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Teorías Motivacionales

   Luis Gerardo Méndez Bedolla
              54500014
  Ma. del Carmen Mendoza Encinas
              54500006


  Materia: Psicología Organizacional


 Saltillo, Coahuila, 7 de Abril de 2013
  Puebla, Puebla 10 de Abril 2013
                                          1
Teorías Motivacionales
   Teorías de Contenido
       Jerarquía de las necesidades de Maslow.
       Teoría bifactorial de Herzberg.
       Teoría de la existencia, relación y progreso de
        Alderfer
       Teoría de las tres necesidades de McClelland.
   Teorías de Procesos
       Teoría de las expectativas de Vroom y Porter
        Lawler
       Teoría de la equidad de Adams.
       Teoría de la modificación de la conducta de
        Skinner
   Otras Teorías
       Teoría tipológicas de Holland (RIASEC).
       Teorías centradas en la elección vocacional y el
        desarrollo de la carrera.
       Teoría de la atribución causal de WEINER.
       Modelo cognitivo
       Teoría de Juan Pérez López
       Teoría del establecimiento de metas.-Locke
       Teoría de la motivación de logro Atkinson
       Teoría de la Inteligencia Emocional

                                                           2
Teorías de contenido
 Son  aquellas teorías que consideran todo
  aquello que puede motivar a las personas.
 Acentúan la importancia de los factores de la
  personalidad humana.
 Tratan de analizar las necesidades y los
  refuerzos relacionados con la actuación de
  las personas en el entorno laboral.


                                                  3
Teoría de la jerarquía de
      necesidades
Abraham Maslow                                                                  1954
Conforme    se satisfacen las necesidades mas básicas, se van generando mas necesidades.
Las necesidades se encuentran organizadas en forma estructural desde las necesidades básicas en el primer
nivel hasta los deseos o aspiraciones.
Para motivar a las personas es necesario saber en que nivel se encuentran sus necesidades.
Las necesidades están en orden ascendente de acuerdo al grado de motivación y dificultad.


Ejemplo laboral:
Cuando se incluyen dentro del trabajo algunas prestaciones adicionales para los trabajadores como son,
adicionalmente de su sueldo, bonos de despensa (cubrir necesidades fisiológicas), ambiente de trabajo seguro
(necesidades de seguridad), ambiente de equipo de trabajo (necesidades sociales), reconocimiento de empleados
del mes (necesidad de reconocimiento), planes de carrera (necesidad de autorrealización).

Ventajas:                                               Desventajas:
Se pueden establecer programas para cubrir cada una    Cada persona tiene un nivel diferente de motivación,
de las necesidades.                                     por lo cual se tendrían que hacer diferentes programas
La implementación de los programas no siempre          para abarcar la mayoría del personal.
requiere un desembolso económico para las empresas.     La teoría no reconoce estas diferencias entre las
                                                        personas.
                                                        No considera la forma mas adecuada de proporcionar
                                                        los incentivos.
                                                                                                           4
Teoría de la jerarquía de
necesidades




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Teoría bifactorial
Frederick Herzberg                                                                 1976
Se   basa en el ambiente externo y en el trabajo del individuo.
Divide a los factores en factores de higiene (asociados con la insatisfacción) y factores motivadores (asociados
con la satisfacción.
Entre los factores de higiene se consideran sueldos, condiciones de trabajo, cultura de la empresa, relación con
los compañeros y jefes, normas del trabajo diario.
Entre los factores motivadores se consideran el reconocimiento, las responsabilidades, el crecimiento personal en
el trabajo, el progreso y el logro.
Afirma que los factores asociados con la satisfacción en el puesto de trabajo están separados y son diferentes de
los que conllevan insatisfacción.
Afirma que debe existir un equilibrio entre los factores de higiene y los factores motivadores.


Ejemplo laboral:
El promover un ambiente de trabajo con condiciones agradables de trabajo, con condiciones ergonómicas.
Adicionalmente, se debe de complementar con una estructura de reconocimientos en sueldos y en crecimiento del
personal.

Ventajas:                                                 Desventajas:
La supresión de los factores de insatisfacción puede     Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar el
mejorar las condiciones de trabajo.                       crédito.
Se propone el enriquecimiento de las tareas para         Se culpa a los factores externos de los fracasos.
                                                                                                             6
convertirlas en retos.                                    Pasa por alto variables situacionales.
Teoría bifactorial




                     7
Teoría de la existencia, relación y
       progreso (ERG)
Clayton Alderfer                                                                  1969
Se dividen las necesidades en existencia, relación y progreso.
Las necesidades de existencia son las fisiológicas y de seguridad.
Las necesidades de relación se da de la interacción con otras personas.
Las necesidades de crecimiento abarca el deseo interno de progresar.
Los antecedentes familiares y ambiente cultural pueden alterar el orden de las necesidades.
Considera que si el individuo no logra satisfacer una necesidad de orden superior, aparece una necesidad de
orden inferior (regresión).

Ejemplo laboral:
Un ejemplo de cuando no se satisfacen un tipo de necesidades se cubren con otras pudiera ser los lugares de
trabajo donde hay un ambiente adverso (por ejemplo las fundiciones de acero), se trata de compensar con un mejor
sueldo, de tal forma que el personal se motive por satisfacer sus necesidades de existencia.

Ventajas:                                                Desventajas:
Pueden operar mas de una necesidad al mismo             No funciona para todas las organizaciones.
tiempo.
No asume una jerarquía rígida.
Es una versión mas valida de la jerarquía de
necesidades.
                                                                                                            8
Teoría de la existencia, relación y
progreso (ERG)




                                      9
Teoría de las necesidades
      aprendidas
David McClelland                                                                    1989
Establece  que muchas de las necesidades de los individuos se aprenden o se adquieren.
De esta forma, se pueden encontrar diferentes personas con diferentes grados de necesidades en función de lo
que han aprendido y observado en distintos entornos.
Denomina motivador a aquella necesidad que determina el comportamiento de una persona.
Divide los motivadores en afiliación, de logro, de poder, y de competencia.
Los diferentes tipos de motivadores en las personas van a determinar sus expectativas laborales.




Ejemplo laboral:
Cuando un director de alguna compañía (que tiene mas motivadores de poder) actua de una forma en que genera
buenas relaciones con el resto del personal (motivadores de afiliacion), encamina los esfuerzos de la organización
de tal forma que se cumplan los objetivos (motivadores de logro).

Ventajas:                                                  Desventajas:
Establece diferencias entre las personas para             No puede aplicarse en todos los tipos de empresas.
diferentes ambientes y experiencias.                       Considera a los individuos independientemente, lo que
Es util para una mejor selección de personal y            pudiera complicar su aplicación.
evaluacion del mismo.


