SlideShare una empresa de Scribd logo
1Human Factor Consulting
Transformación del Procesos de
“Compensación Total hacia una Política y/o
Estrategia de Remuneración Integral ”
2Human Factor Consulting
Contenido
1. La Evolución de los Sistemas de Compensación y
Beneficios
2. “Modelo de Compensación Integral”
3. Proceso para el Diseño de la “Compensación Total
Integral
 Remuneración Variable.
 Esquemas de Beneficios.
 Definición de Política Salarial.
3Human Factor Consulting
1. La Evolución de los Sistemas de Compensación
Pago por
ranqueo
Pago por
Tareas
Pago por
Puesto
Pago por
Competencias/
Resultados
Vínculo
con la
estrategia
del
negocio
Pasado Futuro
Alto
Bajo
4Human Factor Consulting
Sistemas Tradicionales Nuevos Sistemas de Pago
Estructurados
Orientados al control
Pago Fijo
Focalizado en la organización
Confidencial
Guiados por la tradición
Basados en el puesto
Flexibles
Orientados a la inversión
Pago Variable
Focalizado en el mercado
Abierto
Guiados por la estrategia
Basados en la persona
1. La Evolución de los Sistemas de Compensación
5Human Factor Consulting
Compensación Material
 Remuneración (fija y variable)
 Beneficios
 Son de naturaleza financiera
 Son fácilmente imitables
 Son necesarios para atraer y retener
 No son de naturaleza financiera
 No son fácilmente imitables
 Son necesarios para motivar y
comprometer
 Establecen un vínculo emocional
empleado-compañía
Compensación Emocional
Capacitación y Desarrollo
 Entorno de Trabajo y
 Balance Trabajo Vida Personal
2. Modelo de Compensación Integral
Naturaleza de los componentes del modelo de
6Human Factor Consulting
1. En las nuevas estructuras organizacionales del área de RRH
aparecen los nuevos cargo como el Gerente de Compensación
y Beneficios ya son comunes en las compañías.
2. Años de estandarización y de experiencia con sistemas y/o
políticas de remuneración, han empezado a producir un análisis
útil de practicas de compensación en los mercados locales y
globales – lo cual empuja hacia una mejor demanda y
crecimiento por información y asesoría estratégica en términos
salariales
3. RH está aprendiendo a examinar el modelo de negocio para
entender donde genera valor a través de la estrategia de
compensación.
Tres Tendencias de la Compensación
7Human Factor Consulting
al personal clave...
en un contexto de equidad y
competitividad
Atraer
Motivar
Retener
Estrategia
Contempla todo esto dentro de un
marco de Competitividad
Organizacional
Nuevo Rol Integral de la Remuneración y su
Competitividad
8Human Factor Consulting
Los Nuevos Escenarios
Los Retos
¿Cómo construir una estrategia de
Compensación (FIJO, VARIABLE y
BENEFICIOS) que atraiga, motive y
retenga al talento en las empresas?
¿Cual debe ser el nuevo rol
Estratégico de los lideres de
Compensación?
9Human Factor Consulting
PROCESO PARA EL DISEÑO DE LA
“COMPENSACIÓN TOTAL INTEGRAL”
10Human Factor Consulting
ENTENDIMIENTO DEL NEGOCIO
DESCRIPCION, HOMOLOGACIÓN Y VALORACION
DE CARGOS
ANALISIS DE EQUIDAD INTERNA Y COMPETITIVIDAD
ESTRUCTURA SALARIAL Y MIX DE PAGOS
1
ANALISIS CUALITATIVO DE BENEFICIOS
2
3
5
6
DEFINICION DISEÑO DE LA POLITICA DE REMURENACION TOTAL7
ANÁLISIS DE CARGOS CRITICOS4
3. Proceso para el Diseño de la “Compensación
Total Integral”
Política de Remuneración
11Human Factor Consulting
Financiero
Desarrollo de Gente
Cliente Proceso
• Crecimiento en Ventas
• Reducción de costos
• Inversiones, Utilidades
• Procesos Críticos:
 Cadena de Valor
 Optimización procesos
• Estructura soporte de la estrategia
 Personas
 Perfiles, Competencias
 Nivel de Desempeño
• Participación de Mercado
• Retención de Clientes
• Desarrollo de Clientes
• Atracción de Clientes
• Satisfacción de Clientes
Crecimiento a largo plazo
3. Proceso para el Diseño de la “Compensación
Total Integral
Entendimiento del Negocio
Human Factor Consulting
Identificación
Objetivo/misión
Dimensiones
Relaciones
Internas y Externas
de comunicación
Responsabilidades
3. Proceso para el Diseño de la “Compensación
Total Integral
Descripciones de Cargos
Human Factor Consulting
Responsabilidades
Resultados
Nivel organizacional
3. Proceso para el Diseño de la “Compensación
Total Integral
Homologación de Cargos
14Human Factor Consulting
Σ
SABER PENSAR ACTUAR
FACTOR 1
CONOCIMIENTOS
Y
HABILIDADES
Conocimientos
Habilidad
Gerencial
RoldelCargo
FACTOR 2
HABILIDADES DE
COMUNICACIÓN Y
NEGOCIACION
Contactos
Contenidode
lasRelaciones
Frecuenciadel
Contacto
FACTOR 3
SOLUCIÓN
DE
PROBLEMAS
Complejidad
Conceptual
GuíasdeApoyo
FACTOR 4
RESPONSABILIDAD
SOBRE
RESULTADOS
Impactodel
Cargo
Magnitudes
Autonomíapara
Actuar
PUNTOS
METODOLOGIA DE PUNTOS
Conocimientos
Tecnicos
Alineación
al
Resultado
CARGO
Rol del Cargo
3. Proceso para el Diseño de la “Compensación
Total Integral
Valoración de Cargos
Human Factor Consulting
1 2 4 5 6 7 9 10 11 12 13 14 15 16 17 19 20 21
Compensación
Auxiliares
Operativos
Gerentes
JR-PL-SR
Ejecutivos
I y II Nivel
Profesionales
Analistas
JR-PL-SR
8 183
Categoría
Jefes / Espec
Supervisores
Coordinadores
22
3. Proceso para el Diseño de la “Compensación
Total Integral
Valoración de Cargos
16Human Factor Consulting
TC
-20
+20
MONTOMENSUALENPESOS
(COL$)
PUNTOS
CoordinadoresAux/Asist Analistas Jefes Gerentes
0
2.000.000
4.000.000
6.000.000
8.000.000
10.000.000
12.000.000
14.000.000
16.000.000
18.000.000
20.000.000
100 200 300 400 500 600 700 800 900
3. Proceso para el Diseño de la “Compensación
Total Integral
Análisis de Equidad Interna
17Human Factor Consulting
MED
Q1
Q3
MONTOMENSUALENPESOS
(COL$)
TC
PUNTOS
0
2.000.000
4.000.000
6.000.000
8.000.000
10.000.000
12.000.000
14.000.000
16.000.000
18.000.000
20.000.000
100 200 300 400 500 600 700 800 900
CoordinadoresAux/Asist Analistas Jefes Gerentes
3. Proceso para el Diseño de la “Compensación
Total Integral
Competitividad Externa
18Human Factor Consulting
I. PAGA BASICA
INGRESO MENSUAL x FACTOR PRESTACIONAL
(PRIMAS LEGALES + EXTRALEGALES)
II. PAGA VARIABLE
III. COMPENSACION TOTAL
INGRESO MENSUAL x FACTOR PRESTACIONAL
(PRIMAS LEGALES + EXTRALEGALES)
INGRESO MENSUAL x FACTOR PRESTACIONAL
(PRIMAS LEGALES + EXTRALEGALES)
PAGA VARIABLE
BONO + COMISIONES
(TARGET)
BENEFICIOS NO MONETARIOS
PAGA VARIABLE
BONOS+COMISIONES TARGET
3. Proceso para el Diseño de la “Compensación
Total Integral”
Escenarios de Pago en la Remuneración
19Human Factor Consulting
105,000
100,000
95,000
90,000
85,000
80,000
75,000
70,000
65,000
60,000
55,000
50,000
45,000
40,000
35,000
30,000
Grado
48
Grado
49
Grado
50
Grado
51
Grado
52
Grado
53
Grado
54
Grado
55
38,900
31,120
46,680
42,700
34,160
51,240
47,000
37,600
56,400
52,200
41,760
62,640
57,860
46,320
69,400
64,900
51,920
77,800
83,600
66,880
100,320
72,700
58,160
87,240
Puestos “Benchmark”
38,900
31,120
46,680
42,700
34,160
51,240
47,000
37,600
56,400
52,200
41,760
62,640
57,860
46,320
69,400
64,900
51,920
77,800
83,600
66,880
100,320
72,700
58,160
87,240
3. Proceso para el Diseño de la “Compensación
Total Integral”
Diseño de Estructura o Escala Salarial
20Human Factor Consulting
NIVEL CAT MIN MED MAX MIN MED MAX
SUPERINTENDENTE MANTENIMIENTO 14 14.072.347 15.635.941 17.199.535 14.072.347 15.635.941 17.199.535
SUPERINTENDENTE DE CAMPO 14 14.072.347 15.635.941 17.199.535 14.072.347 15.635.941 17.199.535
GERENTE DESARROLLO DE NEGOCIOS 14 13.275.302 14.750.336 16.225.369 13.275.302 14.750.336 16.225.369
GERENTE DE RECURSOS HUMANOS 14 12.774.303 14.193.670 15.613.036 12.774.303 14.193.670 15.613.036
GERENTE DE COMPRAS 13 12.569.348 13.965.942 15.362.537 12.569.348 13.965.942 15.362.537
GERENTE QHSE 13 12.364.394 13.738.215 15.112.037 12.364.394 13.738.215 15.112.037
SUPERVISOR ELECTRICO 13 11.248.531 12.498.368 13.748.205 11.248.531 12.498.368 13.748.205
SUPERVISOR MECANICO 13 11.248.531 12.498.368 13.748.205 11.248.531 12.498.368 13.748.205
INGENIERO DE MANTENIMIENTO 12 9.426.715 10.474.127 11.521.540 9.426.715 10.474.127 11.521.540
INGENIERO OPERACIONES 12 9.426.715 10.474.127 11.521.540 9.426.715 10.474.127 11.521.540
SUPERVISOR DE QHSE 12 9.153.442 10.170.491 11.187.540 9.153.442 10.170.491 11.187.540
SUPERVISOR DE CALIDAD 12 8.971.260 9.968.067 10.964.874 8.971.260 9.968.067 10.964.874
SUPERVISOR DE LOGISTICA Y SEG. FISICA 12 8.948.488 9.942.764 10.937.041 8.948.488 9.942.764 10.937.041
ADMINISTRADORA DE SISTEMAS 10 6.712.793 7.458.659 8.204.525 6.712.793 7.458.659 8.204.525
JEFE DE CONTABILIDAD 10 6.559.914 7.288.793 8.017.673 5.574.998 6.194.442 6.813.886
SUPERVISOR DE IMPORTACIONES EXPORTACIONES 9 5.749.657 6.388.508 7.027.359 4.886.394 5.429.327 5.972.260
SUPERVISOR DE ENTRENAMIENTO 9 5.688.506 6.320.562 6.952.618 4.834.424 5.371.582 5.908.741
SUPERVISOR(A) DE NOMINA 8 5.245.158 5.827.953 6.410.748 4.457.641 4.952.935 5.448.228
SUPERVISORA DE IMPUESTOS Y CONTABILIDAD 8 5.138.143 5.709.047 6.279.952 4.366.693 4.851.882 5.337.070
TESORERA 8 5.107.567 5.675.074 6.242.582 4.340.708 4.823.009 5.305.310
COMPRADOR (A) 2 8 4.939.400 5.488.223 6.037.045 4.197.791 4.664.212 5.130.633
MEDICO QHSE 8 4.893.537 5.437.263 5.980.989 4.158.813 4.620.904 5.082.994
SUPERVISOR DE RECURSOS HUMANOS Y LOGISTA 8 4.725.370 5.250.411 5.775.453 4.015.895 4.462.106 4.908.317
COORDINADORA DESARROLLO DE NEGOCIOS 7 4.511.340 5.012.600 5.513.860 3.834.000 4.260.000 4.686.000
ANALISTA DE PROYECTOS 7 4.236.159 4.706.843 5.177.527 3.600.135 4.000.150 4.400.165
SUPERVISOR DE INVENTARIOS 7 4.190.295 4.655.883 5.121.472 3.561.157 3.956.841 4.352.526
SUPERVISOR DE DE MATERIALES 7 3.960.977 4.401.086 4.841.194 3.366.269 3.740.299 4.114.329
SUPERVISOR(A) JR AP 7 3.960.977 4.401.086 4.841.194 3.366.269 3.740.299 4.114.329
COORDINADOR(A) DE SISTEMAS 7 3.930.401 4.367.113 4.803.824 3.340.284 3.711.427 4.082.570
EN BASICO MENSUAL $
