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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
SAN JOAQUÍN DE TURMERO - ESTADO ARAGUA
Los Procesos Gerenciales de Talento Humano
Autora: Maribe Izaguirre
C.I: 30.596.377
San Joaquín de Turmero, junio, 2024
En el entorno empresarial actual, la gestión eficaz del talento
humano se ha convertido en un factor crucial para el éxito y la
competitividad de las organizaciones, los procesos gerenciales de talento
humano abarcan una serie de prácticas y estrategias diseñadas para
atraer, desarrollar, retener y motivar a los empleados, asegurando que la
organización cuente con el personal adecuado para alcanzar sus
objetivos estratégicos.
Estos procesos incluyen la implementación de programas de
orientación y capacitación, y la aplicación de estrategias para retener a
los empleados de alto rendimiento, una gestión integral y bien
estructurada del talento humano no solo mejora el rendimiento
organizacional, sino que también fomenta un ambiente de trabajo positivo
y alineado con los valores y metas de la empresa.
Introducción
Talento
Humano
Selección
de
Personas
Formació
n de la
Fuerza
Laboral
Desarrollo
Profesional
Gestión
del
Personal
Estructura
Organizativa
Gestión de la
Cultura de la
Organización
Gestión
Económica
Funciones del Departamento de Talento Humano
• Análisis de la situación actual: Identificar
brechas de habilidades y competencias.
• Proyección futura: Anticipar necesidades de
personal a corto y largo plazo.
1. Evaluación de Necesidades:
Organización y Planificación de Talento Humano
• Objetivos y metas: Definir
objetivos claros para el
departamento de talento humano
alineados con la estrategia
empresarial.
• Plan de acción: Desarrollar un
plan detallado para
reclutamiento, capacitación y
retención.
2. Planificación
Estratégica:
• Asignación de recursos:
Establecer un presupuesto
para las actividades del
departamento.
• Monitoreo de gastos:
Controlar y ajustar el
presupuesto según sea
necesario.
3. Presupuestación:
• Ejecutar el plan: Poner
en marcha las
estrategias definidas.
• Evaluación continua:
Medir resultados y
realizar ajustes para
mejorar la eficacia.
4. Implementación y
Seguimiento:
Estructura Organizativa del Departamento
de Talento Humano
1. Estructura Jerárquica:
2. Principales Áreas y Funciones:
 Director de Talento Humano:
Responsable general del
departamento.
 Gerentes de Área: Encargados de
las distintas funciones dentro del
departamento.
 Especialistas y Analistas:
Personal operativo que ejecuta
tareas específicas.
 Reclutamiento y Selección: Gestión del
proceso de atracción y selección de
talento.
 Capacitación y Desarrollo: Planificación
y ejecución de programas de formación y
desarrollo profesional.
 Compensación y Beneficios: Diseño y gestión de la
estructura salarial y beneficios.
 Gestión del Desempeño: Evaluación del rendimiento de los
empleados y planificación de mejoras.
 Bienestar y Seguridad: Promoción de un ambiente de trabajo
seguro y saludable.
Funciones Necesarias en el Departamento de Talento
Humano
Director de Talento Humano:
Definir la dirección y políticas del departamento.
Supervisar las actividades de los gerentes de área.
Gerente de Reclutamiento y Selección:
Desarrollar y ejecutar estrategias para atraer talento.
Coordinar entrevistas, pruebas y evaluaciones de
candidatos.
Gerente de Capacitación y Desarrollo:
Identificar necesidades de capacitación y desarrollar
programas.
Medir la eficacia de los programas de capacitación y
hacer ajustes.
Gerente de Compensación y Beneficios:
Crear y gestionar planes de compensación competitivos.
Gestionar beneficios adicionales como seguros y planes de
pensiones.
Especialista en Relaciones
Laborales:
Manejar disputas laborales y
negociar con sindicatos.
Asegurar el cumplimiento de
las leyes y regulaciones
laborales.
Analista de Gestión del
Desempeño:
Implementar sistemas de
evaluación del rendimiento.
Desarrollar planes de acción
para mejorar el rendimiento de
los empleados.
Coordinador de Bienestar
y Seguridad:
Desarrollar iniciativas para el
bienestar físico y mental de
los empleados.
