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GERENCIA
PROCESO ADMINISTRATIVO
EL LOGRO EFICIENTE DE LOS OBJETIVOS DE UNA ORGANIZACIÓN, QUE INCLUYEN LA SATISFACCIÓN DE LAS
NECESIDADES DE LA SOCIEDAD, DEPENDE DE LO BIEN QUE LOS ADMINISTRADORES LLEVEN A CABO LAS
DIFERENTES ETAPAS DEL “PROCESO ADMINISTRATIVO”.
ETAPAS EN EL PROCESO ADMINISTRATIVO:
Recursos Disponibles Procesos Administrativos
Planeación Dirección (Influencia) Logros
organización Control
Humanos
Monetario
Materiales
Maqui. Y equipo
INTEGRACIÓN
Objetivos y
Metas
GERENCIA
2
INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La función administrativa de INTEGRACIÓN, se ocupa de dotar de
personal a la estructura de la organización a través de una adecuada y
efectiva selección, evaluación, capacitación y desarrollo de las personas
que han de ocupar los puestos de una organización.
Los Recursos Humanos son los individuos de la organización que hacen
una contribución valiosa al sistema administrativo de una empresa para
el alcance de las metas.
Importancia
La INTEGRACIÓN DE RR HH es una función IMPORTANTE, POR QUE
PERMANENTEMENTE ESTÁ UNIFICANDO A LA EMPRESA, a través del
cumplimiento de los siguientes objetivos:
i. Mantener a la empresa permanentemente dotada con el número
de personal adecuado. Es decir, proveer de personal según el
crecimiento normal de la empresa, o por ampliaciones de personal
por sucesos extraordinarios o por sustitución de personal que han
salido por renuncia, por incapacidad o por que se han jubilado.
ii. Mantener a dicho personal debidamente capacitado y motivado.
GERENCIA
3
INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Principios de la Integración de Personas.
– Asignar a la organización de la persona adecuada para el puesto
adecuado .
– Dotar a la persona de los elementos necesarios para obtener de
esta su máxima productividad.
– Lograr adaptar y arraigar a la persona al puesto a través de la
capacitación y entrenamiento……(TALENTOS)
POR LO TANTO:
La Integración de Recursos Humanos tiene las siguientes fases:
1. Reclutamiento de personal y Análisis de puestos.
2. Selección y Contratación de personal
3. Capacitación y Desarrollo de personal
4. Evaluación de Desempeño del personal
5. Sistemas de Recompensas del personal
GERENCIA
4
1. Reclutamiento de personal y Análisis de Puestos.
Es el PROCESO a través del cual LA INSTITUCIÓN CONVOCA Y MANTIENE UN
STOCK DE CANDIDATOS para cubrir uno o más puestos vacantes en el centro de
trabajo. El reclutamiento hace de una "persona extraña", un candidato.
Dado que la empresa es un ente dinámico, con una demanda permanente de
personas para cubrir ciertos puestos, entonces requiere que esta función sea
permanente
El PROPÓSITO de una SELECCIÓN EFICAZ es vincular las características
individuales de la persona (habilidad, experiencia, etc.) con los requisitos del
puesto.
Cuando la administración no los vincula correctamente, sufren tanto el
desempeño como la satisfacción del empleado.
Al proceso de VINCULACIÓN de las exigencias personales y los
requisitos del puesto, que permitirá alcanzar el ajuste correcto individuo-
puesto, se le denomina “ANÁLISIS DEL PUESTO”
ANÁLISIS DEL PUESTO:
5
El Análisis del Puesto significa:
i. Desarrollar una descripción detallada de las tareas que se atribuyen a un puesto,
ii. Determinar la relación de un puesto dado con otros y
iii. Asegurarse de los conocimientos, habilidades y experiencia necesaria para que un empleado
desempeñe el puesto con éxito.
¿Cómo se logra este Análisis de Puesto?. La siguiente tabla describe los MÉTODOS más populares para el
Análisis de Puestos:
1. Método de Observación Un analista observa directamente a los empleados o revisa películas
de los empleados en su trabajo.
2. Método de entrevista
Individual
Se entrevista extensamente, y por separado, a cada uno de los
ocupantes de un puesto, y el resultado de varias de estas
entrevistas se combina en un solo análisis de puesto.
3. Método de entrevista de
Grupo
Igual que el método individual, sólo que se entrevista
simultáneamente a diversos ocupantes del puesto.
4. Método de Cuestionario
Estructurado
Los trabajadores señalan o clasifican las actividades que desarrollan
en sus puestos, de una larga lista de posibles actividades del
puesto.
5. Método de Conferencia
Técnica
Se obtienen las características específicas del puesto de expertos,
que generalmente son supervisores con un conocimiento extenso
del puesto.
6. Método del Diario Los ocupantes del puesto registran sus actividades diarias en un
diario.
GERENCIA
6
Continuación…….; Análisis del Puesto:
Descripción de Puestos y Especificación de Puestos
La información que se reúne al utilizar cualquiera de los métodos indicados para el análisis de los
puestos, da por resultado la capacidad de la organización para desarrollar una DESCRIPCIÓN Y
ESPECIFICACIÓN DE PUESTOS.
Descripción de Puestos:
La Descripción de Puestos: es un documento escrito que describe las tareas que hace el ocupante
de un puesto, cómo se hace y por qué se hace. Se debe señalar con precisión el CONTENIDO DEL
PUESTO, EL AMBIENTE Y LAS CONDICIONES DEL EMPLEO.
Especificación de Puestos:
La Especificación de Puestos: señala las CALIFICACIONES MÍNIMAS ACEPTABLES QUE DEBE TENER UN
EMPLEADO PARA DESEMPEÑAR CON ÉXITO UN PUESTO DADO. Identifica las habilidades, los conocimientos
y las experiencias necesarias para desarrollar con eficacia el puesto.
Así como las descripciones del puesto identifican las características del mismo, las especificaciones
del puesto identifican las características que requiere el ocupante del puesto para tener éxito.
“La descripción y especificación del puesto son documentos importantes para dirigir el proceso de
Selección”
GESTIÓN EMPRESARIAL
7
Fuentes para el reclutamiento de Recursos Humanos
• Trabajadores de la propia empresa
• LAS UNIVERSIDADES, Inst. superiores, escuelas u otros
• Familiares o recomendados de los trabajadores actuales (REDES SOCIALES)
• Ministerio de trabajo
• La solicitud espontánea
Medios de reclutamiento
• Medios de comunicación
• Head Hunter
• Recomendación
• Bolsa de trabajo
ANALISIS DEL
PUESTO
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
TITULO DEL CARGO
UBICACIÓN
TAREAS DEL CARGO
DEBERES Y RESPONSABILIDADES
CONDICIONES LABORALES
RIESGOS
ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
INSTRUCCIÓN
EXPERIENCIA
INICIATIVA
ESFUERZO FISICO
HABILIDADES
VALORES
CASO DE RRHH
PATERNIDAD HELICÓPTERO (*)
• José Luis es el Gerente del Área de Recursos Humanos de un Banco del país.
• En los dos últimos años José Luis ha notado que los padres de familia se
involucran más en la búsqueda de empleo de sus hijos adultos.
• Comentó en una reunión de trabajo, que los padres de una candidata llamada
Sandra, se pusieron en contacto con el Banco después que Sandra recibiera
una oferta de trabajo.
• La intención de los padres de Sandra era discutir las condiciones salariales, el
paquete de beneficios por seguro médico familiar, y las oportunidades de
rembolso de los costos de formación educativa.
• José Luis no está seguro de cómo actuar cuando ocurren este tipo de
situaciones.
¿Qué consejo le daría a José Luis?
ALTERNATIVAS:
1. Informar a los padres que solo tiene permitido hablar sobre las condiciones del
trabajo con el empleado
2. Aprovechar la oportunidad de tener a los padres presentes y motivarlos a guiar a sus
hijos para fomentar en ellos su lealtad a la empresa. Además, recomendarles a pensar
en su futuro como jubilados, considerando abrir una cuenta a plazo en el banco.
GESTIÓN EMPRESARIAL
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Continuación……; Fases de la Integración de Recursos Humanos:
2. Selección de Personal
Es el proceso a través del cual se obtiene a la persona indicada o apta para
ocupar un puesto vacante.
Nota Importante:
El Reclutamiento y la Selección cuestan dinero, sin embargo, en algunas
empresas se tiende a dar menos dinero que a otras funciones como, por
ejemplo, logística o compras.
Cuando se escoge a un candidato para un puesto, fácilmente se olvida que
su carrera en la empresa puede representar una inversión, tal vez mucho
mayor que la adquisición de una importante maquinaria.
Restringir o ahorrar recursos en el proceso de selección puede terminar
conduciendo, en el mediano o largo plazo, a generar muchos más gastos o
pérdidas para la empresa.
GESTIÓN EMPRESARIAL
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Continuación……; Fases de la Integración de Recursos Humanos: 2.- Selección de Personal
Las Etapas de la Selección de Personal:
a) Planificación de las Necesidades de Personal:
– Esta fase debe estar integrada a la Estrategia de la empresa. En una organización siempre
debe haber un número imprescindible de personas, ya sean operarios, mandos medios o
directivos.
– Es preferible QUEDARSE CORTO en el número QUE SOBREPASARSE, pues cuando el
entorno se vuelve más difícil para competir, como suele ocurrir de modo cíclico, habrá que
prescindir, culposa y dolorosamente, de los sobrantes.
– Es importante realizar la planificación con tiempo suficiente y evitar prisas de última hora
que puedan llevar a cometer costoso errores de admisión.
b) Análisis del puesto:
– Es obligación de cada jefe establecer una descripción y especificaciones del puesto,
suficiente y detallada, del puesto de trabajo.
c) Captación o búsqueda de candidatos:
– Siempre es altamente recomendable antes de acudir a fuentes externas examinar si hay
candidatos potenciales en la propia empresa. De no hacerlo podría generar sentimientos
de injusticia o de desprecios o de desaires comparativos.
GESTIÓN EMPRESARIAL
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……………………….; Continuación… 2.- Selección de Personal; ….Etapas de la selección…;
d) Preselección de candidatos:
• Todos los candidatos merecen ser atendidos con el debido respeto y consideración, pero
hay que hacer un filtro previo por razones de tiempo, tanto de la empresa como de los
candidatos.
• Hay que evitar generar falsas expectativas a personas que claramente no cumplen con los
requisitos.
• Hay que tener cuidado en cómo se comunica el rechazo a los postulantes, de forma que
no se incurra en agravios o humillaciones fácilmente evitables.
d) Entrevistas: (Dispositivos de Selección)
• Más adelante se desarrollará esta dispositivo de selección
e) Fases finales usuales:
• Entrevista final, referencias personales, examen médico, ofrecimiento del puesto y acogida
a la empresa.
GESTIÓN EMPRESARIAL
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….; Continuación… Selección de Personal; ….Etapas de la selección…;
El proceso de Selección de Personal utiliza algunos “Dispositivos” como
ayuda para seleccionar a la persona idónea para el puesto.
Dispositivos de Selección:
Son aquellos mecanismos utilizados para obtener información acerca de
un candidato al puesto, que puede ayudar a la organización a conocer si
las habilidades, conocimientos y experiencia del candidato son
apropiados para el puesto en cuestión. Las mas importantes son:
i. Las Entrevistas,
ii. Pruebas Escritas y
iii. Pruebas de Simulación de Desempeño.
GESTIÓN EMPRESARIAL
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…….; Continuación… 2.- Selección de Personal; ….Dispositivos de Selección…;
i. Las Entrevistas:
Este dispositivo es el más valioso para conocer y evaluar la capacidad física e
intelectual, su nivel de motivación y habilidades interpersonales del
candidato.
De todos los dispositivos de selección, LA ENTREVISTA CONTINÚA SIENDO LA
QUE SE UTILIZA CON MAYOR FRECUENCIA, por tal motivo, en la mayoría de
los casos, los empleados han conseguido un puesto después de haber pasado
por una entrevista.
“El entrevistador ha de poder evaluar las expectativas de remuneración del
candidato y ver si podrán ser razonablemente satisfechas.
NO DEBE DAR PIE A FALSAS ILUSIONES ACERCA DE FUTUROS AUMENTOS, ni engañar,
diciendo lo contrario, si el puesto es de naturaleza temporal.
“Conviene, por tanto, claridad y transparencia por ambas partes”
GESTIÓN EMPRESARIAL
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…….; Continuación… 2.- Selección de Personal; ….Dispositivos de Selección…;
Resultados contradictorios de la entrevista:
Además de ser utilizada ampliamente, los resultados de las entrevistas también tienden a influir de manera
desproporcionada sobre la decisión de selección.