SUPERVISORES/JEFES
COORDINADORES
ESCALA SALARIAL CON COMPETITIVIDAD - GARANTIZADO - MEDIANA
SUPERINT/GERENTES
3. Proceso para el Diseño de la “Compensación
Total Integral”
Diseño de Estructura o Escala Salarial
21Human Factor Consulting
41%
29%
25%
21%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
Alimentación Trasnporte Celular Exequias
3. Proceso para el Diseño de la “Compensación
Total Integral”
Análisis Cualitativo Beneficios de Mercado
22Human Factor Consulting
Descripción
de los
Puestos
Encuestas de
Remuneraciones
Competencias
Individuales
DETERMINACION
DEL SALARIO
BASE
Restricciones
Presupuestarias
Evaluación
de Puestos
Estructuras
Salariales
3. Proceso para el Diseño de la “Compensación
Total Integral”
Flujograma del Proceso
23Human Factor Consulting
REMUNERACION VARIABLE
24Human Factor Consulting
Rangos
de Pago
Valor de
Mercado
Encuestas de
Mercado
Proyectos /
Otros
Otros programas
para reconocer
Premios /
recompensas
Indicadores de
negocio
Resultados
Compensación
Variable
Desarrollo
Profesional
Programas de
Desempeño
Aumentos
De Sueldo
4. Remuneración Variable
Por qué Remuneración Variable?
25Human Factor Consulting
 Es la herramienta más efectiva para comunicar las prioridades del negocio a las personas
en posiciones claves.
 Alinear los intereses de los empleados con los objetivos estratégicos de la compañía.
 Crea una cultura orientada al resultado táctico de manera que se pueda garantizar el
cumplimiento de los hitos estratégicos de mediano y largo plazo.
 Garantizar mayores ingresos al Personal Clave sin comprometer la estructura de costos
fijos de la compañía.
 Acelera el proceso de re-direccionamiento estratégico a medida que las prioridades y el
entorno cambiante.
 Requiere ser nuevamente ganada para cada periodo de pago.
 Permite alcanzar niveles competitivos de remuneración total en la medida que se alcanzan
los objetivos del negocio.
 Es una herramienta para retener el talento.
 Garantizar la viabilidad financiera del incentivo.
4. Remuneración Variable
Porque Remuneración Variable?
26Human Factor Consulting
“Cambiar los hábitos y los comportamientos requiere cambiar los
reconocimientos y las recompensas”.
Peter Drucker
“Las reglas deben cambiar porque el juego ha cambiado”.
D. Thimothy Hall
...es un pago, en efectivo ...
...de naturaleza fluctuante...
...asociado usualmente a los resultados operativos y/o financieros
de la organización...
...para estimular y reconocer a quienes logran los resultados.
Definición
4. Remuneración Variable
Definición
27Human Factor Consulting
Estrategia
Organizacional
Objetivos
Funcionales
Objetivos
Individuales
Focos Individuales
Generadores de valor
Definición de los objetivos claves
del área. Contribución funcional
y soporte estratégico.
Objetivos Organizacionales.
Focos Claves de éxito.
4. Remuneración Variable
Revisión de los Objetivos Oganizacionales para la
Implementación del Modelo Variable
28Human Factor Consulting
Algunos de los elementos básicos que podrá contener los Modelos serán:
 Análisis del ciclo del proceso negocio.
 Análisis de la prominencia de cada posición elegible.
 Niveles de elegibilidad y contribución.
 No ser confundidas con Hitos Estratégicos
 Evitar una mezcla entre resultados y actividades
 Involucrar un abanico de medidas no todas ellas accionables desde el nivel
táctico del negocio y la línea de visión.
 Evitar traslape innecesario entre métricas.
Las métricas corporativas deberán ser validadas para asegurar que cumplen
con el objetivo de direccionar y enfocar los esfuerzos de las personas en las
posiciones elegibles al logro de las metas del negocio.
4. Remuneración Variable
Diseño de Modelos
29Human Factor Consulting
Medición y
Comunicación
Comunicar
responsabilidades
grupales e
individuales
3
Características
de Diseño
2
Vincula en el plan del
diseño a los factores
críticos de éxito
Alineación
con el
Negocio
1
Seguimiento y
Retroalimentación
Ofrecer soporte
organizacional que
sustente el compromiso
del empleado4
4. Remuneración Variable
Elementos de Diseño
30Human Factor Consulting
 Tener en cuenta la cultura de la Empresa
 Tener justificación económica
 Comunicar los criterios de evaluación de resultados y la compensación
potencial que se deriva
 Vincular claramente el desempeño y la compensación
 Ser fácil de entender y calcular
 Dar participación en la fijación de objetivos
 Integrar el Plan de Negocio al programa de Compensación Total
 Definir el nivel de competitividad deseado
 Dar poco margen para la discrecionalidad
 Mantener la condición de riesgo compartido
4. Remuneración Variable
Variables a tener en cuenta para de Diseño
31Human Factor Consulting
 Deben reforzar la estrategia de la Compañía
 Deben apuntar más a resultados que a actividades o comportamientos
 Deben focalizarse en resultados que los Empleados sientan que pueden influenciar
 Deben percibirse como medidas clave del éxito de la Compañía
 Deben estar alineados con los objetivos del Plan Estratégico
 Deben ser entendibles, aceptables y no estar sujetos a manipulación
 Pueden establecerse a nivel de Compañía, Área y/o Individuo
 Deben estar limitados a un número manejable
4. Remuneración Variable
Criterios de Selección para Establecer los
Indicadores del Esquema
32Human Factor Consulting
 A nivel de la Compañía
– Indicadores financieros (nivel, crecimiento)
- utilidades (netas, operativas, antes de impuestos y amortizaciones,
otros)
- retornos (sobre activos, sobre el patrimonio, total para el accionista)
– Indicadores de Ventas (nivel, crecimiento)
(en dinero, en unidades)
 A nivel de cada Área
– Indicadores de resultados de gestión específicos de cada área
(ventas, producción, productividad, calidad, costos, market share,
satisfacción de los clientes externos / internos, otros)
 A nivel Individual
– Evaluación de Desempeño Cuantitativa
(Indicadores de resultados de la gestión específica de cada individuo)
– Evaluación de Desempeño Cualitativa (Competencias)
– Satisfacción de los Empleados (para niveles de supervisión)
4. Remuneración Variable
Estructura de los Indicadores (Ejemplos)
33Human Factor Consulting
Influencia posición sobre Resultados de Negocio
Tipo de rol elegible orientado a:
(negocio/gestión/soporte)
Practica del mercado en
componente variable para la
posición
Bono
Gestión
Bono
Variable
Capacidad para
diferenciar niveles de
desempeño individual
Bono
Único
4. Remuneración Variable
Tipos de Bono
34Human Factor Consulting
Nivel de la Posición
Resultado de la
Empresa
Resultado del Area Resultado Individual
Gerente General 80% 20%
Director Funcional 40% 40% 20%
Gerente 30% 30% 40%
Jefes/ Profesionales Sr. 25% 25% 50%
Supervisores/Profesionales 20% 20% 60%
Tecnicos 15% 15% 70%
Empleados/Operarios 10% 10% 80%
4. Remuneración Variable
Pesos Relativos asignados a Resultados por Nivel
(Ejemplo)
35Human Factor Consulting
Posición
Bono
mínimo
Bono Target Bono Máximo
Gerente General 25% 50% 75%
Directores 20% 40% 60%
Gerentes Senior 15% 30% 45%
Gerentes 10% 20% 30%
Jefes / Profesionales Sr 8% 16% 24%
Supevisores /
Profesionales
6% 12% 18%
Técnicos 5% 10% 15%
Empleados 4% 8% 12%
Operarios. 4% 8% 12%
4. Remuneración Variable
Asignación del % del Sueldo Base Anual (Ejemplo)
36Human Factor Consulting
Real vs Target <80% 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% >120%
<80% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
80% 0% 50% 65% 85%
85% 0%
90% 0%
95% 0%
100% 0% 85% 100% 120%
105% 0%
110% 0%
115% 0%
>120% 0% 110% 130% 150%
Ventas Anuales
IndicadorFinanciero
Índice de
Desempeño Total
del Participante
Porcentaje Peso
relativo de la
Compañía
Porcentaje Peso
relativo del
Área
Porcentaje Peso
relativo del
Individuo
%%%
Bono
Índice de
Desempeño
Individual
Índice de
Desempeño
del Área
Índice de
Desempeño
de la Compañía
Real vs Target <80% 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% >120%
>120% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
120% 0% 56% 65% 84%
115% 0%
110% 0%
105% 0%
100% 0% 85% 100% 120%
95% 0%
90% 0%
85% 0%
<80% 0% 120% 132% 150%
Resultados Obtenidos por el Área
RecursosUtilizados
porelÁrea
Resultados Obtenidos por el Individuo
Real vs.
Target
<80% 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% 120%
>120% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
120% 0% 50% 56% 60% 64% 68% 72% 76% 80% 84%
115% 0% 60% 64% 68% 72% 76% 80% 84% 88% 92%
110% 0% 68% 72% 76% 80% 84% 88% 92% 96% 100%
105% 0% 76% 80% 84% 88% 92% 96% 100% 104% 108%
100% 0% 84% 88% 92% 96% 100% 104% 108% 112% 116%
95% 0% 92% 96% 100% 104% 108% 112% 116% 120% 124%
90% 0% 100% 104% 108% 112% 116% 120% 124% 128% 132%
85% 0% 108% 112% 116% 120% 124% 128% 132% 136% 140%
RecursosUtilizadosporelIndividuo
 80% 0% 116% 120% 124% 128% 132% 136% 140% 144% 150%
4. Remuneración Variable
Ejemplo de Esquemas
37Human Factor Consulting
Agregado
de Valor a
compartir
Accionista
Empleados
Multiplo de su
Bono Empleado
1
Logro de los
Empleados
Target del
Accionista
X%
Y%
Multiplo de su
Bono Empleado
2
Multiplo de su
Bono Empleado
3
Multiplo de su
Bono Empleado
4
4. Remuneración Variable
Ejemplo de Esquemas
38Human Factor Consulting
 Cada desempeño se asocia con un bono a pagar.
 Se establecen niveles de desempeños:
 Bono Máximo --> Desempeño Extraordinario (120%)
 Bono Target -->Desempeño Target (100%)
 Bono Mínimo -->Desempeño Aceptable (80%)
 Se genera la zona de incentivo:
80% 100% 120%
150%
100%
Zona
Incentivo
50%
Nível de Logro
Target de Bono
4. Remuneración Variable
Ejemplo de Esquemas
39Human Factor Consulting
ESQUEMAS DE BENEFICIOS
40Human Factor Consulting
Ingresa a la
Fuerza Laboral
Se casa
Sus hijos
crecen
Los hijos se
van de la casa
Se jubila o
retira