                                                                                                               10
Teoría de las necesidades
aprendidas




                            11
Teorías de procesos
 Son aquellas teorías que consideran la forma
  en que la persona puede llegar a motivarse.
 Tratan de analizar el desarrollo de la
  motivación en el puesto de trabajo.




                                             12
Teoría de las expectativas
Victor Vroom / Porter Lawler                                                         1964
La  motivación de una persona en el entorno laboral depende de los los logros u objetivos que quiere alcanzar en
su trabajo y de las probabilidades reales de llegar a conseguirlo.
Incide en la percepción subjetiva que tiene el trabajador sobre la posibilidad de que su forma de actuar o trabajar
conlleve la obtención de cierto resultado.
El esfuerzo que desarrollan dependerá de la significatividad y la probabilidad.
Considera tres factores valencia (nivel de deseo), expectativa (convicción de la persona) e instrumentalidad (juicio
que realiza la persona).
La motivación es el resultado de multiplicar los tres factores
Sostiene que la satisfacción laboral es el resultado mas que la causa del empeño.


Ejemplo laboral:
En este caso puede aplicar cuando alguien trabaja en una empresa que le promete un desarrollo personal, pero que
de antemano existen limitantes para que lo logre, pudiendo ser estas de nivel de estudios, de experiencia, etc, con
lo cual disminuirá la motivación y el empeño que cada persona ponga en su trabajo.

Ventajas:                                                  Desventajas:
Considera a las personas como seres pensantes y que       Se basa en las características personales.
sus percepciones influyen en el resultado.


                                                                                                               13
Teoría de las expectativas




                             14
Teoría de la equidad
Stacey Adams                                                                       1965
Pretende    explicar la influencia que tiene sobre la motivacion la comparacion que los individuos hacen entre su
situacion y la de otras personas.
Al alterar los aportes o resultados propios, las personas pueden desarrollar otras conductas para restituir la
equidad.
Según esta teoria, el individuo puede hacer las comparaciones con un referente de la misma organización, con
una persona de otra organización, con su propia experiencia en otros puestos, o con su experiencia en otra
organización.


Ejemplo laboral:
Cuando se genera un bono por resultados para un área en forma general, es decir, que el equipo lo logra o no,
independientemente del esfuerzo individual que estan haciendo, de inicio puede motivar al equipo, pero
generalmente termina produciendo una insatisfaccion en aquellos individuos que aportan mas a la realizacion de la
tarea y al cumplimiento de los objetivos.

Ventajas:                                                 Desventajas:
Se pueden generar politicas que sean equitativas con     Una desventaja es que la subjetividad de cada persona
todos los trabajadores de forma sencilla.                 en cuanto a la equidad esta presente.
El empleado al percibir un desequilibrio en la           No contempla la reaccion que se tiene ante el cambio
comparacin, experimenta tension, la cual puede ser        de los factores con el transcurso del tiempo.
positiva para generar un ambiente de competencia.                                                            15
Teoría de la equidad




                       16
Teoría de la modificación de la
        conducta
Burrhus Frederic Skinner                                                             1974
Dice que somos producto de los estimulos que recibimos del mundo exterior.
Sobresale la utilizacion del “refuerzo positivo”
El refuerzo positivo consiste en recompensar por el trabajo bien efectuado, provocando cambios en el
comportamiento, generalmente en el sentido deseado.
El refuerzo negativo esta constituido por las amenazas de sanciones, produciendo un cambio en el
comportamiento, pero de forma impredecible e indeseable.


Ejemplo laboral:
En una empresa en la que existen mas castigos (refuerzos negativos) que incentivos (refuerzos positivos) se genera
un ambiente de incertidumbre entre los trabajadores y a final de cuentas el nivel de productividad y de lealtad hacia
la compañía disminuye.

Ventajas:                                                  Desventajas:
Tanto con los refuerzos positivos y negativos, se envia   Si no se realiza un balance entre los refuerzos,
el mensaje deseado no solo a la persona a la que se le     paulatinamente se ira deteriorando el ambiente de
aplica el refuerzo, sino tambien a los observadores        trabajo.
alrededor.


                                                                                                                17
Teoría de la modificación de la
conducta




                                  18
Otras teorías




                19
Teoría tipologica (RIASEC)
John Holland                                                                       1962
Resalta la idea de que las personas buscan un ajuste o una congruencia entre sus necesidades y habilidades y las
oportunidades y demandas en las diferentes profesiones.
Categoriza a las personas en 6 tipos de personalidad: realista, investigador, artístico, social, emprendedor y
convencional.
Sostiene que la elección de una vocación es una expresión de la personalidad.
No supone que las personas son de un solo tipo.
Se toman patrones dominantes para determinar la orientación profesional


Ejemplo laboral:
La aplicación de pruebas psicométricas para realizar un análisis de una persona antes de ocupar un puesto para
validar que cuenta con las cualidades para desempeñarse en el mismo.
Ventajas:                                                  Desventajas:
Se puede utilizar la tipologia de Holland para la         Si no se determina de forma adecuada la tipologia de
definición de puestos de trabajo.                          alguien, terminaria en alguna funcion donde no se
Al estar alineadas las características personales y los   estaria desempeñando adecuadamente.
objetivos de los puestos se genera una mayor
motivación así como un mejor desempeño.


                                                                                                             20
Teoría tipológica (RIASEC)




                             21
Teorías centradas en la elección
vocacional y el desarrollo de la
carrera
Super                                                                                          1963-1980
Colaboradores Salvador y Peiró,                                                                  1986
Schein                                                                                           2008
El desarrollo vocacional forma parte del desarrollo integral
Investigación  de carácter longitudinal sobre patrones de carrera que da lugar a la escala CDI
La elección vocacional es el resultado de todas las experiencias evolutivas y su desarrollo sigue una serie de etapas
La madurez vocacional es la congruencia entre el comportamiento y la conducta vocacional esperada
Establece que a mayor edad y maduración, ´mayor relevancia de los factores de realidad de elección vocacional y mayor probabilidad
de éxito
La orientación profesional es la orientación relacionada al trabajo ampliada al desarrollo de carrera
Mayor contribución para el rendimiento de la trayectoria de carrera individual
Autopercepción del individuo basada en tres elementos: talentos o habilidades, actitudes y valores fundamentales y motivos y
necesidades profesionales

Ejemplo laboral:
Aplicar exámenes en el cual se evalúe la habilidad de dos aspirantes a un mismo puesto, de esta forma se evalúa su habilidad para
hacer frente a las mismas tareas en el mismo periodo

Ventajas:                                                           Desventajas:
Da la posibilidad de mayor éxito al tomar en cuenta las            No siempre se toman en cuenta las experiencias significativas
experiencias y factores de realidad                                 El anclaje de creatividad es difícil de articular