Asegurar que se cumplan las
normas de seguridad en el
trabajo.
Definición de Perfiles de Puestos:
 Descripción del puesto: Funciones,
responsabilidades y expectativas.
 Requisitos del puesto: Habilidades,
experiencia y formación necesarias.
Identificación y Selección de
Empleados Competentes
1 2
Fuentes de Reclutamiento:
 Internas: Promociones, transferencias,
programas de recomendación.
 Externas: Portales de empleo, agencias
de reclutamiento, redes sociales, ferias
de empleo.
3
Métodos de Selección:
 Entrevistas: Estructuradas, semiestructuradas, por competencias.
 Pruebas: Psicométricas, técnicas, situacionales.
 Centros de evaluación: Dinámicas grupales, simulaciones.
Diferentes Tipos de Orientación y Capacitación
El objetivo de la capacitación es facilitar la adaptación del nuevo
empleado al entorno laboral y proporcionar la información necesaria para
desempeñar su trabajo de manera eficaz.
La capacitación es el proceso de enseñar a los empleados nuevas
habilidades o mejorar las existentes, su objetivo es aumentar la eficiencia y
productividad,
Orientación:
 General: Introducción a la
empresa, su cultura y políticas.
 Específica: Formación sobre el
puesto de trabajo, procesos y
herramientas específicas.
Capacitación:
 Capacitación en el puesto de trabajo:
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 Capacitación fuera del puesto de trabajo:
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 Capacitación continua: Programas de
desarrollo profesional, certificaciones.
Estrategias para Retener a Empleados Competentes y
con Alto Desempeño
Estrategias
Desarrollo
Profesional
Compensación y
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Organizacional
Flexibilidad
Laboral
1. Planes de
carrera: Rutas
claras de
progreso dentro
de la empresa.
2. Oportunidades
de formación
continua:
Acceso a cursos
y certificaciones.
1. Salarios
competitivos:
Ajustados al mercado.
2. Bonos e incentivos:
Basados en
desempeño y
resultados.
3. Beneficios
adicionales: Seguros,
planes de pensiones,
días libres
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1. Ambiente de
trabajo positivo:
Fomentar la
colaboración y la
comunicación
abierta.
2. Reconocimiento y
recompensa:
Celebrar logros y
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los empleados.
1. Horarios flexibles:
Opciones de
trabajo remoto.
2. Balance vida-
trabajo: Políticas
que apoyan el
bienestar personal
y profesional.
Conclusiones
La gestión del talento humano es un pilar fundamental para el éxito sostenible de
cualquier organización, a través de procesos bien estructurados y estratégicos, las empresas
pueden identificar y seleccionar a los empleados más competentes, proporcionarles una
orientación adecuada y capacitarlos continuamente para mejorar sus habilidades y
competencias. Además, la implementación de estrategias efectivas de retención, como el
desarrollo profesional, la compensación competitiva, un ambiente de trabajo positivo y la
flexibilidad laboral, no solo asegura la lealtad de los empleados de alto desempeño, sino que
también fomenta una cultura organizacional saludable y productiva.
La correcta ejecución de estos procesos no solo mejora el rendimiento individual y
colectivo, sino que también alinea los objetivos de los empleados con los de la organización,
creando sinergias que impulsan la innovación y el crecimiento, la adaptación constante a las
nuevas tendencias y necesidades del mercado laboral es crucial para mantener la relevancia y
competitividad de la empresa. La inversión en procesos gerenciales de talento humano es esencial
para construir una base sólida que soporte la visión y misión de la empresa. Los beneficios se
reflejan no solo en la mejora del rendimiento y la eficiencia operativa, sino también en la creación
de un ambiente de trabajo que atrae, desarrolla y retiene a los mejores talentos, asegurando el
éxito a largo plazo de la organización.
Reflexiones
El estudio de los procesos gerenciales de talento humano muestra la
importancia de una gestión estratégica y bien estructurada en la identificación, selección,
capacitación y retención de empleados competentes, las empresas que invierten en estos
procesos no solo mejoran su rendimiento organizacional, sino que también fomentan un
entorno de trabajo positivo que atrae y retiene talento de alto nivel, esto subraya la
importancia de aplicar enfoques integrales y personalizados en la gestión del talento humano
para lograr un impacto sostenible y positivo en el desempeño organizacional.