Empieza una Familia
20 25 30 35 40 45 50 55 60
• Auxilios
• Vacaciones
• Automovil
• Carrera-Entrenamiento
• Salud y Vida
• Vivienda
• Plan de Carrera
• Balance Vida / Trabajo
• Pensión/Retiro
• Salud
• Balance Vida / Trabajo
• Educación Hijos
(cobertura del cónyuge)
5. Esquemas de Beneficios
Ciclo de vida del empleado
41Human Factor Consulting
5. Esquemas de Beneficios
Tipos de Esquemas
Empleado escoge los beneficios
que más se ajustan a sus
necesidades
Los mismos beneficios para
TODOS los empleados
 Empleador define los beneficios
 No se tiene en cuenta el grupo etario de
la población
 Empleado generalmente no valora el
costo de los beneficios
 La inversión no es controlada por la
organización
 Empleado conoce y define los beneficios
 Se tiene en cuenta el grupo etario de la
población y sus características
 Empleado entiende/conoce la inversión
de la compañía
 La organización puede controlar la
inversión
Esquema Tradicional Beneficios a la carta
42Human Factor Consulting
ObligatorioA A A
A
I II III
A B C
B C
A B C
A B C
Salud
Ahorro
Educación
Bienestar
Opciones de beneficios
Canjeables
A B CSeguros
IV V
Beneficios
otorgados
actualmente
Cupo de beneficios
Cubierto por el
empleado mediante un
descuento de nómina
A B CNuevas opc.
Beneficios x
otorgar
5. Esquemas de Beneficios
Beneficios a la Carta
43Human Factor Consulting
En esta fase los consultores realizan un análisis demográfico de la población que
consiste en estudiar como se encuentra compuesta la estructura de empleados de
la organización en términos de genero, edades, estado civil y numero de hijos con
el fin de establecer los beneficios que mas se ajusten a la población y que generen
mayor impacto.
Ahorro Inversión Salud
Transporte Seguridad
5. Esquemas de Beneficios
Beneficios a la Carta
Diagnóstico
44Human Factor Consulting
Otros subsidios
Obsequios
Seguro de Vida
Alimentación
Transporte
Guarderías
Prestamos
Company Car
Plan médico suplementario
Plan de pensiones
Asistencia Educacional
Vacaciones adicionales
Celulares
Auto del empleado
Nuevos beneficios
Clase en viajes aéreos
Tarjeta de Crédito
5. Esquemas de Beneficios
Beneficios a la Carta
Propuesta y Selección de Beneficios
45Human Factor Consulting
5. Esquemas de Beneficios
Beneficios a la Carta
Simulación de la Inversión
46Human Factor Consulting
Campaña de comunicación para el lanzamiento del paquete de beneficios a carta,
Nombre de la Campaña, Campaña de Expectativa y Lanzamiento.
5. Esquemas de Beneficios
Beneficios a la Carta
Lanzamiento de Campaña de Comunicación
47Human Factor Consulting
DEFICICION POLITICA SALARIAL
Human Factor Consulting
Después de realizar el análisis de Equidad Interna y Competitividad Externa,
así como de aprobada la estructura propuesta, se procederá a documentar la
política salarial. Dicho documento contara los lineamiento y procedimientos de
la política de Compensación Total en sus diferentes escenarios de pago (Fijo,
Variable y Beneficios) con base en el modelo del negocio y las condiciones del
mercado de referencia, con el fin de atraer y retener el talento humano de la
Compañía.
Entregables:
Documento con la Política de Compensación Total para la Compañía.
6. Definición de Política Salarial
Diseño
Human Factor Consulting
Se definirán entre otros los siguientes criterios para la construcción de la
política salarial, cada uno de ellos será validado inicialmente por recursos
humanos con el fin de establecer aquellos lineamientos en los cuales se
moverá cada criterio.
Criterios de Construcción:
1. Política de comparación contra mercado.
2. Criterios para realización de Incrementos Salariales.
3. Criterios de contratación/nivelación o ascensos.
4. Política de pago de Bonos.
5. Política de Beneficios.
6. Entre otros
6. Definición de Política Salarial
Criterios de Construcción
50Human Factor Consulting
PREGUNTAS ?
51Human Factor Consulting
1. Cual creen ustedes que es la mejor estrategia de
Remuneración Tolal.
2. Que elemento debe contener la política de
Remuneración Tolal.
3. Su empresa es competitiva salarialmente?.
4. Tiene una estructura salarial acorde con el mercado.
Taller Remuneración TOTAL
52Human Factor Consulting
WWW.HUMANFACTORCONSULTING.COM
Correo:
contacto@humanfactorconsulting.com
Miguel.nieto@humanfactorconsulting.com
Tel: 310 2814180
Taller Remuneración TOTAL

