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LA VIDA ES UN PROYECTO
 
Un carpintero ya entrado en años estaba listo para retirarse. Le 
dijo  a  su  jefe  de  sus  planes  de  dejar  el  negocio  de  la 
construcción para llevar una vida más placentera con su esposa 
y  disfrutar  de  su  familia.  El  iba  a  extrañar  su  cheque  mensual, 
pero necesitaba retirarse. 
 
Ellos superarían esta etapa de alguna manera. El jefe sentía ver 
que  su  buen  empleado  dejaba  la  compañía  y  le  pidió  que  si 
podría construir una sola casa más como un favor personal. El 
carpintero  accedió,  pero  se  veía  fácilmente  que  no  estaba 
poniendo todo su corazón en su trabajo. 
 
Utilizaba  materiales  de  inferior  calidad  y  el  trabajo  era 
deficiente.  Era  una  desafortunada  manera  de  terminar  su 
carrera. Cuando el carpintero terminó su trabajo y su jefe fue a 
inspeccionar  la  casa,  el  jefe  le  entregó  al  carpintero  las  llaves 
de  la  puerta  principal.  Esta  es  tu  casa,  le  dijo  el  jefe,  es  mi 
regalo para ti. 
 
¡Qué  tragedia!  ¡Qué  pena!.  Si  solamente  el  carpintero 
hubiera  sabido  que  estaba  construyendo  su  propia  casa,  la 
hubiera hecho de manera totalmente diferente. Ahora tendría 
que vivir en la casa que construyó no muy bien que digamos. 


Así  que  está  en  nosotros.  Construimos  nuestras  vidas  de 
manera  muy  distraída,  reaccionando  cuando  deberíamos 
actuar,  poniendo  el  menor  esfuerzo,  evitando  lo  más 
importante.  No  ponemos  lo  mejor  de  nosotros  en  nuestro 
trabajo.  Entonces  con  pena  vemos  la  situación  que  hemos 
creado y encontramos que estamos viviendo en la casa que 
hemos  construido.  Si  lo  hubiéramos  sabido  antes,  la 
habríamos hecho diferente. 
 
Piensen como si fueran el carpintero. Piensen en la casa. Cada 
día clavando un clavo, levantan una pared o edifican un techo. 
Construyan  con  sabiduría.  Es  la  única  vida  que  podrán 
construir.  Inclusive  si  solo  la  viven  por  un  día  más,  ese  día 
merece  ser  vivido con  gracia y dignidad. La  placa en la pared 
de la casa dice:

 
CAPITULO I

          LA CIENCIA DE LA
            PSICOLOGÍA


          OBJETIVO DEL CAPÍTULO

• Conocer con exactitud la ubicación de la Psicología
  Industrial dentro de la ciencia de la psicología general.

• Tomar conciencia de las bondades de la Psicología
  Industrial como ciencia aplicada en las actividades
  empresariales.
CAPITULO I


                           PSICOLOGÍA



          TEÓRICA                                    PRÁCTICA
       Estudia las                           Se hacen aplicaciones en:  
   manifestaciones del
 comportamiento humano

                                                             Centros      Centros
Observando         Registrando            Clínicas          laborales    educativos


                                                                    Deporte
                                                 Ejército
Ordenar     Sistematiza   Correlacionar
            r




            LEYES
RELACIÓN DE LA
 PSICOLOGÍA
  CON OTRAS
   CIENCIAS
RELACIÓN DE LA
                               PSICOLOGÍA
                            CON OTRAS CIENCIAS



 PSICOLOGÍA             PSICOLOGÍA           PSICOLOGÍA             PSICOLOGÍA Y
                                                                                              PSICOLOGÍA
      Y                      Y                    Y                ANTROPOLOGÍA                    Y
  FILOSOFÍA              BIOLOGÍA            FISIOLOGÍA             Y ETNOLOGÍA
                                                                                             SOCIOLOGÍA




                                                                  ANTROPOLOGÍA               SOCIOLOGÍA
  FILOSOFÍA                                  FISIOLOGÍA
Conjunto de saberes        BIOLOGÍA                            Ciencia que estudia           Ciencia que estudia
                                          Ciencia que estudia
 que se establecen     Ciencia que trata                          los aspectos                  la estructura y
                                            las funciones de
para explicar cierta   de los seres vivos                     biológicos y sociales          funcionamiento de
                                          los seres orgánicos
  clase de hechos                                                     del hombre
                                                                                                 la sociedad

                                                                     ETNOLOGÍA
                                                                    Ciencia que estudia
                                                                  las causa y las razones
                                                                    de las costumbres y
                                                                tradiciones de los pueblos
RELACIÓN DE LA
                  PSICOLOGÍA
               CON OTRAS CIENCIAS



PSICOLOGÍA   PSICOLOGÍA   PSICOLOGÍA    PSICOLOGÍA Y
                                                       PSICOLOGÍA
     Y            Y            Y       ANTROPOLOGÍA         Y
 FILOSOFÍA    BIOLOGÍA    FISIOLOGÍA    Y ETNOLOGÍA
                                                       SOCIOLOGÍA
GRANDES
  RAMAS
   DE LA
PSICOLOGÍA
GRANDES RAMAS
                      DE LA
                   PSICOLOGÍA
                                                        Psicología

                                                          Social


     PSICOLOGÍA                           PSICOLOGÍA

        ANIMAL                               HUMANA
                          Psicología                              Psicología

                           General                                Anormal




Psicología   Psicología                Psicología   Psicología
  animal       animal
propiamen    comparada                 Evolutiva    Diferencial
 te dicha
CAMPOS DE APLICACIÓN DE

     LA PSICOLOGÍA
DEFINICIÓN
                Psicología                         Estudia el
                  Clínica                          comportamiento
                                                   humano en el ambiente
                                                   laboral

                                                   FINALIDAD
                                                   lograr una mayor
               CAMPOS DE
Consejería                           Psicología    satisfacción del
              APLICACIÓN DE                         individuo y de esta
Psicológica                           Industrial
              LA PSICOLOGÍA                         manera mayor
                                                   productividad.

                                                   FUNCIONES BÁSICAS
                                                   Reclutamiento
                                                   Selección
        Psicología           Psicología            Socialización
                                                   Evaluación
        Educativa              Social              Promoción
                                                   Capacitación, etc.




                     Psicología      Psicología
                     comercial     gubernamental
LEYES

                                               Para ordenar,
                                                                                                                        Psicología
                                               sistematizad y                                                           Educativa
                                                                                                                                                          DEFINICIÓN
                                                correlaciona                                                                                              Estudia el
                                                                                                                                                          comportamiento
                                               Observando y                      Clínicas, Centros                                                        humano en el ambiente
                                                                                                             Consejería          Psicología               laboral
                                                registrando                      Educativos, militares,      Psicológica           Clínica
                                               Estudia las                       laborales,                                                               FINALIDAD
                                                                                                                                                          lograr una mayor
                                             manifestaciones
                                                   del
                                                                                 Deportivos, etc.              CAMPOS DE
                                                                                                                                                          satisfacción del
                                                                                                                                          Psicología       individuo y de esta
                                             comportamiento                          Se hacen               APLICACIÓN DE                  Industrial      manera mayor
                                                humano                                                                                                    productividad.
                                                                                 aplicaciones en:           LA PSICOLOGÍA
                                                                                                                                                          FUNCIONES BÁSICAS
                                                   TEÓRICA                                                                                                Reclutamiento
                                                                                                                                                          Selección
        DEFINICIÓN                                                                                                             Psicología
                                                                                                                                 Social
                                                                                                                                                          Socialización
                                                                                                                                                          Evaluación
                                                                                                                                                          Promoción
        Estudia el                                                                                                                                        Capacitación, etc.
     comportamiento
     humano y animal                                    LA CIENCIA DE                                                   Psicología
                                                                                                                        comercial
                                                                                                                                         Psicología
                                                                                                                                       gubernamental




  PSICOLOGÍA
                                                        LA PSICOLOGÍA
       Y
   FILOSOFÍA
                     RELACIÓN DE LA
  Su mayor
 conexión se           PSICOLOGÍA                                                                           GRANDES RAMAS
 encuentra en CON      OTRAS CIENCIAS                                                                      DE LA PSICOLO GÍA                             Psicología
   la lógica                                                                                                                                               Social
     PSICOLOGÍA          PSICOLOGÍA       PSICOLOGÍA Y       PSICOLOGÍA
          Y                   Y          ANTROPOLOGÍA             Y
      BIOLOGÍA           FISIOLOGÍA       Y ETNOLOGÍA                                               PSICOLOGÍA              Psicología                                Psicología
                                                             SOCIOLOGÍA                                                                      PSICOLOGÍA
                                                                                                      ANIMAL                 General                                   Anormal
 El comportamiento                                                                                                                            HUMANA
                       Su mayor aporte Realiza su aporte Estudia la influencia
  esta determinado                                          de la sociedad en       Psicología animal      Psicología
                          lo realiza a        a través del                                                                           Psicología         Psicología
por el funcionamiento                      conocimiento del   el individuo y          propiamente
      de nuestro
                             través
                                               hombre.
                                                                                                             animal                  Evolutiva          Diferencia
                     de la neurofisiologái                      viceversa                 dicha            comparada
      organismo
                                                                                      Estudia el
                                                                                   Comportamiento                                        Oscar J. Arancibia Daza
                                                                                     de todos los
                                                                                      animales                                               PSI-150 GRUPO T4
psicologia industrial uagrm
CAPÍTULO
      II


PSICOLOGÍA 
O R G A N I Z A C I O N A L
BREVE HISTORIA DE LA PSICOLOGÍA DE LA
   INDUSTRIA Y DE LAS ORGANIZACIONES
                                                     TRABAJO MÁS
 NOMBRE       NACIONALIDAD        UNIVERSIDAD
                                                     IMPORTANTE

                                                   Propagó la utilidad
                                                   de los métodos
Walter       Norte                                 psicológicos para la
                                  Noreste          solución de
Dill Scott   Americano                             problemas de
                                                   negocios

                                                   Test para la
                                                   selección de
Hugo                                               conductores de la
Muensterb Alemán                  Harvard          compañía de
erg                                                Autobuses de
                                                   Boston

Ambos discípulos de Wilhelm Wundt, el legendario padre de la
Psicología Científica, fundador del primer laboratorio de psicología
experimental en Leipzig, Alemania en 1879
BREVE HISTORIA DE
                                               LA PSICOLOGÍA DE
A pesar de los trabajos de Scott y             LA INDUSTRIA Y
Muensterberg, no podemos afirmar que           DE LAS
hubo entusiasmo por la Psicología              ORGANIZACIONES
Industrial

           Mas bien es verdad lo contrario


                Esto pudo deberse a tres razones:


                  1.   Tal Vez se debía a que Muensterberg
                       era alemán en un país, que se sentía
                       cada vez más abocado a una guerra
                       con Alemania
                  2.   Tal vez se debía a que los empresarios
                       no tenían conciencia de sus propios
                       problemas
                  3.   Tal vez en aquella época la motivación
                       laboral de la mayoría de los
                       empleados era más elevada.
PRIMER GRAN DESARROLLO DE LA
                PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
                                 Se partió del supuesto de que
                                 la diferencia más importante
Fue provocado por la Primera     para desempeñar tareas de
Guerra Mundial                   responsabilidad es la
                                 INTELIGENCIA

El Ejército de los Estados
Unidos       y    American       El test de inteligencia
Psyhological    Association
(Asociación Americana de
Psicología).
                                 Alfred Binet y la escala
                                 métrica de la inteligencia

cómo    seleccionar    a   las
personas que deberían ocupar
                                  Un inconveniente capital
puestos destacados, ¿A quien
se debía enviar a un centro de
formación de oficiales?, ¿A
quien se debía considerar         El ARMY ALPHA
carente de las capacidades o
necesarias para ser oficial y
más apto otra clase de puesto?
PRIMER GRAN DESARROLLO DE LA
       PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

   OTROS TRABAJOS


Walter Dill Scott y los
procedimientos          de
clasificación y valoración
de las personas


Medalla de servicios
distinguidos                 • Los empresarios definían los
                               problemas y los psicólogos los
                               resolvían
Los años siguientes a la
primera guerra mundial se    • Los      psicólogos      industriales
aplicó la psicología a los     trabajaban en la      selección de
problemas de negocios          personal

                             Se fundó la primera empresa de
                             asesoramiento SCOTT COMPANY
Aumenta el grado de satisfacción por su labor.
MEDIADOS DE LA DÉCADA DE LOS 20


Comienza la desilusión por las técnicas
de la Psicología Industrial debido:

          1.   Ineficacia de los test
          2.   Comenzó a comprobarse que los
               mejores test de aptitudes eran
               predictores  imperfectos   del
               rendimiento
          3.   Se vío en la Ps. Ind. Como un
               instrumento que detectara el
               interés sindical.

                         Lo cierto es que la Psicología
                         industrial cada vez se torna
                         menos interesante para los
                         empresarios
FINALES DE LA DÉCADA DE LOS 20


     Estudios de HAWTHORNE


            Investigaciones sobre:
            •   Efecto de la iluminación,
            •   El calor
            •   Las pausas de descanso
            •   La humedad

                     PERMITEN ESTABLECER POR PRIMERA
                     VEZ
                                 Estilo de liderazgo, normas de grupo
                                 y otros factores sociales en relación
                                 al rendimiento laboral
De una psicología industrial a una
                     psicología de las organizaciones
Temas que aborda la Psicología
de las organizaciones

                       •   Dinámica del los grupos laborales y su influencia,
                       •   Motivación laboral,
                       •   Capacitación,
                       •   Comunicación,
                       •   Liderazgo,
                       •   Interpelaciones entre estructura formal e informal,
                       •   Seguridad laboral,
                       •   Problemas de promoción,
                       •   Cultura y clima laboral,
                       •   Trabajo en equipo,
                       •   Herramientas de gestión empresarial, etc.
HOY LA PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES
 PASA POR SUS MEJORES MOMENTOS
psicologia industrial uagrm
CAPITULO III


LAS RELACIONES
HUMANAS EN LA
 ORGANIZACIÓN
INTRODUCCIÓN.-
La  teoría  de  las  relaciones  humanas  critican  con 
dureza los antiguos conceptos clásicos de autoridad,
jerarquía,       racionalización     del       trabajo,
departamentalización, principios generales de
administración, etc. 