                                                                                                                                22
Etapas del desarrollo según
Schein
Etapa de desarrollo               Definición

Competencia técnica y funcional   La preocupación se centra en tomar decisiones
                                  sobre su carrera, el contenido técnico y funcional del
                                  trabajo
Competencia general               La preocupación se centra en ascender en la
                                  jerarquía de la organización hasta alcanzar puestos
                                  de gerencia donde puedan ejercer cargos de
                                  responsabilidad

Seguridad y estabilidad           La preocupación se centra en buscar organizaciones
                                  que proporcionen carreras estables a largo plazo, con
                                  buenas condiciones y un trabajo seguro
Creatividad                       Fundamental para entender a los emprendedores. La
                                  preocupación se centra en quienes tienen diversidad
                                  de valores y motivos que chocan con los de otras
                                  anclas

Autonomía e independencia         La preocupación se centra en buscar situaciones en
                                  las que puedan sentirse libres de las limitaciones que
                                  les impone la organización para desarrollar sus
                                  competencias

                                                                                        23
Etapas del desarrollo según
Schein – Anclajes 6 al 8 (1990)
Etapa de desarrollo                   Definición

Servicio o dedicación a una carrera   Se centra en la búsqueda en su trabajo, no sólo de
                                      ingresos, sino hacer algo por la sociedad
Puro reto                             Son personas con alta motivación de logro que
                                      buscan en su carrera lograr metas difíciles, resolver
                                      problemas pendientes y ganar a sus competidores
Estilo de vida                        En su formulación original se dividía en dos,
                                      seguridad económica y estabilidad geográfica, pues
                                      les permitía establecer geográficamente, mantener a
                                      su familia e integrase en la comunidad.




                                                                                              24
Teoría de la atribución causal
  de Weiner
Weiner                                                                             1986
Modelo   integrador de las adscripciones causales y de los efectos cognitivos, afectivos y conductuales que dichas
atribuciones pueden tener, aplicándolo principalmente a situaciones o contextos de logro
Las personas tratan de descubrir y comprender cuáles son las causas que explican lo que les ocurre, éstas
influyen en su motivación
Atribución es el nombre que se le da a dichas causas e influyen el comportamiento futuro
Se identifican tres dimensiones en las atribuciones: locus, estabilidad y control. Las cuales tienen implicaciones
importancias para el logro.
Las atribuciones pueden ser tanto cognitivas como afectivas
El modelo muestra una secuencia motivacional y culmina con la atribución del resultado auna determinada casusa
singular

Ejemplo laboral:
Un fracaso atribuido a una causa controlable que genere la emoción de culpabilidad , que puede funcionar
como un instigador hacia el logro
Ventajas:                                                 Desventajas:
La asociación con importantes consecuencias               Su manejo individual es poco significativo
psicológicas de la atribución que influyen en el estado
motivacional de la persona y determinan su conducta
futura del logro .                                                                                           25
Toería de la atribución causal
de Weiner




                                 26
Dimensiones en la atribución
causal
Dimensión         Definición
Locus             Localización de la causa puede ser:
                  Interna:motivaciones intrínsecas.
                  Externa: del contexto que le rodea. Factores
                  externos.


Estabilidad       Si la causa permanece igual o cambia .
                  Estables :los que se espera que permanezcan igual
                  en el futuro
                  Inestables:los que se espera que cambien con
                  facilidad.


Control           Grado en el que el sujeto puede controlar la causa.
                  Controlables:Los que se pueden cambiar
                  Incontrolables:Los que no son posible cambiarlos.




                                                                        27
Modelo cognitivo
Tolman                                                                                           1932, 1948
Lewin                                                                                         1935, 1936, 1938
Tolman    planteó 3 tipos de motivos para explicar la conducta motivada: primarios, secundarios y terciarios
Los    motivos primarios son innatos y son por ejemplo la búsqueda de alimento, agua y sexo, la levitación de dolor, el reposo, la
agresión, reducir la curiosidad y la necesidad de contacto. Los motivos secundarios son innatos y entre ellos se encuentran la
afiliación, la dominancia, la sumisión y la dependencia. Los motivos terciarios son aprendidos y son aquellos que implican la
consecución de metas culturales.
Tolman recalcó la importancia de las metas en la conducta, así como su intencionalidad
La meta, la forma en la que se lleva a cabo la conducta y los posibles caminos para alcanzar la meta son factores imprescindibles
para conocer la conducta motivada
De sus trabajos se empiezan a manejar términos como expectativa, propósito y mapa cognitivo
La conducta motivada,, está dirigida hacia unas metas, es persistente, y muestra una selectividad para alcanzar la meta
. El sujeto no aprende simples asociaciones , sino la relación entre una conducta y una meta particular; para ello, necesita desarrollar
un mapa cognitivo de su ambiente, con el fin de localizar en él cada una de las posibles metas.

Ejemplo laboral:
El plantear metas claras que respondan a los motivos terciarios del personal para que se vea motivado a perseguirle. De modo que
logre relacionar la conducta necesaria para alanzar dicha meta..

Ventajas:                                                            Desventajas:
La asociación con importantes consecuencias psicológicas de la       Su manejo individual es poco significativo
atribución que influyen en el estado motivacional de la persona y
determinan su conducta futura del logro .

                                                                                                                                 28
Teoría de Juan Pérez López
Juan Antonio Pérez López                                                                           1985
La  motivación son los factores que llevan a una persona a la acción
Se  puede clasificar dependiendo de su origen y destino en tres tipos: Intrínseca, extrínseca y trascendente.
La calidad de vida de una persona puede verse en la calidad de sus motivaciones
El punto de partida de su trabajo es el desarrollo del concepto de aprendizaje. "Por «aprendizaje» entendemos aquellos cambios que
ocurren en el interior de los agentes como consecuencia de la propia interacción, siempre que esos cambios influyan en cómo será la
siguiente interacción
Establece tres tipos de agentes: estable, ultra estable y el libremente adaptable.
Su teoría establece que los agentes tienen un impulso, que llama motivación potencial, hacia el logro de satisfacciones superiores.
Esta motivación potencial se transforma en motivación actual hacia una decisión concreta, a través de dos mecanismos: la motivación
racional y la espontánea.

Ejemplo laboral:
En el trabajo promover una mejor calidad motivacional es necesario tanto para el crecimiento de la persona como para la contribución
que debe dar con el mismo

Ventajas:                                                           Desventajas:
El sujeto puede motivarse a realizar la acción                      Las motivaciones trascendentes pueden variar de sujeto a
                                                                    sujeto




                                                                                                                               29
Motivos para actuar
Motivo          Definición

Extrínseco      Motivos externos actúan sobre pensamiento,
                sentimiento y acción generando un diferencial en la
                percepción de la persona.
Intrínseco      Motivos internos , la persona genera pensamientos
                generados por el razonamiento, la memoria o el
                 subconsciente que relaciona con sentimientos o
                emociones que terminan en actitud positiva que
                genera una acción (motivación) o negativa .
                intervienen el conocimiento, las capacidades y las
                habilidades del individuo, de los cuales dependerá la
                calidad del resultado, de acuerdo a las expectativas
                suyas o de los demás.