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

Valuación y Análisis de puestos
Valuación y Análisis de puestosValuación y Análisis de puestos
Valuación y Análisis de puestos
talentoydesempeno
 
Incentivo Variable
Incentivo VariableIncentivo Variable
Incentivo Variable
Ignacio Fernández
 
Planteamiento Estratégico Porque muchas veces se Fracasa
Planteamiento Estratégico Porque muchas veces se FracasaPlanteamiento Estratégico Porque muchas veces se Fracasa
Planteamiento Estratégico Porque muchas veces se Fracasa
Juan Carlos Fernandez
 
Remuneración Estratégica
Remuneración EstratégicaRemuneración Estratégica
Remuneración Estratégica
Apolo Ronchi
 
El comportamiento estrategico de 360o
El comportamiento estrategico de  360oEl comportamiento estrategico de  360o
El comportamiento estrategico de 360o
Dr.Jose A Santos. +4500 contactos
 
PresentacióN Ppt Aisec Consultores
PresentacióN Ppt Aisec ConsultoresPresentacióN Ppt Aisec Consultores
PresentacióN Ppt Aisec Consultores
Aisec
 
Beneficios dentro de la compensación total
Beneficios dentro de la compensación totalBeneficios dentro de la compensación total
Beneficios dentro de la compensación total
Vanitsa Droguett Droguett
 
2020 Retos del CFO
2020 Retos del CFO2020 Retos del CFO
2020 Retos del CFO
Pedro San Martin
 
Administracion de compensacion en los recursos humanos
Administracion de compensacion en los recursos humanosAdministracion de compensacion en los recursos humanos
Administracion de compensacion en los recursos humanos
Yohan Abel Plasencia Cosavalente
 
Compensación del capital humano
Compensación del capital humanoCompensación del capital humano
Compensación del capital humano
Yovannii Morales
 
Diseño de indicadores de gestión para recursos humanos
Diseño de indicadores de gestión para recursos humanosDiseño de indicadores de gestión para recursos humanos
Diseño de indicadores de gestión para recursos humanos
Jangts Mujica
 
Administración de Compensaciones
Administración de CompensacionesAdministración de Compensaciones
Administración de Compensaciones
PeopleNext
 
Cuadro de Mando Integral para la Dirección de RRHH III Jornadas Cientificas D...
Cuadro de Mando Integral para la Dirección de RRHH III Jornadas Cientificas D...Cuadro de Mando Integral para la Dirección de RRHH III Jornadas Cientificas D...
Cuadro de Mando Integral para la Dirección de RRHH III Jornadas Cientificas D...
Albino Goncalves
 
Talento Humano como Estrategia en la Empresa
Talento Humano como Estrategia en la EmpresaTalento Humano como Estrategia en la Empresa
Talento Humano como Estrategia en la Empresa
Juan Carlos Fernández
 
Enfoque tradicional enfoque con creacion de valor
Enfoque tradicional   enfoque con creacion de valorEnfoque tradicional   enfoque con creacion de valor
Enfoque tradicional enfoque con creacion de valor
Jaime Mendiburu
 
ROI en Tecnologias de la Informacion
ROI en Tecnologias de la InformacionROI en Tecnologias de la Informacion
ROI en Tecnologias de la Informacion
Comercio Electronico
 
Gerencia 2
Gerencia 2Gerencia 2
Gerencia 2
swatwlly
 
CONOCIMIENTO DEL OUTSOURCING EN LA SECRETARIA, Katy Cano
CONOCIMIENTO DEL OUTSOURCING EN LA SECRETARIA, Katy CanoCONOCIMIENTO DEL OUTSOURCING EN LA SECRETARIA, Katy Cano
CONOCIMIENTO DEL OUTSOURCING EN LA SECRETARIA, Katy Cano
Instituto Juan Bosco de Huánuco
 
GRRHH260817P - S1
GRRHH260817P - S1GRRHH260817P - S1
GRRHH260817P - S1
Cursos de Especialización
 
Estimacion de las Compensaciones para sistemas basados en cargos
Estimacion de las Compensaciones para sistemas basados en cargosEstimacion de las Compensaciones para sistemas basados en cargos
Estimacion de las Compensaciones para sistemas basados en cargos
UVM
 

La actualidad más candente (20)

Valuación y Análisis de puestos
Valuación y Análisis de puestosValuación y Análisis de puestos
Valuación y Análisis de puestos
 
Incentivo Variable
Incentivo VariableIncentivo Variable
Incentivo Variable
 
Planteamiento Estratégico Porque muchas veces se Fracasa
Planteamiento Estratégico Porque muchas veces se FracasaPlanteamiento Estratégico Porque muchas veces se Fracasa
Planteamiento Estratégico Porque muchas veces se Fracasa
 
Remuneración Estratégica
Remuneración EstratégicaRemuneración Estratégica
Remuneración Estratégica
 
El comportamiento estrategico de 360o
El comportamiento estrategico de  360oEl comportamiento estrategico de  360o
El comportamiento estrategico de 360o
 
PresentacióN Ppt Aisec Consultores
PresentacióN Ppt Aisec ConsultoresPresentacióN Ppt Aisec Consultores
PresentacióN Ppt Aisec Consultores
 
Beneficios dentro de la compensación total
Beneficios dentro de la compensación totalBeneficios dentro de la compensación total
Beneficios dentro de la compensación total
 
2020 Retos del CFO
2020 Retos del CFO2020 Retos del CFO
2020 Retos del CFO
 
Administracion de compensacion en los recursos humanos
Administracion de compensacion en los recursos humanosAdministracion de compensacion en los recursos humanos
Administracion de compensacion en los recursos humanos
 
Compensación del capital humano
Compensación del capital humanoCompensación del capital humano
Compensación del capital humano
 
Diseño de indicadores de gestión para recursos humanos
Diseño de indicadores de gestión para recursos humanosDiseño de indicadores de gestión para recursos humanos
Diseño de indicadores de gestión para recursos humanos
 
Administración de Compensaciones
Administración de CompensacionesAdministración de Compensaciones
Administración de Compensaciones
 
Cuadro de Mando Integral para la Dirección de RRHH III Jornadas Cientificas D...
Cuadro de Mando Integral para la Dirección de RRHH III Jornadas Cientificas D...Cuadro de Mando Integral para la Dirección de RRHH III Jornadas Cientificas D...
Cuadro de Mando Integral para la Dirección de RRHH III Jornadas Cientificas D...
 
Talento Humano como Estrategia en la Empresa
Talento Humano como Estrategia en la EmpresaTalento Humano como Estrategia en la Empresa
Talento Humano como Estrategia en la Empresa
 
Enfoque tradicional enfoque con creacion de valor
Enfoque tradicional   enfoque con creacion de valorEnfoque tradicional   enfoque con creacion de valor
Enfoque tradicional enfoque con creacion de valor
 
ROI en Tecnologias de la Informacion
ROI en Tecnologias de la InformacionROI en Tecnologias de la Informacion
ROI en Tecnologias de la Informacion
 
Gerencia 2
Gerencia 2Gerencia 2
Gerencia 2
 
CONOCIMIENTO DEL OUTSOURCING EN LA SECRETARIA, Katy Cano
CONOCIMIENTO DEL OUTSOURCING EN LA SECRETARIA, Katy CanoCONOCIMIENTO DEL OUTSOURCING EN LA SECRETARIA, Katy Cano
CONOCIMIENTO DEL OUTSOURCING EN LA SECRETARIA, Katy Cano
 
GRRHH260817P - S1
GRRHH260817P - S1GRRHH260817P - S1
GRRHH260817P - S1
 
Estimacion de las Compensaciones para sistemas basados en cargos
Estimacion de las Compensaciones para sistemas basados en cargosEstimacion de las Compensaciones para sistemas basados en cargos
Estimacion de las Compensaciones para sistemas basados en cargos
 

Similar a Presentación miguel nieto compensación 2014

Establecer un centro de servicio compartidos para el éxito
Establecer un centro de servicio compartidos para el éxitoEstablecer un centro de servicio compartidos para el éxito
Establecer un centro de servicio compartidos para el éxito
Esker Ibérica
 
Entrega final trabajo_de_servicio_v1
Entrega final trabajo_de_servicio_v1Entrega final trabajo_de_servicio_v1
Entrega final trabajo_de_servicio_v1
Julianelectromecanica
 
Entrega final trabajo_de_servicio_v1
Entrega final trabajo_de_servicio_v1Entrega final trabajo_de_servicio_v1
Entrega final trabajo_de_servicio_v1
Julianelectromecanica
 
Excelencia operaciones: clave para la competitividad
Excelencia operaciones: clave para la competitividadExcelencia operaciones: clave para la competitividad
Excelencia operaciones: clave para la competitividad
IESE Business School
 
DOWSIZING,RIGTHSIZING,OUTSOURCING
DOWSIZING,RIGTHSIZING,OUTSOURCINGDOWSIZING,RIGTHSIZING,OUTSOURCING
Cuestionario23102015
Cuestionario23102015Cuestionario23102015
Cuestionario23102015
Karina Jaramillo
 
tesis costo abc.PDF
tesis costo abc.PDFtesis costo abc.PDF
tesis costo abc.PDF
luisfernandopaternin2
 
Análisis costo-beneficio kenni_083524.pptx
Análisis costo-beneficio kenni_083524.pptxAnálisis costo-beneficio kenni_083524.pptx
Análisis costo-beneficio kenni_083524.pptx
KenniethOjeda
 
