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                 Dr. Víctor Manuel Salas-Castelán
                              U.N.A.M.
                            6677769091
                       olistic@hotmail.com
Auto-Motivación
  ¿Por qué LA MOTIVACIÓN DEL PERSONAL?
    Todas las organizaciones necesitan, para
 sobrevivir, conseguir resultados excelentes,
sólo con empleados Auto-motivados lo logran.
 El salario es excelente incentivo solo no es lo
  suficientemente poderoso para mantener a
       los empleados siempre motivados.
Existen herramientas y técnicas que facilitan la
                   motivación
Auto-Motivación
DEFINICION
• Motivar es ayudar a una persona a moverse a
  hacer algo que deseamos que haga.
• Motivar es dar o tener un motivo para la acción.
• Motivación es la situación emocionalmente
  positiva o negativa , que se produce en una
  persona cuando existe un estímulo o incentivo
  que le satisface una necesidad y le hace
  desarrollar una conducta determinada.
Ruta de la Motivación


ESTÍMULO…
      COMPORTAMIENTO…
           CONSECUENCIA…
Motivación
• La motivación puede inducirse actuando sobre lo
  que ocurre antes de dicho comportamiento
  (estímulo ) o bien sobre lo que ocurre después
  (consecuencia)
• Motivación es cualquier suceso que ocurre
  después de un comportamiento e influye en la
  probabilidad de que el comportamiento ocurra
  de nuevo con consecuencias e el futuro.
• Cada comportamiento tiene una consecuencia.
Motivación
• Entendiendo las consecuencias o resultados,
  entenderemos el comportamiento. personas
  distintas responden de forma distinta a una
  misma consecuencia.
• Las consecuencias o resultados que tienen lugar
  inmediatamente después del comportamiento
  son más eficaces.
• Cuanta mayor certeza tenga la persona de que
  tras su comportamiento vendrá una determinada
  consecuencia, mayor será el impacto de esta.
Veamos algunos Modelos
           organizacionales:
                  (poco motivadores)
             RESPECTO A LAS PERSONAS
•   Tienen sensación de estar acabadas
    profesionalmente
•   Dicen ser tratados como recursos de usar y tirar
•   Se sienten temerosos de hablar
•   No son informadas de casi nada
•   Se sienten impotentes ante sus jefes que solo
    ordenan.
Modelos organizacionales:
             Consecuencias:
•   Baja calidad del producto/servicio
•   Resultados a corto plazo –
•   Ausentismo
•   Baja motivación
•   Aplicar el famoso: Hay se vá !
Modelos Organizacionales N.M.
                En estas organizaciones:
•   Falta visión compartida
•   Hay mucha indiferencia
•   Predomina lo urgente
•   Enfocan los objetivos personales (empresariales)
•   Cada departamento va a lo suyo
•   No se admite la falla ni se aprovecha
•   No se utiliza el conocimiento del trabajador
Modelos Organizacionales
             MOTIVADORES!
             AQUÍ LAS PERSONAS:
•   Actúan con libertad y sin temor a
    expresar su opinión
•   Son respetadas, consideradas y
    escuchadas
•   Se sienten importantes, útiles y parte de
    una misión
•   Crecen personal y profesionalmente
Modelos Organizacionales
           Motivadores !
       ESTAS ORGANIZACIONES TIENEN:
•   Proyecto empresarial ilusionante
•   La calidad y el servicio al cliente son
    prioritarios
•   Se informa, se escucha y se consideran
    las opiniones de todos
•   Existe cooperación inter-departamental
•   Se acepta y se aprende de las fallas
Modelos organizacionales
           Motivadores !
               CONSECUENCIAS:
•   Bajo ausentismo
•   Baja rotación
•   Compromiso con los objetivos
•   Elevada motivación
•   Logro de objetivos
Fuerzas motivacionales