– El candidato que se desenvuelve pobremente en la entrevista para el empleo probablemente será
eliminado del grupo de solicitantes, sin que importe sus calificaciones en las pruebas o cartas de
recomendación o su experiencia. (Tímido, desconfiado de sí mismo)
– A la inversa “y con demasiada frecuencia” la persona que está mas instruida en las técnicas de
búsqueda de puesto, especialmente las que se utilizan en el proceso de entrevistas, es la que se
contrata, aunque no sea el mejor candidato. (confiado, desenvuelto, seguro de sí mismo)
– Estos resultados contradictorios se producen como consecuencia de la forma no organizada en que se
suele llevar a cabo la entrevista de selección. Es decir, son de corta duración, imprevistas y compuesta
de preguntas imprevistas e inesperadas. Por tal razón se convierte en un dispositivo ineficaz para la
selección.
Recomendación:
Hacer que los entrevistadores utilicen una serie estandarizada de preguntas y proporcionarles un método
uniforme para registrar la información y al estandarizar la calificación de cualidades del solicitante. De
esta manera, se reduce la variabilidad en el resultado de los solicitantes y se mejora mucho la validez de la
entrevista como dispositivo de selección.Buen ejemplo- Entrevista para Puesto de trabajo y empresa.mp4
GESTIÓN EMPRESARIAL
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…….; Continuación… 2.- Selección de Personal; ….Dispositivos de Selección…;
ii. Pruebas por Escrito:
– Son exámenes de inteligencia, aptitud, habilidad, interés e integridad.
– Fueron muy populares como dispositivo de selección, pero su uso en general ha declinado.
– La razón es que dichas pruebas fueron calificadas como discriminatorias, y muchas organizaciones no
han validado o no pueden validar tales pruebas como relacionadas con el puesto.
Hay pruebas escritas de:
a) De Inteligencia; que son relativamente buenos para puestos de supervisión. (CI)
b) De Integridad; miden factores como confiabilidad, minuciosidad, responsabilidad y honradez. Estas
pruebas son bastante confiables para predecir las calificaciones de supervisión en el desempeño de los
puestos y en el comportamiento negativo del empleado en el puesto como robo, problemas
disciplinarios y ausentismo excesivo.
c) De Habilidad intelectual, habilidad espacial y mecánica, precisión perceptual y habilidad motriz que
son predictores para muchos puestos operativos semicalificados. razonamiento espacial 011.mp4
(CI) Coeficiente intelectual: capacidad general que permite resolver problemas, razonar, planificar, pensar de modo abstracto, comprender ideas complejas y
aprender de la experiencia
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…….; Continuación… 2.- Selección de Personal; ….Dispositivos de Selección…;
iii. Pruebas de simulación de desempeño:
Estas pruebas se desarrollan para conocer el comportamiento real en el
puesto que está vacante.
– ¿Qué mejor manera existe para determinar si un solicitante puede
desempeñar un puesto con éxito, que permitirle que lo desarrolle?
Esta es la lógica de la Prueba de Simulación.
– Estas pruebas han aumentado en popularidad durante los últimos
años debido a su evidente efectividad.
Las pruebas de simulación de desempeño mejor conocidas son:
a) El Muestreo de Trabajo y
b) Los Centros de Evaluación.
GESTIÓN EMPRESARIAL
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….continuación, Tipos de Pruebas de simulación de desempeño:
a) Muestreo de Trabajo, Para puestos rutinarios, es un esfuerzo para crear una
reproducción en miniatura de un puesto.
• Los solicitantes demuestran que tienen el talento necesario al
desarrollar realmente las tareas.
• Los estudios revelan casi consistentemente que las muestras de trabajo
tienen una validez superior a las pruebas escritas de personalidad y
aptitudes.
b) Centros de Evaluación; Utilizado para puestos de nivel gerencial.
• En estos centros se aplica una serie mas elaborada de pruebas de
simulación de desempeño, diseñadas específicamente para evaluar el
potencial del administrador que hay en el candidato.
• En los centros de valuación, ejecutivos de línea supervisores y/o
psicólogos capacitados, evalúan a los candidatos haciéndolos pasar de
dos a cuatro días de ejercicios que simulan problemas reales con los
que se enfrentarían en el puesto.
• Las actividades podrían incluir entrevistas, una variedad de ejercicios
para la solución de problemas, discusiones en grupo y juegos de toma
de decisiones de negocios.
GESTIÓN EMPRESARIAL
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MODELO DE ENTREVISTA PARA SELECCIÓN DE PERSONAL
Nombre y Apellidos: _____________________________________ Edad: _________
Grado de instrucción: _________________________ Estado Civil: _______________
Centro de Estudios: ____________________________________________________
1. ¿Qué cursos te gustan más y porqué?
2. ¿Has realizado algún trabajo recientemente o en el período de estudios en general?
3. ¿Qué aprendiste de ellos?
4. ¿Qué metas te has fijado en el ámbito profesional?
5. ¿Cómo piensas conseguirlo?
6. ¿Prefieres trabajar solo ó en equipo? Por favor, explicar.
7. ¿Qué valoras más de tus amigos?
8. ¿Qué pasatiempos o aficiones tienes? Indícame de qué manera te afecta positivamente o negativamente.
9. ¿Cómo te defines a ti mismo? Indícame tus aspectos positivos y tus áreas de mejora.
10. Cuéntame una situación que fue desagradable o difícil para ti y qué resultó de ésta. Indícame también que
aprendiste de esta experiencia.
11. Cuéntame una situación que fue grata o exitosa para ti ¿Qué aprendiste de esa experiencia?
12. ¿Por qué piensas que puedes realizar este trabajo?
COMENTARIOS Y RECOMENDACIONES DEL ENTREVISTADOR:
GESTIÓN EMPRESARIAL
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I. PREGUNTAS DE EFICACIA (conocer que se le deberá exigir y su remuneración, también conocer la capacidad
física e intelectual del candidato para conseguir los resultados esperados)
– ¿cuáles eran tus funciones como jefe en tu anterior trabajo?
– ¿cuánto ganas o facturas al año?
– ¿cuál fue el incremento de ventas que lograste el último año?
– ¿cuál ha sido el mayor reto que has superado?
– ¿ cuál ha sido tu mayor fracaso? ¿por qué sucedió?
II. PREGUNTAS DE ATRACTIVIDAD (evaluar perfil, antecedentes profesionales, idoneida al puesto y posibles lineas
de carrera. el candidato podrá conocer características del trabajo que realizará)
– ¿ cuáles son tus hobbies, qué es lo que más te gusta hacer?
– ¿ con qué tipo de tareas te sientes mas incómodo?
– ¿ qué evolución te gustaría que tuviera tu carrera profesional?
– ¿ qué iniciativa planteaste para mejorar tu puesto de trabajo?
– ¿ cuál es tu principal carencia como profesional?
– ¿ y tu principal cualidad como profesional?
III. PREGUNTAS DE UNIDAD (IDENTIFICACIÓN Y AMBIENTE DETRABAJO DE LA EMPRESA, GRADO DE XIGENCIA QUE
SE ESPERA DEL PERSONAL)
– ¿ con qué clase de persona te gustaría trabajar’ ¿con cuáles no?
– ¿ cómo te relacionas con tus amigos de trabajo?
– ¿ cómo recibes las órdenes?
– ¿cuál es tu peor defecto? ¿ y tu mayor virtud?
– ¿ cómo lograste de tus vendedores ese incremento de ventas?
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE CANDIDATOS- EJEMPLO DE PREGUNTAS MAS ACERTADAS
GESTIÓN EMPRESARIAL
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……………………….; Continuación… 2.- Selección de Personal; ….Etapas de la selección…;
Fases Finales de la selección y contratación de Personal
• CONTRATACIÓN :
Es el convenio o compromiso entre dos o más personas
Clases:
– Tiempo Indeterminado
– Tiempo Determinado
• INTRODUCCIÓN A LA EMPRESA: (Programa de Inmersión)
– Su propósito es adaptar al nuevo trabajador a su puesto.
– Es decir, articular y armonizar al nuevo trabajador al grupo social del que formará parte, en forma rápida y
adecuada.
Comprende dos partes:
a) La introducción general de la empresa:
• Suele llevarse a cabo en el departamento de personal, en el se da a conocer los reglamentos de la
empresa, se le enseña su puesto y toda la empresa; muchas veces se hace firmar el contrato en esta
fase.
• Asimismo, a partir de cierto nivel, se le hace recorrer a las principales unidades o áreas vinculadas al
departamento en donde prestará sus servicios.
b. La introducción a su departamento o sección:
• Se hará la explicación detallada de su trabajo, la presentación de sus compañeros, día de cobro, etc.
ACOSO
Helena Bedoya, es la Gerente del Área de Recursos Humanos de la Farmacia “El
curandero”.
Ella comentó en una reunión de Gerencia los siguiente:
• “Tengo una empleada muy competente que tiene el mal hábito de
“toquetear” a sus compañeros de trabajo. Siempre que hay alguien a
su lado, esta persona tiende a tocarle el brazo, la mano o el hombro”
• “Hace algunos días la vi hablando con uno de sus colegas; mientras
que conversaban, ella colocó su mano sobre el pecho de su
interlocutor. Fuera de esa costumbre, su trabajo es sobresaliente”
¿QUÉ CONSEJO LE DARÍA A HELENA?
• Conversar con la empleada empezando por comentarle sobre todas las
cosas buenas que hace en su puesto de trabajo y cuanto se le valora en la
compañía.
• Luego comentarle que ha notado sobre su tendencia a tener mucho
contacto físico, citándole algunos hechos que ha visto.
• Recomendándole que limite un poco su tendencia tocar a los demás, ya
que, de seguir haciéndolo, podría poner en riesgo la imagen de la empresa,
de que alguien interponga una queja por conducta inapropiada en el
ámbito laboral.
GESTIÓN EMPRESARIAL
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Continuación……; Fases de la Integración de Recursos Humanos:
3. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL:
3.1 CAPACITACIÓN:
– Los empleados competentes no siguen siendo competentes toda su vida.
– Las HABILIDADES se deterioran y pueden volverse obsoletas. Esta es la razón por la cual las organizaciones
gastan mucho dinero cada año en CAPACITACIÓN.
– La mayor competencia, los cambios tecnológicos y la búsqueda de una mayor productividad están
motivando a la administración a incrementar los “gastos” de capacitación.
¿Cuáles son los “Tipos de HABILIDADES” que se pueden mejorar con la capacitación?. Son tres:
i. Técnicas: La mayor parte de la capacitación está dirigida al mejoramiento de las habilidades técnicas del
empleado. Ejemplo típico; Millones de empleados han tenido que ser capacitados para que operen e
interactúen con una PC y aprendan los diferentes softwares utilizados por la empresa.
ii. Interpersonales: Algunos empleados tienen excelentes habilidades para interactuar eficazmente con otros
empleados, sin embargo, otros necesitan capacitación para mejorarlas. Esto incluye aprender a escuchar
mejor, como comunicar ideas con mayor claridad y como ser un jugador de equipo más eficaz. (personas
conflictivas, tímidas, reactivas, etc.)
iii. Solución de Problemas: Los Administradores, así como muchos empleados que desarrollan tareas no
rutinarias, tienen que resolver problemas en sus puestos. Esto incluye actividades para agudizar sus
habilidades de razonamiento y definición de problemas, así como su capacidad para evaluar causas,
desarrollar y analizar alternativas y escoger soluciones. (liderazgo, trabajo en equipo, toma de
decisiones, coaching, etc.)
GESTIÓN EMPRESARIAL
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¿Cuáles son los “Métodos de Capacitación” ?. Son dos: (Capacitación en el Puesto y Capacitación fuera del Trabajo)
1. Capacitación en el Puesto:
La mayor parte de la capacitación tiene lugar en el Puesto. Se puede atribuir esta preferencia a la sencillez y, por
lo general, al menor costo.
Este método de capacitación incluye la Rotación de Puestos y las Asignaciones de Suplentes.
• Rotación en el Puesto,
• implica transferencias laterales que permiten que los empleados trabajen en diferentes puestos.
• Además de llegar a aprender una gran variedad de puestos, permite un mayor conocimiento de la
interdependencia existente entre los puestos y una mejor perspectiva de las actividades
organizacionales.
• Asignación de Suplentes,
• implica que los nuevos empleados aprendan sus puestos al actuar como sustitutos de un veterano
experimentado. Es decir, constituye una relación de entrenamiento.
