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UNIVRSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL 
“FRANCISCO DE MIRANDA” 
PROGRAMA: DESARROLLO EMPRESARIAL 
UNIDAD CURRICULAR: SEMINARIO DE FORMACIÓN 
GENERAL III (RRHH) 
SEMINARIO DE FORMACIÓN GENERAL III 
(RRHH) 
AUTOR: PROF. HENRY VELIZ 
OCTUBRE 2014
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS 
HUMANOS 
SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE 
RECURSOS HUMANOS
k UNIDAD II 
ADMINISTRACIÓN 
DE RECURSOS 
HUMANOS 
Subsistema 
de Provisión 
de Recursos 
Humanos 
Subsistema 
de Aplicación 
de Recursos 
Humanos 
Subsistema 
de Mantenimiento 
de Recursos 
Humanos 
Subsistema 
de Desarrollo 
de Recursos 
Humanos 
Subsistema 
de Control 
de Recursos 
Humanos 
•Planeación de RH 
•Reclutamiento 
•Selección de personal
Subsistema de Provisión de RRHH 
Esquema 
 Planeación de RH 
 Reclutamiento 
 Selección de personal 
 AMBIENTE LABORAL 
 MARCADO DE RECURSOS HUMANOS Y MERCADO LABORAL 
 ROTACIÓN DE PERSONAL 
 INDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL 
 DIAGNOSTICO DE LAS CAUSAS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL 
 COSTOS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL 
 AUSENTISMO 
 DIAGNOSTICO DEL AUSENTISMO 
CHIAVENATO 2001
Subsistema de Provisión de Recursos Humanos 
 Concepto: Los procesos de aprovisionamiento representan 
la puerta de entrada de las personas en el sistema 
organizacional . Se trata de abastecer a la organización con 
los talentos humanos necesario para su funcionamiento. 
 Para comprender como funcionan los procesos de 
provisión, debemos comprender como funciona el ambiente 
en que esta inmersa la organización (Chiavenato 2000) 
 El ambiente organizacional 
Toda organización opera junto con otras organizaciones en el 
ambiente, del cual reciben informaciones y datos para la 
toma de decisiones (investigación de mercados, búsqueda 
de proveedores, coyuntura económica, pedidos de clientes, 
etc.), capital de trabajo, recursos financieros, entrada de 
recursos humanos
Subsistema de Provisión de Recursos Humanos 
 De todo esta dinámica nos interesa el hecho que los recursos 
humanos ingresan en el sistema y salen de el. 
 Mercado de recursos humanos y mercado laboral . 
La palabra mercado implica varios significados: lugar donde se 
efectuaban antiguamente los intercambios de mercancías y, por 
tanto, el local donde se reunían vendedores y compradores. 
 Espacio económico donde se realizan intercambios de bienes y 
servicios. 
 Área geográfica o territorial en que convergen oferta y demanda 
para establecer un precio común.
Subsistema de Provisión de Recursos Humanos 
 Mercado laboral 
El mercado laboral o mercado de empleo esta conformado por las ofertas 
de trabajo o de empleo hechas por las organizaciones en determinado 
lugar y época (oportunidad) 
El marcado laboral se comporta en términos de oferta y demanda, es 
decir, disponibilidad y demanda de empleo, respectivamente
Subsistema de Provisión de Recursos Humanos 
 Las tres posibles situaciones del mercado laboral 
1) Oferta mayor que la demanda 
Esta situación causa las siguientes consecuencias: 
a. Elevada inversión en reclutamiento 
b. Criterios de selección mas flexibles 
c. Elevadas inversiones en capacitación 
d. Oferta salarial mas seductora 
e. Énfasis en el reclutamiento interno 
1) Oferta igual que la demanda. (equilibrio) 
2) Oferta menor que la demanda. (poca oferta y muchos candidatos) 
Consecuencias para las organizaciones: 
a. bajas inversiones en reclutamiento 
b. criterios de selección más rígidos y rigurosos 
c. Muy bajas inversiones en capacitación 
d. Ofertas salariales bajas 
• Bajas inversiones en beneficios sociales 
1) Reclutamiento externo 
• No hay competencia entre las organizaciones
Subsistema de Provisión de Recursos Humanos 
 Mercado de recursos humanos 
Por esencia, lo definen el sector de la población que está acto para 
trabajar o está trabajando, es decir el conjunto de personas empleadas 
o desempleadas y aptas para trabajar (aplicados y disponibles). 