        Motivación Interna =

Valor x las Probabilidades del logro

      x Consecuencias de obtener
 recompensa logro.
Fuerzas Motivacionales

       Identificar:
   Metas alcanzables y de
 suficiente valor que pueden
 satisfacer necesidades de las
     personas y faciliten su
          Motivación.
Pirámide

de A.
Maslow
Variedad de la Tarea y Motivación

El grado en que un trabajo para
    ser realizado requiera de
 diferentes actividades, implica
     utilizar una variedad de
conocimientos y habilidades del
            empleado.
Significado de la tarea:
     ¿Cómo “LO VOY A HACER”?
•  Haz primero lo fácil: di “hola”, “gracias”, “por
   favor”…RESPETO…..
•  Ayuda a los empleados a que puedan hacer lo
   que saben hacer bien
•  Escucha, después actúa.
•  Nunca subestimes los conocimientos ni las
   habilidades de los empleados
•  Identifica las recompensas intrínsecas de cada
   persona
•  Intenta alinear puesto y vocación
Significado de la tarea:
       ¿cómo LO VOY A HACER?
•  El miedo y la coacción no funcionan
•  La compensación económica, por sí sola,
  no es suficiente
•  Comparte la información
•  Comunica y recompensa dependiendo
  del ancla dominante de cada empleado
•  Pregunta a los empleados sus ideas y
  preferencias
Significado
de la
tarea:
¿Cómo
 LO VOY
A HACER?
CASTIGOS: algunas observaciones
• Crea comportamientos de evasión y escape.
• Puede disminuir comportamientos deseables
  (como iniciativa, toma de decisiones,
  resolución de problemas, propuestas de
  mejora, etc.) tanto como indeseables.
• El castigo nunca mejora el desempeño, no
  enseña a hacerlo mejor, sólo a no hacerlo.
• Aumenta la agresión y el resentimiento.
• Es difícil de aplicar eficazmente: no suele ser
  inmediato y a veces lo que creemos
CASTIGOS: algunas observaciones
• Un castigo resulta ser un refuerzo.
• Cuando se castiga a alguien su comportamiento cesará de
  inmediato (pero temporalmente)
• Al principio, muchos directivos y mandos de todos los
  niveles, basan su trabajo en salir a regañar al personal
  cuando hace algo mal e ignorarle cuando hace algo bien.
• Cuando esta situación se agrava ese directivo o mando
  acabará muy ocupado pues repartirá todo su tiempo entre
  salir a regañar a sus hombres y salir a arreglar los
  problemas que ha causado su castigo.
• A menudo sólo funciona cuando el que castiga está
  presente .
Herramientas
•   Liderazgo situacional
•   Dirección por objetivos
•   Horario flexible
•   Rotación de puestos
•   Enriquecer el puesto
•   Equipos Auto-dirigidos
Herramientas
• Rediseño del puesto del trabajo
• Proceso para conseguir que un
  puesto de trabajo sea más
  motivador y satisfactorio,
  añadiendo variedad,
  responsabilidad y capacidad de
  decisión.
Herramientas
• Política de compensación
• Beneficios laborales.
  …….Convenio/Contrato
• Bonos……………………..Contribución
  excepcional
• Complemento Salario base………FIJO
  (por contrato, por tarea)
ÁREAS de REDISEÑO
•   Relación con el cliente
•   Adquirir nuevos conocimientos
•   Planificar y controlar propias tareas
•   Variedad de tareas
•   Responsabilidad sobre recursos
•   Comunicación directa
•   Responsabilidad sobre resultados
•   Feedback directo
CONSECUENCIAS
• MEJORA
• Se eleva la Motivación
• Satisfacción en el Trabajo
• Aumenta la Productividad
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  laboral
Estrategias Prácticas
• Utiliza el “feedback” lo más pronto posible
  después del comportamiento
• Equilibra el “feedback” positivo y el negativo
• Recuerda el nombre de tu interlocutor y utilízalo
• Piensa en la otra persona cuando vas a utilizar
  incentivadores
• Sé sincero en los reconocimientos y elogios
• Sé equitativo y justo tanto con los
  reconocimientos como con las llamadas de
  atención arguméntalos.
Estrategias prácticas
• Explica el “qué hacer”, “por qué” y “para
  qué” hacemos las cosas
• Presta atención a la relación con el empleado
  y a su estado emocional
• Sé asertivo
• Defiende tus objetivos
• Promete lo que puedas cumplir
• Desarrolla la autoestima de los empleados y
  después hazlo
Estrategias prácticas
• Practica la visibilidad y la accesibilidad
• Delega tareas y responsabilidades
• Comunica al resto de la organización las
  buenas noticias de tu equipo y potencia que
  aporten ideas
• Pide opiniones a los empleados
• Planifica actividades motivadoras
• Celebra éxitos individuales y de equipo
Ciclo Motivacional
               Equilibrio
                        Estímulo


Satisfacción                 Necesidad



    Comportamiento         Tensión
¡Mil Gracias por su tiempo
 invertido en este módulo.
 Espero que sirva para su
  capacitación contínua !