Trascendente    Estado o resultado provocado en otra persona debido
                a la acción de la persona motivada
                Tiene su base en las creencias, valores y principios
                que propician una actitud y una motivación para la
                acción en beneficio de los demás
Teoría motivacional de Juan
Pérez López




                              31
Teoría del establecimiento de
metas de Locke
Locke                                                                                       1968
Reconoce    un papel motivacional central a las intenciones de los sujetos a realizar una tarea
Los objetivos son los que marcan la forma en que el sujeto se comportará y contribuyen a que tanto esfuerzo se
ponga
Los cambios en los valores afectan solo si están ligados a los objetivos
La satisfacción está basada en que tanto el individuo consigue esos objetivos permitido por el rendimiento.
Supone que las intenciones de trabajar para conseguir un objetivo son la primera fuerza motivadora del esfuerzo
laboral y determina el esfuerzo que se pone en completar las tareas.
El establecimiento claro de objetivos permite motivar de forma más eficaz
La participación de los trabajadores en el establecimiento de los objetivos incrementa la calidad y la cantidad del
rendimiento.
Los efectos de las recompensas parecen estar mediados por cambios en los propios objetivos, lo mismo ocurre con
otros factores como el conocimiento de los resultados o las influencias y presiones sociales.

Ejemplo laboral:
Establecer metas claras a través de un programa desarrollado por equipos de trabajo de la empresa permitirá que planteen
objetivos que les permitan llegar a ellas de la forma más eficaz

Ventajas:                                                       Desventajas:
Permite que las personas involucradas establezcan metas         Si se plantean metas muy altas se puede caer en el burnout

Los individuos luchan por alcanzarán las metas
Los comportamientos serán adecuados a las metas


                                                                                                                           32
Teoría del establecimiento de
metas de Locke




                                33
Teoría de la motivación del
  logro de Atkinson
Murray                                                                                               1977
Mc Clelland, Koestner, Weinberger                                                                    1961
Atkinson
•Murray  establece que las necesidades no son consientes y por lo tanto pueden estar siendo satisfechas sin saberlo
•Puede  definirse como el intento de aumentar o mantener lo más alto posible la propia habilidad en todas aquellas habilidades en las
cuales se considera obligada una norma de excelencia y cuya realización, por tanto, puede lograrse o fracasar.
•Para medir las necesidades se desarrolló el TAT que se basa en dibujos de situaciones en las que interviene personas y con los cuales
se crearán historias.
•McClelland usó el TAT para establecer su teoría general de motivación haciendo diferencia entre motivos y valores. Los primeros
orientan la conducta, no son conscientes, se evalúan con el TAT. Predicen la ejecución en tareas como aprendizaje verbal o aritmética y
el incremento de activación durante el aprendizaje. Los segundos son conscientes se evalúan por el autoinfome y ayudan a predecir las
elecciones conscientes de actuar.
•McClelland, Koestner y Weinberger establecen que el motivo pasa a denominarse necesidad que puede predice adecuadamente
disposiciones conductuales de carácter estable y los valores llamados necesidades autoatribuidas serían estados conscientes que la
persona puede describir
•La teoría de motivación Atkinson está basada en las ideas de Murray y en el TAT y trata de estudiar el “nivel de riesgo que las personas
asumirían a la hora de elegir un desafío”. Propuso un modelo para explicar la relación entre la motivación de logro y la preferencia por
el riesgo . Desarrollo del concepto “ temor al fracaso”



Ejemplo laboral:
Los alumnos con motivación de logro tienden a seleccionar problemas que plantean retos moderados, a esforzarse durante más tiempo
antes de abandonar ante problemas más difíciles; suelen elegir compañeros sobresalientes en estudios y suelen conseguir mejores
resultados académicos.

Ventajas:                                                             Desventajas:
Permite evaluar motivos no conscientes mediante el uso del TAT        Los individuos no se aventuran por tareas demasiado difíciles

Permite preestablecer líneas de acción ante riesgos                   por la insatisfacción que produce el no lograrlas
                                                                      Existe el “ temor al fracaso”                            34
Teoría de la motivación del
logro de Atkinson




                              35
Teoría de la Inteligencia
Emocional
Daniel Goleman                                                                            1990
                                                                                          1983
Howard Gardner
La capacidad de motivarse a uno mismo es una de las cinco competencias que forman la IE
La IE es la capacidad de reconocer y manejar sentimientos propios y ajenos .
Se puede organizar en 5 capacidades conocer las emociones y sentimientos propios, manejarlos, reconocerlos,
crear la propia motivación, y gestionar las relaciones.
Gardner establece que existe una inteligencia interpersonal, es decir , entre personas y otra intrapersonal, es decir,
hacia uno mismo
Las emociones juegan un papel determinante dentro del funcionamiento psicológico del individuo cuando se
encuentra en un momento difícil o tiene que realizar tareas importantes.
De  acuerdo a Goleman es el conjunto de habilidades de carácter socio-emocional
Se divide en dos áreas la inteligencia intra personal y la interpersonal. La primera es la capacidad del individuo de
formar un modelo realista y preciso de uno mismo, teniendo acceso a los propios sentimientos, y usarlos como guías
en la conducta. La segunda es la capacidad de comprender a los demás

Ejemplo laboral:
Un jefe que es capaz de relacionarse adecuadamente con sus subordinados a través de conocerse y reconocer las emociones
de subordinados de tal manera que sea capaz de motivarse y motivar a los demás.

Ventajas:                                                     Desventajas:
Logra un acercamiento entre los individuos                    Al ser los sentimientos un área subjetiva su manejo se presta

Permite que los individuos se mantengan motivados de          a interpretaciones los cual puede causar conflictos.
manera intrínseca sin que les afecte el medio
                                                                                                                          36
Teoría de la Inteligencia
Emocional




                            37
Conclusión
   En la actualidad en México se está haciendo énfasis en el uso de las teorías motivacionales como un medio para
    aumentar la productividad. Sin embargo, muchas veces no se hacen estudios adecuados sobre el enfoque que
    se debe manejar ni se capacita al personal responsable en la forma en que debe motivar a sus subordinados. De
    tal manera que el uso de las teorías termina siendo inconsciente o inapropiado.
   Por otro lado Los esfuerzos que se llevan a cabo dentro de la empresa deben de manejarse en forma conjunta
    pero no generalizada, es decir, la misma teoría no funciona para todas las áreas ni para todas las personas . Sin
    embargo no debe estar desarticulada de los esfuerzos del resto de la empresa.
   Por último es necesario definir el enfoque de acuerdo a las necesidades de la empresa, basándose en el estatus
    actual, es decir, en la nivel de motivación en el que se encuentren los empleados y a la meta a la que quieran
    llegar. De igual forma se debe establecer de acuerdo al tipo de empresa, el tamaño y hasta la ubicación
    geográfica.