La organización y planificación del talento humano son cruciales para el éxito de
cualquier empresa, una estructura bien definida del departamento de talento humano y la
claridad en las funciones necesarias garantizan que las estrategias de gestión de personal
sean efectivas y alineadas con los objetivos organizacionales, las funciones específicas
dentro del departamento permiten una especialización que mejora la eficiencia y la
capacidad de respuesta ante desafíos de recursos humanos.
Referencias Bibliográficas
Procesos gerenciales de talento humano. (2023). Campusvirtualuba.net.ve. [Campusvirtualuba] Disponible en:
https://pregrado.campusvirtualuba.net.ve/trimestre/mod/page/view.php?id=14650&forceview=1. Consultado
2024, junio, 12
Villareal, A. (2022). Recursos Humanos, qué son y cuáles son sus funciones. InfoMBAs. Disponible en:
https://infombas.com/empresas/recursos-humanos-departamento-funciones/. Consultado 2024, junio 12.
Aguillon. F. (2023). PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO. SlideShare. Disponible en:
https://es.slideshare.net/slideshow/planificacin-del-talento-humanopptx/262115467. Consultado 2024, junio 12.
Lucena, P. (2022). Funciones y estructura del departamento de recursos humanos. Universidad Cesuma.
Disponible en: https://www.cesuma.mx/blog/funciones-y-estructura-del-departamento-de-recursos-
humanos.html#abh_about. Consultado 2024, junio 12.
Naula, M. (2014). ESTRUCTURA DEL ÁREA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO PARA EMPRESAS DE
SERVICIOS DE LIMPIEZA. Trabajo de grado PDF. Disponible en:
https://dspace.uazuay.edu.ec/bitstream/datos/4073/1/10671.pdf. Consultado 2024, junio 12.
Alvarado, L. (2022). ¿Qué es la gerencia en talento humano y por qué hacer una maestría en este
campo?.Poliverso Blog. Disponible en: https://www.poli.edu.co/blog/poliverso/gerencia-en-talento-humano-
quees#:~:text=Por%20ello%2C%20la%20gesti%C3%B3n%20del,y%20supervisar%20a%20las%20personas./.
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  • 2. En el entorno empresarial actual, la gestión eficaz del talento humano se ha convertido en un factor crucial para el éxito y la competitividad de las organizaciones, los procesos gerenciales de talento humano abarcan una serie de prácticas y estrategias diseñadas para atraer, desarrollar, retener y motivar a los empleados, asegurando que la organización cuente con el personal adecuado para alcanzar sus objetivos estratégicos. Estos procesos incluyen la implementación de programas de orientación y capacitación, y la aplicación de estrategias para retener a los empleados de alto rendimiento, una gestión integral y bien estructurada del talento humano no solo mejora el rendimiento organizacional, sino que también fomenta un ambiente de trabajo positivo y alineado con los valores y metas de la empresa. Introducción
  • 3. Talento Humano Selección de Personas Formació n de la Fuerza Laboral Desarrollo Profesional Gestión del Personal Estructura Organizativa Gestión de la Cultura de la Organización Gestión Económica Funciones del Departamento de Talento Humano
  • 4. • Análisis de la situación actual: Identificar brechas de habilidades y competencias. • Proyección futura: Anticipar necesidades de personal a corto y largo plazo. 1. Evaluación de Necesidades: Organización y Planificación de Talento Humano • Objetivos y metas: Definir objetivos claros para el departamento de talento humano alineados con la estrategia empresarial. • Plan de acción: Desarrollar un plan detallado para reclutamiento, capacitación y retención. 2. Planificación Estratégica: • Asignación de recursos: Establecer un presupuesto para las actividades del departamento. • Monitoreo de gastos: Controlar y ajustar el presupuesto según sea necesario. 3. Presupuestación: • Ejecutar el plan: Poner en marcha las estrategias definidas. • Evaluación continua: Medir resultados y realizar ajustes para mejorar la eficacia. 4. Implementación y Seguimiento:
  • 5. Estructura Organizativa del Departamento de Talento Humano 1. Estructura Jerárquica: 2. Principales Áreas y Funciones:  Director de Talento Humano: Responsable general del departamento.  Gerentes de Área: Encargados de las distintas funciones dentro del departamento.  Especialistas y Analistas: Personal operativo que ejecuta tareas específicas.  Reclutamiento y Selección: Gestión del proceso de atracción y selección de talento.  Capacitación y Desarrollo: Planificación y ejecución de programas de formación y desarrollo profesional.  Compensación y Beneficios: Diseño y gestión de la estructura salarial y beneficios.  Gestión del Desempeño: Evaluación del rendimiento de los empleados y planificación de mejoras.  Bienestar y Seguridad: Promoción de un ambiente de trabajo seguro y saludable.