La  teoría  de  las  relaciones  humanas  trae  un  nuevo 
lenguaje  al  repertorio  administrativo:  se  habla  de 
motivación,             liderazgo,      comunicación,
organización informal, dinámica de grupo, etc.

El énfasis en las tareas y en la estructura es
sustituido por el énfasis en las personas. 
EXPERIMENTOS EN LA PLANTA HAWTHORNE
Organización    Consejo Nacional de Investigación

Año             1927
Lugar           Western Electric Company, situada en
                Chicago, en el barrio Hawthorne
Finalidad       Determinar   la relación entre                la
                intensidad de la iluminación y                la
                eficiencia de los obreros en                  la
                producción
Duración        12 años


Coordinador     Elton Mayo
Etapas          1. Experimento sobre iluminación
                2. Sala de pruebas de ensamblaje de relays
                a)Segunda sala de ensamblaje de relays
                b)Sala de pruebas de divisiones de micas
                3. Programa de entrevistas masivas
                4. Sala de observación de alambrado de circuitos
                5. Consejería personal
PRIMER ESTUDIO SOBRE obreras que ejecutaban
 Se escogieron dos grupos de
                             LA ILUMINACIÓN                  la misma
 operación en condiciones idénticas

 El grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz,
 mientras que el grupo control bajo intensidad constante

 Se pretendía averiguar qué efecto provocaba la iluminación en el
 rendimiento de las obreras

 No se encontraron relación directa en las variables

 Las obraras reaccionaban en función con sus suposiciones
 personales

 Se creían en la obligación de producir más cuando la intensidad de la
 luz aumentaba y de producir menos cuando disminuía.

 Esto se constató cuando se cambió las lámparas por otras de la
 misma potencia y se hizo creer a las obreras que la intensidad variaba

 Con lo que se comprobó la primacía del factor psicológico sobre el
 fisiológico.
Estudio 2. Sala de pruebas de ensamblaje de relays
        Duración     5 años
                     ejercer un control más directo sobre las numerosas variables que
        Finalidad    pudieran influir en el desempeño de las obreras
                     Se separó un pequeño grupo de obreras a las que se las separó
       Metodología   de la sala principal
                     Se eligió una tarea sencilla y repetitiva
                     2 obreras amigas
        Estructura   3 obreras elegidas por las anteriores
                     1 empleada de programación
                     1.¿Se cansan realmente las obreras?
                     2.¿Son convenientes las pausas de reposo?
                     3.¿Será conveniente un día más corto de trabajo?
        Preguntas.   4.¿Cuáles son las actitudes de las obreras hacia su trabajo y la
                     compañía?
                     5.¿Cuáles son los efectos del cambio del tipo de trabajo?
                     6.¿Por qué disminuye la producción durante la tarde?
                     se efectuaron 13 periodos de prueba, la duración en semanas por
                     cada periodo osciló entre 2 y 31 semanas
                     Durante estos 13 periodos se experimentó con as pausas de
         Periodos    descanso, tiempo de trabajo por semana, transferencia de
                     operarias de la fábrica a al sala de pruebas, estilo de supervisión,
                     los incentivos, fatiga, etc.
psicologia industrial uagrm
psicologia industrial uagrm
Estudio 2. Sala de pruebas de ensamblaje de relays
Otras          En la sala de micas permaneció el mismo sueldo.
variables

               1.   no hubo evidencia ninguna a favor de la hipótesis de que el
                    aumento continuo de la producción en la sala de pruebas de
                    ensamblaje de relays durante los dos primeros años se
                    pudiera atribuir sólo al factor de los incentivos financieros.
               2.   La eficacia de un incentivo financiero fue tan dependiente de
Conclusiones        su relación con otros factores, que resultó imposible
basadas en          considerarlo    como      un    factor    que    tuviera   efectos
evidencias          independientes sobre los individuos. Solamente podían
                    determinarse sus efectos sobre la producción, en conexión con
                    las relaciones interpersonales activas y con la situación
                    personal fuera del trabajo, por no mencionar más que dos
                    variables importantes.
               1.   A los empleados les gusta una supervisión menos rígida
               2.   El ambiente amistoso permitía conversar y aumentaba la
                    producción
               3.   En las salas de prueba no había temor al supervisor
Resultado      4.   Los obreros iniciaron relaciones amistosas que se extendían
después de          más allá del ambiente laboral, el grupo desarrolló una actitud
varios años         de solidaridad
               5.   El grupo desarrolló liderazgo y objetivos comunes, después
                    que salieron dos jóvenes del grupo original, una de las
                    sustitutas se convirtió espontáneamente el líder.
Estudio 3. Programa de entrevistas masivas
                  a)   suponer que existía relación entre moral de trabajo y
   Permitió            supervisión, se creía que un mejoramiento en la supervisión
                       mejoraría la moral de trabajo
                  a)   Se las aplicó a la rama de la inspección en las que
                       trabajaban   aproximadamente    1600 trabajadores,   se
 Programa de
  entrevistas
                       escogieron tres hombres y dos mujeres supervisoras para
                       que realizaran las entrevistas. Se entrevistó a 21.126
                       empleados.
                  a) A cada entrevistador se le asignó un área
                  b) El entrevistador debía elegir al empleado que deseaba
                     entrevistar
                  c) El entrevistador debía mantener confidencialidad con la
Consideraciones
                     información obtenida
                  d) Sólo debía entrevistarse a unos cuantos empleados de cada
                     lugar cada día, de tal modo que el trabajo siga adelante
                     normalmente.
                  a) Era preciso repetir al empleado el nombre del entrevistador
                  b) El entrevistador debía explicar al empleado la finalidad de la
                     entrevista
                  c) Al empleado se le debía indicar cómo iban a utilizarse las
                     entrevistas
 Instrucciones
     a los        d) El entrevistador debía tomar notas casi literalmente de lo
entrevistadores      que dijera el empleado
                  e) El entrevistador no informaría al empleado sobre la
                     naturaleza de las quejas expresadas por otros obreros
                  f) El entrevistador no daría al empleado ningún consejo sobre
                     lo que debería hacer, solo en casos raros podría dar algún
                     consejo.
Estudio 3. Programa de entrevistas masivas

La reacción de los empleados, en general, fue positiva 

Los  supervisores  expresaron  que  los  resultados  les  daba 
oportunidad para mejorar aquello que estaban haciendo mal. 

El  programa  demostró  que  no  podían  considerarse  como 
factores,  conceptos  tales  como  salarios,  las  horas  de  trabajo  y 
las  condiciones  físicas.  En  lugar  de  ello,  debían  considerarse 
como portadores de los valores sociales. 

Esto reveló que no sólo debía obtenerse información respecto a 
las actitudes y las opiniones de los individuos, sino también sobre 
los grupos sociales que existían. 

Se observó que los empleados se beneficiaban de manera
psicológica, simplemente por el hecho de que se les
entrevistara, se descubrió la formación de grupos sociales,
la aparición de líderes informales, etc. 
Estudio 4. Sala de observación de alambrado de
                      circuitos.
En  este  estudio  se  trata  de  obtener  información  sobre  los grupos
sociales (informales), dentro de la compañía. A partir de los informes de 
los  entrevistadores  se  pudo  introducir  al  cuarto  estudio.  Estos  informes 
señalaban  la  dinámica de los grupos en su relación interna y
externa.


Los informes relatan la forma en que los grupos de trabajadores
controlan la producción, cómo se controla el cumplimiento de las
normas del grupo, las relaciones existentes al interior de los
grupos, la conducta del grupo en función al estilo de supervisión.


Es interesante conocer cómo los grupos informales servían para proteger 
a  sus  miembros  tanto  interna  como  externamente.  El  control  interno  se 
lograba mediante burlas, sarcasmos, golpes, etc. la protección exterior se 
obtenía presentando quejas por el excesivo trabajo diario y la constancia 
de la producción. 
Estudio 5. Consejería personal.

Objetivos del estudio



a)Hacer que una agencia imparcial y carente de autoridad 
entrevistara a los empleados, a fin de diagnosticar sus problemas, y 
trabajara con los supervisores en relación a sus métodos de 
supervisión 


b)El mejoramiento de las comunicaciones al interior de la compañía 
en vista de numerosas evidencias que indicaban carencias en 
algunas situaciones, cuando la organización social entraba en 
conflicto con la administración
Estudio 5. Consejería personal.

se inició hasta cuatro años después, debido a la depresión.

Los experimentos sobre iluminación demostraron que no existía ninguna 
relación estrecha entre los cambios en el ambiente físico y la producción.
La  sala  de  pruebas  de  ensamblaje  de  relays,  con  sus  aumentos 
continuos  de  la  producción,  a  pesar  de  los  cambios,  demostró  la 
importancia de las actitudes de los empleados hacia el trabajo, hacia los 
supervisores y hacia su hogar
El programa de entrevistas masivas no sólo permitió mejorar las técnicas 
de  entrevistas,  sino  que  puso  también  de  manifiesto  numerosos  datos 
sobre  actitudes  específicas,  por  ejemplo,  al  mostrar  que  las  mismas 
situaciones  podían  provocar  satisfacción  en  algunos  y  descontento  en 
otros 
El programa, generalmente aceptado, produjo mejoramientos en tres
campos:


1. Ajustes de personal,
2. Relaciones entre supervisores y empleados y
3. Relaciones entre los trabajadores y la gerencia.


En varios casos, se observaron mejoramientos evidentes del ajuste
personal. Los empleados mostraron cambios de personalidad y
libertad de las ansiedades y otras formas de conducta que podían
considerarse como psiconeuróticas.  Los  asesores  del  servicio  personal 
resultaron  útiles,  al  ayudar  a  los  supervisores  a  ver  sus  problemas  con 
menos emoción y más entendimiento. Finalmente, los informes sirvieron a la 
gerencia  para  comprender  mejor  la  conducta  de  los  empleados  y  sus 
sentimientos,  con  el  fin  de  poder  formular  políticas  que  dieran  como 
resultado menos fricciones entre la gerencia y los trabajadores.
CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE ELTON
MAYO
•El trabajo es una actividad de grupo.

•Se descubrieron los grupos primarios informales.

•Las normas de grupo existen.

•Los grupos ejercen influencia fuerte sobre los individuos.

•La dirección debe reconocer la necesidad de cooperación del grupo 
para alcanzar las metas de la organización;

•La cooperación ganó debido a atención especial por supervisores. 

•Los administradores deben poseer seguridad y habilidades en 
consejería, así como, habilidades de planeación y control.

•El incremento de la productividad puede ser el resultado de factores 
sociales.
CONTRIBUCIÓN

           Dijo que la forma para obtener éxito era por medio de la obtención de la
               cooperación de los demás. Él aconsejaba que la ruta del éxito descansaba
               en:
  Dale
           1.  Hacer que los demás se sintieran importantes por medio de una sincera
Carnegie       apreciación de esfuerzos
           2.  Causar una buena primera impresión
           3.  Captar adeptos a su manera de pensar, al dejar que otros tuvieran la
               palabra, estar favorablemente dispuesto, y "nunca decirle a un hombre que
               está equivocado"
           4.  Cambiar a las personas al elogiar sus aspectos favorables y darle al ofensor
               la oportunidad de guardar las apariencias.
           Psicólogo humanista propuso la teoría de la jerarquía de las cinco necesidades
Abraham    básicas Fisiológicas, de seguridad, sociales y de pertenencia, de estima y de
           autorrealización. En términos de motivación argumentaba que debía satisfacerse
Maslow
           cada paso en la jerarquía antes que se pueda activar el siguiente y que una vez
           que una necesidad quedaba satisfecha en lo sustancial, ya no motivaba la
           conducta.
           Se le conoce por su formulación de dos juegos de supuestos, Teoría X y Teoría Y,
           acerca de la naturaleza humana. La teoría X presenta un punto de vista negativo
           de las personas, supone que:
           •Tienen poca ambición
           •Les disgusta trabajar
Douglas    •Quieren evadir responsabilidades y
McGrego    •Necesitan ser dirigidos muy de cerca para poder trabajar en forma eficiente.
   r       Por el contrario la teoría Y ofrece un punto de vista positivo, supone que la gente:
           •Puede autodirigirse
           •Acepta responsabilidades y
           •Considera que el trabajo es tan natural como el trabajo o el juego.
           McGregor creía que los supuestos de la teoría Y capturaban mejor la verdadera
           naturaleza de los trabajadores y deberían guiar la práctica administrativa.
CRITICA A LA ESCUELA DE LAS RELACIONES
HUMANAS

      •Contraposición a la teoría clásica.


      •Concepción ingenua y romántica
      del obrero.