Compensaciones y beneficios
Compensaciones y beneficiosCompensaciones y beneficios
Compensaciones y beneficios
Alfredo Sebastián Bonaudi
 
Chat compensación variable
Chat compensación variable Chat compensación variable
Chat compensación variable
gestionhumanacom
 
Planeación continua de la Rentabilidad
Planeación continua de la RentabilidadPlaneación continua de la Rentabilidad
Planeación continua de la Rentabilidad
Pedro San Martin
 
SESIÓN 06.pdf
SESIÓN 06.pdfSESIÓN 06.pdf
SESIÓN 06.pdf
NeiraConsultores
 
Servicios - Proveedores de Servicios
Servicios - Proveedores de ServiciosServicios - Proveedores de Servicios
Servicios - Proveedores de Servicios
TOTVS SA
 
Libro Valoracion de Empresas
Libro Valoracion de EmpresasLibro Valoracion de Empresas
Libro Valoracion de Empresas
ORREMART CONSULTANTS
 
6 optimice su base de costos
6 optimice su base de costos6 optimice su base de costos
6 optimice su base de costos
Pedro San Martin
 
4 diagnóstico, posicionamiento, creación de valor
4   diagnóstico, posicionamiento, creación de valor4   diagnóstico, posicionamiento, creación de valor
4 diagnóstico, posicionamiento, creación de valor
Rafael Alcón Díaz [LION]
 
Six Sigma
Six SigmaSix Sigma
TEMA IV COSTOS Y PRODUCTIVIDAD.ppt
TEMA IV COSTOS Y PRODUCTIVIDAD.pptTEMA IV COSTOS Y PRODUCTIVIDAD.ppt
TEMA IV COSTOS Y PRODUCTIVIDAD.ppt
LORENALILIBETHLLAXAH
 
Balanced Scorecard: planificacion estrategica
Balanced Scorecard: planificacion estrategicaBalanced Scorecard: planificacion estrategica
Balanced Scorecard: planificacion estrategica
Alfonso López Viñegla
 
Incremente la rentabilidad_de_sus_productos_financieros
Incremente la rentabilidad_de_sus_productos_financierosIncremente la rentabilidad_de_sus_productos_financieros
Incremente la rentabilidad_de_sus_productos_financieros
Pedro San Martin
 

Similar a Presentación miguel nieto compensación 2014 (20)

Establecer un centro de servicio compartidos para el éxito
Establecer un centro de servicio compartidos para el éxitoEstablecer un centro de servicio compartidos para el éxito
Establecer un centro de servicio compartidos para el éxito
 
Entrega final trabajo_de_servicio_v1
Entrega final trabajo_de_servicio_v1Entrega final trabajo_de_servicio_v1
Entrega final trabajo_de_servicio_v1
 
Entrega final trabajo_de_servicio_v1
Entrega final trabajo_de_servicio_v1Entrega final trabajo_de_servicio_v1
Entrega final trabajo_de_servicio_v1
 
Excelencia operaciones: clave para la competitividad
Excelencia operaciones: clave para la competitividadExcelencia operaciones: clave para la competitividad
Excelencia operaciones: clave para la competitividad
 
DOWSIZING,RIGTHSIZING,OUTSOURCING
DOWSIZING,RIGTHSIZING,OUTSOURCINGDOWSIZING,RIGTHSIZING,OUTSOURCING
DOWSIZING,RIGTHSIZING,OUTSOURCING
 
Cuestionario23102015
Cuestionario23102015Cuestionario23102015
Cuestionario23102015
 
tesis costo abc.PDF
tesis costo abc.PDFtesis costo abc.PDF
tesis costo abc.PDF
 
Análisis costo-beneficio kenni_083524.pptx
Análisis costo-beneficio kenni_083524.pptxAnálisis costo-beneficio kenni_083524.pptx
Análisis costo-beneficio kenni_083524.pptx
 
Compensaciones y beneficios
Compensaciones y beneficiosCompensaciones y beneficios
Compensaciones y beneficios
 
Chat compensación variable
Chat compensación variable Chat compensación variable
Chat compensación variable
 
Planeación continua de la Rentabilidad
Planeación continua de la RentabilidadPlaneación continua de la Rentabilidad
Planeación continua de la Rentabilidad
 
SESIÓN 06.pdf
SESIÓN 06.pdfSESIÓN 06.pdf
SESIÓN 06.pdf
 
Servicios - Proveedores de Servicios
Servicios - Proveedores de ServiciosServicios - Proveedores de Servicios
Servicios - Proveedores de Servicios
 
Libro Valoracion de Empresas
Libro Valoracion de EmpresasLibro Valoracion de Empresas
Libro Valoracion de Empresas
 
6 optimice su base de costos
6 optimice su base de costos6 optimice su base de costos
6 optimice su base de costos
 
4 diagnóstico, posicionamiento, creación de valor
4   diagnóstico, posicionamiento, creación de valor4   diagnóstico, posicionamiento, creación de valor
4 diagnóstico, posicionamiento, creación de valor
 
Six Sigma
Six SigmaSix Sigma
Six Sigma
 
TEMA IV COSTOS Y PRODUCTIVIDAD.ppt
TEMA IV COSTOS Y PRODUCTIVIDAD.pptTEMA IV COSTOS Y PRODUCTIVIDAD.ppt
TEMA IV COSTOS Y PRODUCTIVIDAD.ppt
 
Balanced Scorecard: planificacion estrategica
Balanced Scorecard: planificacion estrategicaBalanced Scorecard: planificacion estrategica
Balanced Scorecard: planificacion estrategica
 
Incremente la rentabilidad_de_sus_productos_financieros
Incremente la rentabilidad_de_sus_productos_financierosIncremente la rentabilidad_de_sus_productos_financieros
Incremente la rentabilidad_de_sus_productos_financieros
 

Más de gestionhumanacom

Memorias strategy day legis octubre 2015
Memorias strategy day legis octubre 2015Memorias strategy day legis octubre 2015
Memorias strategy day legis octubre 2015
gestionhumanacom
 
Manejo integral de sustancias químicas
Manejo integral de sustancias químicas Manejo integral de sustancias químicas
Manejo integral de sustancias químicas
gestionhumanacom
 
Uso racional de recursos
Uso racional de recursos Uso racional de recursos
Uso racional de recursos
gestionhumanacom
 
Manejo integral de residuos
Manejo integral de residuos Manejo integral de residuos
Manejo integral de residuos
gestionhumanacom
 
Generalidades del SGA
Generalidades del SGA Generalidades del SGA
Generalidades del SGA
gestionhumanacom
 
MS
MSMS
Edm
EdmEdm
Presentación ideas para disfrutar la copa américa desde la oficina
Presentación ideas para disfrutar la copa américa desde la oficinaPresentación ideas para disfrutar la copa américa desde la oficina
Presentación ideas para disfrutar la copa américa desde la oficina
gestionhumanacom
 
F
FF
E
EE
Presentación tendencias de reclutamiento
Presentación tendencias de reclutamientoPresentación tendencias de reclutamiento
Presentación tendencias de reclutamiento
gestionhumanacom
 
Presentación rafael gonzález, gestión del talento de hoy
Presentación rafael gonzález, gestión del talento de hoyPresentación rafael gonzález, gestión del talento de hoy
Presentación rafael gonzález, gestión del talento de hoy
gestionhumanacom
 
Caso cemex
Caso cemexCaso cemex
Caso cemex
gestionhumanacom
 
Presentación rafael gonzález, gestión del talento de hoy
Presentación rafael gonzález, gestión del talento de hoyPresentación rafael gonzález, gestión del talento de hoy
Presentación rafael gonzález, gestión del talento de hoy
gestionhumanacom
 
Planeación estratégica de gestión humana
Planeación estratégica de gestión humanaPlaneación estratégica de gestión humana
Planeación estratégica de gestión humana
gestionhumanacom
 
Presentación segundo strategy day
Presentación segundo strategy dayPresentación segundo strategy day
Presentación segundo strategy day
gestionhumanacom
 
gh
gh gh
Mejoramiento de imagen para hombres
Mejoramiento de imagen para hombresMejoramiento de imagen para hombres
Mejoramiento de imagen para hombres
gestionhumanacom
 
Factores que generan estrés ocupacional
Factores que generan estrés ocupacionalFactores que generan estrés ocupacional
Factores que generan estrés ocupacional
gestionhumanacom
 
Indi
IndiIndi

Más de gestionhumanacom (20)

Memorias strategy day legis octubre 2015
Memorias strategy day legis octubre 2015Memorias strategy day legis octubre 2015
Memorias strategy day legis octubre 2015
 
Manejo integral de sustancias químicas
Manejo integral de sustancias químicas Manejo integral de sustancias químicas
Manejo integral de sustancias químicas
 
Uso racional de recursos
Uso racional de recursos Uso racional de recursos
Uso racional de recursos
 
Manejo integral de residuos
Manejo integral de residuos Manejo integral de residuos
Manejo integral de residuos
 
Generalidades del SGA
Generalidades del SGA Generalidades del SGA
Generalidades del SGA
 
MS
MSMS
MS
 
Edm
EdmEdm
Edm
 
Presentación ideas para disfrutar la copa américa desde la oficina
Presentación ideas para disfrutar la copa américa desde la oficinaPresentación ideas para disfrutar la copa américa desde la oficina
Presentación ideas para disfrutar la copa américa desde la oficina
 