• Cada sustituto trabaja bajo la observación de un trabajador experimentado, al cual debe tratar de
imitar.
2. Capacitación fuera del Trabajo:
– Están constituidas por las Conferencias en salones de clase, que se utilizan para transferir información
específica. Para desarrollar habilidades técnicas y de solución de problemas. También se pueden utilizar
Videos y Ejercicios de Simulación, como análisis de casos, ejercicios de experiencia o de grupos.
Generalmente descansa en Consultores Externos.
GESTIÓN EMPRESARIAL
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3.2 DESARROLLO DE CARRERA:
– Es una forma como una organización sostiene o incrementa la productividad actual de sus
empleados, al mismo tiempo que los prepara para un mundo cambiante.
– Implica asegurarse que las personas indicadas estarán disponibles para enfrentarse a cambios
en los requerimientos de personal y proporcionar a los empleados expectativas más realistas
del puesto.
Línea de Carrera,
– ES UNA SECUENCIA DE POSICIONES OCUPADAS POR UNA PERSONA EN EL TRANSCURSO DE SU VIDA
LABORAL. No significa ni éxito ni fracaso. Cualquier trabajo pagado o gratuito, que se realiza
durante un período extenso, puede constituir una carrera.
– Aún permanecen empresas que siguen invirtiendo fuertemente en esta forma de planeación de
la carrera. Sin embargo, a medida que más y más organizaciones reducen sus operaciones,
reingenierizan sus procesos y se reestructuran para incrementar su flexibilidad, transfieren la
responsabilidad del desarrollo de su carrera a sus empleados. ES DECIR, DELEGAN A LOS
EMPLEADOS EL PODER DE ADMINISTRAR SU CARRERA.
RECOMENDACIÓN
“Las personas después de sus veinte (20) años, y antes de sus 30, tienen que comenzar a tomar
decisiones acerca de los puestos que van a ocupar y la forma como deben equilibrar su vida
personal y de trabajo.”
QUÉ PUEDO HACER PARA TENER EXITPO PROFESIONAL
Elemento indispensable: “RESPONSABILIDAD PERSONAL”
Algunas recomendaciones:
1. Conózcase: tener claro cuáles son tus capacidades y discapacidades, tus fortalezas y tus
debilidades
2. Proteja su marca personal: cuide lo que comparte en online y en sus interacciones con otras
personas
3. Trabaje en equipo: enfóquese en conocer a los demás integrantes de su equipo y del resto de
la organización y descubra cuáles son las mejores maneras de trabajar con ellos.
4. Vístase adecuadamente: La primera impresión siempre es importante pero también las que
genera todos los días.
5. Cree Redes: Desarrolle y mantenga abiertos sus vínculos con otros profesionales a través de la
participación en organizaciones especializadas, del contacto permanente con sus compañeros
de clases y con amigos utilizando sitios de red, etc.
6. Pida ayuda: Si en un momento dado se le presenta un problema que no sabe cómo manejar,
pida ayuda o guía. Consígase un mentor.
7. Mantenga actualizadas sus habilidades: Siga aprendiendo todo respecto de su profesión y de
la industria donde se desarrolla.
8. Establezca objetivos y trabaje duro para lograrlos: La mejor manera de impresionar a sus jefes
es mostrando que es capaz de establecer y lograr las metas.
9. TRABAJE BIEN: Por encima de todo lo demás, para tener éxito profesional es preciso hacer un
buen trabajo sin importar cuál es su empleo.
GESTIÓN EMPRESARIAL
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Continuación……; Fases de la Integración de Recursos Humanos:
4. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
¿Estudiaría usted en forma diferente o ejercería un nivel diferente de esfuerzo para un curso que se califica sobre
una base de aprobado – no - aprobado, que para uno en que se utilizan las calificaciones de 0 hasta 20?
Este resultado ilustra como los sistemas de evaluación del desempeño influyen en el comportamiento.
Propósitos de la Evaluación de desempeño.- Se utilizan las evaluaciones de Recursos Humanos para:
– Tomar decisiones tan importantes como ascensos, transferencias y terminaciones de empleo.
– Identificar las necesidades de capacitación y desarrollo .
– Identificar con precisión las habilidades y competencias de los empleados que actualmente son inadecuadas,
pero para las que se pueden desarrollar programas que remedien esa situación.
– Utilizar como un criterio contra el cual se validan los programas de selección y desarrollo. (Se identifican a los
recién contratados que se desempeñan mal).
– Validar la eficacia de los programas de capacitación, al evaluar a los empleados que han participado en ellos.
– Proporcionar retroalimentación al empleado respecto a la calificación de su desempeño.
– Utilizar como base para la ASIGNACIÓN DE RECOMPENSAS O AUMENTOS SALARIALES.
GESTIÓN EMPRESARIAL
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¿Qué es lo que evaluamos?
Los criterios de Evaluación más comunes son: (i) Los resultados de las tareas individuales, (ii) Los
Comportamientos y (iii) Los Atributos o cualidades .
i. Los Resultados de las Tareas Individuales; Si lo que cuenta es el fin, y no los medios, entonces la
administración deberá evaluar los resultados de la tarea del empleado.
– Ejemplos: (1) En una planta se deberá evaluar la cantidad producida, desechos generados,
costo unitario de producción. (2) A un vendedor se le evaluará sobre el volumen global de
ventas, el incremento de ventas en unidades monetarias y el número de nuevas cuentas
establecidas.
ii. Comportamientos: En muchos casos es difícil identificar resultados específicos que se pueden
atribuir directamente a las acciones de un empleado. Esto es principalmente en los puestos de staff.
– En este caso se evalúa el comportamiento del empleado. (puntualidad, oportunidad en la
presentación de sus informes, estilo de liderazgo). Para el caso del vendedor podría ser el
número promedio de llamadas de contacto por día o los días de permiso por enfermedad que
se utilizan por año.
iii. Atributos o Cualidades: Es el criterio más débil de Evaluación que, sin embargo, sigue siendo
ampliamente utilizado.
– Ejemplo: tener una buena “actitud”, mostrar “confianza” ser “responsable” o “cooperativo”,
“poseer un cúmulo de experiencia”, pueden estar muy relacionados o no con los resultados
positivos de la tarea.
GESTIÓN EMPRESARIAL
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¿Quién debe realizar la evaluación?
• La respuesta obvia podría ser que es su jefe inmediato.
• La lógica detrás de esta tradición parece ser que, al responsabilizar a los administradores del
desempeño de sus subordinados, entonces deben tener también la autoridad de evaluar dicho
desempeño.
Sin embargo, otras personas podrían realmente ser capaces de realizar mejor ese trabajo.
i. Superior Inmediato; Aproximadamente, el 95% de todas las evaluaciones de desempeño en los
niveles inferiores y medios de la organización son llevadas por el jefe inmediato del empleado.
Desventajas:
i) Los jefes se resisten al hecho de que se les pida “jugar a Dios” con las carreras de los
empleados.
ii) Cuando se le pide evaluar el desempeño del empleado que pertenece a un equipo auto
administrado, que alejan a los jefes de sus empleados, entonces el jefe inmediato puede no
ser un juez confiable.
ii. Compañeros: Este tipo de evaluación es una de las fuentes más confiables de los datos para la
evaluación, por los siguientes motivos:
ii. Porque los compañeros están cerca de la acción
iii. Porque da por resultado diversos juicios independientes cuyo promedio es mas confiable que el
de una sola persona.
Desventajas: prejuicios basados en la amistad .
GESTIÓN EMPRESARIAL
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…Continuación ..¿Quién debe realizar la evaluación?
iii. Autoevaluación: Este tipo de evaluación es consistente con los valores como la auto administración
y la delegación del poder de decidir y actuar.
Desventajas:
Sufren una evaluación muy inflada y un prejuicio favorable al evaluador. Además, tienen poca
concordancia con las evaluaciones de los superiores.
iv. Subordinados inmediatos: Pueden proporcionar información precisa y detallada acerca del
comportamiento de un administrador, porque los evaluadores suelen tener contacto frecuente con
el evaluado.
Desventajas:
Es el temor a las represalias por parte de los jefes que reciben evaluaciones desfavorables. Por tanto,
es crucial el anonimato de las personas que responden.
v. El Enfoque Amplio: Evaluaciones de 360°: Este planteamiento proporciona la retroalimentación en
el desempeño de parte del círculo completo de contactos diarios que puede tener un empleado,
que van desde el personal en la oficina de correspondencia a los clientes, los jefes y los
compañeros.
Al apoyarse en la retroalimentación de empleados, clientes y subordinados, estas organizaciones
esperan darle a todo el mundo una sensación de participación en el proceso de revisión y conseguir
lecturas más precisas sobre el desempeño de los colaboradores.
GESTIÓN EMPRESARIAL
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Continuación……; Fases de la Integración de Recursos Humanos:
5. SISTEMAS DE RECOMPENSAS
• La gente hace lo que hace para satisfacer sus necesidades.
• Antes de hacer una cosa, buscan remuneración o la recompensa.
• Muchas de estas recompensas – aumentos de sueldo, prestaciones, asignaciones preferentes de
trabajo- están controladas por la organización.
Tipos de Recompensas:
1. Recompensas Intrínsecas:
Son las que los individuos reciben para sí. Son las que nos impulsa a hacer cosas por el simple gusto
de hacerlas. En gran parte son el resultado de la satisfacción del trabajador con su puesto. La
motivación intrínseca nace en el propio individuo
– Participación en la toma de decisiones.
– Mayor libertad y discrecionalidad en el puesto.
– Más responsabilidad.
– Trabajo más interesante.
– Oportunidades para el crecimiento personal.
– Diversidad de actividades.
GESTIÓN EMPRESARIAL
31
2. Recompensas Extrínsecas: Son las externas al puesto, (ascensos, mejores sueldos, mejores equipos e
instalaciones para el trabajo, oportunidad para el contrato), e incluyen:
a) La compensación directa,
b) La compensación indirecta y
c) Las recompensas no financieras.
a) Compensación Directa:
Los empleados esperan que su compensación directa se ajuste de manera general con la
evaluación que ellos tienen de su contribución a su grupo de trabajo y a la organización y,
además, esperan que sea comparable con la compensación directa concedida a otros
empleados con habilidades y desempeño similares.
• Sueldo o salario básico.
• Primas por tiempos extras y trabajos en días festivos.
• Bonos de desempeño.
• Participación de utilidades.
• Opción de compra de acciones.
GESTIÓN EMPRESARIAL
32
….; continuación, … Recompensas Extrínsecas…;
b) Compensación Indirecta:
Estas están disponibles para todos los empleados en un nivel determinado de puesto, sin que
importe el desempeño, no son recompensas motivadoras.
Sin embargo, cuando la administración controla la compensación indirecta y la utiliza para
premiar el desempeño, entones es evidente que debe tomarse como recompensa
motivadora. (membrecías a clubes, disposición de automóvil)
• Programas de protección (salud, seguridad)
• Pago por tiempo no trabajado
• Servicios y prestaciones extras.
c) Recompensas no financieras:
Tiende a ser como una barra de autoservicio de “cosas” deseables que pueden estar a
disposición de la organización.
Está limitada solo por el ingenio de los administradores y su habilidad para determinar pagos
que encuentren deseables los individuos en la organización y que estén dentro de la
discrecionalidad de los administradores.
• Mobiliario de oficina, baño, alfombra.
• Espacio de estacionamiento, Horas de comida preferidas.
• Secretaria propia.
• Títulos impresionantes
GESTIÓN EMPRESARIAL
33
SATISFACCIÓN DEL PUESTO:
La satisfacción del puesto es la actitud general de un individuo hacia su puesto.
¿Están la mayoría de los trabajadores de hoy satisfechos con su trabajo?
– El puesto es más que las actividades obvias de manejar papeles, esperar a clientes o manejar un camión.
– Requieren también de la interacción de los compañeros de trabajo y jefes, el cumplimiento de reglas y
políticas organizacionales, la satisfacción de las normas de desempeño, el aceptar condiciones de trabajo.
Esto significa que la evaluación que hace un individuo de qué tan satisfecho o insatisfecho esté en el puesto sea
muy compleja.
¿Cómo medimos el concepto de Satisfacción del Puesto?: Se utilizan dos enfoques:
i. Clasificación global única y
ii. Suma por diversas facetas del puesto.
i. Clasificación global única: consiste en pedir a los individuos que respondan a una pregunta:
”Considerando todo, responda de 1 a 5 ¿qué tan satisfecho está usted con su trabajo?. Siendo 1 Muy
Satisfecho y 5 Muy Insatisfecho.
ii. Suma de facetas del puesto: Identifica elementos clave en un puesto y pregunta los sentimientos del
empleado sobre cada uno de ellos. Elementos típicos son la naturaleza del trabajo, la supervisión, el
sueldo, las oportunidades de promoción y las relaciones con los compañeros de trabajo.