 La oferta de un mercado corresponde a la demanda de otro, y 
viceversa. Están en constante interacción.
Subsistema de Provisión de Recursos Humanos 
 Rotación de personal 
El termino se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una 
organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de 
personal entre la organización y el ambiente se define por el volumen 
de personas que ingresan en a organización y las que salen de ella. 
 Índice de rotación de personal: se basa en la relación porcentual 
entre el volumen de entradas y salidas, y los recursos humanos 
disponibles en la organización en cierto tiempo.
Subsistema de Provisión de Recursos Humanos 
 Diagnostico de las causas de rotación de personal. 
La rotación no es una causa, sino un efecto de ciertos fenómenos 
producidos en el interior o el exterior de la organización, por 
tanto es una variable dependiente. 
Fenómenos externos: la situación de oferta y demanda, la 
situación económica, oportunidades de empleo en el mercado 
laboral.
Subsistema de Provisión de Recursos Humanos 
 Entre los fenómenos internos pueden mencionarse: 
 Política salarial de la organización 
 Política de beneficios sociales 
 La supervisión 
 Oportunidad de desarrollo 
 Relaciones humanas 
 Condiciones de higiene y seg 
 Moral 
 Cultura organizacional 
 Política disciplinaria 
 Criterios de evaluación 
 Grado de flexibilidad
Subsistema de Provisión de Recursos Humanos 
 La entrevista de retiro constituye unos de los principales 
métodos utilizados para diagnosticar y determinar las causas 
de rotación de personal. 
 Determinación de los costos de rotación 
Esta implica: costos primarios, secundarios y terciarios 
 Ausentismo laboral. 
Se refiere a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo.
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL 
 ES UN CONJUNTO DE TECNICAS Y PROCEDIMEINTOS 
ORIENTADOS A ATRAER CANDIDATOS POTENCIALMENTE 
CALIFICADOS Y CAPACES DE OCUPAR CARGOS DENTRO DE 
LAS ORGANIZACIONES. 
 ES UN SISTEMA DE INFORMACIÓN MEDIANTE EL CUAL LA 
ORGANIZACIÓN DIVULGA Y OFRECE AL MERCADO DE 
RECURSOS HUMANOS LAS OPORTUNIDADES DE EMPLEO QUE 
PRETENDE LLENAR. 
Chiavenato 2000
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL 
 EL RECLUTAMIENTO EXIGE UNA PLANEACIÓN REGUROSA 
CONSTITUIDA POR UNA SECUENCIA DE TRES FASES: 
INVESTIGACIÓN INTERNA 
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 INVESTIGACIÓN INTERNA: VERIFICACIÓN DE LAS NECESIDEADES DE LA 
ORGANIZACIÓN RESPECTO A LAS NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS A 
CORTO, MEDIANO Y LARGO PLAZO PARA SABER QUE REQUIERE DE INMEDITO Y 
CUALES SON SUS PLANES FUTUROS DE CRECIMIENTO Y DESARROLLO. 
 PLANEACIÓN DE PERSONAL: SE TRATA DE PREVER CUALES SERAN LA FUERZA 
LABORAL Y LOS TALENTOS HUMANOS NECESARIOS PARA LA REALIZACIÓN DE LA 
ACCIÓN ORGANIZACIONAL FUTURA.
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL 
 INVESTIGACIÓN EXTERNA: ES UNA INVESTIGACIÓN DEL 
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS ORIENTADA A 
SEGMENTARLO Y DIFERENCIARLO PARA FACILITAR SU 
ANALISIS Y SU CONSIGUIENTE ESTUDIO. 
 LA SEGMENTACIÓN DEL MERCADO SE REFIERE A LA 
DESCOMPOSICIÓN DE ESTE EN SEGMENTOS O CLASES DE 
CANDIDATOS CON CARACTERISTICAS DEFINIDAS PARA 
ANALIZARLOS Y ESTUDIARLOS DE MANERA ESPECIFICA. 
 LUEGO ESCOGER LA TECNICA DE RECLUTAMIENTO MAS 
ADECUADA PARA CADA CASO.
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL 
 El procesos del reclutamiento: el reclutamiento es un proceso que 
varia según la organización. El comienzo del proceso dependen de una 
decisión de la línea. En consecuencia, el órgano de reclutamiento no 
tiene autoridad para efectuar ninguna actividad, de reclutamiento si el 
órgano que tiene la vacante no toma la decisión de llenarla. 
