. Producción o comercialización de nuevos productos o servicios. Baja productividad.
  • 25. 25 Comunicaciones defectuosas entre el personal. Exceso de desperdicio o errores. Elevado número de accidentes. Poca versatilidad de los empleados. Número excesivo de quejas. Poco o ningún interés en el trabajo. Falta de cooperación. Técnicas para el Desarrollo de Colaboradores Rotación de Puestos: Esta técnica que requiere trasladar a una persona en entrenamiento de un departamento a otro, para aumentar su experiencia, y para detectar sus puntos fuertes y débiles. Enfoque del Entrenamiento o Estudios Básicos: En este caso la persona trabaja en forma directa con un Gerente General, o con la persona que habrá de reemplazar, en realidad está será la responsable de entrenar al aspirante. Esto garantiza que el empleador cuente con colaboradores capacitados, que asumirán puestos clave. Aprendizaje Activo: Técnica que permite a los aspirantes trabajar de tiempo completo, analizar y resolver problemas en otros departamentos Métodos de los Casos de Estudio: Método para el desarrollo del colaborador, mediante el cual se le presenta por escrito, la descripción de un problema de la organización, para que lo diagnostique y resuelva. Juegos de Administración: Técnica para el desarrollo, con la cual, un grupo compite contra otro, tomando decisiones computarizadas con relación a compañías realistas, pero simuladas. Los juegos de administración pueden ser magníficos para el desarrollo.
  • 26. 26 Los Seminarios Externos: Existen innumerables seminarios y conferencias especiales para el desarrollo de los colaboradores, en áreas que van desde contabilidad y controles hasta capacitación para adquirir mayor agresividad, habilidades financieras básicas, sistemas de información, administración de proyectos, entre otros.
  • 27. 27 PLAN DE CARRERA Las actividades de Planeación de Vida y Carrera dentro de una organización pueden ser el resultado de un esfuerzo de Desarrollo de Recurso Humano y Organizacional determinando y encauzando el potencial humano de la organización al desarrollo de sus conocimientos, habilidades y actitudes en congruencia con su trayectoria vital, con sus motivaciones personales y laborales, diseñadas para capacitar a las personas a concentrar en sus objetivos de carrera y de vida; discusiones de metas y objetivos y la determinación de capacidades, capacitación adicional necesaria y áreas fuertes y deficientes. Es por ello que en un sistema ideal para la planeación y el desarrollo de los recursos humanos, los individuos buscarán acoplar sus necesidades y motivaciones con los de la organización para lograr el desarrollo de su carrera cuando las intenciones son mantenerse dentro de esta. Los Planes de Carrera son una excelente oportunidad que tienen las organizaciones para motivar a sus profesionales e integrarlos en la vida de la empresa, permitiendo que construyan su futuro profesional en el marco de la cultura de la empresa. Obviamente, al no disponer de un Plan de Carrera el personal puede suponer un factor de desmotivación de los colaboradores ya que pueden percibir como limitada su capacidad de ascenso y mejora en las condiciones de trabajo. Factores de un Plan de Carrera Al momento de establecer Planes de Carrera la Organización debe estar preparada para sostener los siguientes factores: Centros de Evaluación. Desarrollo de facilitadores internos y que a través de ellos se contemplen entrevistas y juegos de negocios.
  • 28. 28 Pruebas Psicológicas. Como herramienta que permita analizar la orientación de los intereses y competencias. Evaluaciones de Desempeño. Idealmente con la Evaluación 360º (Integral). Plan de Capacitación. Para desarrollar competencias. Proyecciones de Ascensos. Retroalimentación de sus superiores con relación a avances. Planificación del reemplazo. Considerando igualmente el desarrollo para cubrir las posiciones. Para el Colaborador deberá proveerse de los siguientes factores: Manuales con Descripción de Funciones. Unificar y estandarizar responsabilidades y alcances de su formación. Mapa de Carrera. Posibilidades de ascensos fundamentados en el organigrama presente y las proyecciones de crecimiento independientemente de la antigüedad en el puesto Una gestión integrada de Recursos en las Organizaciones, exige contar con los Recursos Humanos, que son pieza clave en el Desarrollo de la Empresa. El trabajar por objetivos, negociados y participados, supone una planificación estratégica de las Empresas en su globalidad y una planificación estratégica del personal en particular. Esto asegura el desarrollo del personal, en consonancia con el crecimiento de la empresa. Para la implantación de un plan de carreras, conviene tener en cuenta algunos puntos:
  • 29. 29 Los Recursos Humanos contratados por la Empresa pertenecen a la Organización. No son propiedad de una unidad o departamento determinado. Requiere del mando una auténtica Gestión de Personal administrativo evaluando, motivando y movilizando Recursos Humanos. La profesionalidad que van a desarrollar tanto mandos como técnicos y comerciales, va a ser mayor, con lo que supone de oportunidad para el individuo y de riesgos para la Empresa. La planificación de los Recursos Humanos internos no puede aislarse de la planificación de la entrada de nuevo personal. Objetivos de un Plan de Carrera El desarrollo profesional de las personas con alto potencial, debe realizarse mediante la planificación de acciones en materia de: Gestión de Personal. Formación. Rotación. Promoción. Cobertura de la Organización del puesto en el tiempo planificado, por la persona adecuada. La dotación a la dirección de un sistema que permita una gestión planificada de las personas de Alto Potencial. La garantía para la Empresa de que, por una parte, existirá una cobertura de los puestos directivos y, por otra parte, las personas de Dirección tendrán una dinámica de desarrollo.