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Motivación Positiva

  • 1. Neuro Marketing Capacitación Continua Empresarial Dr. Víctor Manuel Salas-Castelán U.N.A.M. 6677769091 olistic@hotmail.com
  • 2. Auto-Motivación ¿Por qué LA MOTIVACIÓN DEL PERSONAL? Todas las organizaciones necesitan, para sobrevivir, conseguir resultados excelentes, sólo con empleados Auto-motivados lo logran. El salario es excelente incentivo solo no es lo suficientemente poderoso para mantener a los empleados siempre motivados. Existen herramientas y técnicas que facilitan la motivación
  • 3. Auto-Motivación DEFINICION • Motivar es ayudar a una persona a moverse a hacer algo que deseamos que haga. • Motivar es dar o tener un motivo para la acción. • Motivación es la situación emocionalmente positiva o negativa , que se produce en una persona cuando existe un estímulo o incentivo que le satisface una necesidad y le hace desarrollar una conducta determinada.
  • 4. Ruta de la Motivación ESTÍMULO… COMPORTAMIENTO… CONSECUENCIA…
  • 5. Motivación • La motivación puede inducirse actuando sobre lo que ocurre antes de dicho comportamiento (estímulo ) o bien sobre lo que ocurre después (consecuencia) • Motivación es cualquier suceso que ocurre después de un comportamiento e influye en la probabilidad de que el comportamiento ocurra de nuevo con consecuencias e el futuro. • Cada comportamiento tiene una consecuencia.
  • 6. Motivación • Entendiendo las consecuencias o resultados, entenderemos el comportamiento. personas distintas responden de forma distinta a una misma consecuencia. • Las consecuencias o resultados que tienen lugar inmediatamente después del comportamiento son más eficaces. • Cuanta mayor certeza tenga la persona de que tras su comportamiento vendrá una determinada consecuencia, mayor será el impacto de esta.
  • 7. Veamos algunos Modelos organizacionales: (poco motivadores) RESPECTO A LAS PERSONAS • Tienen sensación de estar acabadas profesionalmente • Dicen ser tratados como recursos de usar y tirar • Se sienten temerosos de hablar • No son informadas de casi nada • Se sienten impotentes ante sus jefes que solo ordenan.
  • 8. Modelos organizacionales: Consecuencias: • Baja calidad del producto/servicio • Resultados a corto plazo – • Ausentismo • Baja motivación • Aplicar el famoso: Hay se vá !
  • 9. Modelos Organizacionales N.M. En estas organizaciones: • Falta visión compartida • Hay mucha indiferencia • Predomina lo urgente • Enfocan los objetivos personales (empresariales) • Cada departamento va a lo suyo • No se admite la falla ni se aprovecha • No se utiliza el conocimiento del trabajador
  • 10. Modelos Organizacionales MOTIVADORES! AQUÍ LAS PERSONAS: • Actúan con libertad y sin temor a expresar su opinión • Son respetadas, consideradas y escuchadas • Se sienten importantes, útiles y parte de una misión • Crecen personal y profesionalmente
  • 11. Modelos Organizacionales Motivadores ! ESTAS ORGANIZACIONES TIENEN: • Proyecto empresarial ilusionante • La calidad y el servicio al cliente son prioritarios • Se informa, se escucha y se consideran las opiniones de todos • Existe cooperación inter-departamental • Se acepta y se aprende de las fallas
  • 12. Modelos organizacionales Motivadores ! CONSECUENCIAS: • Bajo ausentismo • Baja rotación • Compromiso con los objetivos • Elevada motivación • Logro de objetivos
  • 13. Fuerzas motivacionales Motivación Interna = Valor x las Probabilidades del logro x Consecuencias de obtener recompensa logro.
  • 14. Fuerzas Motivacionales Identificar: Metas alcanzables y de suficiente valor que pueden satisfacer necesidades de las personas y faciliten su Motivación.
  • 16. Variedad de la Tarea y Motivación El grado en que un trabajo para ser realizado requiera de diferentes actividades, implica utilizar una variedad de conocimientos y habilidades del empleado.