  • 6. Funciones Necesarias en el Departamento de Talento Humano Director de Talento Humano: Definir la dirección y políticas del departamento. Supervisar las actividades de los gerentes de área. Gerente de Reclutamiento y Selección: Desarrollar y ejecutar estrategias para atraer talento. Coordinar entrevistas, pruebas y evaluaciones de candidatos. Gerente de Capacitación y Desarrollo: Identificar necesidades de capacitación y desarrollar programas. Medir la eficacia de los programas de capacitación y hacer ajustes.
  • 7. Gerente de Compensación y Beneficios: Crear y gestionar planes de compensación competitivos. Gestionar beneficios adicionales como seguros y planes de pensiones. Especialista en Relaciones Laborales: Manejar disputas laborales y negociar con sindicatos. Asegurar el cumplimiento de las leyes y regulaciones laborales. Analista de Gestión del Desempeño: Implementar sistemas de evaluación del rendimiento. Desarrollar planes de acción para mejorar el rendimiento de los empleados. Coordinador de Bienestar y Seguridad: Desarrollar iniciativas para el bienestar físico y mental de los empleados. Asegurar que se cumplan las normas de seguridad en el trabajo.
  • 8. Definición de Perfiles de Puestos:  Descripción del puesto: Funciones, responsabilidades y expectativas.  Requisitos del puesto: Habilidades, experiencia y formación necesarias. Identificación y Selección de Empleados Competentes 1 2 Fuentes de Reclutamiento:  Internas: Promociones, transferencias, programas de recomendación.  Externas: Portales de empleo, agencias de reclutamiento, redes sociales, ferias de empleo. 3 Métodos de Selección:  Entrevistas: Estructuradas, semiestructuradas, por competencias.  Pruebas: Psicométricas, técnicas, situacionales.  Centros de evaluación: Dinámicas grupales, simulaciones.
  • 9. Diferentes Tipos de Orientación y Capacitación El objetivo de la capacitación es facilitar la adaptación del nuevo empleado al entorno laboral y proporcionar la información necesaria para desempeñar su trabajo de manera eficaz. La capacitación es el proceso de enseñar a los empleados nuevas habilidades o mejorar las existentes, su objetivo es aumentar la eficiencia y productividad, Orientación:  General: Introducción a la empresa, su cultura y políticas.  Específica: Formación sobre el puesto de trabajo, procesos y herramientas específicas. Capacitación:  Capacitación en el puesto de trabajo: Mentoría, rotación de tareas.  Capacitación fuera del puesto de trabajo: Seminarios, talleres, cursos online.  Capacitación continua: Programas de desarrollo profesional, certificaciones.
  • 10. Estrategias para Retener a Empleados Competentes y con Alto Desempeño Estrategias Desarrollo Profesional Compensación y Beneficios Clima y Cultura Organizacional Flexibilidad Laboral 1. Planes de carrera: Rutas claras de progreso dentro de la empresa. 2. Oportunidades de formación continua: Acceso a cursos y certificaciones. 1. Salarios competitivos: Ajustados al mercado. 2. Bonos e incentivos: Basados en desempeño y resultados. 3. Beneficios adicionales: Seguros, planes de pensiones, días libres adicionales. 1. Ambiente de trabajo positivo: Fomentar la colaboración y la comunicación abierta. 2. Reconocimiento y recompensa: Celebrar logros y contribuciones de los empleados. 1. Horarios flexibles: Opciones de trabajo remoto. 2. Balance vida- trabajo: Políticas que apoyan el bienestar personal y profesional.