  • 30. 30 Ámbito de Aplicación de un Plan de Carrera En un primer momento para una empresa que no tiene desarrollado un sistema de Plan de Carrera, se aplicará cuando confluyan las siguientes circunstancias: 1. Puestos clave o de alto riesgo en la Organización. 2. Personas de alto potencial, que reúnan las siguientes condiciones: Titulación universitaria. Entre 25 y 45 años. Con dos años de experiencia en la empresa. La dirección es la que debe decidir cuáles serán considerados Puestos Clave y quienes son las personas con Alto Potencial, que entran en el Plan de Carreras. Cada año se irá ampliando este universo hasta contar con dos personas preparadas para ocupar el puesto considerado clave o de alto riesgo. En un segundo momento se aplicará al personal normal y especialmente al personal problemático. Acciones dentro del Plan de Carrera Se desarrollarán las siguientes acciones: Formación. Son los planes de formación adaptados a las exigencias del Plan de Carrera. Rotación. Es el paso por distintas áreas o funciones del mismo nivel o complejidad profesional. No implica promoción. Promoción. Es el paso a puestos de mayor responsabilidad (Promoción profesional), o mejora salarial (Promoción económica). Seguimiento. Es el control periódico de los resultados de los puestos clave y de las personas de alto potencial que están incluidas en el plan de Carrera.
  • 31. 31 Funcionamiento del Plan de Carrera El proceso del Plan de Carrera se resume en tres fases: Definición de las demandas (puestos), y ofertas (personas). Se hará una vez al año coincidiendo con la planificación anual. Es cometido de Dirección y Jefes. Contraste entre demandas y ofertas. Si se logra satisfacer las demandas, será un indicador de que el Plan de Carreras ha funcionado correctamente, si hay carencias habrá que pasar a la siguiente fase. Diseño de carreras y planificación de acciones. Hay que rediseñar y modificar las acciones que se han planificados con anterioridad. Indicadores de Potencial para optar a un Plan de Carrera Los indicadores de potencial más significativos son: 1. Toma de decisiones: Rapidez en la toma de decisiones. Facilitar el trabajo a colaboradores. 2. Empuje: Impacto de su personalidad. Ambición. Logro de objetivos. Interés por responsabilidades. 3. Confianza en sí mismo: Defensas de sus puntos de vista. Ascendiente sobre otros. Soportar presiones. 4. Actividad. Reacción rápida.
  • 32. 32 Estar al día. Buscar información. 5. Capacidad de relación. Es respetado. Comunicar confianza. Escuchar activamente. Tener tacto y diplomacia. 6. Organización. Mejorar métodos. Organizar el trabajo. 7. Delegación. Delegar detalles. Desarrollar al personal. 8. Cambio. Creatividad. Ingenio. Mejorar criterios. Nuevos métodos. 9. Planificación. Anticipo de problemas. Planificación de actividades. Establecimiento de prioridades. 10.Control. Evaluar. Contante con los controles. No tolerar ineficiencia. 11.Mando. Necesita: Poca supervisión. Lograr objetivos.
  • 33. 33 Participar. 12.Historial. Curriculum ascendente. Progreso salarial. Constancia. Autofinanciación de formación. Para que exista el ambiente adecuado para desarrollar Planes de Carrera deben existir indicios tales como: Satisfacción del trabajo y lo que este representa en el día a día. Estabilidad laboral. Mantenimiento sostenido de igualdad de oportunidades. Apoyo de las líneas superiores de liderazgo. Difusión de las oportunidades y proyección futuras. Verdadero interés del colaborador en la organización. Verdadero interés del directorio, accionistas o propietarios de la organización en el Capital Humano. Que el trabajo provea en cada individuo de verdadera satisfacción. Verdadera responsabilidad social. Unidad de dirección en el tiempo. Resultados del Plan de Carrera Para el Individuo: Auto satisfacción. Objetivos de carrera. Decisiones de carrera. Desarrollo del autoconcepto. Alineación de necesidades.
  • 34. 34 Para la Organización y la Sociedad: Bienestar en la sociedad. Atracción y retención de empleados de alto valor. Aumento del desempeño de la organización. Alineación de necesidades.
  • 35. 35 CONCLUSIONES Los programas de inducción deben ir desde las introducciones informales y breves, hasta los programas formales y largos. La capacitación es un esfuerzo que tienen que realizar las empresas y que no se puede suspender puesto que es una inversión y no un gasto, lo cual permitirá estar mejor preparados para competir con su medio. Las actividades del desarrollo preparan a un empleado para ejercer sus responsabilidades en el futuro independientemente de las actuales. Las organizaciones de hoy en día involucran cada vez más en sus decisiones, el potencial de su personal, lo cual les permite valorar lo recursos con los que cuentan. Las competencias se convierten de esta forma en un indicador clave al momento de planificar el desarrollo de carrera del recurso humano, con el fin de optimizar el cumplimiento de los objetivos trazados en un tiempo y espacio determinado.
  • 36. 36 REFERENCIAS Bibliográficas Chiavenato, Hidalverto (2002). Gestión del Talento Humano. 5ta edición. McGraw-Hill Interamericana S.A. Bogotá Colombia. Mitrani, Murray y Suárez de Puga (1992). Las Competencias Clave para una Gestión Integrada de Recursos Humanos. Ediciones Deusto. España.
  • 37. 37 No Bibliográficas Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. (1999).Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 5.453, Marzo 24 de 2000. Ley de Servicios Sociales. (2005, Septiembre 12) Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela, 38.270,Octubre, 19, 2012 Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación (LOCTI). Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 38.242, Agosto 03 de 2005