                                                                                                                   38
Referencias
   http://www.psicothema.com/psicothema.asp?id=982
   http://reme.uji.es/articulos/numero20/7cogimot/texto.html
   http://www.catedras.fsoc.uba.ar/punte/fichas/Motivacion_Punte.pdf
   http://www.luismiguelmanene.com/2012/09/16/la-motivacion-y-satisfaccion-en-el-trabajo-y-sus-teorias/
   http://es.wikipedia.org/wiki/Juan_Antonio_P%C3%A9rez_L%C3%B3pez
   http://www.iae.edu.ar/antiguos/Documents/IAE12_Pag38.pdf
   http://psicologia.isipedia.com/primero/psicologia-de-la-motivacion/07-motivos-secundarios-o-aprendidos
   http://www.tdx.cat/bitstream/10803/10787/2/HellinRodriguez02de06.pdf




                                                                                                             39

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Teorias motivacionales

  • 1. Teorías Motivacionales Luis Gerardo Méndez Bedolla 54500014 Ma. del Carmen Mendoza Encinas 54500006 Materia: Psicología Organizacional Saltillo, Coahuila, 7 de Abril de 2013 Puebla, Puebla 10 de Abril 2013 1
  • 2. Teorías Motivacionales  Teorías de Contenido  Jerarquía de las necesidades de Maslow.  Teoría bifactorial de Herzberg.  Teoría de la existencia, relación y progreso de Alderfer  Teoría de las tres necesidades de McClelland.  Teorías de Procesos  Teoría de las expectativas de Vroom y Porter Lawler  Teoría de la equidad de Adams.  Teoría de la modificación de la conducta de Skinner  Otras Teorías  Teoría tipológicas de Holland (RIASEC).  Teorías centradas en la elección vocacional y el desarrollo de la carrera.  Teoría de la atribución causal de WEINER.  Modelo cognitivo  Teoría de Juan Pérez López  Teoría del establecimiento de metas.-Locke  Teoría de la motivación de logro Atkinson  Teoría de la Inteligencia Emocional 2
  • 3. Teorías de contenido  Son aquellas teorías que consideran todo aquello que puede motivar a las personas.  Acentúan la importancia de los factores de la personalidad humana.  Tratan de analizar las necesidades y los refuerzos relacionados con la actuación de las personas en el entorno laboral. 3
  • 4. Teoría de la jerarquía de necesidades Abraham Maslow 1954 Conforme se satisfacen las necesidades mas básicas, se van generando mas necesidades. Las necesidades se encuentran organizadas en forma estructural desde las necesidades básicas en el primer nivel hasta los deseos o aspiraciones. Para motivar a las personas es necesario saber en que nivel se encuentran sus necesidades. Las necesidades están en orden ascendente de acuerdo al grado de motivación y dificultad. Ejemplo laboral: Cuando se incluyen dentro del trabajo algunas prestaciones adicionales para los trabajadores como son, adicionalmente de su sueldo, bonos de despensa (cubrir necesidades fisiológicas), ambiente de trabajo seguro (necesidades de seguridad), ambiente de equipo de trabajo (necesidades sociales), reconocimiento de empleados del mes (necesidad de reconocimiento), planes de carrera (necesidad de autorrealización). Ventajas: Desventajas: Se pueden establecer programas para cubrir cada una Cada persona tiene un nivel diferente de motivación, de las necesidades. por lo cual se tendrían que hacer diferentes programas La implementación de los programas no siempre para abarcar la mayoría del personal. requiere un desembolso económico para las empresas. La teoría no reconoce estas diferencias entre las personas. No considera la forma mas adecuada de proporcionar los incentivos. 4
  • 5. Teoría de la jerarquía de necesidades 5
  • 6. Teoría bifactorial Frederick Herzberg 1976 Se basa en el ambiente externo y en el trabajo del individuo. Divide a los factores en factores de higiene (asociados con la insatisfacción) y factores motivadores (asociados con la satisfacción. Entre los factores de higiene se consideran sueldos, condiciones de trabajo, cultura de la empresa, relación con los compañeros y jefes, normas del trabajo diario. Entre los factores motivadores se consideran el reconocimiento, las responsabilidades, el crecimiento personal en el trabajo, el progreso y el logro. Afirma que los factores asociados con la satisfacción en el puesto de trabajo están separados y son diferentes de los que conllevan insatisfacción. Afirma que debe existir un equilibrio entre los factores de higiene y los factores motivadores. Ejemplo laboral: El promover un ambiente de trabajo con condiciones agradables de trabajo, con condiciones ergonómicas. Adicionalmente, se debe de complementar con una estructura de reconocimientos en sueldos y en crecimiento del personal. Ventajas: Desventajas: La supresión de los factores de insatisfacción puede Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar el mejorar las condiciones de trabajo. crédito. Se propone el enriquecimiento de las tareas para Se culpa a los factores externos de los fracasos. 6 convertirlas en retos. Pasa por alto variables situacionales.
  • 8. Teoría de la existencia, relación y progreso (ERG) Clayton Alderfer 1969 Se dividen las necesidades en existencia, relación y progreso. Las necesidades de existencia son las fisiológicas y de seguridad. Las necesidades de relación se da de la interacción con otras personas. Las necesidades de crecimiento abarca el deseo interno de progresar. Los antecedentes familiares y ambiente cultural pueden alterar el orden de las necesidades. Considera que si el individuo no logra satisfacer una necesidad de orden superior, aparece una necesidad de orden inferior (regresión). Ejemplo laboral: Un ejemplo de cuando no se satisfacen un tipo de necesidades se cubren con otras pudiera ser los lugares de trabajo donde hay un ambiente adverso (por ejemplo las fundiciones de acero), se trata de compensar con un mejor sueldo, de tal forma que el personal se motive por satisfacer sus necesidades de existencia. Ventajas: Desventajas: Pueden operar mas de una necesidad al mismo No funciona para todas las organizaciones. tiempo. No asume una jerarquía rígida. Es una versión mas valida de la jerarquía de necesidades. 8
  • 9. Teoría de la existencia, relación y progreso (ERG) 9
  • 10. Teoría de las necesidades aprendidas David McClelland 1989 Establece que muchas de las necesidades de los individuos se aprenden o se adquieren. De esta forma, se pueden encontrar diferentes personas con diferentes grados de necesidades en función de lo que han aprendido y observado en distintos entornos. Denomina motivador a aquella necesidad que determina el comportamiento de una persona. Divide los motivadores en afiliación, de logro, de poder, y de competencia. Los diferentes tipos de motivadores en las personas van a determinar sus expectativas laborales. Ejemplo laboral: Cuando un director de alguna compañía (que tiene mas motivadores de poder) actua de una forma en que genera buenas relaciones con el resto del personal (motivadores de afiliacion), encamina los esfuerzos de la organización de tal forma que se cumplan los objetivos (motivadores de logro). Ventajas: Desventajas: Establece diferencias entre las personas para No puede aplicarse en todos los tipos de empresas. diferentes ambientes y experiencias. Considera a los individuos independientemente, lo que Es util para una mejor selección de personal y pudiera complicar su aplicación. evaluacion del mismo. 10