  • 17. Significado de la tarea: ¿Cómo “LO VOY A HACER”? •  Haz primero lo fácil: di “hola”, “gracias”, “por favor”…RESPETO….. •  Ayuda a los empleados a que puedan hacer lo que saben hacer bien •  Escucha, después actúa. •  Nunca subestimes los conocimientos ni las habilidades de los empleados •  Identifica las recompensas intrínsecas de cada persona •  Intenta alinear puesto y vocación
  • 18. Significado de la tarea: ¿cómo LO VOY A HACER? •  El miedo y la coacción no funcionan •  La compensación económica, por sí sola, no es suficiente •  Comparte la información •  Comunica y recompensa dependiendo del ancla dominante de cada empleado •  Pregunta a los empleados sus ideas y preferencias
  • 20. CASTIGOS: algunas observaciones • Crea comportamientos de evasión y escape. • Puede disminuir comportamientos deseables (como iniciativa, toma de decisiones, resolución de problemas, propuestas de mejora, etc.) tanto como indeseables. • El castigo nunca mejora el desempeño, no enseña a hacerlo mejor, sólo a no hacerlo. • Aumenta la agresión y el resentimiento. • Es difícil de aplicar eficazmente: no suele ser inmediato y a veces lo que creemos
  • 21. CASTIGOS: algunas observaciones • Un castigo resulta ser un refuerzo. • Cuando se castiga a alguien su comportamiento cesará de inmediato (pero temporalmente) • Al principio, muchos directivos y mandos de todos los niveles, basan su trabajo en salir a regañar al personal cuando hace algo mal e ignorarle cuando hace algo bien. • Cuando esta situación se agrava ese directivo o mando acabará muy ocupado pues repartirá todo su tiempo entre salir a regañar a sus hombres y salir a arreglar los problemas que ha causado su castigo. • A menudo sólo funciona cuando el que castiga está presente .
  • 22. Herramientas • Liderazgo situacional • Dirección por objetivos • Horario flexible • Rotación de puestos • Enriquecer el puesto • Equipos Auto-dirigidos
  • 23. Herramientas • Rediseño del puesto del trabajo • Proceso para conseguir que un puesto de trabajo sea más motivador y satisfactorio, añadiendo variedad, responsabilidad y capacidad de decisión.
  • 24. Herramientas • Política de compensación • Beneficios laborales. …….Convenio/Contrato • Bonos……………………..Contribución excepcional • Complemento Salario base………FIJO (por contrato, por tarea)
  • 25. ÁREAS de REDISEÑO • Relación con el cliente • Adquirir nuevos conocimientos • Planificar y controlar propias tareas • Variedad de tareas • Responsabilidad sobre recursos • Comunicación directa • Responsabilidad sobre resultados • Feedback directo
  • 26. CONSECUENCIAS • MEJORA • Se eleva la Motivación • Satisfacción en el Trabajo • Aumenta la Productividad • Se logra mejor Calidad de vida laboral
  • 27. Estrategias Prácticas • Utiliza el “feedback” lo más pronto posible después del comportamiento • Equilibra el “feedback” positivo y el negativo • Recuerda el nombre de tu interlocutor y utilízalo • Piensa en la otra persona cuando vas a utilizar incentivadores • Sé sincero en los reconocimientos y elogios • Sé equitativo y justo tanto con los reconocimientos como con las llamadas de atención arguméntalos.
  • 28. Estrategias prácticas • Explica el “qué hacer”, “por qué” y “para qué” hacemos las cosas • Presta atención a la relación con el empleado y a su estado emocional • Sé asertivo • Defiende tus objetivos • Promete lo que puedas cumplir • Desarrolla la autoestima de los empleados y después hazlo
  • 29. Estrategias prácticas • Practica la visibilidad y la accesibilidad • Delega tareas y responsabilidades • Comunica al resto de la organización las buenas noticias de tu equipo y potencia que aporten ideas • Pide opiniones a los empleados • Planifica actividades motivadoras • Celebra éxitos individuales y de equipo
  • 30. Ciclo Motivacional Equilibrio Estímulo Satisfacción Necesidad Comportamiento Tensión
  • 31. ¡Mil Gracias por su tiempo invertido en este módulo. Espero que sirva para su capacitación contínua !