      •Parcialidad en las conclusiones


      •Énfasis en los grupos informales 
psicologia industrial uagrm
CAPÍTULO IV


PRIMEROS PROBLEMAS
PSICOLÓGICOS DE LAS
  ORGANIZACIONES
O                             D
                C                                               I                            I
                O                 B                                                          N
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                R                                                                            E
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                D                                               T                            G
                I                 O                                                          R
                                  M                             R
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                A                 U                                                          C
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                C                                               A                            I
                I                 E                                                          Ó
                                  S                             J
                Ó                                               O                            N
                N




      La idea básica       la segunda idea       la tercera propiedad común     Si diferentes partes
      que subyace el       básica en la que el   a     las    organizaciones    están haciendo cosas
      concepto       de    concepto         de   humanas.        Unido     al   diferentes, se necesita
                                                 concepto de coordinación       una             función
      organización es      organización está
                                                 y al de logro de objetivos     integradora        que
      entonces, la idea    basado es la de       es que se pueden lograr        asegure que todos los
      del     esfuerzo     lograr    objetivos   más fácilmente si cada         elementos         están
      coordinado para      comunes a través      persona       hace     algo    buscando los mismos
      la ayuda mutua.      de la coordinación    diferente pero en forma        objetivos comunes.
                           de actividades.       coordinada




Definición preliminar de organización.
Una organización es la coordinación planificada de las actividades de un grupo de
personas para procurar el logro de un objetivo o propósito explícito y común, a través de
la división del trabajo y funciones y a través de una jerarquía de autoridad y
responsabilidad.
PRIMEROS PROBLEMAS PSICOLÓGICOS DE
           LAS ORGANIZACIONES




RECLUTAMIENTO   SELECCIÓN   SOCIALIZACIÓN   CAPACITACION
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL




  Proceso de identificar e interesar a
 candidatos capacitados para llenar las
 vacantes.
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
  Proceso de identificar e interesar a
  candidatos capacitados para llenar las
  vacantes.
   FUENTES O CANALES DE RECLUTAMIENTO


Promoción interna       Visitas y llamadas
                        telefónicas
Información verbal
                        Reclutamiento de
Anuncios en la prensa
                        universitarios
Agencias de empleo y
                        Ferias de empleo
firmas investigadoras
                        Radio y televisión
Archivos de personal
                        Sistemas computarizados
AVISOS DE PRENSA


ELEMENTOS INDISPENSABLES

1.Información sobre la compañía
2.Responsabilidades específicas del empleo
3.Formación
4.Experiencia
5.Remuneraciones y prestaciones
6.Información acerca de cómo ponerse en contacto.
INSTRUCTOR                   Nuestra  organización,  emprendedora  y  líder 
     EN                      en  la  formación  de  equipos  de  ventas,  busca 
                             un profesional  experto en entrenamiento.
   VENTAS
                   RESOPONSABILIDADES:
                oDesarrollar y ejecutar programas de entrenamiento en 
                ventas
                oAsesorar a la gerencia sobre técnicas de entrenamiento de 
                empleados
FORMA CIÓN Y EXPERIENCIA:
oTítulo de licenciado en Adm.de empresas o Ing. comercial
oMaestría en Comercio Internacional
o2 años en cargos similares

REMUNERACIÓN Y PRESTACIONES:
oOfrecemos el mejor salario del medio
oAltos viáticos por viajes
oSeguros de ley y seguro de vida
oMatrícula para el doctorado

Los interesados favor enviar su curriculum 
vitae a la casilla Nº 3760 o al E-mail: 
PSI150_T1_T4; hasta el 10 de octubre del 
año en curso. 
SELECCIÓN DE PERSONAL
Es un problema de predicción que implica equiparar
los conocimientos, habilidades, intereses, aptitudes y
personalidad de los solicitantes con las exigencias
del puesto.




                                          Descripción
                                              de
                                          Funciones




            BUSCAR A LA PERSONA ADECUADA PARA EL
                      PUESTO ADECUADO
SELECCIÓN DE PERSONAL



            PROCEDIMIENTOS
                 DE
              SELECCIÓN




PROCEDIMIENTOS               PROCEDIMIENTO
 TRADICIONALES                 CIENTÍFICO
SELECCIÓN DE PERSONAL

                        CERTIFICADOS DE
    RECOMENDACIONES        TRABAJO




 PERIODO DE                               FISONOMÍA
   PRUEBA
                 PROCEDIMIENTOS
                  TRADICIONALES
                                           IMPRESIÓN
ESCRITURA                                  PERSONAL




                  CURRICULUM       FOTOGRAFÍA
 ENTREVISTA
                     VITAE
SELECCIÓN DE PERSONAL
                                           8. Orientación del nuevo 
PROCEDIMIENT                               empleado
 O CIENTÍFICO
                                    7. Selección final y contratación

                             6. Examen médico 

                      5. Selección preliminar

                 4. Investigación de antecedentes

            3. Entrevista

     2. Aplicación de pruebas

1.  Estudio del curriculum vitae o
     Llenado del formulario de solicitud
Nuestra organización líder en la industria de la fabricación productos químicos, busca un 
profesional para el cargo de:

                            GERENTE DE ENTRENAMIENTO
Responsabilidades: 
•Diseñar, producir y ejecutar programas de entrenamiento 
•Evaluar, revisar y poner al día programas actuales 
•Crear programas a distancia en sistemas de entrenamiento de servicios. :

Formación y experiencia
•    Profesional en Administración de Empresas       •   Registro en el colegio respectivo
•    Título en provisión nacional                    •   Experiencia 3 años
•    Edad no mayor de 27 años                        •   Sexo de preferencia femenino.
•    Conocimiento de Word, Excel, Power Point.       •   Idiomas:  Inglés y Francés


Ofrecemos: 
Paquete amplio y competitivo de prestaciones
Matrícula de estudios de post-grado
Sueldo de acuerdo a su experiencia

    Los candidatos deben enviar su hoja de vida documentada a: Director de 
    Personal Casilla Nº 2514, hasta el 21 de abril. 
Edad   Sexo   Experiencia Paq. Comp. Idiomas
    Nombre                                                           Total
                  15     10        30          25        20
1
2
3

          EDAD                         SEXO                            IDIOMAS
    28 - 30                        F                                 Inglés
      27                           M                            Inglés y Francés
    25 - 26                                                         Francés

      EXPERIENCIA              PAQUETES COMPUTACIÓN
     6a7                           1
     4a5                           2
       3                           3
     1a2
ESTUDIO DEL CURRICULUM VITAE


 Examine el aspecto general del formulario de solicitud y
el curriculum vitae.
 Busque espacios en blanco y omisiones
 Revise los antecedentes de trabajo y anote las lagunas
de tiempo entre un empleo y otro
 Fíjese en los traslapos de tiempo
 Anote las incongruencias
 Analice la frecuencia de empleo
 Analice cuidadosamente las razones que tuvo el
candidato para dejar sus empleos anteriores
 Busque en la hoja de vida información que parezca no
tener sentido o que le deje confundido
CURRICULUM VITAE

I. DATOS PERSONALES:
Nombre                                 :           Rebeca Flores Tomichá
Cédula de Identidad                                :1249232 Potosí
Fecha de nacimiento                                :
Domicilio                                          :Los Bosques C/19 de marzo No. 24 
Estado civil                                       :
 Teléfono                                          :Cel. 73124641 
EDUCACION:
NIVEL                 INSTITUCION                                  PERIODO
     TITULO
 
Secundario        Col."Nal. Mixto Chichas" (Potosí) 1983‑86 Bachiller Hum.
  
Superior             Ins. Sup. Comercio No. 2       1987-88 Stria. Ejecut.
 
Universitario      Univ. Mayor de San Simón Cbba. 1995-2006   Auditora
EXPERIENCIA DE TRABAJO:
GESTION                      CARGO INSTITUCION
2006-fecha        Colectora                        "CONO SUR SCZ”
2001-2003         Secretaria                       "Dirección Dptal. De Trabajo" Cbba.
1994-2000         Asistente de Personal            "BESTAFF CONSULTORES”
1990-1992         Stria. Gerencia Adm.             "DILLMANN S.R.L."
1987-1990         Secretaria Ejecutiva             "Fábrica de espuma DICHES” SCZ.
1985-1988         Stria. Auxiliar                   "DUAC S.R.L. Cbba- 

DOCENCIAS
2001-2003 - Educación Primaria y Secundaria         “Colegios privados Cbba.“

IV. REFERENCIAS PERSONALES:
NOMBRE               CARGO                                   TELEFONO
Arq. María del Pilar Pueyo Roy Gerente DUAC S.R.L.                       71770223  
Sr. Elmer Hurtado Vera         Gerente DELTA                             71733161
Sr. Alvaro García Linera       Vice Presidente del Estado Plurinacional  72664746
APLICACIÓN DE PRUEBAS



   TECNICA:
   Conocimientos u
   Experiencia
                      Descripción de
   PSICOLÓGICA:         Funciones
   Actitudes
   Aptitudes
   Inteligencia
   Personalidad
   Intereses, etc. 
              etc.
SELECCIÓN DE PERSONAL
              EVALUACION DEL CANDIDATO

NOMBRE                    Luis Salazar
CARGO                     Gerente Comercial Nacional
EDAD                             33 años          SEXO   Masculino
ESTADO CIVIL              Casado
                            COEFICIENTE           PUNTAJE BRUTO            PUNTAJE
Evaluación curricular                      0,10                      70              7,00
Personalidad                               0,30                      83             24,90
Inteligencia                               0,30                      78             23,40
Lectura comprensiva                        0,07                      45              3,15
Aptitud numérica                           0,07                      76              5,32
Prueba técnica                             0,16                      50              8,00
                                                  PUNTAJE                          71,77
                                                  ENTREVISTA                       88,00
                                                  PUNTAJE TOTAL                  79,89

  FACTORES DE PERSONALIDADPERSONALIDAD
                   PERFIL DE  PERFIL IDEAL                                PERFIL REAL
                     Sociabilidad                                    8                   8
               10
                   Capacidad escolar                                 9                   9
                Estabilidad emocional
                9                                                    7                   8
                8
                7      Sumisión                                      7                   7
   PUNTAJE




                6    Retraimiento                                    6                   8
                5
                4      Superego                                      6                   7
                3
                2       Timidez                                      7                   9
                1      Severidad                                     5                   2
                0
                       Confianza                                     5                   3
                                                   




                                  Se idez
                                     Ti o


                                  Co idad

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                                     qu a
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                                   Su n t o




                      Objetividad                                    6                   6
                                      oc r




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                                   Su nal




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                                 e cola




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                    Co e s ida
                                O ianz




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                                          ilid




                              Tr ren
                                           ie




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                                        s




                      Ingenuidad                                     6                   4
                                       nf
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                                  di
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                  Ca So




                               rv
                             Re




                Seguridad de sí mismo                                5                   1
                              id
                            ad




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                        ad




                   Conservadurismo                                   6                   6
                   pe
                    bi
                 ta




                gu




                  Dependencia Grupal                                 5                   4
             Se




                                                                             PERFIL IDEAL 
                      Indiferencia          FACTORES                 7       PERFIL REAL 6
                     Tranquilidad                                    6                   4
SELECCIÓN DE PERSONAL


                        8. Orientación del nuevo 
                        empleado


                     7. Selección final y contratación

              6. Examen médico 

       5. Selección preliminar

   4. Investigación de antecedentes

3. Entrevista
LA ENTREVISTA


DOS REQUISITOS PRINCIPALES:

Debe ser capaz de conseguir la información pertinente.

Debe saber interpretar los datos recibidos.


HAGA PREGUNTAS ABIERTAS:

EJEMPLO:       Hábleme acerca de usted
¿Cómo resolvió ese problema?
Suponga que me habla de...

HAGA PREGUNTAS EMPEZANDO CON:
        Quién                    Dónde
        Qué                      Cómo
        Cuándo                   Porqué
LA ENTREVISTA
ANTES DE LA ENTREVISTA
1. Analice el trabajo y requisitos del mismo.

2. Tenga un conocimiento general de preguntas legales e
   ilegales.

3. Prepare las preguntas que quiere hacer en la entrevista.

4. Repase la solicitud de empleo:
   - Haga notas de las áreas de preocupación (empleo,
   historia, estabilidad sueldos, etc.).
   - Busque áreas de interés común en la solicitud de
   empleo para la edificación de una relación.

5. Haga los arreglos para un ambiente de entrevista donde
   no hayan interrupciones y donde el solicitante esté
   cómodo.

6. Permítase bastante tiempo para evaluar correctamente
   al solicitante.
LA ENTREVISTA

DURANTE LA ENTREVISTA

• Se trata de romper el hielo y crear un clima agradable:
   – Vaya a la entrevista alegre y deje que el entrevistado
     también lo disfrute, Este quiere expresar su opinión y
     desea que se le entreviste.
   – Dar una buena imagen de la empresa.
• Reducir la ansiedad.
   – Decir “que” no se va a decidir en la entrevista.
• Breve introducción de cómo va a ser el proceso.
• No sentarse enfrente.
• Demostrar interés verdadero por los candidatos.
• Saber usar las palabras adecuadas en el tono justo.
• Cambie el clima solo cuando realice preguntas conflictivas.
  Analice la reacción del entrevistador en situaciones de
  presión.
LA ENTREVISTA


DESPUÉS DE LA ENTREVISTA

• Indique al candidato qué todavía quedan otros candidatos
  por entrevistar.

• Señale con claridad que la entrevista es un paso del
  proceso y que todavía faltan algunos pasos.

• En cuanto el candidato abandone su oficina anote los datos
  más importantes de la entrevista.

• Demostrar interés verdadero por los candidatos.
8. Orientación del nuevo 
                     empleado


                  7. Selección final y contratación

           6. Examen médico 

    5. Selección preliminar

4. Investigación de antecedentes
SELECCIÓN DE PERSONAL


  Señor:
  Juan Pérez
  Sus antecedentes y capacidades nos
  parecieron excelentes. Sin embargo, hemos
  elegido a otro candidato cuyas condiciones
  son más adecuadas para lo que nosotros
  necesitamos.
  Conservaremos su hoja de vida y nos
  comunicaremos con usted, si en el futuro se
  presenta una vacante que esté más de
  acuerdo con sus capacidades.
  Le agradecemos mucho y le deseamos
  prosperidad y bienestar.
SOCIALIZACIÓN, ORIENTACIÓN O
          INDUCCIÓN




            ?
SOCIALIZACIÓN, ORIENTACIÓN O
          INDUCCIÓN
SOCIALIZACIÓN, ORIENTACIÓN O INDUCCIÓN

                     DEFINICIÓN
Se entiende al proceso de enseñarle como funcionar en la
organización, cuáles son las normas y reglas de conducta,
cómo comportarse con otros miembros de la organización,
en otras palabras aprender cómo funciona la organización. 
SOCIALIZACIÓN, ORIENTACIÓN O
          INDUCCIÓN


   EL
 PRIMER                    ORIENTACIÓN
 DÍA DE                   ORGANIZACION
TRABAJO                         AL




           ORIENTACIÓN
          DEPARTAMENTAL
EL PRIMER DÍA DE TRABAJO

Mostrar al empleado el lugar de trabajo específico

 Indicar al empleado dónde están las herramientas o
artículos que debe utilizar y explicarle cómo se piden

Proporcionar al empleado una guía telefónica e indicarle
   cómo funciona el sistema telefónico.

 Indicar dónde quedan los retretes y las fuentes de agua,
la cafetería y el comedor.

Explicar el uso del transporte de la compañía

Indicar los procedimientos del cuidado médico. 
ORIENTACIÓN ORGANIZACIONAL
 Darle a los empleados una visión global de la historia de la
    compañía y su posición actual

 Describir las funciones generales de la compañía.

 Explicar la estructura organizacional.

  Describir la filosofía de la organización, sus metas y
 objetivos.