Según los estudios, el primer método tiene más validez. Debido a que la satisfacción en el puesto es, en sí
mismo, tan amplio, que la pregunta sola en realidad resulta una medida más inclusiva.
ENDOMARKETING
• Si bien es cierto que destinamos nuestros mayores esfuerzos hacia el objetivo de captar la atención del
consumidor, no basta solo con realizar estrategias de marketing externas. También debes dirigir tu
atención hacia el interior de tu empresa y es precisamente allí donde nace el EndoMarketing.
• En la actualidad, existen diversas empresas que centran toda su atención y recursos en reclutar, retener
y fidelizar a sus usuarios pero se olvidan completamente de sus trabajadores. Tal vez no comprendan
QUE EL RECURSO HUMANO ES EL PILAR FUNDAMENTAL PARA QUE EL DESARROLLO DE LAS ACTIVIDADES EN LA
EMPRESA SE EJECUTEN EFICAZMENTE.
• Objetivo del EndoMarketing: INCREMENTAR EL COMPROMISO DE TUS TRABAJADORES CON TU EMPRESA.
Algunos conceptos de EndoMarketing:
• “ Es una política de Recursos Humanos orientada a lograr el compromiso y la motivación de los
trabajadores con el propósito de mejorar su rendimiento y la calidad del servicio que prestan a
nuestros clientes”.
• “ Es un conjunto de estrategias y acciones de marketing digital enfocadas a mejorar la relación y el
bienestar interno de los trabajadores y colaboradores de la empresa, con el fin de aplicarlos en el
negocio para generar una mayor motivación, mejora de productividad y con ello, clientes satisfechos”.
Ambos conceptos coinciden en que:
Nota Importante:
“HAY UNA RELACIÓN ENTRE LA SATISFACCIÓN DEL EMPLEADO Y LA SATISFACCIÓN DEL CLIENTE”
ENDOMARKETING
DEFINICIÓN DE ENDOMARKETING
EndoMarketing SIGNIFICA HACER “MARKETING INTERNO”, CON EL APOYO DE UNA SERIE DE HERRAMIENTAS
DESARROLLADAS PARA SENSIBILIZAR, INFORMAR Y MOTIVAR A LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA. CON DICHAS
HERRAMIENTAS SE LOGRARÁ QUE LOS EMPLEADOS SE COMPROMETAN A ALCANZAR TODOS LOS OBJETIVOS Y METAS DE
LA MISMA.
De estas herramientas, la más importante es la MOTIVACIÓN.
• Si se logra animar a los empleados para que actúen o realicen sus actividades de manera efectiva, se obtendrán
muchos beneficios para la empresa.
• Por el contrario, si los empleados no están motivados, será muy difícil que cumplan con las tareas asignadas de
forma eficiente y en consecuencia la empresa tendrá resultados negativos.
Es por ello que se debe ver al TRABAJADOR como el “CLIENTE INTERNO POTENCIAL», así se podrán obtener los
resultados deseados ya que, una vez que se logre hacer que el cliente interno se sienta bien con la empresa, con los
productos y servicios que se ofrece, será muchísimo más sencillo crear una opinión favorable en el cliente externo
de la empresa.
IMPORTANCIA DEL ENDOMARKETING
• La técnica de EndoMarketing ayuda a conocer y entender al cliente interno. Además, PERMITE FIDELIZAR AL
RECURSO HUMANO.
• El EndoMarketing es una técnica que destaca la importancia de motivar al equipo de trabajo para la obtención
de buenos resultados: AUMENTA EL COMPROMISO, REDUCE LA ROTACIÓN Y ATRAE AL TALENTO CUALIFICADO.
ES UNA TÉCNICA EFECTIVA Y POR ESO MUCHAS EMPRESAS DEL MERCADO ESTÁN OPTANDO POR APLICARLA.
Fuente: Emanuel Oliver Peralta
ENCUESTA INSATISFACCIÓN LABORAL
1 .- ¿Cómo es el clima laboral en el trabajo diario?
a. Malo
b. Regular
c. Bueno
d. Muy bueno
2.- ¿Cree que según las actividades que realiza en su trabajo, su Sueldo es?
a. Malo
b. Regular
c. Bueno
d. Muy bueno
3.- ¿Cuenta con oportunidades de ascenso en su trabajo?
a. Si hay oportunidades
b. No hay oportunidades
4.- ¿Las relaciones laborales con sus Supervisores son?
a. Malas relaciones laborales
b. Regulares relaciones laborales
c. Buenas relaciones laborales
d. Muy buenas relaciones laborales
5.- Cuáles son los principales puntos por los que la relación con su supervisor es buena o mala?
_____________________________________________________________________
GESTIÓN EMPRESARIAL
6.- ¿Las relaciones laborales con el Personal Administrativo son?
a. Malas relaciones laborales
b. Regulares relaciones laborales
c. Buenas relaciones laborales
d. Muy buenas relaciones laborales
7.- Cuáles son los principales puntos por los que la relación es buena o mala?
_____________________________________________________________________
8.- ¿Cuan satisfecho esta con su trabajo?
a. Muy insatisfecho
b. Insatisfecho
c. Regularmente Satisfecho
d. Satisfecho
Explicar 3 motivos de su respuesta:
•
•
9-¿Cree que la empresas Competidoras ofrecen?
a. Porcentaje mayor de comisiones
b. Menor Presión laboral
c. Mejor clima laboral
d. Otros, defina cual;
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
GESTIÓN EMPRESARIAL
10.- ¿Cree UD. que los incentivos ofrecidos son?
a. Muy bajos
b. Bajos
c. Altos
d. Muy altos
Que incentivos puede sugerir:
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
11.- ¿Cree UD. que el pago de comisiones por vales de consumo es recomendable?
a. Si, lo creo
b. No, lo creo
Explicar los motivos de su respuesta:
•
12.- ¿Cree UD. que se respetan sus días de descanso?
a. Si, lo creo
b. No, lo creo
Explicar los motivos de su respuesta:
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
13.- ¿Las relaciones laborales con sus compañeros de trabajo son?
a. Malas
b. Regulares
c. Buenas
d. Muy buenas
GESTIÓN EMPRESARIAL
14.- Enumere 3 razones por las cuales opina Usted que sus compañeros anteriores presentaron
renuncia a la empresa:
1. _____________________________________________________________________
2. _____________________________________________________________________
3. _____________________________________________________________________
15.- ¿UD. esta conforme en la Zona donde labora?
a. Si, estoy conforme
b. No, estoy conforme
Explicar los motivos de su respuesta:
16.- ¿De que formas UD. cree que reconocen su trabajo?
a. Cartas de felicitación
b. Almuerzos
c. Promotor del mes
d. Paseos
e. Fiestas
f. N.A.
Explicar los motivos de su respuesta:
17.- ¿Cree UD. que tiene estabilidad laboral?
a. Si, creo
b. No, creo
Explicar los motivos de su respuesta:
Mantener el equilibrio entre la vida personal y profesional promueve una
mejor calidad de vida en los colaboradores, y en consecuencia, un mejor
desempeño en su trabajo.
En la actualidad las prestaciones más valoradas no son las económicas, sino las
que ofrecen llevar un estilo de vida balanceado entre lo personal y lo
profesional.
A continuación, las diez principales acciones y políticas que tiene una empresa
que se preocupa por el balance vida y trabajo de sus colaboradores.
Clima Laboral
Diez cosas que hace una empresa que busca el BALANCE VIDA – TRABAJO
https://www.youtube.com/watch?v=nVX8Pujk2j0
Ejemplo de endomarketing
Flexibilidad de tiempo.
Ya sea que la empresa ofrezca diferentes horarios para que el trabajador elija, que se cumplan
un mínimo de horas por jornada o que el trabajador gestione libremente su horario; EL
HORARIO FLEXIBLE le da la oportunidad de manejar libremente la distribución de su tiempo,
dándole así la oportunidad de organizar actividades fuera del trabajo.
Actividades de ocio
Integrar actividades de ocio en la empresa, desde una televisión en el
comedor, mesa de billar o un programa de aprendizaje divertido o lúdico,
ayuda a crear un mejor ambiente para los trabajadores. Es una HERRAMIENTA
PARA RETENER TALENTO EN LA EMPRESA, AYUDA A REDUCIR EL ESTRÉS Y MOTIVAR a los
colaboradores durante la jornada de trabajo.
Tiempo libre para celebraciones:
Las celebraciones dentro del horario laboral FOMENTAN EL COMPAÑERISMO, EL
ORGULLO CORPORATIVO Y DEMUESTRAN INTERÉS Y AGRADECIMIENTO POR PARTE DE LA
EMPRESA. Se podría considerar un aspecto muy importante para que el
empleado se sienta satisfecho y parte de un equipo de trabajo integrado a
su empresa. Se consideran celebraciones los cumpleaños de
colaboradores, antigüedad en la empresa, días festivos, almuerzos o
cenas, puertas abiertas para la familia, actos de bienvenida, entre otros.
Home office:
En la actualidad, el tráfico, la inseguridad, los gastos de transportación
de las grandes ciudades y LA PANDEMIA se han convertido en fuertes
problemáticas para los trabajadores y puntos a favor para aplicar el
“home office” o “trabajo en casa”.
Esta modalidad le ofrece al colaborador más horas productivas al día,
que serían las que pasaría en recorrer un punto a otro, lo que le da tiempo
para pasar más tiempo con su familia o en actividades extra laborales.
Hora de salida:
En este punto se debe tomar en cuenta que hay puestos de trabajo en los que es
necesario que se cumpla con un horario establecido, sin embargo, incluso para
esta modalidad un tanto más tradicional, se puede cuidar los intereses del
colaborador y su balance vida – trabajo, a través de cumplir puntualmente con
su horario de salida, para que éste pueda organizarse y tener tiempo para otras
facetas de su vida personal.
Vacaciones:
Las empresas que tienen un buen programa de vacaciones, que ofrecen más días
de los que establece la ley, retienen mejor el talento y sus empleados tienen un
mejor rendimiento.
Las vacaciones son el tiempo con el que cuenta el empleado para dedicarse a
actividades fuera de su rutina, tomarse unos días para dedicarse a actividades
recreativas o incluso sólo para descansar ayuda a que las personas tengan un
mayor balance y por lo tanto un mejor rendimiento al regresar a sus labores.
Programas de salud:
LOS PROGRAMAS DE SALUD Y BIENESTAR EN EL LUGAR DE TRABAJO PROMUEVEN UNA CULTURA EN LAS QUE LOS
TRABAJADORES ELIGEN ADOPTAR UN ESTILO DE VIDA SALUDABLE DE FORMA VOLUNTARIA.
Hay muchas formas de hacerlo mediante convenios con instituciones de salud (donde se ofrezcan
descuentos o precios preferenciales por ser parte de la empresa), campañas de salud, estudios
oftalmológicos gratis, nutricionista, apoyo a equipos deportivos formados entre colaboradores,
convenios con gimnasios, clases dentro de las instalaciones, entre otras.
Siempre reconociendo a las personas que lleven un estilo de vida saludable como ejemplos a seguir.
Facilidades para padres:
Los padres de familia, ya sea madres o padres, valoran pertenecer a una empresa en la que
se les permita tener un balance vida personal – trabajo en la que puedan disfrutar del
tiempo con sus hijos y estar presente activamente en la vida de los mismos.
Un factor clave dentro de este balance es lograr tener una vida profesional exitosa sin
descuidar la vida de sus hijos.
Algunas de las opciones que ofrecen las empresas son permisos especiales para asistir a
compromisos escolares, cumpleaños de los hijos, guardería dentro de las instalaciones,
cuartos de lactancia acondicionados, periodos más largos de lactancia, entre otros.
Flexibilidad en permisos:
Todas las personas afrontamos situaciones imprevistas, por ello es de suma
importancia que la compañía ofrezca flexibilidad a sus empleados para momentos
imprevistos como hospitalizaciones, emergencias familiares, cursos o títulos
educativos, trámites, entre otros.
Cuidando que el empleado que siga un proceso y cuente con una justificación
válida, se sienta con la libertad de pedir los permisos cuando lo requiera.
Comedores y cafeterías:
Los comedores industriales o cafeterías, ya sea como prestación o que tengan un
costo para los empleados, es considerado un servicio ofrecido por las empresas
que contribuye con la felicidad y bienestar de sus colaboradores.