 Medios de reclutamiento: 
 La propia empresa 
 Las demás empresas 
 Escuelas y universidades 
 Otras fuentes de reclutamiento
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL 
 Reclutamiento interno: es cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa 
intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados. 
Este reclutamiento interno puede implicar: 
1) Transferencia de personal 
2) Ascenso de personal 
3) Transferencia con ascenso de personal 
4) Programa de desarrollo de personal 
5) Planes de “profesionalización” de personal. 
 Ventajas del reclutamiento interno 
Es mas económico para la empresa. 
Es más rápido 
Presenta mayor índice de validez y seguridad. 
Es una poderosa fuente de motivación para los empleados 
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal 
Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL 
 Desventajas del reclutamiento interno 
Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para 
ascender. 
Puede generar conflicto de intereses. 
Cuando se administra de forma incorrecta. 
Cuando se efectúa continuamente. 
No puede hacerse en forma global dentro de la organización. 
 Reclutamiento externo: opera con candidatos que no pertenecen de la 
organización. El reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o 
potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones y 
pueden implicar una o más de las técnicas de reclutamiento.
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL 
 Principales técnicas de reclutamiento externos: 
 Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente 
 Candidatos presentados por empleados de la empresa 
 Carteles o anuncios en la portería de la empresa 
 Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales 
 Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales, 
directorios académicos etc. 
 Conferencias y charlas en universidades y escuelas 
 Contactos con otras empresas del mismo mercado 
 Anuncios en diarios y revistas 
 Agencias de reclutamiento
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL 
 Ventajas del reclutamiento externo 
 Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización 
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización 
 Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo efectuado por 
otras organizaciones 
 Desventajas del reclutamiento externo 
 Tarda mas que el interno 
 Es mas costoso y exige inversión y gastos inmediatos 
 En principio es menos seguro que el interno 
 Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades que se presentan 
 Por lo general, afecta la política salarial de la empresa
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL 
 Reclutamiento mixto: el que enfoca tanto fuentes internas como 
fuentes externas de recursos humanos. Cuando se utiliza reclutamiento 
interno, en algún punto de la organización siempre existe alguna 
posición que debe llenarse mediante reclutamiento externo, al menos 
que esta se suprima. 
 El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras: 
A. Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno 
B. Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo 
C. Reclutamiento externo y reclutamiento externo “simultáneamente”
Selección de personal 
 Concepto de selección de personal: consiste en escoger a el 
mejor entre los candidatos reclutados los mas adecuados, para 
ocupar los cargos existentes en la empresa. 
 Selección como proceso: debe mirarse como un proceso real 
de comparación entre dos variables: los requisitos del cargo, y 
el perfil de las características de los candidatos que se 
presentan. 
 Como proceso de decisión, la selección de personal implica: 
a. Modelo de colocación 
b. Modelo de selección 
c. Modelo de clasificación. Enfoque más amplio y situacional.
Selección de personal 
 Como proceso de decisión, la selección de personal implica: 
a. Modelo de colocación 
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Selección de personal 
 Bases para la selección de personal 
Recolección de información acerca del cargo: puede hacerse de cinco 
maneras. 
1. Descripción y análisis del cargo 
2. Técnicas de incidentes críticos 
3. Requerimiento de personal 
4. Análisis del cargo en el mercado 
5. Hipótesis de trabajo 
 Elección de las técnicas de selección: pueden clasificarse en cinco grupos. 
1. Entrevista de selección 
2. Prueba de conocimiento o capacidad 
3. Prueba psicometría 
4. Prueba de personalidad 
5. Técnicas de simulación
Selección de personal 
 Entrevista de selección: esta es, en esencia, un sistema de 
comunicación entre dos o más personas que interactúan. 
 La entrevista de selección tiene otras aplicaciones en el reclutamiento, 
la selección de personal, la asesoría y la orientación personal, la 
evaluación del desempeño, la desvinculación, etc 
 Prueba de conocimiento o de capacidad 
son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades 
adquiridos mediante el estudio, practica o el ejercicio. 

Selección de personal 
 Prueba psicometría 
El termino designa un conjunto de pruebas que se aplican a las 
personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, 
habilidades, conocimientos, etc. Es una medida de desempeño 
o de ejecución, ya sea mediante operaciones intelectuales o 
manuales, de selección o escritas. 