  Explicar la importancia vital de cada empleado para
 alcanzar las         metas de la organización

 Describir las prestaciones y los servicios a los que tienen
    derecho los empleados.

 Esbozar las normas de rendimiento de la organización, las
    reglas, el reglamento, las políticas y los procedimientos.

 Esbozar las prácticas de seguridad.
ORIENTACIÓN DEPARTAMENTAL

 Responsabilidades departamentales
 Estructura departamental
 Procedimiento disciplinario
 Procedimiento para quejas
 Horas de trabajo
 Relación del departamento con otros
departamentos
 Horas para comidas y descansos
 Subsidio y alimentación
 Trabajo extra
 Llamadas telefónicas personales
 Visitas personales
 Relaciones de dependencia
 Requisitos de asistencia
 Programación de vacaciones
 Reglamento para fumadores
ENTRENAMIENTO


                                                                  Análisis de operaciones. 
Análisis     Organizacional.                                      Determinar cual deberá ser 
Determinar  en  qué  puntos                                       el       contenido       del 
puede  y  debe  colocarse  el                                     entrenamiento  en  términos 
énfasis     principal    del                                      de  lo  que  el  empleado 
entrenamiento      en      la                                     debe  hacer,  para  ejecutar 
organización.                                                     una  tarea  de  forma 
                                                                  efectiva.




                                     Análisis del hombre. 
                                 Determinar qué habilidades, 
                                  conocimientos o actitudes 
                                     deberá desarrollar un 
                                 empleado para desempeñar 
                                 las tareas que constituyen    
                                          su trabajo. 
ENTRENAMIENTO


METODOS DE ENTRENAMIENTO

     Entrenamiento en el trabajo.
     Conferencia o discusión
     Entrenamiento en las aulas
     Instrucción programada
     Simuladores
ENTRENAMIENTO

PRINCIPIOS PSICOLÓGICOS DEL
APRENDIZAJE

    Motivación
    Conocimiento de los resultados
    Refuerzo
    Organización significativa de los materiales
    Práctica y repetición
MANEJO Y UTILIZACIÓN DEL PERSONAL



                                CONTRATO
                                PSICOLÓGICO


                                                  EXPECTATIVAS DEL
    EXPECTATIVAS DEL
                                                     EMPLEADOR
      TRABAJADOR. 
                                              que  el  empleado  dé  una 
trato  como  seres  humanos, 
                                              buena  imagen  de  la 
satisfacción              de 
                                              organización,  que  le  sea 
necesidades, oportunidades 
                                              leal,  que  guarde  los 
para  crecer  y  aprender, 
                                              secretos de la organización 
saber      cómo      estamos 
                                              y que todo lo que haga sea 
haciendo las cosas. 
                                              por el bien de ella 
PODER Y AUTORIDAD


          PODER
                                         AUTORIDAD
El  poder  puro  implica  la 
habilidad  para  controlar  a       Implica      que         los 
otros físicamente o a través        subordinados obedecen los 
de  la  manipulación  del           reglamentos,  las  leyes  y 
premio o castigo, o a través        las                órdenes 
de  la  manipulación  de  la        voluntariamente     porque 
información.  Es  lo  que  los      aceptan también el sistema 
sociólogos     llaman        la     por medio del cual se llegó 
autoridad no legítima.              a esos reglamentos 
BASES DE LA AUTORIDAD LEGITIMA
Uno de los primeros análisis y tal vez el mayor fue realizado
por el sociólogo alemán Max Weber (1947) quien utilizó los
conceptos de tradición, principios de orden racional-legal;
carisma y autoridad racional puro-especialidad, para entender
la evolución de los sistemas políticos.


                                        PRINCIPIOS DE
   TRADICIÓN                           ORDEN RACIONAL
                                           LEGAL


    AUTORIDAD
     RACIONAL                                CARISMA
 PURO-ESPECIALIDAD
CAPÍTULO V
INTRODUCCIÓN
     Los motivos son expresiones de las necesidades
                       humanas




Individuo 
                                   Deseos 
necesidades 
                                   Percepción 
(motivo)                                         Acción liberación
                   Medio           motivación
                                                    de tensión
 (tensión)        ambiente
                                 TENSIÓN
                   incentivos

               Recompensas, 
               castigos
TIPOS DE NECESIDADES   

 BÁSICAS FÍSICAS,                      PSICOLÓGICAS
  FISIOLÓGICAS O                       Y SOCIALES O
     PRIMARIAS                         SECUNDARIAS

                            surgen

De una carencia
                                     Por procesos de 
Tisular (necesidad 
                                     aprendizaje. 
orgánica)

                            son

Sed, hambre, eliminación          Seguridad, aprobación, relaciones
Respiración, sueño, falta          interpersonales, amar, nivel de 
de homeostasis cutánea,           aspiraciones, actitudes, intereses,
                                   valores, autoafirmación, sentido
    Sexualidad, etc. 
                                        del deber, el dar, etc. 
ORDEN

 METANECESIDADES
 DE DESARROLLO             BELLEZA


                           BONDAD


                      AUTORREALIZACIÓN



                    NECESIDAD DE AUTOESTIMA

NECESIDADES
BÁSICAS DE         NECESIDAD DE PERTENENCIA
DEFICIENCIA

                    NECESIDAD DE SEGURIDAD


                   NECESIDADES FISIOLÓGICAS
TEORÍA DE LA JERARQUÍ DE LAS NECESIDADES (MASLOW)
Necesidad de           Llegar a ser lo que uno desea ser, saber cual es su   Las características de una persona
autorrealización       límite                                                autorrealizada son: Meta lejana, habilidad
                                                                             para ver la vida de forma clara, son menos
                                                                             suceptibles a la emoción, Son creativos,
                                                                             flexibles, generosos y espontáneos, guardan
                                                                             un alto respeto por sí mismos.
Necesidad de estima    La baja es la del respeto de los demás, la            Prebendas, aliento, ascenso
y estatus              necesidad de estatus, fama, gloria,
                       reconocimiento, atención, reputación,
                       apreciación, dignidad e incluso dominio.
                       La alta comprende las necesidades de respeto por
                       uno mismo, incluyendo sentimientos tales como
                       confianza, competencia, logros, maestría,
                       independencia y libertad.
Necesidades sociales   Relación formal                                       Trabajos en conjunto, pertenencia e equipos
(pertenencia           Relación informal: necesidades de amistad, de         Campeonatos deportivos, festejos de navidad,
                       pareja, de niños y relaciones afectivas en general,   año nuevo, día del trabajo, aniversario de la
                       incluyendo la sensación general de comunidad.         empresa, cumpleaños.
Necesidad de           Seguridad Física                                      Equipos de protección personal y guardas
seguridad              Seguridad Psicológica                                 para las máquinas, equipos y herramientas
                                                                             Contratos , claridad en la comunicación,
                                                                             descripción de funciones y acurdos
Necesidades            Sed, hambre, eliminación, respiración, descanso,      Bebederos de agua, comedores, baños,
fisiológicas           homeostasis cutánea, sexo, etc.                       espacios cómodos, horarios de trabajo,
                                                                             ventiladores, acondicionadores de aire y
                                                                             calefacción,
FACTORES HIGIÉNICOS
                      FACTORES MOTIVACIONALES
FUERTES SENTIMIENTOS
      NEGATIVOS
                                 FUERTES SENTIMIENTOS
                       NEUTROS
                                       POSITIVOS

  FACTORES HIGIÉNICOS
                          FACTORES MOTIVACIONALES
FACTORES        FACTORES
HIGIENICOS O DE MOTIVACIONALES
MANTENIMIENTO
Insatisfactores                   Satisfactores
Factores de mantenimiento         Motivadores
Contexto del empleo               Contenido del empleo
Factores extrínsecos              Factores intrínsecos
EJEMPLOS                          EJEMPLOS
Política administrativa de la     Logro
compañía                          Reconocimiento
Calidad de la supervisión         Progreso
Relaciones con los supervisores   Trabajo mismo
Relaciones con los compañeros     Posibilidad de desarrollo
Relaciones con los subordinados   Responsabilidad
Salario
Seguridad en el empleo
Condiciones de trabajo
Posición social
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TEORÍA DEL LOGRO (McClelland)
                                          Deseo de excelencia
Necesidad de Logro: Impulso para
                                          Trabajo bien realizado
alcanzar metas elevadas. Tienen una
                                          Acepta responsabilidades
gran capacidad de ejecución, pero muy
                                          Necesita retroalimentación
poca de afiliarse con otras personas.
                                          Se plantea nuevos desafíos



                                          Le gusta ser popular
                                          Le gusta estar en contacto con los demás
Necesidad de afiliación: Impulso         Le disgusta estar solo, se siente bien
para formar parte de un grupo            trabajado en equipo
                                          Le gusta ayudar a los demás



Necesidad de poder: Impulso para          Le gusta que le consideren importante
influir y controlar a otras personas y    Quiere prestigio y status
grupos y a obtener el reconocimiento      Le gusta que predominen su ideas
de ellas.                                 Suele tener mentalidad política
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La teoría de la Disonancia Cognoscitiva propuesta por Festinger, en 
 el año 1957. Esta teoría puede esquematizarse de la siguiente 
 manera:

1. Se parte del supuesto de que los conocimientos (ideas, 
   actitudes, opiniones, etc.) de un sujeto pueden tener entre sí 
   tres tipos de relaciones:

   Consonantes.- Cuando el conocimiento A se sigue del 
   conocimiento B. Por ejemplo: una persona que trabaja en la 
   empresa A dice que la empresa A es un buen lugar de 
   trabajo. Es este caso, el conocimiento de aprobación es 
   consonante con el conocimiento de experiencia. 

   Disonante.- Cuando el conocimiento A no se sigue del 
   conocimiento B. Por ejemplo: La  misma persona dice que no 
   le gusta la empresa A.

   Irrelevantes.- Cuando el conocimiento A no tiene relación con 
   B. Por ejemplo: esa misma persona, que lleva veinticinco 
   años en la empresa, decide tomar sus vacaciones en julio  y 
   no en agosto. 
2. Partiendo de este supuesto, se considera que un conjunto 
   de conocimientos disonantes constituye un estado 
   motivacional negativo que el individuo tiende a reducir. 
   Para eliminar este estado motivacional negativo el sujeto 
   tiende a cambiar sus conocimientos, a fin de que sean 
   consonantes.


3. Finalmente, se afirma que la importancia de la disonancia 
   como estado motivacional negativo, y por tanto, como 
   determinante de la conducta, aumenta al aumentar el 
   número de conocimientos disonantes y al aumentar la 
   importancia de estos conocimientos. 
Esta  teoría  propone  un  principio  integrador  que  afirma  que 
nos sentimos motivados a trabajar hasta que alcanzamos un 
nivel  de  rendimiento  que  es  coherente  con  la  idea  que 
tenemos  acerca  de  nuestra  capacidad  auto  percibida  para 
realizar las tareas con que nos enfrentamos. 
Básicamente,  si  un  sujeto  tiene  UN  CONCEPTO  DE  SÍ 
MISMO  negativo,  necesita  que  su  rendimiento  sea  escaso, 
precisamente  para  conseguir  una  coherencia  con  este 
concepto. 

Un  esquema  de  equilibrio  en  su  aspecto  cognoscitivo,    se 
relaciona  con  el  conocimiento  o  concepto  que  la  persona 
tiene de sí misma

En resumen, la teoría de la disonancia cognoscitiva
sugiere que buscamos la coherencia entre
nuestros conocimientos y que, por tanto,
procuramos ajustar nuestro rendimientos laboral de
manera que favorezca esta coherencia. 
MODIFICACIÓN DEL COMPORTAMIENTO
             ORGANIZACIONAL

TEORÍAS CONOSCITIVAS                   TEORÍA CONDUCTISTA
 O COGNITIVAS DE LA                    DE LA MOTIVACIÓN (NO
    MOTIVACIÓN                              COGNITIVA)
 Se basa en el conocimiento y en el 
           sentimiento 

Las necesidades internas               Las consecuencias externas 
determinan el comportamiento           determinan el comportamiento 
Teoría de la jerarquía de las          Teoría de la modificación 
necesidades (MASLOW)                     del comportamiento 
Teoría de los dos factores                  organizacional 
(HERZBERG)                                    (SKINNER)
Teoría del logro (McCLELLAND)
                                               MOD.C.O.
Teoría de la disonancia 
cognoscitiva (FESTINGER)
TERMINOS CLAVE           DEFINICION
Condicionamie    Cualquier        tipo    de
nto operante     reforzamiento          para
                 modificar la conducta por
                 medio de sus consecuencias.
Ley de causa y   La tendencia de una persona
efecto           a repetir la conducta que
                 viene     acompañada     de
                 consecuencias favorables y
                 a no repetir la conducta
                 acompañada               de
                 consecuencias
                 desfavorables.
Reforzamiento    Una consecuencia favorable
positivo         que acompaña la conducta y
                 alienta su repetición
Reforzamiento    La falta de una consecuencia
negativo         desfavorable que acompaña
                 a la conducta.
Forma -     Reforzamiento sucesivo en
moldeado    la   medida   en   que    la
            conducta se acerca a lo
            deseado
Castigo     Una           consecuencia
            desfavorable que acompaña
            la conducta y desalienta su
            repetición

Extinción   Ninguna consecuencia de
            importancia que acompañe
            la conducta

Programa    Secuencia       con   un
de          reforzamiento acompaña a
reforzami   la conducta deseada.
ento
CONTINUO



PROGRAMAS DE
REFORZAMIENTO
                           Intervalo fijo
                           Intervalo variable
                PARCIAL
                           Proporción fija
                           Proporción variable
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Qué es la comunicación?
La comunicación consiste en transferencia de
la información y la comprensión de dos
personas entre sí. Es la forma de llevar
nuestras ideas, pensamientos, sentimientos y
valores a los demás.



                MENSAJE
PROCESO DE LA COMUNICACION




                           MENSAJE




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BARRERAS

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                    S   S   Á
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                    L   S   C
                    E       A
                    S       S
psicologia industrial uagrm
CAPÍTULO VII




       LIDERAZGO
psicologia industrial uagrm
LIDERAZGO

              DEFINICIÓNES
El liderazgo es la relación de influencia entre
dos o más personas que dependen unas de
otras para lograr objetivos mutuos en una
situación grupal.