Son servicios que ofrecen un lugar cómodo de descanso y nutrición, factores que
ayudan al correcto desempeño y rendimiento de los trabajadores.
Para concluir les comparto las palabras de una líder de negocio, Satya
Nadella, CEO de Microsoft:
"Sí, hoy más que nunca, los mejores talentos no sólo buscan un gran
trabajo, ellos están buscando crear una buena calidad de vida y un
mundo mejor – y su trabajo es parte de cómo ellos lo logran”.

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  • 1. GERENCIA PROCESO ADMINISTRATIVO EL LOGRO EFICIENTE DE LOS OBJETIVOS DE UNA ORGANIZACIÓN, QUE INCLUYEN LA SATISFACCIÓN DE LAS NECESIDADES DE LA SOCIEDAD, DEPENDE DE LO BIEN QUE LOS ADMINISTRADORES LLEVEN A CABO LAS DIFERENTES ETAPAS DEL “PROCESO ADMINISTRATIVO”. ETAPAS EN EL PROCESO ADMINISTRATIVO: Recursos Disponibles Procesos Administrativos Planeación Dirección (Influencia) Logros organización Control Humanos Monetario Materiales Maqui. Y equipo INTEGRACIÓN Objetivos y Metas
  • 2. GERENCIA 2 INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS La función administrativa de INTEGRACIÓN, se ocupa de dotar de personal a la estructura de la organización a través de una adecuada y efectiva selección, evaluación, capacitación y desarrollo de las personas que han de ocupar los puestos de una organización. Los Recursos Humanos son los individuos de la organización que hacen una contribución valiosa al sistema administrativo de una empresa para el alcance de las metas. Importancia La INTEGRACIÓN DE RR HH es una función IMPORTANTE, POR QUE PERMANENTEMENTE ESTÁ UNIFICANDO A LA EMPRESA, a través del cumplimiento de los siguientes objetivos: i. Mantener a la empresa permanentemente dotada con el número de personal adecuado. Es decir, proveer de personal según el crecimiento normal de la empresa, o por ampliaciones de personal por sucesos extraordinarios o por sustitución de personal que han salido por renuncia, por incapacidad o por que se han jubilado. ii. Mantener a dicho personal debidamente capacitado y motivado.
  • 3. GERENCIA 3 INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Principios de la Integración de Personas. – Asignar a la organización de la persona adecuada para el puesto adecuado . – Dotar a la persona de los elementos necesarios para obtener de esta su máxima productividad. – Lograr adaptar y arraigar a la persona al puesto a través de la capacitación y entrenamiento……(TALENTOS) POR LO TANTO: La Integración de Recursos Humanos tiene las siguientes fases: 1. Reclutamiento de personal y Análisis de puestos. 2. Selección y Contratación de personal 3. Capacitación y Desarrollo de personal 4. Evaluación de Desempeño del personal 5. Sistemas de Recompensas del personal
  • 4. GERENCIA 4 1. Reclutamiento de personal y Análisis de Puestos. Es el PROCESO a través del cual LA INSTITUCIÓN CONVOCA Y MANTIENE UN STOCK DE CANDIDATOS para cubrir uno o más puestos vacantes en el centro de trabajo. El reclutamiento hace de una "persona extraña", un candidato. Dado que la empresa es un ente dinámico, con una demanda permanente de personas para cubrir ciertos puestos, entonces requiere que esta función sea permanente El PROPÓSITO de una SELECCIÓN EFICAZ es vincular las características individuales de la persona (habilidad, experiencia, etc.) con los requisitos del puesto. Cuando la administración no los vincula correctamente, sufren tanto el desempeño como la satisfacción del empleado. Al proceso de VINCULACIÓN de las exigencias personales y los requisitos del puesto, que permitirá alcanzar el ajuste correcto individuo- puesto, se le denomina “ANÁLISIS DEL PUESTO”
  • 5. ANÁLISIS DEL PUESTO: 5 El Análisis del Puesto significa: i. Desarrollar una descripción detallada de las tareas que se atribuyen a un puesto, ii. Determinar la relación de un puesto dado con otros y iii. Asegurarse de los conocimientos, habilidades y experiencia necesaria para que un empleado desempeñe el puesto con éxito. ¿Cómo se logra este Análisis de Puesto?. La siguiente tabla describe los MÉTODOS más populares para el Análisis de Puestos: 1. Método de Observación Un analista observa directamente a los empleados o revisa películas de los empleados en su trabajo. 2. Método de entrevista Individual Se entrevista extensamente, y por separado, a cada uno de los ocupantes de un puesto, y el resultado de varias de estas entrevistas se combina en un solo análisis de puesto. 3. Método de entrevista de Grupo Igual que el método individual, sólo que se entrevista simultáneamente a diversos ocupantes del puesto. 4. Método de Cuestionario Estructurado Los trabajadores señalan o clasifican las actividades que desarrollan en sus puestos, de una larga lista de posibles actividades del puesto. 5. Método de Conferencia Técnica Se obtienen las características específicas del puesto de expertos, que generalmente son supervisores con un conocimiento extenso del puesto. 6. Método del Diario Los ocupantes del puesto registran sus actividades diarias en un diario.
  • 6. GERENCIA 6 Continuación…….; Análisis del Puesto: Descripción de Puestos y Especificación de Puestos La información que se reúne al utilizar cualquiera de los métodos indicados para el análisis de los puestos, da por resultado la capacidad de la organización para desarrollar una DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN DE PUESTOS. Descripción de Puestos: La Descripción de Puestos: es un documento escrito que describe las tareas que hace el ocupante de un puesto, cómo se hace y por qué se hace. Se debe señalar con precisión el CONTENIDO DEL PUESTO, EL AMBIENTE Y LAS CONDICIONES DEL EMPLEO. Especificación de Puestos: La Especificación de Puestos: señala las CALIFICACIONES MÍNIMAS ACEPTABLES QUE DEBE TENER UN EMPLEADO PARA DESEMPEÑAR CON ÉXITO UN PUESTO DADO. Identifica las habilidades, los conocimientos y las experiencias necesarias para desarrollar con eficacia el puesto. Así como las descripciones del puesto identifican las características del mismo, las especificaciones del puesto identifican las características que requiere el ocupante del puesto para tener éxito. “La descripción y especificación del puesto son documentos importantes para dirigir el proceso de Selección”
  • 7. GESTIÓN EMPRESARIAL 7 Fuentes para el reclutamiento de Recursos Humanos • Trabajadores de la propia empresa • LAS UNIVERSIDADES, Inst. superiores, escuelas u otros • Familiares o recomendados de los trabajadores actuales (REDES SOCIALES) • Ministerio de trabajo • La solicitud espontánea Medios de reclutamiento • Medios de comunicación • Head Hunter • Recomendación • Bolsa de trabajo ANALISIS DEL PUESTO DESCRIPCIÓN DEL PUESTO TITULO DEL CARGO UBICACIÓN TAREAS DEL CARGO DEBERES Y RESPONSABILIDADES CONDICIONES LABORALES RIESGOS ESPECIFICACIONES DEL PUESTO INSTRUCCIÓN EXPERIENCIA INICIATIVA ESFUERZO FISICO HABILIDADES VALORES
  • 8. CASO DE RRHH PATERNIDAD HELICÓPTERO (*) • José Luis es el Gerente del Área de Recursos Humanos de un Banco del país. • En los dos últimos años José Luis ha notado que los padres de familia se involucran más en la búsqueda de empleo de sus hijos adultos. • Comentó en una reunión de trabajo, que los padres de una candidata llamada Sandra, se pusieron en contacto con el Banco después que Sandra recibiera una oferta de trabajo. • La intención de los padres de Sandra era discutir las condiciones salariales, el paquete de beneficios por seguro médico familiar, y las oportunidades de rembolso de los costos de formación educativa. • José Luis no está seguro de cómo actuar cuando ocurren este tipo de situaciones. ¿Qué consejo le daría a José Luis? ALTERNATIVAS: 1. Informar a los padres que solo tiene permitido hablar sobre las condiciones del trabajo con el empleado 2. Aprovechar la oportunidad de tener a los padres presentes y motivarlos a guiar a sus hijos para fomentar en ellos su lealtad a la empresa. Además, recomendarles a pensar en su futuro como jubilados, considerando abrir una cuenta a plazo en el banco.
  • 9. GESTIÓN EMPRESARIAL 9 Continuación……; Fases de la Integración de Recursos Humanos: 2. Selección de Personal Es el proceso a través del cual se obtiene a la persona indicada o apta para ocupar un puesto vacante. Nota Importante: El Reclutamiento y la Selección cuestan dinero, sin embargo, en algunas empresas se tiende a dar menos dinero que a otras funciones como, por ejemplo, logística o compras. Cuando se escoge a un candidato para un puesto, fácilmente se olvida que su carrera en la empresa puede representar una inversión, tal vez mucho mayor que la adquisición de una importante maquinaria. Restringir o ahorrar recursos en el proceso de selección puede terminar conduciendo, en el mediano o largo plazo, a generar muchos más gastos o pérdidas para la empresa.
  • 10. GESTIÓN EMPRESARIAL 10 Continuación……; Fases de la Integración de Recursos Humanos: 2.- Selección de Personal Las Etapas de la Selección de Personal: a) Planificación de las Necesidades de Personal: – Esta fase debe estar integrada a la Estrategia de la empresa. En una organización siempre debe haber un número imprescindible de personas, ya sean operarios, mandos medios o directivos. – Es preferible QUEDARSE CORTO en el número QUE SOBREPASARSE, pues cuando el entorno se vuelve más difícil para competir, como suele ocurrir de modo cíclico, habrá que prescindir, culposa y dolorosamente, de los sobrantes. – Es importante realizar la planificación con tiempo suficiente y evitar prisas de última hora que puedan llevar a cometer costoso errores de admisión. b) Análisis del puesto: – Es obligación de cada jefe establecer una descripción y especificaciones del puesto, suficiente y detallada, del puesto de trabajo. c) Captación o búsqueda de candidatos: – Siempre es altamente recomendable antes de acudir a fuentes externas examinar si hay candidatos potenciales en la propia empresa. De no hacerlo podría generar sentimientos de injusticia o de desprecios o de desaires comparativos.
  • 11. GESTIÓN EMPRESARIAL 11 ……………………….; Continuación… 2.- Selección de Personal; ….Etapas de la selección…; d) Preselección de candidatos: • Todos los candidatos merecen ser atendidos con el debido respeto y consideración, pero hay que hacer un filtro previo por razones de tiempo, tanto de la empresa como de los candidatos. • Hay que evitar generar falsas expectativas a personas que claramente no cumplen con los requisitos. • Hay que tener cuidado en cómo se comunica el rechazo a los postulantes, de forma que no se incurra en agravios o humillaciones fácilmente evitables. d) Entrevistas: (Dispositivos de Selección) • Más adelante se desarrollará esta dispositivo de selección e) Fases finales usuales: • Entrevista final, referencias personales, examen médico, ofrecimiento del puesto y acogida a la empresa.
  • 12. GESTIÓN EMPRESARIAL 12 ….; Continuación… Selección de Personal; ….Etapas de la selección…; El proceso de Selección de Personal utiliza algunos “Dispositivos” como ayuda para seleccionar a la persona idónea para el puesto. Dispositivos de Selección: Son aquellos mecanismos utilizados para obtener información acerca de un candidato al puesto, que puede ayudar a la organización a conocer si las habilidades, conocimientos y experiencia del candidato son apropiados para el puesto en cuestión. Las mas importantes son: i. Las Entrevistas, ii. Pruebas Escritas y iii. Pruebas de Simulación de Desempeño.