Prueba de personalidad: sirven para analizar los diversos rasgos de la 
personalidad, sean determinados por el carácter (rasgos adquiridos o 
fenotipos) o por temperamento (heredados o genotipos)
SUBSISTEMA DE PROVISIÓN 
DE RECURSOS HUMANOS 
 Fuente de consulta 
 Idalberto Chiavenato, Administración de Recursos Humanos. Quinta 
edición, Mc Graw Hill. 2001 México. 
 James Stoner, R. Edward Freeman, Administración. Quinta Edición, 
Prentice Hall Hispanoamerica. Mexico, 2000

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Reclutamiento de personal - unidad 2
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Integracion de personal
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SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RRHH. II UND.

  • 1. UNIVRSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “FRANCISCO DE MIRANDA” PROGRAMA: DESARROLLO EMPRESARIAL UNIDAD CURRICULAR: SEMINARIO DE FORMACIÓN GENERAL III (RRHH) SEMINARIO DE FORMACIÓN GENERAL III (RRHH) AUTOR: PROF. HENRY VELIZ OCTUBRE 2014
  • 2. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS
  • 3. k UNIDAD II ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Subsistema de Provisión de Recursos Humanos Subsistema de Aplicación de Recursos Humanos Subsistema de Mantenimiento de Recursos Humanos Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos Subsistema de Control de Recursos Humanos •Planeación de RH •Reclutamiento •Selección de personal
  • 4. Subsistema de Provisión de RRHH Esquema  Planeación de RH  Reclutamiento  Selección de personal  AMBIENTE LABORAL  MARCADO DE RECURSOS HUMANOS Y MERCADO LABORAL  ROTACIÓN DE PERSONAL  INDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL  DIAGNOSTICO DE LAS CAUSAS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL  COSTOS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL  AUSENTISMO  DIAGNOSTICO DEL AUSENTISMO CHIAVENATO 2001
  • 5. Subsistema de Provisión de Recursos Humanos  Concepto: Los procesos de aprovisionamiento representan la puerta de entrada de las personas en el sistema organizacional . Se trata de abastecer a la organización con los talentos humanos necesario para su funcionamiento.  Para comprender como funcionan los procesos de provisión, debemos comprender como funciona el ambiente en que esta inmersa la organización (Chiavenato 2000)  El ambiente organizacional Toda organización opera junto con otras organizaciones en el ambiente, del cual reciben informaciones y datos para la toma de decisiones (investigación de mercados, búsqueda de proveedores, coyuntura económica, pedidos de clientes, etc.), capital de trabajo, recursos financieros, entrada de recursos humanos
  • 6. Subsistema de Provisión de Recursos Humanos  De todo esta dinámica nos interesa el hecho que los recursos humanos ingresan en el sistema y salen de el.  Mercado de recursos humanos y mercado laboral . La palabra mercado implica varios significados: lugar donde se efectuaban antiguamente los intercambios de mercancías y, por tanto, el local donde se reunían vendedores y compradores.  Espacio económico donde se realizan intercambios de bienes y servicios.  Área geográfica o territorial en que convergen oferta y demanda para establecer un precio común.
  • 7. Subsistema de Provisión de Recursos Humanos  Mercado laboral El mercado laboral o mercado de empleo esta conformado por las ofertas de trabajo o de empleo hechas por las organizaciones en determinado lugar y época (oportunidad) El marcado laboral se comporta en términos de oferta y demanda, es decir, disponibilidad y demanda de empleo, respectivamente
  • 8. Subsistema de Provisión de Recursos Humanos  Las tres posibles situaciones del mercado laboral 1) Oferta mayor que la demanda Esta situación causa las siguientes consecuencias: a. Elevada inversión en reclutamiento b. Criterios de selección mas flexibles c. Elevadas inversiones en capacitación d. Oferta salarial mas seductora e. Énfasis en el reclutamiento interno 1) Oferta igual que la demanda. (equilibrio) 2) Oferta menor que la demanda. (poca oferta y muchos candidatos) Consecuencias para las organizaciones: a. bajas inversiones en reclutamiento b. criterios de selección más rígidos y rigurosos c. Muy bajas inversiones en capacitación d. Ofertas salariales bajas • Bajas inversiones en beneficios sociales 1) Reclutamiento externo • No hay competencia entre las organizaciones
  • 9. Subsistema de Provisión de Recursos Humanos  Mercado de recursos humanos Por esencia, lo definen el sector de la población que está acto para trabajar o está trabajando, es decir el conjunto de personas empleadas o desempleadas y aptas para trabajar (aplicados y disponibles).  La oferta de un mercado corresponde a la demanda de otro, y viceversa. Están en constante interacción.