El liderazgo es la capacidad de conseguir
seguidores
                             EISENHOWER


Capacidad para influir en otras personas para
la consecución de un objetivo
                               ROBERT DILTS
LIDERAZGO

      COMPORTAMIENTO DEL LÍDERAZGO

Anteriormente se creía que las cualidades personales 
eran la mayor fuente de un liderazgo exitoso, pero en 
la actualidad se da más importancia a la identificación 
de  los  comportamientos  de  liderazgo,  las  habilidades 
y  la  actuación,  en  lugar  de  subrayar  las  cualidades 
personales. 
LIDERAZGO

              HABILIDADES
                   DEL
               LIDERAZGO
HABILIDADES                    HABILIDADES
 TÉCNICAS                       HUMANAS



   COSAS                         PERSONAS
                 HABILIDADES
                CONCEPTUALES




                    IDEAS
LIDERAZGO

    VARIACIONES EN EL USO DE HABILIDADES DE
   LÍDERAZGO EN LOS DIFERENTES NIVELES DE LA
                 ORGANIZACIÓN

                   GERENCIA          ALTA
 SUPERVISOR
                  INTERMEDIA       GERENCIA
                                  HABILIDADES
                  HABILIDADES
 HABILIDADES                       TECNICAS
                   TECNICAS
  TECNICAS                        HABILIDADES
                  HABILIDADES      HUMANAS
                   HUMANAS
 HABILIDADES
  HUMANAS                         HABILIDADES
                  HABILIDADES    CONCEPTUALES
 HABILIDADES     CONCEPTUALES
CONCEPTUALES
LIDERAZGO
                      ESTILOS DE LIDERAZGO
 SUPUESTOS ALTERNOS SOBRE LOS EMPLEADOS, SEGÚN LAS TEORÍAS X y Y

            TEORÍA X                                    TEORÍA Y
• Generalmente  desagrada  el  trabajo  y  • El trabajo es tan natural como el juego 
  se evita si es posible.                    o el descanso.

• Generalmente  falta  responsabilidad,  • La  gente  no  es  inherentemente 
  hay  poca  ambición  y  se  busca  la    perezosa.  La  experiencia  la  ha  hecho 
  seguridad ante todo.                     así
                                         • Las  personas  son  autodirectivas  y 
• Son egocéntricas                         autocontroladas  en  beneficio  de  los 
                                           objetivos  a  los  que  se  han 
• Requieren dirección                      comprometido
                                         • Las  personas  tienen  potencial.  En 
                                           condiciones  apropiadas  aceptan  y 
                                           buscan  responsabilidades,  tienen 
                                           imaginación, ingenio y creatividad que 
                                           pueden aplicar al trabajo.
LIDERAZGO
ESTILOS DE LIDERAZGO

                  TEORÍA X                                    TEORÍA Y
                                          ue la
                                  te en q
       •   Generalmente desagrada el trabajo y     •   El trabajo es tan natural como el juego


                           onsis
           se evita si es posible.                     o el descanso.


                  i de a c              encia
       •   Generalmente falta responsabilidad,     •   La gente no es inherentemente

              La                 la ger
           hay poca ambición y se busca la             perezosa. La experiencia la ha hecho


                         fía de
           seguridad ante todo.                        así


                 iloso                 ctica. 
       •   La mayoría de las personas tiene que    •   Las personas son autodirectivas y
           ser
                f presionadas,

                                la prá
                                   controladas y       autocontroladas en beneficio de los


                        rmina
           amenazadas con castigos para que            objetivos    a   los    que    se    han


                 dete
           hagan el trabajo                            comprometido
                                                   •   Las personas tienen potencial. En
                                                       condiciones apropiadas aceptan y
                                                       buscan      responsabilidades,    tienen
                                                       imaginación, ingenio y creatividad que
                                                       pueden aplicar al trabajo.



     Las prácticas de personal de la gerencia, la
     teoría de decisiones y los procedimientos
     operativos,   como   también    el   diseño
     organizacional, surgen de los conceptos
     sobre el comportamiento humano 
LIDERAZGO



    LÍDERES                     LÍDERES
   POSITIVOS                   NEGATIVOS




                   LÍDERES
                AUTOCRÁTICOS

   LÍDERES                        LÍDERES
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psicologia industrial uagrm