  • 11. Teoría de las necesidades aprendidas 11
  • 12. Teorías de procesos  Son aquellas teorías que consideran la forma en que la persona puede llegar a motivarse.  Tratan de analizar el desarrollo de la motivación en el puesto de trabajo. 12
  • 13. Teoría de las expectativas Victor Vroom / Porter Lawler 1964 La motivación de una persona en el entorno laboral depende de los los logros u objetivos que quiere alcanzar en su trabajo y de las probabilidades reales de llegar a conseguirlo. Incide en la percepción subjetiva que tiene el trabajador sobre la posibilidad de que su forma de actuar o trabajar conlleve la obtención de cierto resultado. El esfuerzo que desarrollan dependerá de la significatividad y la probabilidad. Considera tres factores valencia (nivel de deseo), expectativa (convicción de la persona) e instrumentalidad (juicio que realiza la persona). La motivación es el resultado de multiplicar los tres factores Sostiene que la satisfacción laboral es el resultado mas que la causa del empeño. Ejemplo laboral: En este caso puede aplicar cuando alguien trabaja en una empresa que le promete un desarrollo personal, pero que de antemano existen limitantes para que lo logre, pudiendo ser estas de nivel de estudios, de experiencia, etc, con lo cual disminuirá la motivación y el empeño que cada persona ponga en su trabajo. Ventajas: Desventajas: Considera a las personas como seres pensantes y que Se basa en las características personales. sus percepciones influyen en el resultado. 13
  • 14. Teoría de las expectativas 14
  • 15. Teoría de la equidad Stacey Adams 1965 Pretende explicar la influencia que tiene sobre la motivacion la comparacion que los individuos hacen entre su situacion y la de otras personas. Al alterar los aportes o resultados propios, las personas pueden desarrollar otras conductas para restituir la equidad. Según esta teoria, el individuo puede hacer las comparaciones con un referente de la misma organización, con una persona de otra organización, con su propia experiencia en otros puestos, o con su experiencia en otra organización. Ejemplo laboral: Cuando se genera un bono por resultados para un área en forma general, es decir, que el equipo lo logra o no, independientemente del esfuerzo individual que estan haciendo, de inicio puede motivar al equipo, pero generalmente termina produciendo una insatisfaccion en aquellos individuos que aportan mas a la realizacion de la tarea y al cumplimiento de los objetivos. Ventajas: Desventajas: Se pueden generar politicas que sean equitativas con Una desventaja es que la subjetividad de cada persona todos los trabajadores de forma sencilla. en cuanto a la equidad esta presente. El empleado al percibir un desequilibrio en la No contempla la reaccion que se tiene ante el cambio comparacin, experimenta tension, la cual puede ser de los factores con el transcurso del tiempo. positiva para generar un ambiente de competencia. 15
  • 16. Teoría de la equidad 16
  • 17. Teoría de la modificación de la conducta Burrhus Frederic Skinner 1974 Dice que somos producto de los estimulos que recibimos del mundo exterior. Sobresale la utilizacion del “refuerzo positivo” El refuerzo positivo consiste en recompensar por el trabajo bien efectuado, provocando cambios en el comportamiento, generalmente en el sentido deseado. El refuerzo negativo esta constituido por las amenazas de sanciones, produciendo un cambio en el comportamiento, pero de forma impredecible e indeseable. Ejemplo laboral: En una empresa en la que existen mas castigos (refuerzos negativos) que incentivos (refuerzos positivos) se genera un ambiente de incertidumbre entre los trabajadores y a final de cuentas el nivel de productividad y de lealtad hacia la compañía disminuye. Ventajas: Desventajas: Tanto con los refuerzos positivos y negativos, se envia Si no se realiza un balance entre los refuerzos, el mensaje deseado no solo a la persona a la que se le paulatinamente se ira deteriorando el ambiente de aplica el refuerzo, sino tambien a los observadores trabajo. alrededor. 17
  • 18. Teoría de la modificación de la conducta 18
  • 20. Teoría tipologica (RIASEC) John Holland 1962 Resalta la idea de que las personas buscan un ajuste o una congruencia entre sus necesidades y habilidades y las oportunidades y demandas en las diferentes profesiones. Categoriza a las personas en 6 tipos de personalidad: realista, investigador, artístico, social, emprendedor y convencional. Sostiene que la elección de una vocación es una expresión de la personalidad. No supone que las personas son de un solo tipo. Se toman patrones dominantes para determinar la orientación profesional Ejemplo laboral: La aplicación de pruebas psicométricas para realizar un análisis de una persona antes de ocupar un puesto para validar que cuenta con las cualidades para desempeñarse en el mismo. Ventajas: Desventajas: Se puede utilizar la tipologia de Holland para la Si no se determina de forma adecuada la tipologia de definición de puestos de trabajo. alguien, terminaria en alguna funcion donde no se Al estar alineadas las características personales y los estaria desempeñando adecuadamente. objetivos de los puestos se genera una mayor motivación así como un mejor desempeño. 20
  • 22. Teorías centradas en la elección vocacional y el desarrollo de la carrera Super 1963-1980 Colaboradores Salvador y Peiró, 1986 Schein 2008 El desarrollo vocacional forma parte del desarrollo integral Investigación de carácter longitudinal sobre patrones de carrera que da lugar a la escala CDI La elección vocacional es el resultado de todas las experiencias evolutivas y su desarrollo sigue una serie de etapas La madurez vocacional es la congruencia entre el comportamiento y la conducta vocacional esperada Establece que a mayor edad y maduración, ´mayor relevancia de los factores de realidad de elección vocacional y mayor probabilidad de éxito La orientación profesional es la orientación relacionada al trabajo ampliada al desarrollo de carrera Mayor contribución para el rendimiento de la trayectoria de carrera individual Autopercepción del individuo basada en tres elementos: talentos o habilidades, actitudes y valores fundamentales y motivos y necesidades profesionales Ejemplo laboral: Aplicar exámenes en el cual se evalúe la habilidad de dos aspirantes a un mismo puesto, de esta forma se evalúa su habilidad para hacer frente a las mismas tareas en el mismo periodo Ventajas: Desventajas: Da la posibilidad de mayor éxito al tomar en cuenta las No siempre se toman en cuenta las experiencias significativas experiencias y factores de realidad El anclaje de creatividad es difícil de articular 22