  • 10. Subsistema de Provisión de Recursos Humanos  Rotación de personal El termino se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personal entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en a organización y las que salen de ella.  Índice de rotación de personal: se basa en la relación porcentual entre el volumen de entradas y salidas, y los recursos humanos disponibles en la organización en cierto tiempo.
  • 11. Subsistema de Provisión de Recursos Humanos  Diagnostico de las causas de rotación de personal. La rotación no es una causa, sino un efecto de ciertos fenómenos producidos en el interior o el exterior de la organización, por tanto es una variable dependiente. Fenómenos externos: la situación de oferta y demanda, la situación económica, oportunidades de empleo en el mercado laboral.
  • 12. Subsistema de Provisión de Recursos Humanos  Entre los fenómenos internos pueden mencionarse:  Política salarial de la organización  Política de beneficios sociales  La supervisión  Oportunidad de desarrollo  Relaciones humanas  Condiciones de higiene y seg  Moral  Cultura organizacional  Política disciplinaria  Criterios de evaluación  Grado de flexibilidad
  • 13. Subsistema de Provisión de Recursos Humanos  La entrevista de retiro constituye unos de los principales métodos utilizados para diagnosticar y determinar las causas de rotación de personal.  Determinación de los costos de rotación Esta implica: costos primarios, secundarios y terciarios  Ausentismo laboral. Se refiere a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo.
  • 14. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL  ES UN CONJUNTO DE TECNICAS Y PROCEDIMEINTOS ORIENTADOS A ATRAER CANDIDATOS POTENCIALMENTE CALIFICADOS Y CAPACES DE OCUPAR CARGOS DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES.  ES UN SISTEMA DE INFORMACIÓN MEDIANTE EL CUAL LA ORGANIZACIÓN DIVULGA Y OFRECE AL MERCADO DE RECURSOS HUMANOS LAS OPORTUNIDADES DE EMPLEO QUE PRETENDE LLENAR. Chiavenato 2000
  • 15. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL  EL RECLUTAMIENTO EXIGE UNA PLANEACIÓN REGUROSA CONSTITUIDA POR UNA SECUENCIA DE TRES FASES: INVESTIGACIÓN INTERNA TECNICAS DE RECLUTAMIENTO POR APLICAR INVESTIGACIÓN EXTERNA  INVESTIGACIÓN INTERNA: VERIFICACIÓN DE LAS NECESIDEADES DE LA ORGANIZACIÓN RESPECTO A LAS NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS A CORTO, MEDIANO Y LARGO PLAZO PARA SABER QUE REQUIERE DE INMEDITO Y CUALES SON SUS PLANES FUTUROS DE CRECIMIENTO Y DESARROLLO.  PLANEACIÓN DE PERSONAL: SE TRATA DE PREVER CUALES SERAN LA FUERZA LABORAL Y LOS TALENTOS HUMANOS NECESARIOS PARA LA REALIZACIÓN DE LA ACCIÓN ORGANIZACIONAL FUTURA.
  • 16. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL  INVESTIGACIÓN EXTERNA: ES UNA INVESTIGACIÓN DEL MERCADO DE RECURSOS HUMANOS ORIENTADA A SEGMENTARLO Y DIFERENCIARLO PARA FACILITAR SU ANALISIS Y SU CONSIGUIENTE ESTUDIO.  LA SEGMENTACIÓN DEL MERCADO SE REFIERE A LA DESCOMPOSICIÓN DE ESTE EN SEGMENTOS O CLASES DE CANDIDATOS CON CARACTERISTICAS DEFINIDAS PARA ANALIZARLOS Y ESTUDIARLOS DE MANERA ESPECIFICA.  LUEGO ESCOGER LA TECNICA DE RECLUTAMIENTO MAS ADECUADA PARA CADA CASO.