  • 11. Conclusiones La gestión del talento humano es un pilar fundamental para el éxito sostenible de cualquier organización, a través de procesos bien estructurados y estratégicos, las empresas pueden identificar y seleccionar a los empleados más competentes, proporcionarles una orientación adecuada y capacitarlos continuamente para mejorar sus habilidades y competencias. Además, la implementación de estrategias efectivas de retención, como el desarrollo profesional, la compensación competitiva, un ambiente de trabajo positivo y la flexibilidad laboral, no solo asegura la lealtad de los empleados de alto desempeño, sino que también fomenta una cultura organizacional saludable y productiva. La correcta ejecución de estos procesos no solo mejora el rendimiento individual y colectivo, sino que también alinea los objetivos de los empleados con los de la organización, creando sinergias que impulsan la innovación y el crecimiento, la adaptación constante a las nuevas tendencias y necesidades del mercado laboral es crucial para mantener la relevancia y competitividad de la empresa. La inversión en procesos gerenciales de talento humano es esencial para construir una base sólida que soporte la visión y misión de la empresa. Los beneficios se reflejan no solo en la mejora del rendimiento y la eficiencia operativa, sino también en la creación de un ambiente de trabajo que atrae, desarrolla y retiene a los mejores talentos, asegurando el éxito a largo plazo de la organización.
  • 12. Reflexiones El estudio de los procesos gerenciales de talento humano muestra la importancia de una gestión estratégica y bien estructurada en la identificación, selección, capacitación y retención de empleados competentes, las empresas que invierten en estos procesos no solo mejoran su rendimiento organizacional, sino que también fomentan un entorno de trabajo positivo que atrae y retiene talento de alto nivel, esto subraya la importancia de aplicar enfoques integrales y personalizados en la gestión del talento humano para lograr un impacto sostenible y positivo en el desempeño organizacional. La organización y planificación del talento humano son cruciales para el éxito de cualquier empresa, una estructura bien definida del departamento de talento humano y la claridad en las funciones necesarias garantizan que las estrategias de gestión de personal sean efectivas y alineadas con los objetivos organizacionales, las funciones específicas dentro del departamento permiten una especialización que mejora la eficiencia y la capacidad de respuesta ante desafíos de recursos humanos.
  • 13. Referencias Bibliográficas Procesos gerenciales de talento humano. (2023). Campusvirtualuba.net.ve. [Campusvirtualuba] Disponible en: https://pregrado.campusvirtualuba.net.ve/trimestre/mod/page/view.php?id=14650&forceview=1. Consultado 2024, junio, 12 Villareal, A. (2022). Recursos Humanos, qué son y cuáles son sus funciones. InfoMBAs. Disponible en: https://infombas.com/empresas/recursos-humanos-departamento-funciones/. Consultado 2024, junio 12. Aguillon. F. (2023). PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO. SlideShare. Disponible en: https://es.slideshare.net/slideshow/planificacin-del-talento-humanopptx/262115467. Consultado 2024, junio 12. Lucena, P. (2022). Funciones y estructura del departamento de recursos humanos. Universidad Cesuma. Disponible en: https://www.cesuma.mx/blog/funciones-y-estructura-del-departamento-de-recursos- humanos.html#abh_about. Consultado 2024, junio 12. Naula, M. (2014). ESTRUCTURA DEL ÁREA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO PARA EMPRESAS DE SERVICIOS DE LIMPIEZA. Trabajo de grado PDF. Disponible en: https://dspace.uazuay.edu.ec/bitstream/datos/4073/1/10671.pdf. Consultado 2024, junio 12. Alvarado, L. (2022). ¿Qué es la gerencia en talento humano y por qué hacer una maestría en este campo?.Poliverso Blog. Disponible en: https://www.poli.edu.co/blog/poliverso/gerencia-en-talento-humano- quees#:~:text=Por%20ello%2C%20la%20gesti%C3%B3n%20del,y%20supervisar%20a%20las%20personas./. Consultado 2024, junio 12.