  • 1. LA VIDA ES UN PROYECTO   Un carpintero ya entrado en años estaba listo para retirarse. Le  dijo  a  su  jefe  de  sus  planes  de  dejar  el  negocio  de  la  construcción para llevar una vida más placentera con su esposa  y  disfrutar  de  su  familia.  El  iba  a  extrañar  su  cheque  mensual,  pero necesitaba retirarse.    Ellos superarían esta etapa de alguna manera. El jefe sentía ver  que  su  buen  empleado  dejaba  la  compañía  y  le  pidió  que  si  podría construir una sola casa más como un favor personal. El  carpintero  accedió,  pero  se  veía  fácilmente  que  no  estaba  poniendo todo su corazón en su trabajo.    Utilizaba  materiales  de  inferior  calidad  y  el  trabajo  era  deficiente.  Era  una  desafortunada  manera  de  terminar  su  carrera. Cuando el carpintero terminó su trabajo y su jefe fue a  inspeccionar  la  casa,  el  jefe  le  entregó  al  carpintero  las  llaves  de  la  puerta  principal.  Esta  es  tu  casa,  le  dijo  el  jefe,  es  mi  regalo para ti.   
  • 2. ¡Qué  tragedia!  ¡Qué  pena!.  Si  solamente  el  carpintero  hubiera  sabido  que  estaba  construyendo  su  propia  casa,  la  hubiera hecho de manera totalmente diferente. Ahora tendría  que vivir en la casa que construyó no muy bien que digamos.  Así  que  está  en  nosotros.  Construimos  nuestras  vidas  de  manera  muy  distraída,  reaccionando  cuando  deberíamos  actuar,  poniendo  el  menor  esfuerzo,  evitando  lo  más  importante.  No  ponemos  lo  mejor  de  nosotros  en  nuestro  trabajo.  Entonces  con  pena  vemos  la  situación  que  hemos  creado y encontramos que estamos viviendo en la casa que  hemos  construido.  Si  lo  hubiéramos  sabido  antes,  la  habríamos hecho diferente. 
  • 3.   Piensen como si fueran el carpintero. Piensen en la casa. Cada  día clavando un clavo, levantan una pared o edifican un techo.  Construyan  con  sabiduría.  Es  la  única  vida  que  podrán  construir.  Inclusive  si  solo  la  viven  por  un  día  más,  ese  día  merece  ser  vivido con  gracia y dignidad. La  placa en la pared  de la casa dice:  
  • 4. CAPITULO I LA CIENCIA DE LA PSICOLOGÍA OBJETIVO DEL CAPÍTULO • Conocer con exactitud la ubicación de la Psicología Industrial dentro de la ciencia de la psicología general. • Tomar conciencia de las bondades de la Psicología Industrial como ciencia aplicada en las actividades empresariales.
  • 5. CAPITULO I PSICOLOGÍA TEÓRICA PRÁCTICA Estudia las Se hacen aplicaciones en:   manifestaciones del comportamiento humano Centros Centros Observando Registrando Clínicas laborales educativos Deporte Ejército Ordenar Sistematiza Correlacionar r LEYES
  • 6. RELACIÓN DE LA PSICOLOGÍA CON OTRAS CIENCIAS
  • 7. RELACIÓN DE LA PSICOLOGÍA CON OTRAS CIENCIAS PSICOLOGÍA PSICOLOGÍA PSICOLOGÍA PSICOLOGÍA Y PSICOLOGÍA Y Y Y ANTROPOLOGÍA Y FILOSOFÍA BIOLOGÍA FISIOLOGÍA Y ETNOLOGÍA SOCIOLOGÍA ANTROPOLOGÍA SOCIOLOGÍA FILOSOFÍA FISIOLOGÍA Conjunto de saberes BIOLOGÍA Ciencia que estudia Ciencia que estudia Ciencia que estudia que se establecen Ciencia que trata los aspectos la estructura y las funciones de para explicar cierta de los seres vivos biológicos y sociales funcionamiento de los seres orgánicos clase de hechos del hombre la sociedad ETNOLOGÍA Ciencia que estudia las causa y las razones de las costumbres y tradiciones de los pueblos
  • 8. RELACIÓN DE LA PSICOLOGÍA CON OTRAS CIENCIAS PSICOLOGÍA PSICOLOGÍA PSICOLOGÍA PSICOLOGÍA Y PSICOLOGÍA Y Y Y ANTROPOLOGÍA Y FILOSOFÍA BIOLOGÍA FISIOLOGÍA Y ETNOLOGÍA SOCIOLOGÍA
  • 9. GRANDES RAMAS DE LA PSICOLOGÍA
  • 10. GRANDES RAMAS DE LA PSICOLOGÍA Psicología Social PSICOLOGÍA PSICOLOGÍA ANIMAL HUMANA Psicología Psicología General Anormal Psicología Psicología Psicología Psicología animal animal propiamen comparada Evolutiva Diferencial te dicha
  • 11. CAMPOS DE APLICACIÓN DE LA PSICOLOGÍA
  • 12. DEFINICIÓN Psicología Estudia el Clínica comportamiento humano en el ambiente laboral FINALIDAD lograr una mayor CAMPOS DE Consejería Psicología satisfacción del APLICACIÓN DE individuo y de esta Psicológica Industrial LA PSICOLOGÍA manera mayor productividad. FUNCIONES BÁSICAS Reclutamiento Selección Psicología Psicología Socialización Evaluación Educativa Social Promoción Capacitación, etc. Psicología Psicología comercial gubernamental
  • 13. LEYES Para ordenar, Psicología sistematizad y Educativa DEFINICIÓN correlaciona Estudia el comportamiento Observando y Clínicas, Centros  humano en el ambiente Consejería Psicología laboral registrando Educativos, militares,  Psicológica Clínica Estudia las laborales,  FINALIDAD lograr una mayor manifestaciones del Deportivos, etc.   CAMPOS DE satisfacción del Psicología individuo y de esta comportamiento Se hacen APLICACIÓN DE Industrial manera mayor humano productividad. aplicaciones en:   LA PSICOLOGÍA FUNCIONES BÁSICAS TEÓRICA Reclutamiento Selección DEFINICIÓN Psicología Social Socialización Evaluación Promoción Estudia el Capacitación, etc. comportamiento humano y animal LA CIENCIA DE Psicología comercial Psicología gubernamental PSICOLOGÍA LA PSICOLOGÍA Y FILOSOFÍA RELACIÓN DE LA Su mayor conexión se PSICOLOGÍA GRANDES RAMAS encuentra en CON OTRAS CIENCIAS DE LA PSICOLO GÍA Psicología la lógica Social PSICOLOGÍA PSICOLOGÍA PSICOLOGÍA Y PSICOLOGÍA Y Y ANTROPOLOGÍA Y BIOLOGÍA FISIOLOGÍA Y ETNOLOGÍA PSICOLOGÍA Psicología Psicología SOCIOLOGÍA PSICOLOGÍA ANIMAL General Anormal El comportamiento HUMANA Su mayor aporte Realiza su aporte Estudia la influencia esta determinado de la sociedad en Psicología animal Psicología lo realiza a a través del Psicología Psicología por el funcionamiento conocimiento del el individuo y propiamente de nuestro través hombre. animal Evolutiva Diferencia de la neurofisiologái viceversa dicha comparada organismo Estudia el Comportamiento Oscar J. Arancibia Daza de todos los animales PSI-150 GRUPO T4
  • 15. CAPÍTULO II PSICOLOGÍA  O R G A N I Z A C I O N A L
  • 16. BREVE HISTORIA DE LA PSICOLOGÍA DE LA INDUSTRIA Y DE LAS ORGANIZACIONES TRABAJO MÁS NOMBRE NACIONALIDAD UNIVERSIDAD IMPORTANTE Propagó la utilidad de los métodos Walter Norte psicológicos para la Noreste solución de Dill Scott Americano problemas de negocios Test para la selección de Hugo conductores de la Muensterb Alemán Harvard compañía de erg Autobuses de Boston Ambos discípulos de Wilhelm Wundt, el legendario padre de la Psicología Científica, fundador del primer laboratorio de psicología experimental en Leipzig, Alemania en 1879
  • 17. BREVE HISTORIA DE LA PSICOLOGÍA DE A pesar de los trabajos de Scott y LA INDUSTRIA Y Muensterberg, no podemos afirmar que DE LAS hubo entusiasmo por la Psicología ORGANIZACIONES Industrial Mas bien es verdad lo contrario Esto pudo deberse a tres razones: 1. Tal Vez se debía a que Muensterberg era alemán en un país, que se sentía cada vez más abocado a una guerra con Alemania 2. Tal vez se debía a que los empresarios no tenían conciencia de sus propios problemas 3. Tal vez en aquella época la motivación laboral de la mayoría de los empleados era más elevada.
  • 18. PRIMER GRAN DESARROLLO DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL Se partió del supuesto de que la diferencia más importante Fue provocado por la Primera para desempeñar tareas de Guerra Mundial responsabilidad es la INTELIGENCIA El Ejército de los Estados Unidos y American El test de inteligencia Psyhological Association (Asociación Americana de Psicología). Alfred Binet y la escala métrica de la inteligencia cómo seleccionar a las personas que deberían ocupar Un inconveniente capital puestos destacados, ¿A quien se debía enviar a un centro de formación de oficiales?, ¿A quien se debía considerar El ARMY ALPHA carente de las capacidades o necesarias para ser oficial y más apto otra clase de puesto?
  • 19. PRIMER GRAN DESARROLLO DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL OTROS TRABAJOS Walter Dill Scott y los procedimientos de clasificación y valoración de las personas Medalla de servicios distinguidos • Los empresarios definían los problemas y los psicólogos los resolvían Los años siguientes a la primera guerra mundial se • Los psicólogos industriales aplicó la psicología a los trabajaban en la selección de problemas de negocios personal Se fundó la primera empresa de asesoramiento SCOTT COMPANY
  • 21. MEDIADOS DE LA DÉCADA DE LOS 20 Comienza la desilusión por las técnicas de la Psicología Industrial debido: 1. Ineficacia de los test 2. Comenzó a comprobarse que los mejores test de aptitudes eran predictores imperfectos del rendimiento 3. Se vío en la Ps. Ind. Como un instrumento que detectara el interés sindical. Lo cierto es que la Psicología industrial cada vez se torna menos interesante para los empresarios
  • 22. FINALES DE LA DÉCADA DE LOS 20 Estudios de HAWTHORNE Investigaciones sobre: • Efecto de la iluminación, • El calor • Las pausas de descanso • La humedad PERMITEN ESTABLECER POR PRIMERA VEZ Estilo de liderazgo, normas de grupo y otros factores sociales en relación al rendimiento laboral
  • 23. De una psicología industrial a una psicología de las organizaciones Temas que aborda la Psicología de las organizaciones • Dinámica del los grupos laborales y su influencia, • Motivación laboral, • Capacitación, • Comunicación, • Liderazgo, • Interpelaciones entre estructura formal e informal, • Seguridad laboral, • Problemas de promoción, • Cultura y clima laboral, • Trabajo en equipo, • Herramientas de gestión empresarial, etc.
  • 24. HOY LA PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES PASA POR SUS MEJORES MOMENTOS
  • 26. CAPITULO III LAS RELACIONES HUMANAS EN LA ORGANIZACIÓN
  • 27. INTRODUCCIÓN.- La  teoría  de  las  relaciones  humanas  critican  con  dureza los antiguos conceptos clásicos de autoridad, jerarquía, racionalización del trabajo, departamentalización, principios generales de administración, etc.  La  teoría  de  las  relaciones  humanas  trae  un  nuevo  lenguaje  al  repertorio  administrativo:  se  habla  de  motivación, liderazgo, comunicación, organización informal, dinámica de grupo, etc. El énfasis en las tareas y en la estructura es sustituido por el énfasis en las personas. 
  • 28. EXPERIMENTOS EN LA PLANTA HAWTHORNE Organización Consejo Nacional de Investigación Año 1927 Lugar Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio Hawthorne Finalidad Determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción Duración 12 años Coordinador Elton Mayo Etapas 1. Experimento sobre iluminación 2. Sala de pruebas de ensamblaje de relays a)Segunda sala de ensamblaje de relays b)Sala de pruebas de divisiones de micas 3. Programa de entrevistas masivas 4. Sala de observación de alambrado de circuitos 5. Consejería personal
  • 29. PRIMER ESTUDIO SOBRE obreras que ejecutaban Se escogieron dos grupos de LA ILUMINACIÓN la misma operación en condiciones idénticas El grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz, mientras que el grupo control bajo intensidad constante Se pretendía averiguar qué efecto provocaba la iluminación en el rendimiento de las obreras No se encontraron relación directa en las variables Las obraras reaccionaban en función con sus suposiciones personales Se creían en la obligación de producir más cuando la intensidad de la luz aumentaba y de producir menos cuando disminuía. Esto se constató cuando se cambió las lámparas por otras de la misma potencia y se hizo creer a las obreras que la intensidad variaba Con lo que se comprobó la primacía del factor psicológico sobre el fisiológico.
  • 30. Estudio 2. Sala de pruebas de ensamblaje de relays Duración 5 años ejercer un control más directo sobre las numerosas variables que Finalidad pudieran influir en el desempeño de las obreras Se separó un pequeño grupo de obreras a las que se las separó Metodología de la sala principal Se eligió una tarea sencilla y repetitiva 2 obreras amigas Estructura 3 obreras elegidas por las anteriores 1 empleada de programación 1.¿Se cansan realmente las obreras? 2.¿Son convenientes las pausas de reposo? 3.¿Será conveniente un día más corto de trabajo? Preguntas. 4.¿Cuáles son las actitudes de las obreras hacia su trabajo y la compañía? 5.¿Cuáles son los efectos del cambio del tipo de trabajo? 6.¿Por qué disminuye la producción durante la tarde? se efectuaron 13 periodos de prueba, la duración en semanas por cada periodo osciló entre 2 y 31 semanas Durante estos 13 periodos se experimentó con as pausas de Periodos descanso, tiempo de trabajo por semana, transferencia de operarias de la fábrica a al sala de pruebas, estilo de supervisión, los incentivos, fatiga, etc.
  • 33. Estudio 2. Sala de pruebas de ensamblaje de relays Otras En la sala de micas permaneció el mismo sueldo. variables 1. no hubo evidencia ninguna a favor de la hipótesis de que el aumento continuo de la producción en la sala de pruebas de ensamblaje de relays durante los dos primeros años se pudiera atribuir sólo al factor de los incentivos financieros. 2. La eficacia de un incentivo financiero fue tan dependiente de Conclusiones su relación con otros factores, que resultó imposible basadas en considerarlo como un factor que tuviera efectos evidencias independientes sobre los individuos. Solamente podían determinarse sus efectos sobre la producción, en conexión con las relaciones interpersonales activas y con la situación personal fuera del trabajo, por no mencionar más que dos variables importantes. 1. A los empleados les gusta una supervisión menos rígida 2. El ambiente amistoso permitía conversar y aumentaba la producción 3. En las salas de prueba no había temor al supervisor Resultado 4. Los obreros iniciaron relaciones amistosas que se extendían después de más allá del ambiente laboral, el grupo desarrolló una actitud varios años de solidaridad 5. El grupo desarrolló liderazgo y objetivos comunes, después que salieron dos jóvenes del grupo original, una de las sustitutas se convirtió espontáneamente el líder.
  • 34. Estudio 3. Programa de entrevistas masivas a) suponer que existía relación entre moral de trabajo y Permitió supervisión, se creía que un mejoramiento en la supervisión mejoraría la moral de trabajo a) Se las aplicó a la rama de la inspección en las que trabajaban aproximadamente 1600 trabajadores, se Programa de entrevistas escogieron tres hombres y dos mujeres supervisoras para que realizaran las entrevistas. Se entrevistó a 21.126 empleados. a) A cada entrevistador se le asignó un área b) El entrevistador debía elegir al empleado que deseaba entrevistar c) El entrevistador debía mantener confidencialidad con la Consideraciones información obtenida d) Sólo debía entrevistarse a unos cuantos empleados de cada lugar cada día, de tal modo que el trabajo siga adelante normalmente. a) Era preciso repetir al empleado el nombre del entrevistador b) El entrevistador debía explicar al empleado la finalidad de la entrevista c) Al empleado se le debía indicar cómo iban a utilizarse las entrevistas Instrucciones a los d) El entrevistador debía tomar notas casi literalmente de lo entrevistadores que dijera el empleado e) El entrevistador no informaría al empleado sobre la naturaleza de las quejas expresadas por otros obreros f) El entrevistador no daría al empleado ningún consejo sobre lo que debería hacer, solo en casos raros podría dar algún consejo.
  • 35. Estudio 3. Programa de entrevistas masivas La reacción de los empleados, en general, fue positiva  Los  supervisores  expresaron  que  los  resultados  les  daba  oportunidad para mejorar aquello que estaban haciendo mal.  El  programa  demostró  que  no  podían  considerarse  como  factores,  conceptos  tales  como  salarios,  las  horas  de  trabajo  y  las  condiciones  físicas.  En  lugar  de  ello,  debían  considerarse  como portadores de los valores sociales.  Esto reveló que no sólo debía obtenerse información respecto a  las actitudes y las opiniones de los individuos, sino también sobre  los grupos sociales que existían.  Se observó que los empleados se beneficiaban de manera psicológica, simplemente por el hecho de que se les entrevistara, se descubrió la formación de grupos sociales, la aparición de líderes informales, etc. 