  • 23. Etapas del desarrollo según Schein Etapa de desarrollo Definición Competencia técnica y funcional La preocupación se centra en tomar decisiones sobre su carrera, el contenido técnico y funcional del trabajo Competencia general La preocupación se centra en ascender en la jerarquía de la organización hasta alcanzar puestos de gerencia donde puedan ejercer cargos de responsabilidad Seguridad y estabilidad La preocupación se centra en buscar organizaciones que proporcionen carreras estables a largo plazo, con buenas condiciones y un trabajo seguro Creatividad Fundamental para entender a los emprendedores. La preocupación se centra en quienes tienen diversidad de valores y motivos que chocan con los de otras anclas Autonomía e independencia La preocupación se centra en buscar situaciones en las que puedan sentirse libres de las limitaciones que les impone la organización para desarrollar sus competencias 23
  • 24. Etapas del desarrollo según Schein – Anclajes 6 al 8 (1990) Etapa de desarrollo Definición Servicio o dedicación a una carrera Se centra en la búsqueda en su trabajo, no sólo de ingresos, sino hacer algo por la sociedad Puro reto Son personas con alta motivación de logro que buscan en su carrera lograr metas difíciles, resolver problemas pendientes y ganar a sus competidores Estilo de vida En su formulación original se dividía en dos, seguridad económica y estabilidad geográfica, pues les permitía establecer geográficamente, mantener a su familia e integrase en la comunidad. 24
  • 25. Teoría de la atribución causal de Weiner Weiner 1986 Modelo integrador de las adscripciones causales y de los efectos cognitivos, afectivos y conductuales que dichas atribuciones pueden tener, aplicándolo principalmente a situaciones o contextos de logro Las personas tratan de descubrir y comprender cuáles son las causas que explican lo que les ocurre, éstas influyen en su motivación Atribución es el nombre que se le da a dichas causas e influyen el comportamiento futuro Se identifican tres dimensiones en las atribuciones: locus, estabilidad y control. Las cuales tienen implicaciones importancias para el logro. Las atribuciones pueden ser tanto cognitivas como afectivas El modelo muestra una secuencia motivacional y culmina con la atribución del resultado auna determinada casusa singular Ejemplo laboral: Un fracaso atribuido a una causa controlable que genere la emoción de culpabilidad , que puede funcionar como un instigador hacia el logro Ventajas: Desventajas: La asociación con importantes consecuencias Su manejo individual es poco significativo psicológicas de la atribución que influyen en el estado motivacional de la persona y determinan su conducta futura del logro . 25
  • 26. Toería de la atribución causal de Weiner 26
  • 27. Dimensiones en la atribución causal Dimensión Definición Locus Localización de la causa puede ser: Interna:motivaciones intrínsecas. Externa: del contexto que le rodea. Factores externos. Estabilidad Si la causa permanece igual o cambia . Estables :los que se espera que permanezcan igual en el futuro Inestables:los que se espera que cambien con facilidad. Control Grado en el que el sujeto puede controlar la causa. Controlables:Los que se pueden cambiar Incontrolables:Los que no son posible cambiarlos. 27
  • 28. Modelo cognitivo Tolman 1932, 1948 Lewin 1935, 1936, 1938 Tolman planteó 3 tipos de motivos para explicar la conducta motivada: primarios, secundarios y terciarios Los motivos primarios son innatos y son por ejemplo la búsqueda de alimento, agua y sexo, la levitación de dolor, el reposo, la agresión, reducir la curiosidad y la necesidad de contacto. Los motivos secundarios son innatos y entre ellos se encuentran la afiliación, la dominancia, la sumisión y la dependencia. Los motivos terciarios son aprendidos y son aquellos que implican la consecución de metas culturales. Tolman recalcó la importancia de las metas en la conducta, así como su intencionalidad La meta, la forma en la que se lleva a cabo la conducta y los posibles caminos para alcanzar la meta son factores imprescindibles para conocer la conducta motivada De sus trabajos se empiezan a manejar términos como expectativa, propósito y mapa cognitivo La conducta motivada,, está dirigida hacia unas metas, es persistente, y muestra una selectividad para alcanzar la meta . El sujeto no aprende simples asociaciones , sino la relación entre una conducta y una meta particular; para ello, necesita desarrollar un mapa cognitivo de su ambiente, con el fin de localizar en él cada una de las posibles metas. Ejemplo laboral: El plantear metas claras que respondan a los motivos terciarios del personal para que se vea motivado a perseguirle. De modo que logre relacionar la conducta necesaria para alanzar dicha meta.. Ventajas: Desventajas: La asociación con importantes consecuencias psicológicas de la Su manejo individual es poco significativo atribución que influyen en el estado motivacional de la persona y determinan su conducta futura del logro . 28
  • 29. Teoría de Juan Pérez López Juan Antonio Pérez López 1985 La motivación son los factores que llevan a una persona a la acción Se puede clasificar dependiendo de su origen y destino en tres tipos: Intrínseca, extrínseca y trascendente. La calidad de vida de una persona puede verse en la calidad de sus motivaciones El punto de partida de su trabajo es el desarrollo del concepto de aprendizaje. "Por «aprendizaje» entendemos aquellos cambios que ocurren en el interior de los agentes como consecuencia de la propia interacción, siempre que esos cambios influyan en cómo será la siguiente interacción Establece tres tipos de agentes: estable, ultra estable y el libremente adaptable. Su teoría establece que los agentes tienen un impulso, que llama motivación potencial, hacia el logro de satisfacciones superiores. Esta motivación potencial se transforma en motivación actual hacia una decisión concreta, a través de dos mecanismos: la motivación racional y la espontánea. Ejemplo laboral: En el trabajo promover una mejor calidad motivacional es necesario tanto para el crecimiento de la persona como para la contribución que debe dar con el mismo Ventajas: Desventajas: El sujeto puede motivarse a realizar la acción Las motivaciones trascendentes pueden variar de sujeto a sujeto 29
  • 30. Motivos para actuar Motivo Definición Extrínseco Motivos externos actúan sobre pensamiento, sentimiento y acción generando un diferencial en la percepción de la persona. Intrínseco Motivos internos , la persona genera pensamientos generados por el razonamiento, la memoria o el subconsciente que relaciona con sentimientos o emociones que terminan en actitud positiva que genera una acción (motivación) o negativa . intervienen el conocimiento, las capacidades y las habilidades del individuo, de los cuales dependerá la calidad del resultado, de acuerdo a las expectativas suyas o de los demás. Trascendente Estado o resultado provocado en otra persona debido a la acción de la persona motivada Tiene su base en las creencias, valores y principios que propician una actitud y una motivación para la acción en beneficio de los demás
  • 31. Teoría motivacional de Juan Pérez López 31