F
FF
F
 
E
EE
E
 
Presentación tendencias de reclutamiento
Presentación tendencias de reclutamientoPresentación tendencias de reclutamiento
Presentación tendencias de reclutamiento
 
Presentación rafael gonzález, gestión del talento de hoy
Presentación rafael gonzález, gestión del talento de hoyPresentación rafael gonzález, gestión del talento de hoy
Presentación rafael gonzález, gestión del talento de hoy
 
Caso cemex
Caso cemexCaso cemex
Caso cemex
 
Presentación rafael gonzález, gestión del talento de hoy
Presentación rafael gonzález, gestión del talento de hoyPresentación rafael gonzález, gestión del talento de hoy
Presentación rafael gonzález, gestión del talento de hoy
 
Planeación estratégica de gestión humana
Planeación estratégica de gestión humanaPlaneación estratégica de gestión humana
Planeación estratégica de gestión humana
 
Presentación segundo strategy day
Presentación segundo strategy dayPresentación segundo strategy day
Presentación segundo strategy day
 
gh
gh gh
gh
 
Mejoramiento de imagen para hombres
Mejoramiento de imagen para hombresMejoramiento de imagen para hombres
Mejoramiento de imagen para hombres
 
Factores que generan estrés ocupacional
Factores que generan estrés ocupacionalFactores que generan estrés ocupacional
Factores que generan estrés ocupacional
 