  • 36. Estudio 4. Sala de observación de alambrado de circuitos. En  este  estudio  se  trata  de  obtener  información  sobre  los grupos sociales (informales), dentro de la compañía. A partir de los informes de  los  entrevistadores  se  pudo  introducir  al  cuarto  estudio.  Estos  informes  señalaban  la  dinámica de los grupos en su relación interna y externa. Los informes relatan la forma en que los grupos de trabajadores controlan la producción, cómo se controla el cumplimiento de las normas del grupo, las relaciones existentes al interior de los grupos, la conducta del grupo en función al estilo de supervisión. Es interesante conocer cómo los grupos informales servían para proteger  a  sus  miembros  tanto  interna  como  externamente.  El  control  interno  se  lograba mediante burlas, sarcasmos, golpes, etc. la protección exterior se  obtenía presentando quejas por el excesivo trabajo diario y la constancia  de la producción. 
  • 37. Estudio 5. Consejería personal. Objetivos del estudio a)Hacer que una agencia imparcial y carente de autoridad  entrevistara a los empleados, a fin de diagnosticar sus problemas, y  trabajara con los supervisores en relación a sus métodos de  supervisión  b)El mejoramiento de las comunicaciones al interior de la compañía  en vista de numerosas evidencias que indicaban carencias en  algunas situaciones, cuando la organización social entraba en  conflicto con la administración
  • 38. Estudio 5. Consejería personal. se inició hasta cuatro años después, debido a la depresión. Los experimentos sobre iluminación demostraron que no existía ninguna  relación estrecha entre los cambios en el ambiente físico y la producción. La  sala  de  pruebas  de  ensamblaje  de  relays,  con  sus  aumentos  continuos  de  la  producción,  a  pesar  de  los  cambios,  demostró  la  importancia de las actitudes de los empleados hacia el trabajo, hacia los  supervisores y hacia su hogar El programa de entrevistas masivas no sólo permitió mejorar las técnicas  de  entrevistas,  sino  que  puso  también  de  manifiesto  numerosos  datos  sobre  actitudes  específicas,  por  ejemplo,  al  mostrar  que  las  mismas  situaciones  podían  provocar  satisfacción  en  algunos  y  descontento  en  otros 
  • 39. El programa, generalmente aceptado, produjo mejoramientos en tres campos: 1. Ajustes de personal, 2. Relaciones entre supervisores y empleados y 3. Relaciones entre los trabajadores y la gerencia. En varios casos, se observaron mejoramientos evidentes del ajuste personal. Los empleados mostraron cambios de personalidad y libertad de las ansiedades y otras formas de conducta que podían considerarse como psiconeuróticas.  Los  asesores  del  servicio  personal  resultaron  útiles,  al  ayudar  a  los  supervisores  a  ver  sus  problemas  con  menos emoción y más entendimiento. Finalmente, los informes sirvieron a la  gerencia  para  comprender  mejor  la  conducta  de  los  empleados  y  sus  sentimientos,  con  el  fin  de  poder  formular  políticas  que  dieran  como  resultado menos fricciones entre la gerencia y los trabajadores.
  • 40. CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE ELTON MAYO •El trabajo es una actividad de grupo. •Se descubrieron los grupos primarios informales. •Las normas de grupo existen. •Los grupos ejercen influencia fuerte sobre los individuos. •La dirección debe reconocer la necesidad de cooperación del grupo  para alcanzar las metas de la organización; •La cooperación ganó debido a atención especial por supervisores.  •Los administradores deben poseer seguridad y habilidades en  consejería, así como, habilidades de planeación y control. •El incremento de la productividad puede ser el resultado de factores  sociales.
  • 41. CONTRIBUCIÓN Dijo que la forma para obtener éxito era por medio de la obtención de la cooperación de los demás. Él aconsejaba que la ruta del éxito descansaba en: Dale 1. Hacer que los demás se sintieran importantes por medio de una sincera Carnegie apreciación de esfuerzos 2. Causar una buena primera impresión 3. Captar adeptos a su manera de pensar, al dejar que otros tuvieran la palabra, estar favorablemente dispuesto, y "nunca decirle a un hombre que está equivocado" 4. Cambiar a las personas al elogiar sus aspectos favorables y darle al ofensor la oportunidad de guardar las apariencias. Psicólogo humanista propuso la teoría de la jerarquía de las cinco necesidades Abraham básicas Fisiológicas, de seguridad, sociales y de pertenencia, de estima y de autorrealización. En términos de motivación argumentaba que debía satisfacerse Maslow cada paso en la jerarquía antes que se pueda activar el siguiente y que una vez que una necesidad quedaba satisfecha en lo sustancial, ya no motivaba la conducta. Se le conoce por su formulación de dos juegos de supuestos, Teoría X y Teoría Y, acerca de la naturaleza humana. La teoría X presenta un punto de vista negativo de las personas, supone que: •Tienen poca ambición •Les disgusta trabajar Douglas •Quieren evadir responsabilidades y McGrego •Necesitan ser dirigidos muy de cerca para poder trabajar en forma eficiente. r Por el contrario la teoría Y ofrece un punto de vista positivo, supone que la gente: •Puede autodirigirse •Acepta responsabilidades y •Considera que el trabajo es tan natural como el trabajo o el juego. McGregor creía que los supuestos de la teoría Y capturaban mejor la verdadera naturaleza de los trabajadores y deberían guiar la práctica administrativa.
  • 42. CRITICA A LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS •Contraposición a la teoría clásica. •Concepción ingenua y romántica del obrero. •Parcialidad en las conclusiones •Énfasis en los grupos informales 
  • 45. O D C I I O B N J. V O . T R   E C   D T G I O R M R N A A A U C N B C A I I E Ó S J Ó O N N La idea básica la segunda idea la tercera propiedad común Si diferentes partes que subyace el básica en la que el a las organizaciones están haciendo cosas concepto de concepto de humanas. Unido al diferentes, se necesita concepto de coordinación una función organización es organización está y al de logro de objetivos integradora que entonces, la idea basado es la de es que se pueden lograr asegure que todos los del esfuerzo lograr objetivos más fácilmente si cada elementos están coordinado para comunes a través persona hace algo buscando los mismos la ayuda mutua. de la coordinación diferente pero en forma objetivos comunes. de actividades. coordinada Definición preliminar de organización. Una organización es la coordinación planificada de las actividades de un grupo de personas para procurar el logro de un objetivo o propósito explícito y común, a través de la división del trabajo y funciones y a través de una jerarquía de autoridad y responsabilidad.
  • 46. PRIMEROS PROBLEMAS PSICOLÓGICOS DE LAS ORGANIZACIONES RECLUTAMIENTO SELECCIÓN SOCIALIZACIÓN CAPACITACION
  • 47. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL   Proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes.
  • 48. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL   Proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. FUENTES O CANALES DE RECLUTAMIENTO Promoción interna Visitas y llamadas telefónicas Información verbal Reclutamiento de Anuncios en la prensa universitarios Agencias de empleo y Ferias de empleo firmas investigadoras Radio y televisión Archivos de personal Sistemas computarizados
  • 49. AVISOS DE PRENSA ELEMENTOS INDISPENSABLES 1.Información sobre la compañía 2.Responsabilidades específicas del empleo 3.Formación 4.Experiencia 5.Remuneraciones y prestaciones 6.Información acerca de cómo ponerse en contacto.
  • 50. INSTRUCTOR Nuestra  organización,  emprendedora  y  líder  EN en  la  formación  de  equipos  de  ventas,  busca  un profesional  experto en entrenamiento. VENTAS RESOPONSABILIDADES: oDesarrollar y ejecutar programas de entrenamiento en  ventas oAsesorar a la gerencia sobre técnicas de entrenamiento de  empleados FORMA CIÓN Y EXPERIENCIA: oTítulo de licenciado en Adm.de empresas o Ing. comercial oMaestría en Comercio Internacional o2 años en cargos similares REMUNERACIÓN Y PRESTACIONES: oOfrecemos el mejor salario del medio oAltos viáticos por viajes oSeguros de ley y seguro de vida oMatrícula para el doctorado Los interesados favor enviar su curriculum  vitae a la casilla Nº 3760 o al E-mail:  PSI150_T1_T4; hasta el 10 de octubre del  año en curso. 
  • 51. SELECCIÓN DE PERSONAL Es un problema de predicción que implica equiparar los conocimientos, habilidades, intereses, aptitudes y personalidad de los solicitantes con las exigencias del puesto. Descripción de Funciones BUSCAR A LA PERSONA ADECUADA PARA EL PUESTO ADECUADO
  • 52. SELECCIÓN DE PERSONAL PROCEDIMIENTOS DE SELECCIÓN PROCEDIMIENTOS PROCEDIMIENTO TRADICIONALES CIENTÍFICO
  • 53. SELECCIÓN DE PERSONAL CERTIFICADOS DE RECOMENDACIONES TRABAJO PERIODO DE FISONOMÍA PRUEBA PROCEDIMIENTOS TRADICIONALES IMPRESIÓN ESCRITURA PERSONAL CURRICULUM FOTOGRAFÍA ENTREVISTA VITAE
  • 54. SELECCIÓN DE PERSONAL 8. Orientación del nuevo  PROCEDIMIENT empleado O CIENTÍFICO 7. Selección final y contratación 6. Examen médico  5. Selección preliminar 4. Investigación de antecedentes 3. Entrevista 2. Aplicación de pruebas 1.  Estudio del curriculum vitae o Llenado del formulario de solicitud
  • 55. Nuestra organización líder en la industria de la fabricación productos químicos, busca un  profesional para el cargo de: GERENTE DE ENTRENAMIENTO Responsabilidades:  •Diseñar, producir y ejecutar programas de entrenamiento  •Evaluar, revisar y poner al día programas actuales  •Crear programas a distancia en sistemas de entrenamiento de servicios. : Formación y experiencia • Profesional en Administración de Empresas • Registro en el colegio respectivo • Título en provisión nacional • Experiencia 3 años • Edad no mayor de 27 años   • Sexo de preferencia femenino. • Conocimiento de Word, Excel, Power Point. • Idiomas:  Inglés y Francés Ofrecemos:  Paquete amplio y competitivo de prestaciones Matrícula de estudios de post-grado Sueldo de acuerdo a su experiencia Los candidatos deben enviar su hoja de vida documentada a: Director de  Personal Casilla Nº 2514, hasta el 21 de abril. 
  • 56. Edad Sexo Experiencia Paq. Comp. Idiomas Nombre Total 15 10 30 25 20 1 2 3 EDAD SEXO IDIOMAS 28 - 30 F Inglés 27 M Inglés y Francés 25 - 26 Francés EXPERIENCIA PAQUETES COMPUTACIÓN 6a7 1 4a5 2 3 3 1a2
  • 57. ESTUDIO DEL CURRICULUM VITAE Examine el aspecto general del formulario de solicitud y el curriculum vitae. Busque espacios en blanco y omisiones Revise los antecedentes de trabajo y anote las lagunas de tiempo entre un empleo y otro Fíjese en los traslapos de tiempo Anote las incongruencias Analice la frecuencia de empleo Analice cuidadosamente las razones que tuvo el candidato para dejar sus empleos anteriores Busque en la hoja de vida información que parezca no tener sentido o que le deje confundido
  • 58. CURRICULUM VITAE I. DATOS PERSONALES: Nombre                                 :           Rebeca Flores Tomichá Cédula de Identidad :1249232 Potosí Fecha de nacimiento : Domicilio :Los Bosques C/19 de marzo No. 24  Estado civil :  Teléfono :Cel. 73124641  EDUCACION: NIVEL INSTITUCION PERIODO TITULO   Secundario        Col."Nal. Mixto Chichas" (Potosí) 1983‑86 Bachiller Hum.    Superior             Ins. Sup. Comercio No. 2 1987-88 Stria. Ejecut.   Universitario      Univ. Mayor de San Simón Cbba. 1995-2006   Auditora
  • 59. EXPERIENCIA DE TRABAJO: GESTION CARGO INSTITUCION 2006-fecha  Colectora  "CONO SUR SCZ” 2001-2003 Secretaria "Dirección Dptal. De Trabajo" Cbba. 1994-2000  Asistente de Personal "BESTAFF CONSULTORES” 1990-1992        Stria. Gerencia Adm.   "DILLMANN S.R.L." 1987-1990         Secretaria Ejecutiva  "Fábrica de espuma DICHES” SCZ. 1985-1988         Stria. Auxiliar                   "DUAC S.R.L. Cbba-  DOCENCIAS 2001-2003 - Educación Primaria y Secundaria   “Colegios privados Cbba.“ IV. REFERENCIAS PERSONALES: NOMBRE CARGO TELEFONO Arq. María del Pilar Pueyo Roy Gerente DUAC S.R.L. 71770223   Sr. Elmer Hurtado Vera Gerente DELTA 71733161 Sr. Alvaro García Linera Vice Presidente del Estado Plurinacional  72664746
  • 60. APLICACIÓN DE PRUEBAS TECNICA: Conocimientos u Experiencia Descripción de PSICOLÓGICA: Funciones Actitudes Aptitudes Inteligencia Personalidad Intereses, etc.  etc.
  • 61. SELECCIÓN DE PERSONAL EVALUACION DEL CANDIDATO NOMBRE Luis Salazar CARGO Gerente Comercial Nacional EDAD 33 años SEXO Masculino ESTADO CIVIL Casado COEFICIENTE PUNTAJE BRUTO PUNTAJE Evaluación curricular 0,10 70 7,00 Personalidad 0,30 83 24,90 Inteligencia 0,30 78 23,40 Lectura comprensiva 0,07 45 3,15 Aptitud numérica  0,07 76 5,32 Prueba técnica 0,16 50 8,00 PUNTAJE  71,77 ENTREVISTA  88,00 PUNTAJE TOTAL 79,89 FACTORES DE PERSONALIDADPERSONALIDAD PERFIL DE PERFIL IDEAL PERFIL REAL Sociabilidad 8 8 10 Capacidad escolar 9 9 Estabilidad emocional 9 7 8 8 7 Sumisión  7 7 PUNTAJE 6 Retraimiento 6 8 5 4 Superego 6 7 3 2 Timidez 7 9 1 Severidad 5 2 0 Confianza 5 3   Se idez Ti o Co idad et a en d d tra sión qu a ad l i d d  e a d Su n t o Objetividad 6 6 oc r o f e al Su nal nd adu o  e cola g rid Ing ida Co e s ida O ianz an ci m m In rup re ilid ilid Tr ren ie en ris io De nse  mis m i r u iv pe m ve im s Ingenuidad 6 4 nf Es pac iab G a  m í bj di c ci a Ca So rv Re Seguridad de sí mismo 5 1 id ad  d ad Conservadurismo 6 6 pe bi ta gu Dependencia Grupal 5 4 Se PERFIL IDEAL  Indiferencia FACTORES 7 PERFIL REAL 6 Tranquilidad 6 4
  • 62. SELECCIÓN DE PERSONAL 8. Orientación del nuevo  empleado 7. Selección final y contratación 6. Examen médico  5. Selección preliminar 4. Investigación de antecedentes 3. Entrevista
  • 63. LA ENTREVISTA DOS REQUISITOS PRINCIPALES: Debe ser capaz de conseguir la información pertinente. Debe saber interpretar los datos recibidos. HAGA PREGUNTAS ABIERTAS: EJEMPLO: Hábleme acerca de usted ¿Cómo resolvió ese problema? Suponga que me habla de... HAGA PREGUNTAS EMPEZANDO CON: Quién Dónde Qué Cómo Cuándo Porqué
  • 64. LA ENTREVISTA ANTES DE LA ENTREVISTA 1. Analice el trabajo y requisitos del mismo. 2. Tenga un conocimiento general de preguntas legales e ilegales. 3. Prepare las preguntas que quiere hacer en la entrevista. 4. Repase la solicitud de empleo: - Haga notas de las áreas de preocupación (empleo, historia, estabilidad sueldos, etc.). - Busque áreas de interés común en la solicitud de empleo para la edificación de una relación. 5. Haga los arreglos para un ambiente de entrevista donde no hayan interrupciones y donde el solicitante esté cómodo. 6. Permítase bastante tiempo para evaluar correctamente al solicitante.
  • 65. LA ENTREVISTA DURANTE LA ENTREVISTA • Se trata de romper el hielo y crear un clima agradable: – Vaya a la entrevista alegre y deje que el entrevistado también lo disfrute, Este quiere expresar su opinión y desea que se le entreviste. – Dar una buena imagen de la empresa. • Reducir la ansiedad. – Decir “que” no se va a decidir en la entrevista. • Breve introducción de cómo va a ser el proceso. • No sentarse enfrente. • Demostrar interés verdadero por los candidatos. • Saber usar las palabras adecuadas en el tono justo. • Cambie el clima solo cuando realice preguntas conflictivas. Analice la reacción del entrevistador en situaciones de presión.
  • 66. LA ENTREVISTA DESPUÉS DE LA ENTREVISTA • Indique al candidato qué todavía quedan otros candidatos por entrevistar. • Señale con claridad que la entrevista es un paso del proceso y que todavía faltan algunos pasos. • En cuanto el candidato abandone su oficina anote los datos más importantes de la entrevista. • Demostrar interés verdadero por los candidatos.
  • 67. 8. Orientación del nuevo  empleado 7. Selección final y contratación 6. Examen médico  5. Selección preliminar 4. Investigación de antecedentes