  • 17. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL  El procesos del reclutamiento: el reclutamiento es un proceso que varia según la organización. El comienzo del proceso dependen de una decisión de la línea. En consecuencia, el órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad, de reclutamiento si el órgano que tiene la vacante no toma la decisión de llenarla.  Medios de reclutamiento:  La propia empresa  Las demás empresas  Escuelas y universidades  Otras fuentes de reclutamiento
  • 18. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL  Reclutamiento interno: es cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados. Este reclutamiento interno puede implicar: 1) Transferencia de personal 2) Ascenso de personal 3) Transferencia con ascenso de personal 4) Programa de desarrollo de personal 5) Planes de “profesionalización” de personal.  Ventajas del reclutamiento interno Es mas económico para la empresa. Es más rápido Presenta mayor índice de validez y seguridad. Es una poderosa fuente de motivación para los empleados Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.
  • 19. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL  Desventajas del reclutamiento interno Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender. Puede generar conflicto de intereses. Cuando se administra de forma incorrecta. Cuando se efectúa continuamente. No puede hacerse en forma global dentro de la organización.  Reclutamiento externo: opera con candidatos que no pertenecen de la organización. El reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones y pueden implicar una o más de las técnicas de reclutamiento.
  • 20. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL  Principales técnicas de reclutamiento externos:  Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente  Candidatos presentados por empleados de la empresa  Carteles o anuncios en la portería de la empresa  Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales  Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales, directorios académicos etc.  Conferencias y charlas en universidades y escuelas  Contactos con otras empresas del mismo mercado  Anuncios en diarios y revistas  Agencias de reclutamiento
  • 21. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL  Ventajas del reclutamiento externo  Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización  Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización  Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo efectuado por otras organizaciones  Desventajas del reclutamiento externo  Tarda mas que el interno  Es mas costoso y exige inversión y gastos inmediatos  En principio es menos seguro que el interno  Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades que se presentan  Por lo general, afecta la política salarial de la empresa
  • 22. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL  Reclutamiento mixto: el que enfoca tanto fuentes internas como fuentes externas de recursos humanos. Cuando se utiliza reclutamiento interno, en algún punto de la organización siempre existe alguna posición que debe llenarse mediante reclutamiento externo, al menos que esta se suprima.  El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras: A. Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno B. Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo C. Reclutamiento externo y reclutamiento externo “simultáneamente”
  • 23. Selección de personal  Concepto de selección de personal: consiste en escoger a el mejor entre los candidatos reclutados los mas adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa.  Selección como proceso: debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: los requisitos del cargo, y el perfil de las características de los candidatos que se presentan.  Como proceso de decisión, la selección de personal implica: a. Modelo de colocación b. Modelo de selección c. Modelo de clasificación. Enfoque más amplio y situacional.
  • 24. Selección de personal  Como proceso de decisión, la selección de personal implica: a. Modelo de colocación b. Modelo de selección c. Modelo de clasificación. Enfoque más amplio y situacional.
  • 25. Selección de personal  Bases para la selección de personal Recolección de información acerca del cargo: puede hacerse de cinco maneras. 1. Descripción y análisis del cargo 2. Técnicas de incidentes críticos 3. Requerimiento de personal 4. Análisis del cargo en el mercado 5. Hipótesis de trabajo  Elección de las técnicas de selección: pueden clasificarse en cinco grupos. 1. Entrevista de selección 2. Prueba de conocimiento o capacidad 3. Prueba psicometría 4. Prueba de personalidad 5. Técnicas de simulación
  • 26. Selección de personal  Entrevista de selección: esta es, en esencia, un sistema de comunicación entre dos o más personas que interactúan.  La entrevista de selección tiene otras aplicaciones en el reclutamiento, la selección de personal, la asesoría y la orientación personal, la evaluación del desempeño, la desvinculación, etc  Prueba de conocimiento o de capacidad son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, practica o el ejercicio. 
  • 27. Selección de personal  Prueba psicometría El termino designa un conjunto de pruebas que se aplican a las personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. Es una medida de desempeño o de ejecución, ya sea mediante operaciones intelectuales o manuales, de selección o escritas. Prueba de personalidad: sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad, sean determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotipos) o por temperamento (heredados o genotipos)
  • 28. SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS  Fuente de consulta  Idalberto Chiavenato, Administración de Recursos Humanos. Quinta edición, Mc Graw Hill. 2001 México.  James Stoner, R. Edward Freeman, Administración. Quinta Edición, Prentice Hall Hispanoamerica. Mexico, 2000