  • 13. GESTIÓN EMPRESARIAL 13 …….; Continuación… 2.- Selección de Personal; ….Dispositivos de Selección…; i. Las Entrevistas: Este dispositivo es el más valioso para conocer y evaluar la capacidad física e intelectual, su nivel de motivación y habilidades interpersonales del candidato. De todos los dispositivos de selección, LA ENTREVISTA CONTINÚA SIENDO LA QUE SE UTILIZA CON MAYOR FRECUENCIA, por tal motivo, en la mayoría de los casos, los empleados han conseguido un puesto después de haber pasado por una entrevista. “El entrevistador ha de poder evaluar las expectativas de remuneración del candidato y ver si podrán ser razonablemente satisfechas. NO DEBE DAR PIE A FALSAS ILUSIONES ACERCA DE FUTUROS AUMENTOS, ni engañar, diciendo lo contrario, si el puesto es de naturaleza temporal. “Conviene, por tanto, claridad y transparencia por ambas partes”
  • 14. GESTIÓN EMPRESARIAL 14 …….; Continuación… 2.- Selección de Personal; ….Dispositivos de Selección…; Resultados contradictorios de la entrevista: Además de ser utilizada ampliamente, los resultados de las entrevistas también tienden a influir de manera desproporcionada sobre la decisión de selección. – El candidato que se desenvuelve pobremente en la entrevista para el empleo probablemente será eliminado del grupo de solicitantes, sin que importe sus calificaciones en las pruebas o cartas de recomendación o su experiencia. (Tímido, desconfiado de sí mismo) – A la inversa “y con demasiada frecuencia” la persona que está mas instruida en las técnicas de búsqueda de puesto, especialmente las que se utilizan en el proceso de entrevistas, es la que se contrata, aunque no sea el mejor candidato. (confiado, desenvuelto, seguro de sí mismo) – Estos resultados contradictorios se producen como consecuencia de la forma no organizada en que se suele llevar a cabo la entrevista de selección. Es decir, son de corta duración, imprevistas y compuesta de preguntas imprevistas e inesperadas. Por tal razón se convierte en un dispositivo ineficaz para la selección. Recomendación: Hacer que los entrevistadores utilicen una serie estandarizada de preguntas y proporcionarles un método uniforme para registrar la información y al estandarizar la calificación de cualidades del solicitante. De esta manera, se reduce la variabilidad en el resultado de los solicitantes y se mejora mucho la validez de la entrevista como dispositivo de selección.Buen ejemplo- Entrevista para Puesto de trabajo y empresa.mp4
  • 15. GESTIÓN EMPRESARIAL 15 …….; Continuación… 2.- Selección de Personal; ….Dispositivos de Selección…; ii. Pruebas por Escrito: – Son exámenes de inteligencia, aptitud, habilidad, interés e integridad. – Fueron muy populares como dispositivo de selección, pero su uso en general ha declinado. – La razón es que dichas pruebas fueron calificadas como discriminatorias, y muchas organizaciones no han validado o no pueden validar tales pruebas como relacionadas con el puesto. Hay pruebas escritas de: a) De Inteligencia; que son relativamente buenos para puestos de supervisión. (CI) b) De Integridad; miden factores como confiabilidad, minuciosidad, responsabilidad y honradez. Estas pruebas son bastante confiables para predecir las calificaciones de supervisión en el desempeño de los puestos y en el comportamiento negativo del empleado en el puesto como robo, problemas disciplinarios y ausentismo excesivo. c) De Habilidad intelectual, habilidad espacial y mecánica, precisión perceptual y habilidad motriz que son predictores para muchos puestos operativos semicalificados. razonamiento espacial 011.mp4 (CI) Coeficiente intelectual: capacidad general que permite resolver problemas, razonar, planificar, pensar de modo abstracto, comprender ideas complejas y aprender de la experiencia
  • 16. 16 …….; Continuación… 2.- Selección de Personal; ….Dispositivos de Selección…; iii. Pruebas de simulación de desempeño: Estas pruebas se desarrollan para conocer el comportamiento real en el puesto que está vacante. – ¿Qué mejor manera existe para determinar si un solicitante puede desempeñar un puesto con éxito, que permitirle que lo desarrolle? Esta es la lógica de la Prueba de Simulación. – Estas pruebas han aumentado en popularidad durante los últimos años debido a su evidente efectividad. Las pruebas de simulación de desempeño mejor conocidas son: a) El Muestreo de Trabajo y b) Los Centros de Evaluación. GESTIÓN EMPRESARIAL
  • 17. 17 ….continuación, Tipos de Pruebas de simulación de desempeño: a) Muestreo de Trabajo, Para puestos rutinarios, es un esfuerzo para crear una reproducción en miniatura de un puesto. • Los solicitantes demuestran que tienen el talento necesario al desarrollar realmente las tareas. • Los estudios revelan casi consistentemente que las muestras de trabajo tienen una validez superior a las pruebas escritas de personalidad y aptitudes. b) Centros de Evaluación; Utilizado para puestos de nivel gerencial. • En estos centros se aplica una serie mas elaborada de pruebas de simulación de desempeño, diseñadas específicamente para evaluar el potencial del administrador que hay en el candidato. • En los centros de valuación, ejecutivos de línea supervisores y/o psicólogos capacitados, evalúan a los candidatos haciéndolos pasar de dos a cuatro días de ejercicios que simulan problemas reales con los que se enfrentarían en el puesto. • Las actividades podrían incluir entrevistas, una variedad de ejercicios para la solución de problemas, discusiones en grupo y juegos de toma de decisiones de negocios. GESTIÓN EMPRESARIAL
  • 18. 18 MODELO DE ENTREVISTA PARA SELECCIÓN DE PERSONAL Nombre y Apellidos: _____________________________________ Edad: _________ Grado de instrucción: _________________________ Estado Civil: _______________ Centro de Estudios: ____________________________________________________ 1. ¿Qué cursos te gustan más y porqué? 2. ¿Has realizado algún trabajo recientemente o en el período de estudios en general? 3. ¿Qué aprendiste de ellos? 4. ¿Qué metas te has fijado en el ámbito profesional? 5. ¿Cómo piensas conseguirlo? 6. ¿Prefieres trabajar solo ó en equipo? Por favor, explicar. 7. ¿Qué valoras más de tus amigos? 8. ¿Qué pasatiempos o aficiones tienes? Indícame de qué manera te afecta positivamente o negativamente. 9. ¿Cómo te defines a ti mismo? Indícame tus aspectos positivos y tus áreas de mejora. 10. Cuéntame una situación que fue desagradable o difícil para ti y qué resultó de ésta. Indícame también que aprendiste de esta experiencia. 11. Cuéntame una situación que fue grata o exitosa para ti ¿Qué aprendiste de esa experiencia? 12. ¿Por qué piensas que puedes realizar este trabajo? COMENTARIOS Y RECOMENDACIONES DEL ENTREVISTADOR: GESTIÓN EMPRESARIAL
  • 19. 19 I. PREGUNTAS DE EFICACIA (conocer que se le deberá exigir y su remuneración, también conocer la capacidad física e intelectual del candidato para conseguir los resultados esperados) – ¿cuáles eran tus funciones como jefe en tu anterior trabajo? – ¿cuánto ganas o facturas al año? – ¿cuál fue el incremento de ventas que lograste el último año? – ¿cuál ha sido el mayor reto que has superado? – ¿ cuál ha sido tu mayor fracaso? ¿por qué sucedió? II. PREGUNTAS DE ATRACTIVIDAD (evaluar perfil, antecedentes profesionales, idoneida al puesto y posibles lineas de carrera. el candidato podrá conocer características del trabajo que realizará) – ¿ cuáles son tus hobbies, qué es lo que más te gusta hacer? – ¿ con qué tipo de tareas te sientes mas incómodo? – ¿ qué evolución te gustaría que tuviera tu carrera profesional? – ¿ qué iniciativa planteaste para mejorar tu puesto de trabajo? – ¿ cuál es tu principal carencia como profesional? – ¿ y tu principal cualidad como profesional? III. PREGUNTAS DE UNIDAD (IDENTIFICACIÓN Y AMBIENTE DETRABAJO DE LA EMPRESA, GRADO DE XIGENCIA QUE SE ESPERA DEL PERSONAL) – ¿ con qué clase de persona te gustaría trabajar’ ¿con cuáles no? – ¿ cómo te relacionas con tus amigos de trabajo? – ¿ cómo recibes las órdenes? – ¿cuál es tu peor defecto? ¿ y tu mayor virtud? – ¿ cómo lograste de tus vendedores ese incremento de ventas? LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE CANDIDATOS- EJEMPLO DE PREGUNTAS MAS ACERTADAS
  • 20. GESTIÓN EMPRESARIAL 20 ……………………….; Continuación… 2.- Selección de Personal; ….Etapas de la selección…; Fases Finales de la selección y contratación de Personal • CONTRATACIÓN : Es el convenio o compromiso entre dos o más personas Clases: – Tiempo Indeterminado – Tiempo Determinado • INTRODUCCIÓN A LA EMPRESA: (Programa de Inmersión) – Su propósito es adaptar al nuevo trabajador a su puesto. – Es decir, articular y armonizar al nuevo trabajador al grupo social del que formará parte, en forma rápida y adecuada. Comprende dos partes: a) La introducción general de la empresa: • Suele llevarse a cabo en el departamento de personal, en el se da a conocer los reglamentos de la empresa, se le enseña su puesto y toda la empresa; muchas veces se hace firmar el contrato en esta fase. • Asimismo, a partir de cierto nivel, se le hace recorrer a las principales unidades o áreas vinculadas al departamento en donde prestará sus servicios. b. La introducción a su departamento o sección: • Se hará la explicación detallada de su trabajo, la presentación de sus compañeros, día de cobro, etc.
  • 21. ACOSO Helena Bedoya, es la Gerente del Área de Recursos Humanos de la Farmacia “El curandero”. Ella comentó en una reunión de Gerencia los siguiente: • “Tengo una empleada muy competente que tiene el mal hábito de “toquetear” a sus compañeros de trabajo. Siempre que hay alguien a su lado, esta persona tiende a tocarle el brazo, la mano o el hombro” • “Hace algunos días la vi hablando con uno de sus colegas; mientras que conversaban, ella colocó su mano sobre el pecho de su interlocutor. Fuera de esa costumbre, su trabajo es sobresaliente” ¿QUÉ CONSEJO LE DARÍA A HELENA? • Conversar con la empleada empezando por comentarle sobre todas las cosas buenas que hace en su puesto de trabajo y cuanto se le valora en la compañía. • Luego comentarle que ha notado sobre su tendencia a tener mucho contacto físico, citándole algunos hechos que ha visto. • Recomendándole que limite un poco su tendencia tocar a los demás, ya que, de seguir haciéndolo, podría poner en riesgo la imagen de la empresa, de que alguien interponga una queja por conducta inapropiada en el ámbito laboral.
  • 22. GESTIÓN EMPRESARIAL 22 Continuación……; Fases de la Integración de Recursos Humanos: 3. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL: 3.1 CAPACITACIÓN: – Los empleados competentes no siguen siendo competentes toda su vida. – Las HABILIDADES se deterioran y pueden volverse obsoletas. Esta es la razón por la cual las organizaciones gastan mucho dinero cada año en CAPACITACIÓN. – La mayor competencia, los cambios tecnológicos y la búsqueda de una mayor productividad están motivando a la administración a incrementar los “gastos” de capacitación. ¿Cuáles son los “Tipos de HABILIDADES” que se pueden mejorar con la capacitación?. Son tres: i. Técnicas: La mayor parte de la capacitación está dirigida al mejoramiento de las habilidades técnicas del empleado. Ejemplo típico; Millones de empleados han tenido que ser capacitados para que operen e interactúen con una PC y aprendan los diferentes softwares utilizados por la empresa. ii. Interpersonales: Algunos empleados tienen excelentes habilidades para interactuar eficazmente con otros empleados, sin embargo, otros necesitan capacitación para mejorarlas. Esto incluye aprender a escuchar mejor, como comunicar ideas con mayor claridad y como ser un jugador de equipo más eficaz. (personas conflictivas, tímidas, reactivas, etc.) iii. Solución de Problemas: Los Administradores, así como muchos empleados que desarrollan tareas no rutinarias, tienen que resolver problemas en sus puestos. Esto incluye actividades para agudizar sus habilidades de razonamiento y definición de problemas, así como su capacidad para evaluar causas, desarrollar y analizar alternativas y escoger soluciones. (liderazgo, trabajo en equipo, toma de decisiones, coaching, etc.)
  • 23. GESTIÓN EMPRESARIAL 23 ¿Cuáles son los “Métodos de Capacitación” ?. Son dos: (Capacitación en el Puesto y Capacitación fuera del Trabajo) 1. Capacitación en el Puesto: La mayor parte de la capacitación tiene lugar en el Puesto. Se puede atribuir esta preferencia a la sencillez y, por lo general, al menor costo. Este método de capacitación incluye la Rotación de Puestos y las Asignaciones de Suplentes. • Rotación en el Puesto, • implica transferencias laterales que permiten que los empleados trabajen en diferentes puestos. • Además de llegar a aprender una gran variedad de puestos, permite un mayor conocimiento de la interdependencia existente entre los puestos y una mejor perspectiva de las actividades organizacionales. • Asignación de Suplentes, • implica que los nuevos empleados aprendan sus puestos al actuar como sustitutos de un veterano experimentado. Es decir, constituye una relación de entrenamiento. • Cada sustituto trabaja bajo la observación de un trabajador experimentado, al cual debe tratar de imitar. 2. Capacitación fuera del Trabajo: – Están constituidas por las Conferencias en salones de clase, que se utilizan para transferir información específica. Para desarrollar habilidades técnicas y de solución de problemas. También se pueden utilizar Videos y Ejercicios de Simulación, como análisis de casos, ejercicios de experiencia o de grupos. Generalmente descansa en Consultores Externos.