  • 32. Teoría del establecimiento de metas de Locke Locke 1968 Reconoce un papel motivacional central a las intenciones de los sujetos a realizar una tarea Los objetivos son los que marcan la forma en que el sujeto se comportará y contribuyen a que tanto esfuerzo se ponga Los cambios en los valores afectan solo si están ligados a los objetivos La satisfacción está basada en que tanto el individuo consigue esos objetivos permitido por el rendimiento. Supone que las intenciones de trabajar para conseguir un objetivo son la primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y determina el esfuerzo que se pone en completar las tareas. El establecimiento claro de objetivos permite motivar de forma más eficaz La participación de los trabajadores en el establecimiento de los objetivos incrementa la calidad y la cantidad del rendimiento. Los efectos de las recompensas parecen estar mediados por cambios en los propios objetivos, lo mismo ocurre con otros factores como el conocimiento de los resultados o las influencias y presiones sociales. Ejemplo laboral: Establecer metas claras a través de un programa desarrollado por equipos de trabajo de la empresa permitirá que planteen objetivos que les permitan llegar a ellas de la forma más eficaz Ventajas: Desventajas: Permite que las personas involucradas establezcan metas Si se plantean metas muy altas se puede caer en el burnout Los individuos luchan por alcanzarán las metas Los comportamientos serán adecuados a las metas 32
  • 33. Teoría del establecimiento de metas de Locke 33
  • 34. Teoría de la motivación del logro de Atkinson Murray 1977 Mc Clelland, Koestner, Weinberger 1961 Atkinson •Murray establece que las necesidades no son consientes y por lo tanto pueden estar siendo satisfechas sin saberlo •Puede definirse como el intento de aumentar o mantener lo más alto posible la propia habilidad en todas aquellas habilidades en las cuales se considera obligada una norma de excelencia y cuya realización, por tanto, puede lograrse o fracasar. •Para medir las necesidades se desarrolló el TAT que se basa en dibujos de situaciones en las que interviene personas y con los cuales se crearán historias. •McClelland usó el TAT para establecer su teoría general de motivación haciendo diferencia entre motivos y valores. Los primeros orientan la conducta, no son conscientes, se evalúan con el TAT. Predicen la ejecución en tareas como aprendizaje verbal o aritmética y el incremento de activación durante el aprendizaje. Los segundos son conscientes se evalúan por el autoinfome y ayudan a predecir las elecciones conscientes de actuar. •McClelland, Koestner y Weinberger establecen que el motivo pasa a denominarse necesidad que puede predice adecuadamente disposiciones conductuales de carácter estable y los valores llamados necesidades autoatribuidas serían estados conscientes que la persona puede describir •La teoría de motivación Atkinson está basada en las ideas de Murray y en el TAT y trata de estudiar el “nivel de riesgo que las personas asumirían a la hora de elegir un desafío”. Propuso un modelo para explicar la relación entre la motivación de logro y la preferencia por el riesgo . Desarrollo del concepto “ temor al fracaso” Ejemplo laboral: Los alumnos con motivación de logro tienden a seleccionar problemas que plantean retos moderados, a esforzarse durante más tiempo antes de abandonar ante problemas más difíciles; suelen elegir compañeros sobresalientes en estudios y suelen conseguir mejores resultados académicos. Ventajas: Desventajas: Permite evaluar motivos no conscientes mediante el uso del TAT Los individuos no se aventuran por tareas demasiado difíciles Permite preestablecer líneas de acción ante riesgos por la insatisfacción que produce el no lograrlas Existe el “ temor al fracaso” 34
  • 35. Teoría de la motivación del logro de Atkinson 35
  • 36. Teoría de la Inteligencia Emocional Daniel Goleman 1990 1983 Howard Gardner La capacidad de motivarse a uno mismo es una de las cinco competencias que forman la IE La IE es la capacidad de reconocer y manejar sentimientos propios y ajenos . Se puede organizar en 5 capacidades conocer las emociones y sentimientos propios, manejarlos, reconocerlos, crear la propia motivación, y gestionar las relaciones. Gardner establece que existe una inteligencia interpersonal, es decir , entre personas y otra intrapersonal, es decir, hacia uno mismo Las emociones juegan un papel determinante dentro del funcionamiento psicológico del individuo cuando se encuentra en un momento difícil o tiene que realizar tareas importantes. De acuerdo a Goleman es el conjunto de habilidades de carácter socio-emocional Se divide en dos áreas la inteligencia intra personal y la interpersonal. La primera es la capacidad del individuo de formar un modelo realista y preciso de uno mismo, teniendo acceso a los propios sentimientos, y usarlos como guías en la conducta. La segunda es la capacidad de comprender a los demás Ejemplo laboral: Un jefe que es capaz de relacionarse adecuadamente con sus subordinados a través de conocerse y reconocer las emociones de subordinados de tal manera que sea capaz de motivarse y motivar a los demás. Ventajas: Desventajas: Logra un acercamiento entre los individuos Al ser los sentimientos un área subjetiva su manejo se presta Permite que los individuos se mantengan motivados de a interpretaciones los cual puede causar conflictos. manera intrínseca sin que les afecte el medio 36
  • 37. Teoría de la Inteligencia Emocional 37
  • 38. Conclusión  En la actualidad en México se está haciendo énfasis en el uso de las teorías motivacionales como un medio para aumentar la productividad. Sin embargo, muchas veces no se hacen estudios adecuados sobre el enfoque que se debe manejar ni se capacita al personal responsable en la forma en que debe motivar a sus subordinados. De tal manera que el uso de las teorías termina siendo inconsciente o inapropiado.  Por otro lado Los esfuerzos que se llevan a cabo dentro de la empresa deben de manejarse en forma conjunta pero no generalizada, es decir, la misma teoría no funciona para todas las áreas ni para todas las personas . Sin embargo no debe estar desarticulada de los esfuerzos del resto de la empresa.  Por último es necesario definir el enfoque de acuerdo a las necesidades de la empresa, basándose en el estatus actual, es decir, en la nivel de motivación en el que se encuentren los empleados y a la meta a la que quieran llegar. De igual forma se debe establecer de acuerdo al tipo de empresa, el tamaño y hasta la ubicación geográfica. 38
  • 39. Referencias  http://www.psicothema.com/psicothema.asp?id=982  http://reme.uji.es/articulos/numero20/7cogimot/texto.html  http://www.catedras.fsoc.uba.ar/punte/fichas/Motivacion_Punte.pdf  http://www.luismiguelmanene.com/2012/09/16/la-motivacion-y-satisfaccion-en-el-trabajo-y-sus-teorias/  http://es.wikipedia.org/wiki/Juan_Antonio_P%C3%A9rez_L%C3%B3pez  http://www.iae.edu.ar/antiguos/Documents/IAE12_Pag38.pdf  http://psicologia.isipedia.com/primero/psicologia-de-la-motivacion/07-motivos-secundarios-o-aprendidos  http://www.tdx.cat/bitstream/10803/10787/2/HellinRodriguez02de06.pdf 39