Indi
IndiIndi
Indi
 

Presentación miguel nieto compensación 2014

  • 1. 1Human Factor Consulting Transformación del Procesos de “Compensación Total hacia una Política y/o Estrategia de Remuneración Integral ”
  • 2. 2Human Factor Consulting Contenido 1. La Evolución de los Sistemas de Compensación y Beneficios 2. “Modelo de Compensación Integral” 3. Proceso para el Diseño de la “Compensación Total Integral  Remuneración Variable.  Esquemas de Beneficios.  Definición de Política Salarial.
  • 3. 3Human Factor Consulting 1. La Evolución de los Sistemas de Compensación Pago por ranqueo Pago por Tareas Pago por Puesto Pago por Competencias/ Resultados Vínculo con la estrategia del negocio Pasado Futuro Alto Bajo
  • 4. 4Human Factor Consulting Sistemas Tradicionales Nuevos Sistemas de Pago Estructurados Orientados al control Pago Fijo Focalizado en la organización Confidencial Guiados por la tradición Basados en el puesto Flexibles Orientados a la inversión Pago Variable Focalizado en el mercado Abierto Guiados por la estrategia Basados en la persona 1. La Evolución de los Sistemas de Compensación
  • 5. 5Human Factor Consulting Compensación Material  Remuneración (fija y variable)  Beneficios  Son de naturaleza financiera  Son fácilmente imitables  Son necesarios para atraer y retener  No son de naturaleza financiera  No son fácilmente imitables  Son necesarios para motivar y comprometer  Establecen un vínculo emocional empleado-compañía Compensación Emocional Capacitación y Desarrollo  Entorno de Trabajo y  Balance Trabajo Vida Personal 2. Modelo de Compensación Integral Naturaleza de los componentes del modelo de
  • 6. 6Human Factor Consulting 1. En las nuevas estructuras organizacionales del área de RRH aparecen los nuevos cargo como el Gerente de Compensación y Beneficios ya son comunes en las compañías. 2. Años de estandarización y de experiencia con sistemas y/o políticas de remuneración, han empezado a producir un análisis útil de practicas de compensación en los mercados locales y globales – lo cual empuja hacia una mejor demanda y crecimiento por información y asesoría estratégica en términos salariales 3. RH está aprendiendo a examinar el modelo de negocio para entender donde genera valor a través de la estrategia de compensación. Tres Tendencias de la Compensación
  • 7. 7Human Factor Consulting al personal clave... en un contexto de equidad y competitividad Atraer Motivar Retener Estrategia Contempla todo esto dentro de un marco de Competitividad Organizacional Nuevo Rol Integral de la Remuneración y su Competitividad
  • 8. 8Human Factor Consulting Los Nuevos Escenarios Los Retos ¿Cómo construir una estrategia de Compensación (FIJO, VARIABLE y BENEFICIOS) que atraiga, motive y retenga al talento en las empresas? ¿Cual debe ser el nuevo rol Estratégico de los lideres de Compensación?
  • 9. 9Human Factor Consulting PROCESO PARA EL DISEÑO DE LA “COMPENSACIÓN TOTAL INTEGRAL”
  • 10. 10Human Factor Consulting ENTENDIMIENTO DEL NEGOCIO DESCRIPCION, HOMOLOGACIÓN Y VALORACION DE CARGOS ANALISIS DE EQUIDAD INTERNA Y COMPETITIVIDAD ESTRUCTURA SALARIAL Y MIX DE PAGOS 1 ANALISIS CUALITATIVO DE BENEFICIOS 2 3 5 6 DEFINICION DISEÑO DE LA POLITICA DE REMURENACION TOTAL7 ANÁLISIS DE CARGOS CRITICOS4 3. Proceso para el Diseño de la “Compensación Total Integral” Política de Remuneración
  • 11. 11Human Factor Consulting Financiero Desarrollo de Gente Cliente Proceso • Crecimiento en Ventas • Reducción de costos • Inversiones, Utilidades • Procesos Críticos:  Cadena de Valor  Optimización procesos • Estructura soporte de la estrategia  Personas  Perfiles, Competencias  Nivel de Desempeño • Participación de Mercado • Retención de Clientes • Desarrollo de Clientes • Atracción de Clientes • Satisfacción de Clientes Crecimiento a largo plazo 3. Proceso para el Diseño de la “Compensación Total Integral Entendimiento del Negocio
  • 12. Human Factor Consulting Identificación Objetivo/misión Dimensiones Relaciones Internas y Externas de comunicación Responsabilidades 3. Proceso para el Diseño de la “Compensación Total Integral Descripciones de Cargos
  • 13. Human Factor Consulting Responsabilidades Resultados Nivel organizacional 3. Proceso para el Diseño de la “Compensación Total Integral Homologación de Cargos
  • 14. 14Human Factor Consulting Σ SABER PENSAR ACTUAR FACTOR 1 CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES Conocimientos Habilidad Gerencial RoldelCargo FACTOR 2 HABILIDADES DE COMUNICACIÓN Y NEGOCIACION Contactos Contenidode lasRelaciones Frecuenciadel Contacto FACTOR 3 SOLUCIÓN DE PROBLEMAS Complejidad Conceptual GuíasdeApoyo FACTOR 4 RESPONSABILIDAD SOBRE RESULTADOS Impactodel Cargo Magnitudes Autonomíapara Actuar PUNTOS METODOLOGIA DE PUNTOS Conocimientos Tecnicos Alineación al Resultado CARGO Rol del Cargo 3. Proceso para el Diseño de la “Compensación Total Integral Valoración de Cargos
  • 15. Human Factor Consulting 1 2 4 5 6 7 9 10 11 12 13 14 15 16 17 19 20 21 Compensación Auxiliares Operativos Gerentes JR-PL-SR Ejecutivos I y II Nivel Profesionales Analistas JR-PL-SR 8 183 Categoría Jefes / Espec Supervisores Coordinadores 22 3. Proceso para el Diseño de la “Compensación Total Integral Valoración de Cargos
  • 16. 16Human Factor Consulting TC -20 +20 MONTOMENSUALENPESOS (COL$) PUNTOS CoordinadoresAux/Asist Analistas Jefes Gerentes 0 2.000.000 4.000.000 6.000.000 8.000.000 10.000.000 12.000.000 14.000.000 16.000.000 18.000.000 20.000.000 100 200 300 400 500 600 700 800 900 3. Proceso para el Diseño de la “Compensación Total Integral Análisis de Equidad Interna
  • 17. 17Human Factor Consulting MED Q1 Q3 MONTOMENSUALENPESOS (COL$) TC PUNTOS 0 2.000.000 4.000.000 6.000.000 8.000.000 10.000.000 12.000.000 14.000.000 16.000.000 18.000.000 20.000.000 100 200 300 400 500 600 700 800 900 CoordinadoresAux/Asist Analistas Jefes Gerentes 3. Proceso para el Diseño de la “Compensación Total Integral Competitividad Externa
  • 18. 18Human Factor Consulting I. PAGA BASICA INGRESO MENSUAL x FACTOR PRESTACIONAL (PRIMAS LEGALES + EXTRALEGALES) II. PAGA VARIABLE III. COMPENSACION TOTAL INGRESO MENSUAL x FACTOR PRESTACIONAL (PRIMAS LEGALES + EXTRALEGALES) INGRESO MENSUAL x FACTOR PRESTACIONAL (PRIMAS LEGALES + EXTRALEGALES) PAGA VARIABLE BONO + COMISIONES (TARGET) BENEFICIOS NO MONETARIOS PAGA VARIABLE BONOS+COMISIONES TARGET 3. Proceso para el Diseño de la “Compensación Total Integral” Escenarios de Pago en la Remuneración
  • 19. 19Human Factor Consulting 105,000 100,000 95,000 90,000 85,000 80,000 75,000 70,000 65,000 60,000 55,000 50,000 45,000 40,000 35,000 30,000 Grado 48 Grado 49 Grado 50 Grado 51 Grado 52 Grado 53 Grado 54 Grado 55 38,900 31,120 46,680 42,700 34,160 51,240 47,000 37,600 56,400 52,200 41,760 62,640 57,860 46,320 69,400 64,900 51,920 77,800 83,600 66,880 100,320 72,700 58,160 87,240 Puestos “Benchmark” 38,900 31,120 46,680 42,700 34,160 51,240 47,000 37,600 56,400 52,200 41,760 62,640 57,860 46,320 69,400 64,900 51,920 77,800 83,600 66,880 100,320 72,700 58,160 87,240 3. Proceso para el Diseño de la “Compensación Total Integral” Diseño de Estructura o Escala Salarial
  • 20. 20Human Factor Consulting NIVEL CAT MIN MED MAX MIN MED MAX SUPERINTENDENTE MANTENIMIENTO 14 14.072.347 15.635.941 17.199.535 14.072.347 15.635.941 17.199.535 SUPERINTENDENTE DE CAMPO 14 14.072.347 15.635.941 17.199.535 14.072.347 15.635.941 17.199.535 GERENTE DESARROLLO DE NEGOCIOS 14 13.275.302 14.750.336 16.225.369 13.275.302 14.750.336 16.225.369 GERENTE DE RECURSOS HUMANOS 14 12.774.303 14.193.670 15.613.036 12.774.303 14.193.670 15.613.036 GERENTE DE COMPRAS 13 12.569.348 13.965.942 15.362.537 12.569.348 13.965.942 15.362.537 GERENTE QHSE 13 12.364.394 13.738.215 15.112.037 12.364.394 13.738.215 15.112.037 SUPERVISOR ELECTRICO 13 11.248.531 12.498.368 13.748.205 11.248.531 12.498.368 13.748.205 SUPERVISOR MECANICO 13 11.248.531 12.498.368 13.748.205 11.248.531 12.498.368 13.748.205 INGENIERO DE MANTENIMIENTO 12 9.426.715 10.474.127 11.521.540 9.426.715 10.474.127 11.521.540 INGENIERO OPERACIONES 12 9.426.715 10.474.127 11.521.540 9.426.715 10.474.127 11.521.540 SUPERVISOR DE QHSE 12 9.153.442 10.170.491 11.187.540 9.153.442 10.170.491 11.187.540 SUPERVISOR DE CALIDAD 12 8.971.260 9.968.067 10.964.874 8.971.260 9.968.067 10.964.874 SUPERVISOR DE LOGISTICA Y SEG. FISICA 12 8.948.488 9.942.764 10.937.041 8.948.488 9.942.764 10.937.041 ADMINISTRADORA DE SISTEMAS 10 6.712.793 7.458.659 8.204.525 6.712.793 7.458.659 8.204.525 JEFE DE CONTABILIDAD 10 6.559.914 7.288.793 8.017.673 5.574.998 6.194.442 6.813.886 SUPERVISOR DE IMPORTACIONES EXPORTACIONES 9 5.749.657 6.388.508 7.027.359 4.886.394 5.429.327 5.972.260 SUPERVISOR DE ENTRENAMIENTO 9 5.688.506 6.320.562 6.952.618 4.834.424 5.371.582 5.908.741 SUPERVISOR(A) DE NOMINA 8 5.245.158 5.827.953 6.410.748 4.457.641 4.952.935 5.448.228 SUPERVISORA DE IMPUESTOS Y CONTABILIDAD 8 5.138.143 5.709.047 6.279.952 4.366.693 4.851.882 5.337.070 TESORERA 8 5.107.567 5.675.074 6.242.582 4.340.708 4.823.009 5.305.310 COMPRADOR (A) 2 8 4.939.400 5.488.223 6.037.045 4.197.791 4.664.212 5.130.633 MEDICO QHSE 8 4.893.537 5.437.263 5.980.989 4.158.813 4.620.904 5.082.994 SUPERVISOR DE RECURSOS HUMANOS Y LOGISTA 8 4.725.370 5.250.411 5.775.453 4.015.895 4.462.106 4.908.317 COORDINADORA DESARROLLO DE NEGOCIOS 7 4.511.340 5.012.600 5.513.860 3.834.000 4.260.000 4.686.000 ANALISTA DE PROYECTOS 7 4.236.159 4.706.843 5.177.527 3.600.135 4.000.150 4.400.165 SUPERVISOR DE INVENTARIOS 7 4.190.295 4.655.883 5.121.472 3.561.157 3.956.841 4.352.526 SUPERVISOR DE DE MATERIALES 7 3.960.977 4.401.086 4.841.194 3.366.269 3.740.299 4.114.329 SUPERVISOR(A) JR AP 7 3.960.977 4.401.086 4.841.194 3.366.269 3.740.299 4.114.329 COORDINADOR(A) DE SISTEMAS 7 3.930.401 4.367.113 4.803.824 3.340.284 3.711.427 4.082.570 EN BASICO MENSUAL $ SUPERVISORES/JEFES COORDINADORES ESCALA SALARIAL CON COMPETITIVIDAD - GARANTIZADO - MEDIANA SUPERINT/GERENTES 3. Proceso para el Diseño de la “Compensación Total Integral” Diseño de Estructura o Escala Salarial
  • 21. 21Human Factor Consulting 41% 29% 25% 21% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% Alimentación Trasnporte Celular Exequias 3. Proceso para el Diseño de la “Compensación Total Integral” Análisis Cualitativo Beneficios de Mercado
  • 22. 22Human Factor Consulting Descripción de los Puestos Encuestas de Remuneraciones Competencias Individuales DETERMINACION DEL SALARIO BASE Restricciones Presupuestarias Evaluación de Puestos Estructuras Salariales 3. Proceso para el Diseño de la “Compensación Total Integral” Flujograma del Proceso
  • 24. 24Human Factor Consulting Rangos de Pago Valor de Mercado Encuestas de Mercado Proyectos / Otros Otros programas para reconocer Premios / recompensas Indicadores de negocio Resultados Compensación Variable Desarrollo Profesional Programas de Desempeño Aumentos De Sueldo 4. Remuneración Variable Por qué Remuneración Variable?
  • 25. 25Human Factor Consulting  Es la herramienta más efectiva para comunicar las prioridades del negocio a las personas en posiciones claves.  Alinear los intereses de los empleados con los objetivos estratégicos de la compañía.  Crea una cultura orientada al resultado táctico de manera que se pueda garantizar el cumplimiento de los hitos estratégicos de mediano y largo plazo.  Garantizar mayores ingresos al Personal Clave sin comprometer la estructura de costos fijos de la compañía.  Acelera el proceso de re-direccionamiento estratégico a medida que las prioridades y el entorno cambiante.  Requiere ser nuevamente ganada para cada periodo de pago.  Permite alcanzar niveles competitivos de remuneración total en la medida que se alcanzan los objetivos del negocio.  Es una herramienta para retener el talento.  Garantizar la viabilidad financiera del incentivo. 4. Remuneración Variable Porque Remuneración Variable?