  • 24. GESTIÓN EMPRESARIAL 24 3.2 DESARROLLO DE CARRERA: – Es una forma como una organización sostiene o incrementa la productividad actual de sus empleados, al mismo tiempo que los prepara para un mundo cambiante. – Implica asegurarse que las personas indicadas estarán disponibles para enfrentarse a cambios en los requerimientos de personal y proporcionar a los empleados expectativas más realistas del puesto. Línea de Carrera, – ES UNA SECUENCIA DE POSICIONES OCUPADAS POR UNA PERSONA EN EL TRANSCURSO DE SU VIDA LABORAL. No significa ni éxito ni fracaso. Cualquier trabajo pagado o gratuito, que se realiza durante un período extenso, puede constituir una carrera. – Aún permanecen empresas que siguen invirtiendo fuertemente en esta forma de planeación de la carrera. Sin embargo, a medida que más y más organizaciones reducen sus operaciones, reingenierizan sus procesos y se reestructuran para incrementar su flexibilidad, transfieren la responsabilidad del desarrollo de su carrera a sus empleados. ES DECIR, DELEGAN A LOS EMPLEADOS EL PODER DE ADMINISTRAR SU CARRERA. RECOMENDACIÓN “Las personas después de sus veinte (20) años, y antes de sus 30, tienen que comenzar a tomar decisiones acerca de los puestos que van a ocupar y la forma como deben equilibrar su vida personal y de trabajo.”
  • 25. QUÉ PUEDO HACER PARA TENER EXITPO PROFESIONAL Elemento indispensable: “RESPONSABILIDAD PERSONAL” Algunas recomendaciones: 1. Conózcase: tener claro cuáles son tus capacidades y discapacidades, tus fortalezas y tus debilidades 2. Proteja su marca personal: cuide lo que comparte en online y en sus interacciones con otras personas 3. Trabaje en equipo: enfóquese en conocer a los demás integrantes de su equipo y del resto de la organización y descubra cuáles son las mejores maneras de trabajar con ellos. 4. Vístase adecuadamente: La primera impresión siempre es importante pero también las que genera todos los días. 5. Cree Redes: Desarrolle y mantenga abiertos sus vínculos con otros profesionales a través de la participación en organizaciones especializadas, del contacto permanente con sus compañeros de clases y con amigos utilizando sitios de red, etc. 6. Pida ayuda: Si en un momento dado se le presenta un problema que no sabe cómo manejar, pida ayuda o guía. Consígase un mentor. 7. Mantenga actualizadas sus habilidades: Siga aprendiendo todo respecto de su profesión y de la industria donde se desarrolla. 8. Establezca objetivos y trabaje duro para lograrlos: La mejor manera de impresionar a sus jefes es mostrando que es capaz de establecer y lograr las metas. 9. TRABAJE BIEN: Por encima de todo lo demás, para tener éxito profesional es preciso hacer un buen trabajo sin importar cuál es su empleo.
  • 26. GESTIÓN EMPRESARIAL 26 Continuación……; Fases de la Integración de Recursos Humanos: 4. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ¿Estudiaría usted en forma diferente o ejercería un nivel diferente de esfuerzo para un curso que se califica sobre una base de aprobado – no - aprobado, que para uno en que se utilizan las calificaciones de 0 hasta 20? Este resultado ilustra como los sistemas de evaluación del desempeño influyen en el comportamiento. Propósitos de la Evaluación de desempeño.- Se utilizan las evaluaciones de Recursos Humanos para: – Tomar decisiones tan importantes como ascensos, transferencias y terminaciones de empleo. – Identificar las necesidades de capacitación y desarrollo . – Identificar con precisión las habilidades y competencias de los empleados que actualmente son inadecuadas, pero para las que se pueden desarrollar programas que remedien esa situación. – Utilizar como un criterio contra el cual se validan los programas de selección y desarrollo. (Se identifican a los recién contratados que se desempeñan mal). – Validar la eficacia de los programas de capacitación, al evaluar a los empleados que han participado en ellos. – Proporcionar retroalimentación al empleado respecto a la calificación de su desempeño. – Utilizar como base para la ASIGNACIÓN DE RECOMPENSAS O AUMENTOS SALARIALES.
  • 27. GESTIÓN EMPRESARIAL 27 ¿Qué es lo que evaluamos? Los criterios de Evaluación más comunes son: (i) Los resultados de las tareas individuales, (ii) Los Comportamientos y (iii) Los Atributos o cualidades . i. Los Resultados de las Tareas Individuales; Si lo que cuenta es el fin, y no los medios, entonces la administración deberá evaluar los resultados de la tarea del empleado. – Ejemplos: (1) En una planta se deberá evaluar la cantidad producida, desechos generados, costo unitario de producción. (2) A un vendedor se le evaluará sobre el volumen global de ventas, el incremento de ventas en unidades monetarias y el número de nuevas cuentas establecidas. ii. Comportamientos: En muchos casos es difícil identificar resultados específicos que se pueden atribuir directamente a las acciones de un empleado. Esto es principalmente en los puestos de staff. – En este caso se evalúa el comportamiento del empleado. (puntualidad, oportunidad en la presentación de sus informes, estilo de liderazgo). Para el caso del vendedor podría ser el número promedio de llamadas de contacto por día o los días de permiso por enfermedad que se utilizan por año. iii. Atributos o Cualidades: Es el criterio más débil de Evaluación que, sin embargo, sigue siendo ampliamente utilizado. – Ejemplo: tener una buena “actitud”, mostrar “confianza” ser “responsable” o “cooperativo”, “poseer un cúmulo de experiencia”, pueden estar muy relacionados o no con los resultados positivos de la tarea.
  • 28. GESTIÓN EMPRESARIAL 28 ¿Quién debe realizar la evaluación? • La respuesta obvia podría ser que es su jefe inmediato. • La lógica detrás de esta tradición parece ser que, al responsabilizar a los administradores del desempeño de sus subordinados, entonces deben tener también la autoridad de evaluar dicho desempeño. Sin embargo, otras personas podrían realmente ser capaces de realizar mejor ese trabajo. i. Superior Inmediato; Aproximadamente, el 95% de todas las evaluaciones de desempeño en los niveles inferiores y medios de la organización son llevadas por el jefe inmediato del empleado. Desventajas: i) Los jefes se resisten al hecho de que se les pida “jugar a Dios” con las carreras de los empleados. ii) Cuando se le pide evaluar el desempeño del empleado que pertenece a un equipo auto administrado, que alejan a los jefes de sus empleados, entonces el jefe inmediato puede no ser un juez confiable. ii. Compañeros: Este tipo de evaluación es una de las fuentes más confiables de los datos para la evaluación, por los siguientes motivos: ii. Porque los compañeros están cerca de la acción iii. Porque da por resultado diversos juicios independientes cuyo promedio es mas confiable que el de una sola persona. Desventajas: prejuicios basados en la amistad .
  • 29. GESTIÓN EMPRESARIAL 29 …Continuación ..¿Quién debe realizar la evaluación? iii. Autoevaluación: Este tipo de evaluación es consistente con los valores como la auto administración y la delegación del poder de decidir y actuar. Desventajas: Sufren una evaluación muy inflada y un prejuicio favorable al evaluador. Además, tienen poca concordancia con las evaluaciones de los superiores. iv. Subordinados inmediatos: Pueden proporcionar información precisa y detallada acerca del comportamiento de un administrador, porque los evaluadores suelen tener contacto frecuente con el evaluado. Desventajas: Es el temor a las represalias por parte de los jefes que reciben evaluaciones desfavorables. Por tanto, es crucial el anonimato de las personas que responden. v. El Enfoque Amplio: Evaluaciones de 360°: Este planteamiento proporciona la retroalimentación en el desempeño de parte del círculo completo de contactos diarios que puede tener un empleado, que van desde el personal en la oficina de correspondencia a los clientes, los jefes y los compañeros. Al apoyarse en la retroalimentación de empleados, clientes y subordinados, estas organizaciones esperan darle a todo el mundo una sensación de participación en el proceso de revisión y conseguir lecturas más precisas sobre el desempeño de los colaboradores.
  • 30. GESTIÓN EMPRESARIAL 30 Continuación……; Fases de la Integración de Recursos Humanos: 5. SISTEMAS DE RECOMPENSAS • La gente hace lo que hace para satisfacer sus necesidades. • Antes de hacer una cosa, buscan remuneración o la recompensa. • Muchas de estas recompensas – aumentos de sueldo, prestaciones, asignaciones preferentes de trabajo- están controladas por la organización. Tipos de Recompensas: 1. Recompensas Intrínsecas: Son las que los individuos reciben para sí. Son las que nos impulsa a hacer cosas por el simple gusto de hacerlas. En gran parte son el resultado de la satisfacción del trabajador con su puesto. La motivación intrínseca nace en el propio individuo – Participación en la toma de decisiones. – Mayor libertad y discrecionalidad en el puesto. – Más responsabilidad. – Trabajo más interesante. – Oportunidades para el crecimiento personal. – Diversidad de actividades.
  • 31. GESTIÓN EMPRESARIAL 31 2. Recompensas Extrínsecas: Son las externas al puesto, (ascensos, mejores sueldos, mejores equipos e instalaciones para el trabajo, oportunidad para el contrato), e incluyen: a) La compensación directa, b) La compensación indirecta y c) Las recompensas no financieras. a) Compensación Directa: Los empleados esperan que su compensación directa se ajuste de manera general con la evaluación que ellos tienen de su contribución a su grupo de trabajo y a la organización y, además, esperan que sea comparable con la compensación directa concedida a otros empleados con habilidades y desempeño similares. • Sueldo o salario básico. • Primas por tiempos extras y trabajos en días festivos. • Bonos de desempeño. • Participación de utilidades. • Opción de compra de acciones.
  • 32. GESTIÓN EMPRESARIAL 32 ….; continuación, … Recompensas Extrínsecas…; b) Compensación Indirecta: Estas están disponibles para todos los empleados en un nivel determinado de puesto, sin que importe el desempeño, no son recompensas motivadoras. Sin embargo, cuando la administración controla la compensación indirecta y la utiliza para premiar el desempeño, entones es evidente que debe tomarse como recompensa motivadora. (membrecías a clubes, disposición de automóvil) • Programas de protección (salud, seguridad) • Pago por tiempo no trabajado • Servicios y prestaciones extras. c) Recompensas no financieras: Tiende a ser como una barra de autoservicio de “cosas” deseables que pueden estar a disposición de la organización. Está limitada solo por el ingenio de los administradores y su habilidad para determinar pagos que encuentren deseables los individuos en la organización y que estén dentro de la discrecionalidad de los administradores. • Mobiliario de oficina, baño, alfombra. • Espacio de estacionamiento, Horas de comida preferidas. • Secretaria propia. • Títulos impresionantes
  • 33. GESTIÓN EMPRESARIAL 33 SATISFACCIÓN DEL PUESTO: La satisfacción del puesto es la actitud general de un individuo hacia su puesto. ¿Están la mayoría de los trabajadores de hoy satisfechos con su trabajo? – El puesto es más que las actividades obvias de manejar papeles, esperar a clientes o manejar un camión. – Requieren también de la interacción de los compañeros de trabajo y jefes, el cumplimiento de reglas y políticas organizacionales, la satisfacción de las normas de desempeño, el aceptar condiciones de trabajo. Esto significa que la evaluación que hace un individuo de qué tan satisfecho o insatisfecho esté en el puesto sea muy compleja. ¿Cómo medimos el concepto de Satisfacción del Puesto?: Se utilizan dos enfoques: i. Clasificación global única y ii. Suma por diversas facetas del puesto. i. Clasificación global única: consiste en pedir a los individuos que respondan a una pregunta: ”Considerando todo, responda de 1 a 5 ¿qué tan satisfecho está usted con su trabajo?. Siendo 1 Muy Satisfecho y 5 Muy Insatisfecho. ii. Suma de facetas del puesto: Identifica elementos clave en un puesto y pregunta los sentimientos del empleado sobre cada uno de ellos. Elementos típicos son la naturaleza del trabajo, la supervisión, el sueldo, las oportunidades de promoción y las relaciones con los compañeros de trabajo. Según los estudios, el primer método tiene más validez. Debido a que la satisfacción en el puesto es, en sí mismo, tan amplio, que la pregunta sola en realidad resulta una medida más inclusiva.