  • 68. SELECCIÓN DE PERSONAL Señor: Juan Pérez Sus antecedentes y capacidades nos parecieron excelentes. Sin embargo, hemos elegido a otro candidato cuyas condiciones son más adecuadas para lo que nosotros necesitamos. Conservaremos su hoja de vida y nos comunicaremos con usted, si en el futuro se presenta una vacante que esté más de acuerdo con sus capacidades. Le agradecemos mucho y le deseamos prosperidad y bienestar.
  • 71. SOCIALIZACIÓN, ORIENTACIÓN O INDUCCIÓN DEFINICIÓN Se entiende al proceso de enseñarle como funcionar en la organización, cuáles son las normas y reglas de conducta, cómo comportarse con otros miembros de la organización, en otras palabras aprender cómo funciona la organización. 
  • 72. SOCIALIZACIÓN, ORIENTACIÓN O INDUCCIÓN EL PRIMER ORIENTACIÓN DÍA DE ORGANIZACION TRABAJO AL ORIENTACIÓN DEPARTAMENTAL
  • 73. EL PRIMER DÍA DE TRABAJO Mostrar al empleado el lugar de trabajo específico Indicar al empleado dónde están las herramientas o artículos que debe utilizar y explicarle cómo se piden Proporcionar al empleado una guía telefónica e indicarle cómo funciona el sistema telefónico. Indicar dónde quedan los retretes y las fuentes de agua, la cafetería y el comedor. Explicar el uso del transporte de la compañía Indicar los procedimientos del cuidado médico. 
  • 74. ORIENTACIÓN ORGANIZACIONAL Darle a los empleados una visión global de la historia de la compañía y su posición actual Describir las funciones generales de la compañía. Explicar la estructura organizacional. Describir la filosofía de la organización, sus metas y objetivos. Explicar la importancia vital de cada empleado para alcanzar las metas de la organización Describir las prestaciones y los servicios a los que tienen derecho los empleados. Esbozar las normas de rendimiento de la organización, las reglas, el reglamento, las políticas y los procedimientos. Esbozar las prácticas de seguridad.
  • 75. ORIENTACIÓN DEPARTAMENTAL Responsabilidades departamentales Estructura departamental Procedimiento disciplinario Procedimiento para quejas Horas de trabajo Relación del departamento con otros departamentos Horas para comidas y descansos Subsidio y alimentación Trabajo extra Llamadas telefónicas personales Visitas personales Relaciones de dependencia Requisitos de asistencia Programación de vacaciones Reglamento para fumadores
  • 76. ENTRENAMIENTO Análisis de operaciones.  Análisis Organizacional.  Determinar cual deberá ser  Determinar  en  qué  puntos  el  contenido  del  puede  y  debe  colocarse  el  entrenamiento  en  términos  énfasis  principal  del  de  lo  que  el  empleado  entrenamiento  en  la  debe  hacer,  para  ejecutar  organización. una  tarea  de  forma  efectiva. Análisis del hombre.  Determinar qué habilidades,  conocimientos o actitudes  deberá desarrollar un  empleado para desempeñar  las tareas que constituyen     su trabajo. 
  • 77. ENTRENAMIENTO METODOS DE ENTRENAMIENTO Entrenamiento en el trabajo. Conferencia o discusión Entrenamiento en las aulas Instrucción programada Simuladores
  • 78. ENTRENAMIENTO PRINCIPIOS PSICOLÓGICOS DEL APRENDIZAJE Motivación Conocimiento de los resultados Refuerzo Organización significativa de los materiales Práctica y repetición
  • 79. MANEJO Y UTILIZACIÓN DEL PERSONAL CONTRATO PSICOLÓGICO EXPECTATIVAS DEL EXPECTATIVAS DEL EMPLEADOR TRABAJADOR.  que  el  empleado  dé  una  trato  como  seres  humanos,  buena  imagen  de  la  satisfacción  de  organización,  que  le  sea  necesidades, oportunidades  leal,  que  guarde  los  para  crecer  y  aprender,  secretos de la organización  saber  cómo  estamos  y que todo lo que haga sea  haciendo las cosas.  por el bien de ella 
  • 80. PODER Y AUTORIDAD PODER AUTORIDAD El  poder  puro  implica  la  habilidad  para  controlar  a  Implica  que  los  otros físicamente o a través  subordinados obedecen los  de  la  manipulación  del  reglamentos,  las  leyes  y  premio o castigo, o a través  las  órdenes  de  la  manipulación  de  la  voluntariamente  porque  información.  Es  lo  que  los  aceptan también el sistema  sociólogos  llaman  la  por medio del cual se llegó  autoridad no legítima.  a esos reglamentos 
  • 81. BASES DE LA AUTORIDAD LEGITIMA Uno de los primeros análisis y tal vez el mayor fue realizado por el sociólogo alemán Max Weber (1947) quien utilizó los conceptos de tradición, principios de orden racional-legal; carisma y autoridad racional puro-especialidad, para entender la evolución de los sistemas políticos. PRINCIPIOS DE TRADICIÓN ORDEN RACIONAL LEGAL AUTORIDAD RACIONAL CARISMA PURO-ESPECIALIDAD
  • 83. INTRODUCCIÓN Los motivos son expresiones de las necesidades humanas Individuo  Deseos  necesidades  Percepción  (motivo) Acción liberación Medio motivación de tensión (tensión)  ambiente TENSIÓN incentivos Recompensas,  castigos
  • 84. TIPOS DE NECESIDADES    BÁSICAS FÍSICAS,  PSICOLÓGICAS FISIOLÓGICAS O  Y SOCIALES O PRIMARIAS SECUNDARIAS surgen De una carencia Por procesos de  Tisular (necesidad  aprendizaje.  orgánica) son Sed, hambre, eliminación Seguridad, aprobación, relaciones Respiración, sueño, falta interpersonales, amar, nivel de  de homeostasis cutánea, aspiraciones, actitudes, intereses, valores, autoafirmación, sentido Sexualidad, etc.  del deber, el dar, etc. 
  • 85. ORDEN METANECESIDADES DE DESARROLLO BELLEZA BONDAD AUTORREALIZACIÓN NECESIDAD DE AUTOESTIMA NECESIDADES BÁSICAS DE NECESIDAD DE PERTENENCIA DEFICIENCIA NECESIDAD DE SEGURIDAD NECESIDADES FISIOLÓGICAS
  • 86. TEORÍA DE LA JERARQUÍ DE LAS NECESIDADES (MASLOW) Necesidad de Llegar a ser lo que uno desea ser, saber cual es su Las características de una persona autorrealización límite autorrealizada son: Meta lejana, habilidad para ver la vida de forma clara, son menos suceptibles a la emoción, Son creativos, flexibles, generosos y espontáneos, guardan un alto respeto por sí mismos. Necesidad de estima La baja es la del respeto de los demás, la Prebendas, aliento, ascenso y estatus necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención, reputación, apreciación, dignidad e incluso dominio. La alta comprende las necesidades de respeto por uno mismo, incluyendo sentimientos tales como confianza, competencia, logros, maestría, independencia y libertad. Necesidades sociales Relación formal Trabajos en conjunto, pertenencia e equipos (pertenencia Relación informal: necesidades de amistad, de Campeonatos deportivos, festejos de navidad, pareja, de niños y relaciones afectivas en general, año nuevo, día del trabajo, aniversario de la incluyendo la sensación general de comunidad. empresa, cumpleaños. Necesidad de Seguridad Física Equipos de protección personal y guardas seguridad Seguridad Psicológica para las máquinas, equipos y herramientas Contratos , claridad en la comunicación, descripción de funciones y acurdos Necesidades Sed, hambre, eliminación, respiración, descanso, Bebederos de agua, comedores, baños, fisiológicas homeostasis cutánea, sexo, etc. espacios cómodos, horarios de trabajo, ventiladores, acondicionadores de aire y calefacción,
  • 87. FACTORES HIGIÉNICOS FACTORES MOTIVACIONALES
  • 88. FUERTES SENTIMIENTOS  NEGATIVOS FUERTES SENTIMIENTOS NEUTROS  POSITIVOS FACTORES HIGIÉNICOS FACTORES MOTIVACIONALES
  • 89. FACTORES FACTORES HIGIENICOS O DE MOTIVACIONALES MANTENIMIENTO Insatisfactores Satisfactores Factores de mantenimiento Motivadores Contexto del empleo Contenido del empleo Factores extrínsecos Factores intrínsecos EJEMPLOS EJEMPLOS Política administrativa de la Logro compañía Reconocimiento Calidad de la supervisión Progreso Relaciones con los supervisores Trabajo mismo Relaciones con los compañeros Posibilidad de desarrollo Relaciones con los subordinados Responsabilidad Salario Seguridad en el empleo Condiciones de trabajo Posición social
  • 91. TEORÍA DEL LOGRO (McClelland)  Deseo de excelencia Necesidad de Logro: Impulso para  Trabajo bien realizado alcanzar metas elevadas. Tienen una  Acepta responsabilidades gran capacidad de ejecución, pero muy  Necesita retroalimentación poca de afiliarse con otras personas.  Se plantea nuevos desafíos  Le gusta ser popular  Le gusta estar en contacto con los demás Necesidad de afiliación: Impulso Le disgusta estar solo, se siente bien para formar parte de un grupo trabajado en equipo  Le gusta ayudar a los demás Necesidad de poder: Impulso para  Le gusta que le consideren importante influir y controlar a otras personas y  Quiere prestigio y status grupos y a obtener el reconocimiento  Le gusta que predominen su ideas de ellas.  Suele tener mentalidad política
  • 93. La teoría de la Disonancia Cognoscitiva propuesta por Festinger, en  el año 1957. Esta teoría puede esquematizarse de la siguiente  manera: 1. Se parte del supuesto de que los conocimientos (ideas,  actitudes, opiniones, etc.) de un sujeto pueden tener entre sí  tres tipos de relaciones: Consonantes.- Cuando el conocimiento A se sigue del  conocimiento B. Por ejemplo: una persona que trabaja en la  empresa A dice que la empresa A es un buen lugar de  trabajo. Es este caso, el conocimiento de aprobación es  consonante con el conocimiento de experiencia.  Disonante.- Cuando el conocimiento A no se sigue del  conocimiento B. Por ejemplo: La  misma persona dice que no  le gusta la empresa A. Irrelevantes.- Cuando el conocimiento A no tiene relación con  B. Por ejemplo: esa misma persona, que lleva veinticinco  años en la empresa, decide tomar sus vacaciones en julio  y  no en agosto. 
  • 94. 2. Partiendo de este supuesto, se considera que un conjunto  de conocimientos disonantes constituye un estado  motivacional negativo que el individuo tiende a reducir.  Para eliminar este estado motivacional negativo el sujeto  tiende a cambiar sus conocimientos, a fin de que sean  consonantes. 3. Finalmente, se afirma que la importancia de la disonancia  como estado motivacional negativo, y por tanto, como  determinante de la conducta, aumenta al aumentar el  número de conocimientos disonantes y al aumentar la  importancia de estos conocimientos. 
  • 95. Esta  teoría  propone  un  principio  integrador  que  afirma  que  nos sentimos motivados a trabajar hasta que alcanzamos un  nivel  de  rendimiento  que  es  coherente  con  la  idea  que  tenemos  acerca  de  nuestra  capacidad  auto  percibida  para  realizar las tareas con que nos enfrentamos.  Básicamente,  si  un  sujeto  tiene  UN  CONCEPTO  DE  SÍ  MISMO  negativo,  necesita  que  su  rendimiento  sea  escaso,  precisamente  para  conseguir  una  coherencia  con  este  concepto.  Un  esquema  de  equilibrio  en  su  aspecto  cognoscitivo,    se  relaciona  con  el  conocimiento  o  concepto  que  la  persona  tiene de sí misma En resumen, la teoría de la disonancia cognoscitiva sugiere que buscamos la coherencia entre nuestros conocimientos y que, por tanto, procuramos ajustar nuestro rendimientos laboral de manera que favorezca esta coherencia. 
  • 96. MODIFICACIÓN DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL TEORÍAS CONOSCITIVAS TEORÍA CONDUCTISTA O COGNITIVAS DE LA DE LA MOTIVACIÓN (NO MOTIVACIÓN COGNITIVA) Se basa en el conocimiento y en el  sentimiento  Las necesidades internas  Las consecuencias externas  determinan el comportamiento determinan el comportamiento  Teoría de la jerarquía de las  Teoría de la modificación  necesidades (MASLOW) del comportamiento  Teoría de los dos factores  organizacional  (HERZBERG) (SKINNER) Teoría del logro (McCLELLAND) MOD.C.O. Teoría de la disonancia  cognoscitiva (FESTINGER)
  • 97. TERMINOS CLAVE DEFINICION Condicionamie Cualquier tipo de nto operante reforzamiento para modificar la conducta por medio de sus consecuencias. Ley de causa y La tendencia de una persona efecto a repetir la conducta que viene acompañada de consecuencias favorables y a no repetir la conducta acompañada de consecuencias desfavorables. Reforzamiento Una consecuencia favorable positivo que acompaña la conducta y alienta su repetición Reforzamiento La falta de una consecuencia negativo desfavorable que acompaña a la conducta.
  • 98. Forma - Reforzamiento sucesivo en moldeado la medida en que la conducta se acerca a lo deseado Castigo Una consecuencia desfavorable que acompaña la conducta y desalienta su repetición Extinción Ninguna consecuencia de importancia que acompañe la conducta Programa Secuencia con un de reforzamiento acompaña a reforzami la conducta deseada. ento
  • 99. CONTINUO PROGRAMAS DE REFORZAMIENTO Intervalo fijo Intervalo variable PARCIAL Proporción fija Proporción variable
  • 101. Qué es la comunicación? La comunicación consiste en transferencia de la información y la comprensión de dos personas entre sí. Es la forma de llevar nuestras ideas, pensamientos, sentimientos y valores a los demás. MENSAJE
  • 102. PROCESO DE LA COMUNICACION MENSAJE Desarrollo Codifica Trans Recepción Decodifi Uso o de la idea ción misión cación acción RETROALIMENTACION
  • 103. BARRERAS P S E F E R Í M S S Á EMISOR Mensaje O I N Mensaje RECEPTOR N C T filtrado A A I L S C E A S S
  • 105. CAPÍTULO VII LIDERAZGO
  • 107. LIDERAZGO DEFINICIÓNES El liderazgo es la relación de influencia entre dos o más personas que dependen unas de otras para lograr objetivos mutuos en una situación grupal. El liderazgo es la capacidad de conseguir seguidores EISENHOWER Capacidad para influir en otras personas para la consecución de un objetivo ROBERT DILTS
  • 108. LIDERAZGO COMPORTAMIENTO DEL LÍDERAZGO Anteriormente se creía que las cualidades personales  eran la mayor fuente de un liderazgo exitoso, pero en  la actualidad se da más importancia a la identificación  de  los  comportamientos  de  liderazgo,  las  habilidades  y  la  actuación,  en  lugar  de  subrayar  las  cualidades  personales. 
  • 109. LIDERAZGO HABILIDADES DEL LIDERAZGO HABILIDADES HABILIDADES TÉCNICAS HUMANAS COSAS PERSONAS HABILIDADES CONCEPTUALES IDEAS
  • 110. LIDERAZGO VARIACIONES EN EL USO DE HABILIDADES DE LÍDERAZGO EN LOS DIFERENTES NIVELES DE LA ORGANIZACIÓN GERENCIA ALTA SUPERVISOR INTERMEDIA GERENCIA HABILIDADES HABILIDADES HABILIDADES TECNICAS TECNICAS TECNICAS HABILIDADES HABILIDADES HUMANAS HUMANAS HABILIDADES HUMANAS HABILIDADES HABILIDADES CONCEPTUALES HABILIDADES CONCEPTUALES CONCEPTUALES
  • 111. LIDERAZGO ESTILOS DE LIDERAZGO SUPUESTOS ALTERNOS SOBRE LOS EMPLEADOS, SEGÚN LAS TEORÍAS X y Y TEORÍA X TEORÍA Y • Generalmente  desagrada  el  trabajo  y  • El trabajo es tan natural como el juego  se evita si es posible. o el descanso. • Generalmente  falta  responsabilidad,  • La  gente  no  es  inherentemente  hay  poca  ambición  y  se  busca  la  perezosa.  La  experiencia  la  ha  hecho  seguridad ante todo. así • Las  personas  son  autodirectivas  y  • Son egocéntricas autocontroladas  en  beneficio  de  los  objetivos  a  los  que  se  han  • Requieren dirección comprometido • Las  personas  tienen  potencial.  En  condiciones  apropiadas  aceptan  y  buscan  responsabilidades,  tienen  imaginación, ingenio y creatividad que  pueden aplicar al trabajo.
  • 112. LIDERAZGO ESTILOS DE LIDERAZGO TEORÍA X TEORÍA Y ue la te en q • Generalmente desagrada el trabajo y • El trabajo es tan natural como el juego onsis se evita si es posible. o el descanso. i de a c encia • Generalmente falta responsabilidad, • La gente no es inherentemente La la ger hay poca ambición y se busca la perezosa. La experiencia la ha hecho fía de seguridad ante todo. así iloso ctica.  • La mayoría de las personas tiene que • Las personas son autodirectivas y ser f presionadas, la prá controladas y autocontroladas en beneficio de los rmina amenazadas con castigos para que objetivos a los que se han dete hagan el trabajo comprometido • Las personas tienen potencial. En condiciones apropiadas aceptan y buscan responsabilidades, tienen imaginación, ingenio y creatividad que pueden aplicar al trabajo. Las prácticas de personal de la gerencia, la teoría de decisiones y los procedimientos operativos, como también el diseño organizacional, surgen de los conceptos sobre el comportamiento humano 
  • 113. LIDERAZGO LÍDERES LÍDERES POSITIVOS NEGATIVOS LÍDERES AUTOCRÁTICOS LÍDERES LÍDERES DEMOCRÁTICOS ANÁRQUICOS