  • 26. 26Human Factor Consulting “Cambiar los hábitos y los comportamientos requiere cambiar los reconocimientos y las recompensas”. Peter Drucker “Las reglas deben cambiar porque el juego ha cambiado”. D. Thimothy Hall ...es un pago, en efectivo ... ...de naturaleza fluctuante... ...asociado usualmente a los resultados operativos y/o financieros de la organización... ...para estimular y reconocer a quienes logran los resultados. Definición 4. Remuneración Variable Definición
  • 27. 27Human Factor Consulting Estrategia Organizacional Objetivos Funcionales Objetivos Individuales Focos Individuales Generadores de valor Definición de los objetivos claves del área. Contribución funcional y soporte estratégico. Objetivos Organizacionales. Focos Claves de éxito. 4. Remuneración Variable Revisión de los Objetivos Oganizacionales para la Implementación del Modelo Variable
  • 28. 28Human Factor Consulting Algunos de los elementos básicos que podrá contener los Modelos serán:  Análisis del ciclo del proceso negocio.  Análisis de la prominencia de cada posición elegible.  Niveles de elegibilidad y contribución.  No ser confundidas con Hitos Estratégicos  Evitar una mezcla entre resultados y actividades  Involucrar un abanico de medidas no todas ellas accionables desde el nivel táctico del negocio y la línea de visión.  Evitar traslape innecesario entre métricas. Las métricas corporativas deberán ser validadas para asegurar que cumplen con el objetivo de direccionar y enfocar los esfuerzos de las personas en las posiciones elegibles al logro de las metas del negocio. 4. Remuneración Variable Diseño de Modelos
  • 29. 29Human Factor Consulting Medición y Comunicación Comunicar responsabilidades grupales e individuales 3 Características de Diseño 2 Vincula en el plan del diseño a los factores críticos de éxito Alineación con el Negocio 1 Seguimiento y Retroalimentación Ofrecer soporte organizacional que sustente el compromiso del empleado4 4. Remuneración Variable Elementos de Diseño
  • 30. 30Human Factor Consulting  Tener en cuenta la cultura de la Empresa  Tener justificación económica  Comunicar los criterios de evaluación de resultados y la compensación potencial que se deriva  Vincular claramente el desempeño y la compensación  Ser fácil de entender y calcular  Dar participación en la fijación de objetivos  Integrar el Plan de Negocio al programa de Compensación Total  Definir el nivel de competitividad deseado  Dar poco margen para la discrecionalidad  Mantener la condición de riesgo compartido 4. Remuneración Variable Variables a tener en cuenta para de Diseño
  • 31. 31Human Factor Consulting  Deben reforzar la estrategia de la Compañía  Deben apuntar más a resultados que a actividades o comportamientos  Deben focalizarse en resultados que los Empleados sientan que pueden influenciar  Deben percibirse como medidas clave del éxito de la Compañía  Deben estar alineados con los objetivos del Plan Estratégico  Deben ser entendibles, aceptables y no estar sujetos a manipulación  Pueden establecerse a nivel de Compañía, Área y/o Individuo  Deben estar limitados a un número manejable 4. Remuneración Variable Criterios de Selección para Establecer los Indicadores del Esquema
  • 32. 32Human Factor Consulting  A nivel de la Compañía – Indicadores financieros (nivel, crecimiento) - utilidades (netas, operativas, antes de impuestos y amortizaciones, otros) - retornos (sobre activos, sobre el patrimonio, total para el accionista) – Indicadores de Ventas (nivel, crecimiento) (en dinero, en unidades)  A nivel de cada Área – Indicadores de resultados de gestión específicos de cada área (ventas, producción, productividad, calidad, costos, market share, satisfacción de los clientes externos / internos, otros)  A nivel Individual – Evaluación de Desempeño Cuantitativa (Indicadores de resultados de la gestión específica de cada individuo) – Evaluación de Desempeño Cualitativa (Competencias) – Satisfacción de los Empleados (para niveles de supervisión) 4. Remuneración Variable Estructura de los Indicadores (Ejemplos)
  • 33. 33Human Factor Consulting Influencia posición sobre Resultados de Negocio Tipo de rol elegible orientado a: (negocio/gestión/soporte) Practica del mercado en componente variable para la posición Bono Gestión Bono Variable Capacidad para diferenciar niveles de desempeño individual Bono Único 4. Remuneración Variable Tipos de Bono
  • 34. 34Human Factor Consulting Nivel de la Posición Resultado de la Empresa Resultado del Area Resultado Individual Gerente General 80% 20% Director Funcional 40% 40% 20% Gerente 30% 30% 40% Jefes/ Profesionales Sr. 25% 25% 50% Supervisores/Profesionales 20% 20% 60% Tecnicos 15% 15% 70% Empleados/Operarios 10% 10% 80% 4. Remuneración Variable Pesos Relativos asignados a Resultados por Nivel (Ejemplo)
  • 35. 35Human Factor Consulting Posición Bono mínimo Bono Target Bono Máximo Gerente General 25% 50% 75% Directores 20% 40% 60% Gerentes Senior 15% 30% 45% Gerentes 10% 20% 30% Jefes / Profesionales Sr 8% 16% 24% Supevisores / Profesionales 6% 12% 18% Técnicos 5% 10% 15% Empleados 4% 8% 12% Operarios. 4% 8% 12% 4. Remuneración Variable Asignación del % del Sueldo Base Anual (Ejemplo)
  • 36. 36Human Factor Consulting Real vs Target <80% 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% >120% <80% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 80% 0% 50% 65% 85% 85% 0% 90% 0% 95% 0% 100% 0% 85% 100% 120% 105% 0% 110% 0% 115% 0% >120% 0% 110% 130% 150% Ventas Anuales IndicadorFinanciero Índice de Desempeño Total del Participante Porcentaje Peso relativo de la Compañía Porcentaje Peso relativo del Área Porcentaje Peso relativo del Individuo %%% Bono Índice de Desempeño Individual Índice de Desempeño del Área Índice de Desempeño de la Compañía Real vs Target <80% 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% >120% >120% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 120% 0% 56% 65% 84% 115% 0% 110% 0% 105% 0% 100% 0% 85% 100% 120% 95% 0% 90% 0% 85% 0% <80% 0% 120% 132% 150% Resultados Obtenidos por el Área RecursosUtilizados porelÁrea Resultados Obtenidos por el Individuo Real vs. Target <80% 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% 120% >120% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 120% 0% 50% 56% 60% 64% 68% 72% 76% 80% 84% 115% 0% 60% 64% 68% 72% 76% 80% 84% 88% 92% 110% 0% 68% 72% 76% 80% 84% 88% 92% 96% 100% 105% 0% 76% 80% 84% 88% 92% 96% 100% 104% 108% 100% 0% 84% 88% 92% 96% 100% 104% 108% 112% 116% 95% 0% 92% 96% 100% 104% 108% 112% 116% 120% 124% 90% 0% 100% 104% 108% 112% 116% 120% 124% 128% 132% 85% 0% 108% 112% 116% 120% 124% 128% 132% 136% 140% RecursosUtilizadosporelIndividuo  80% 0% 116% 120% 124% 128% 132% 136% 140% 144% 150% 4. Remuneración Variable Ejemplo de Esquemas
  • 37. 37Human Factor Consulting Agregado de Valor a compartir Accionista Empleados Multiplo de su Bono Empleado 1 Logro de los Empleados Target del Accionista X% Y% Multiplo de su Bono Empleado 2 Multiplo de su Bono Empleado 3 Multiplo de su Bono Empleado 4 4. Remuneración Variable Ejemplo de Esquemas
  • 38. 38Human Factor Consulting  Cada desempeño se asocia con un bono a pagar.  Se establecen niveles de desempeños:  Bono Máximo --> Desempeño Extraordinario (120%)  Bono Target -->Desempeño Target (100%)  Bono Mínimo -->Desempeño Aceptable (80%)  Se genera la zona de incentivo: 80% 100% 120% 150% 100% Zona Incentivo 50% Nível de Logro Target de Bono 4. Remuneración Variable Ejemplo de Esquemas
  • 40. 40Human Factor Consulting Ingresa a la Fuerza Laboral Se casa Sus hijos crecen Los hijos se van de la casa Se jubila o retira  Empieza una Familia 20 25 30 35 40 45 50 55 60 • Auxilios • Vacaciones • Automovil • Carrera-Entrenamiento • Salud y Vida • Vivienda • Plan de Carrera • Balance Vida / Trabajo • Pensión/Retiro • Salud • Balance Vida / Trabajo • Educación Hijos (cobertura del cónyuge) 5. Esquemas de Beneficios Ciclo de vida del empleado
  • 41. 41Human Factor Consulting 5. Esquemas de Beneficios Tipos de Esquemas Empleado escoge los beneficios que más se ajustan a sus necesidades Los mismos beneficios para TODOS los empleados  Empleador define los beneficios  No se tiene en cuenta el grupo etario de la población  Empleado generalmente no valora el costo de los beneficios  La inversión no es controlada por la organización  Empleado conoce y define los beneficios  Se tiene en cuenta el grupo etario de la población y sus características  Empleado entiende/conoce la inversión de la compañía  La organización puede controlar la inversión Esquema Tradicional Beneficios a la carta
  • 42. 42Human Factor Consulting ObligatorioA A A A I II III A B C B C A B C A B C Salud Ahorro Educación Bienestar Opciones de beneficios Canjeables A B CSeguros IV V Beneficios otorgados actualmente Cupo de beneficios Cubierto por el empleado mediante un descuento de nómina A B CNuevas opc. Beneficios x otorgar 5. Esquemas de Beneficios Beneficios a la Carta
  • 43. 43Human Factor Consulting En esta fase los consultores realizan un análisis demográfico de la población que consiste en estudiar como se encuentra compuesta la estructura de empleados de la organización en términos de genero, edades, estado civil y numero de hijos con el fin de establecer los beneficios que mas se ajusten a la población y que generen mayor impacto. Ahorro Inversión Salud Transporte Seguridad 5. Esquemas de Beneficios Beneficios a la Carta Diagnóstico
  • 44. 44Human Factor Consulting Otros subsidios Obsequios Seguro de Vida Alimentación Transporte Guarderías Prestamos Company Car Plan médico suplementario Plan de pensiones Asistencia Educacional Vacaciones adicionales Celulares Auto del empleado Nuevos beneficios Clase en viajes aéreos Tarjeta de Crédito 5. Esquemas de Beneficios Beneficios a la Carta Propuesta y Selección de Beneficios
  • 45. 45Human Factor Consulting 5. Esquemas de Beneficios Beneficios a la Carta Simulación de la Inversión
  • 46. 46Human Factor Consulting Campaña de comunicación para el lanzamiento del paquete de beneficios a carta, Nombre de la Campaña, Campaña de Expectativa y Lanzamiento. 5. Esquemas de Beneficios Beneficios a la Carta Lanzamiento de Campaña de Comunicación
  • 48. Human Factor Consulting Después de realizar el análisis de Equidad Interna y Competitividad Externa, así como de aprobada la estructura propuesta, se procederá a documentar la política salarial. Dicho documento contara los lineamiento y procedimientos de la política de Compensación Total en sus diferentes escenarios de pago (Fijo, Variable y Beneficios) con base en el modelo del negocio y las condiciones del mercado de referencia, con el fin de atraer y retener el talento humano de la Compañía. Entregables: Documento con la Política de Compensación Total para la Compañía. 6. Definición de Política Salarial Diseño
  • 49. Human Factor Consulting Se definirán entre otros los siguientes criterios para la construcción de la política salarial, cada uno de ellos será validado inicialmente por recursos humanos con el fin de establecer aquellos lineamientos en los cuales se moverá cada criterio. Criterios de Construcción: 1. Política de comparación contra mercado. 2. Criterios para realización de Incrementos Salariales. 3. Criterios de contratación/nivelación o ascensos. 4. Política de pago de Bonos. 5. Política de Beneficios. 6. Entre otros 6. Definición de Política Salarial Criterios de Construcción
  • 51. 51Human Factor Consulting 1. Cual creen ustedes que es la mejor estrategia de Remuneración Tolal. 2. Que elemento debe contener la política de Remuneración Tolal. 3. Su empresa es competitiva salarialmente?. 4. Tiene una estructura salarial acorde con el mercado. Taller Remuneración TOTAL