  • 34. ENDOMARKETING • Si bien es cierto que destinamos nuestros mayores esfuerzos hacia el objetivo de captar la atención del consumidor, no basta solo con realizar estrategias de marketing externas. También debes dirigir tu atención hacia el interior de tu empresa y es precisamente allí donde nace el EndoMarketing. • En la actualidad, existen diversas empresas que centran toda su atención y recursos en reclutar, retener y fidelizar a sus usuarios pero se olvidan completamente de sus trabajadores. Tal vez no comprendan QUE EL RECURSO HUMANO ES EL PILAR FUNDAMENTAL PARA QUE EL DESARROLLO DE LAS ACTIVIDADES EN LA EMPRESA SE EJECUTEN EFICAZMENTE. • Objetivo del EndoMarketing: INCREMENTAR EL COMPROMISO DE TUS TRABAJADORES CON TU EMPRESA. Algunos conceptos de EndoMarketing: • “ Es una política de Recursos Humanos orientada a lograr el compromiso y la motivación de los trabajadores con el propósito de mejorar su rendimiento y la calidad del servicio que prestan a nuestros clientes”. • “ Es un conjunto de estrategias y acciones de marketing digital enfocadas a mejorar la relación y el bienestar interno de los trabajadores y colaboradores de la empresa, con el fin de aplicarlos en el negocio para generar una mayor motivación, mejora de productividad y con ello, clientes satisfechos”. Ambos conceptos coinciden en que: Nota Importante: “HAY UNA RELACIÓN ENTRE LA SATISFACCIÓN DEL EMPLEADO Y LA SATISFACCIÓN DEL CLIENTE”
  • 35. ENDOMARKETING DEFINICIÓN DE ENDOMARKETING EndoMarketing SIGNIFICA HACER “MARKETING INTERNO”, CON EL APOYO DE UNA SERIE DE HERRAMIENTAS DESARROLLADAS PARA SENSIBILIZAR, INFORMAR Y MOTIVAR A LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA. CON DICHAS HERRAMIENTAS SE LOGRARÁ QUE LOS EMPLEADOS SE COMPROMETAN A ALCANZAR TODOS LOS OBJETIVOS Y METAS DE LA MISMA. De estas herramientas, la más importante es la MOTIVACIÓN. • Si se logra animar a los empleados para que actúen o realicen sus actividades de manera efectiva, se obtendrán muchos beneficios para la empresa. • Por el contrario, si los empleados no están motivados, será muy difícil que cumplan con las tareas asignadas de forma eficiente y en consecuencia la empresa tendrá resultados negativos. Es por ello que se debe ver al TRABAJADOR como el “CLIENTE INTERNO POTENCIAL», así se podrán obtener los resultados deseados ya que, una vez que se logre hacer que el cliente interno se sienta bien con la empresa, con los productos y servicios que se ofrece, será muchísimo más sencillo crear una opinión favorable en el cliente externo de la empresa. IMPORTANCIA DEL ENDOMARKETING • La técnica de EndoMarketing ayuda a conocer y entender al cliente interno. Además, PERMITE FIDELIZAR AL RECURSO HUMANO. • El EndoMarketing es una técnica que destaca la importancia de motivar al equipo de trabajo para la obtención de buenos resultados: AUMENTA EL COMPROMISO, REDUCE LA ROTACIÓN Y ATRAE AL TALENTO CUALIFICADO. ES UNA TÉCNICA EFECTIVA Y POR ESO MUCHAS EMPRESAS DEL MERCADO ESTÁN OPTANDO POR APLICARLA. Fuente: Emanuel Oliver Peralta
  • 36. ENCUESTA INSATISFACCIÓN LABORAL 1 .- ¿Cómo es el clima laboral en el trabajo diario? a. Malo b. Regular c. Bueno d. Muy bueno 2.- ¿Cree que según las actividades que realiza en su trabajo, su Sueldo es? a. Malo b. Regular c. Bueno d. Muy bueno 3.- ¿Cuenta con oportunidades de ascenso en su trabajo? a. Si hay oportunidades b. No hay oportunidades 4.- ¿Las relaciones laborales con sus Supervisores son? a. Malas relaciones laborales b. Regulares relaciones laborales c. Buenas relaciones laborales d. Muy buenas relaciones laborales 5.- Cuáles son los principales puntos por los que la relación con su supervisor es buena o mala? _____________________________________________________________________
  • 37. GESTIÓN EMPRESARIAL 6.- ¿Las relaciones laborales con el Personal Administrativo son? a. Malas relaciones laborales b. Regulares relaciones laborales c. Buenas relaciones laborales d. Muy buenas relaciones laborales 7.- Cuáles son los principales puntos por los que la relación es buena o mala? _____________________________________________________________________ 8.- ¿Cuan satisfecho esta con su trabajo? a. Muy insatisfecho b. Insatisfecho c. Regularmente Satisfecho d. Satisfecho Explicar 3 motivos de su respuesta: • • 9-¿Cree que la empresas Competidoras ofrecen? a. Porcentaje mayor de comisiones b. Menor Presión laboral c. Mejor clima laboral d. Otros, defina cual; ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
  • 38. GESTIÓN EMPRESARIAL 10.- ¿Cree UD. que los incentivos ofrecidos son? a. Muy bajos b. Bajos c. Altos d. Muy altos Que incentivos puede sugerir: ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 11.- ¿Cree UD. que el pago de comisiones por vales de consumo es recomendable? a. Si, lo creo b. No, lo creo Explicar los motivos de su respuesta: • 12.- ¿Cree UD. que se respetan sus días de descanso? a. Si, lo creo b. No, lo creo Explicar los motivos de su respuesta: ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 13.- ¿Las relaciones laborales con sus compañeros de trabajo son? a. Malas b. Regulares c. Buenas d. Muy buenas
  • 39. GESTIÓN EMPRESARIAL 14.- Enumere 3 razones por las cuales opina Usted que sus compañeros anteriores presentaron renuncia a la empresa: 1. _____________________________________________________________________ 2. _____________________________________________________________________ 3. _____________________________________________________________________ 15.- ¿UD. esta conforme en la Zona donde labora? a. Si, estoy conforme b. No, estoy conforme Explicar los motivos de su respuesta: 16.- ¿De que formas UD. cree que reconocen su trabajo? a. Cartas de felicitación b. Almuerzos c. Promotor del mes d. Paseos e. Fiestas f. N.A. Explicar los motivos de su respuesta: 17.- ¿Cree UD. que tiene estabilidad laboral? a. Si, creo b. No, creo Explicar los motivos de su respuesta:
  • 40. Mantener el equilibrio entre la vida personal y profesional promueve una mejor calidad de vida en los colaboradores, y en consecuencia, un mejor desempeño en su trabajo. En la actualidad las prestaciones más valoradas no son las económicas, sino las que ofrecen llevar un estilo de vida balanceado entre lo personal y lo profesional. A continuación, las diez principales acciones y políticas que tiene una empresa que se preocupa por el balance vida y trabajo de sus colaboradores. Clima Laboral Diez cosas que hace una empresa que busca el BALANCE VIDA – TRABAJO https://www.youtube.com/watch?v=nVX8Pujk2j0 Ejemplo de endomarketing
  • 41. Flexibilidad de tiempo. Ya sea que la empresa ofrezca diferentes horarios para que el trabajador elija, que se cumplan un mínimo de horas por jornada o que el trabajador gestione libremente su horario; EL HORARIO FLEXIBLE le da la oportunidad de manejar libremente la distribución de su tiempo, dándole así la oportunidad de organizar actividades fuera del trabajo.
  • 42. Actividades de ocio Integrar actividades de ocio en la empresa, desde una televisión en el comedor, mesa de billar o un programa de aprendizaje divertido o lúdico, ayuda a crear un mejor ambiente para los trabajadores. Es una HERRAMIENTA PARA RETENER TALENTO EN LA EMPRESA, AYUDA A REDUCIR EL ESTRÉS Y MOTIVAR a los colaboradores durante la jornada de trabajo.
  • 43. Tiempo libre para celebraciones: Las celebraciones dentro del horario laboral FOMENTAN EL COMPAÑERISMO, EL ORGULLO CORPORATIVO Y DEMUESTRAN INTERÉS Y AGRADECIMIENTO POR PARTE DE LA EMPRESA. Se podría considerar un aspecto muy importante para que el empleado se sienta satisfecho y parte de un equipo de trabajo integrado a su empresa. Se consideran celebraciones los cumpleaños de colaboradores, antigüedad en la empresa, días festivos, almuerzos o cenas, puertas abiertas para la familia, actos de bienvenida, entre otros.
  • 44. Home office: En la actualidad, el tráfico, la inseguridad, los gastos de transportación de las grandes ciudades y LA PANDEMIA se han convertido en fuertes problemáticas para los trabajadores y puntos a favor para aplicar el “home office” o “trabajo en casa”. Esta modalidad le ofrece al colaborador más horas productivas al día, que serían las que pasaría en recorrer un punto a otro, lo que le da tiempo para pasar más tiempo con su familia o en actividades extra laborales.
  • 45. Hora de salida: En este punto se debe tomar en cuenta que hay puestos de trabajo en los que es necesario que se cumpla con un horario establecido, sin embargo, incluso para esta modalidad un tanto más tradicional, se puede cuidar los intereses del colaborador y su balance vida – trabajo, a través de cumplir puntualmente con su horario de salida, para que éste pueda organizarse y tener tiempo para otras facetas de su vida personal.
  • 46. Vacaciones: Las empresas que tienen un buen programa de vacaciones, que ofrecen más días de los que establece la ley, retienen mejor el talento y sus empleados tienen un mejor rendimiento. Las vacaciones son el tiempo con el que cuenta el empleado para dedicarse a actividades fuera de su rutina, tomarse unos días para dedicarse a actividades recreativas o incluso sólo para descansar ayuda a que las personas tengan un mayor balance y por lo tanto un mejor rendimiento al regresar a sus labores.
  • 47. Programas de salud: LOS PROGRAMAS DE SALUD Y BIENESTAR EN EL LUGAR DE TRABAJO PROMUEVEN UNA CULTURA EN LAS QUE LOS TRABAJADORES ELIGEN ADOPTAR UN ESTILO DE VIDA SALUDABLE DE FORMA VOLUNTARIA. Hay muchas formas de hacerlo mediante convenios con instituciones de salud (donde se ofrezcan descuentos o precios preferenciales por ser parte de la empresa), campañas de salud, estudios oftalmológicos gratis, nutricionista, apoyo a equipos deportivos formados entre colaboradores, convenios con gimnasios, clases dentro de las instalaciones, entre otras. Siempre reconociendo a las personas que lleven un estilo de vida saludable como ejemplos a seguir.
  • 48. Facilidades para padres: Los padres de familia, ya sea madres o padres, valoran pertenecer a una empresa en la que se les permita tener un balance vida personal – trabajo en la que puedan disfrutar del tiempo con sus hijos y estar presente activamente en la vida de los mismos. Un factor clave dentro de este balance es lograr tener una vida profesional exitosa sin descuidar la vida de sus hijos. Algunas de las opciones que ofrecen las empresas son permisos especiales para asistir a compromisos escolares, cumpleaños de los hijos, guardería dentro de las instalaciones, cuartos de lactancia acondicionados, periodos más largos de lactancia, entre otros.
  • 49. Flexibilidad en permisos: Todas las personas afrontamos situaciones imprevistas, por ello es de suma importancia que la compañía ofrezca flexibilidad a sus empleados para momentos imprevistos como hospitalizaciones, emergencias familiares, cursos o títulos educativos, trámites, entre otros. Cuidando que el empleado que siga un proceso y cuente con una justificación válida, se sienta con la libertad de pedir los permisos cuando lo requiera.
  • 50. Comedores y cafeterías: Los comedores industriales o cafeterías, ya sea como prestación o que tengan un costo para los empleados, es considerado un servicio ofrecido por las empresas que contribuye con la felicidad y bienestar de sus colaboradores. Son servicios que ofrecen un lugar cómodo de descanso y nutrición, factores que ayudan al correcto desempeño y rendimiento de los trabajadores.
  • 51. Para concluir les comparto las palabras de una líder de negocio, Satya Nadella, CEO de Microsoft: "Sí, hoy más que nunca, los mejores talentos no sólo buscan un gran trabajo, ellos están buscando crear una buena calidad de vida y un mundo mejor – y su trabajo es parte de cómo ellos lo logran”.