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UNIVERSIDAD DE CARABOBO
      FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES
         ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES




 EFECTIVIDAD DE LOS MECANISMOS DE PERVIVENCIA DE LAS
ASOCIACIONES CIVILES SIN FINES DE LUCRO DEL ÁREA TEATRO
DEL SECTOR CULTURA, UBICADAS EN EL MUNICIPIO VALENCIA,
TOMANDO EN CUENTA LOS CAMBIOS QUE SUFRE EL PAÍS EN LA
                      ACTUALIDAD




                   Autores: Quevedo Sanna
                            Romero Euwith

            Tutora Especialista: Maritza Colmenares



               Valencia, 11 de febrero de 2.004
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
      FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES
         ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES




 EFECTIVIDAD DE LOS MECANISMOS DE PERVIVENCIA DE LAS
ASOCIACIONES CIVILES SIN FINES DE LUCRO DEL ÁREA TEATRO
DEL SECTOR CULTURA, UBICADAS EN EL MUNICIPIO VALENCIA,
TOMANDO EN CUENTA LOS CAMBIOS QUE SUFRE EL PAÍS EN LA
                      ACTUALIDAD




           Autores: Quevedo Sanna C.I.: 12.742.860
                    Romero Euwith C.I.: 14.251.154




               Valencia, 11 de febrero de 2.004
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
           FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES
              ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES




                       APROBACIÓN DEL TUTOR




   Por medio de la presente, se hace constar que el trabajo de Grado, bajo
el Título: “Efectividad de los mecanismos de pervivencia de las
Asociaciones Civiles sin Fines de Lucro del área teatro del sector
cultura, ubicada en el Municipio Valencia, tomando en cuenta los
cambios que sufre el país en la actualidad”, de los Bachilleres : Quevedo
Sanna C.I: 12.742.860 y Romero Euwith C.I: 14.125.254, cumple con los
requisitos de forma y fondo para optar al Título de Licenciado en Relaciones
Industriales.




                    Profesora: __________________
                                Maritza Colmenares
                                Tutora Especialista




                     Valencia, 11 de febrero de 2.004
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
            FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
               ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES




                                 VEREDICTO


        Nosotros, miembros del jurado designado para la evaluación del
Trabajo de Grado, Titulado: “Efectividad de los mecanismos de
pervivencia de las Asociaciones Civiles sin Fines de Lucro del área
teatro del sector cultura, ubicada en el Municipio Valencia, tomando en
cuenta los cambios que sufre el país en la actualidad”, de los Bachilleres:
Quevedo Sanna C.I: 12.742.860 y Romero Euwith C.I: 14.125.254, para
optar al Título de Licenciado en Relaciones Industriales, estimamos que el
mismo       reúne   los     requisitos   para     ser    considerado   como:
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________.




 Apellido                  Nombre                 C.I.            Firma

__________                _________             _________       ___________

__________                _________             _________       __________

__________                _________             _________       __________


                      Valencia, 11 de febrero de 2.004
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
          FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
             ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES




Efectividad de los mecanismos de pervivencia de las Asociaciones Civiles sin
Fines de Lucro del área teatro del sector cultura, ubicada en el Municipio
Valencia, tomando en cuenta los cambios que sufre el país en la actualidad


                         Autores: Quevedo Sanna
                                  Romero Euwith

                         Tutora: Prof. Maritza Colmenares
                         Año: 2003



                                RESUMEN



La presente investigación tiene como objetivo general Determinar efectividad
de los mecanismos de pervivencia de las Asociaciones Civiles sin Fines de
Lucro del área teatro del sector cultura, ubicada en el Municipio Valencia,
tomando en cuenta los cambios que sufre el país en la actualidad y conocer
la estrategias adoptadas por ellas para lograr su permanencia en la
comunidad. Este estudio es de nivel descriptivo de campo; debido a su
naturaleza se decidió aplicar dos instrumentos de recolección de datos, un
aplicado a los coordinadores y el otro aplicado a los trabajadores, además de
realizar una revisión documental el cual nos iba a permitir poder sustentar y
corroborar las respuestas colocadas en dichos cuestionario. Los resultados
obtenidos a través de esta investigación permitieron constatar que este tipo
de asociaciones no cuenta con una cultura organizacional bien definida. Ya
que son instituciones que carecen de protección por parte del gobierno,
donde todas ellas necesitan recursos financieros propicios que les permitan
ofrecer a sus trabajadores y a la comunidad mejores beneficios.


Palabras claves: Pervivencia, Efectividad y Mecanismos
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
          FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
             ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES




Efectividad de los mecanismos de pervivencia de las Asociaciones Civiles sin
Fines de Lucro del área teatro del sector cultura, ubicada en el Municipio
Valencia, tomando en cuenta los cambios que sufre el país en la actualidad


                         Autores: Quevedo Sanna
                                  Romero Euwith

                         Tutora: Prof. Maritza Colmenares
                         Año: 2003



                                 SUMMARY


This research aims to determine overall effectiveness of the mechanisms of
survival of the Civil Partnerships Nonprofit theater area of culture sector,
located in the Municipality of Valencia, taking into account the changes
undergone by the country today and to know the strategies adopted by them
to ensure their permanence in the community. This study is descriptive field
level, by its nature it was decided to implement two data collection
instruments, one applied to the coordinators and the other applies to workers,
in addition to a literature review which would allow us to sustain and
corroborate the answers posted on the questionnaire. The results obtained
from this investigation led to evidence that such associations do not have a
well defined organizational culture. Since they are institutions that are
unprotected by the government, which all need financial resources enabling
them to enable them to offer their employees and the community better
benefits.

Keywords: survival, Effectiveness and Mechanisms
ÍNDICE




Páginas preliminares                                       ix
Introducción                                               x

CAPITULO I.


1 OBJETO DE ESTUDIO                                        12
 1.1 Aproximación al objeto de estudio                     12

 1.2 Objetivos                                             15
 1.2.1 Objetivo General                                     15
 1.2.2 Objetivos Específicos                                16

 1.3 Justificación                                          16


CAPITULO II
2 MARCO TEÓRICO                                             20
 2.1. Antecedentes                                          20

 2.2. Relaciones Industriales y las Asociaciones Civiles
 Sin Fines de Lucro.                                        24
 2.3. Referentes Teóricos                                   25
 2.3.1. Teoría de Sistema.                                  27
 2.3.2. Teoría del Bienestar Social.                        28
 2.3.3. Teoría de las Relaciones Humanas.                   29

 2.4. Evolución Histórica del Trabajo                       31
 2.4.1. El Trabajo y el Desarrollo Industrial.              35
 2.4.2. El Trabajo en Venezuela.                            36
2.5. Gestión de Recursos Humanos.                                     38
  2.5.1. Funciones de la Gestión de Recursos Humanos.                   42
  2.5.2. Ampliación del papel de la Gestión de Recursos Humanos         44
  2.5.3. El futuro de la Gestión de Recursos Humanos.                   46
  2.5.4. La Gestión de Recursos Humanos en las Organizaciones           48

  2.6. Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro.                         51
  2.6.1. Tipología de las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro.      54
  2.6.2. Características que no deben tener las Asociaciones Civiles
  Sin Fines de Lucro.                                                   56
  2.6.3. Comparación entre las Asociaciones Civiles Sin Fines de
  de Lucro y las Empresas.                                              56
  2.6.4. El Liderazgo en las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro.   59
  2.6.5. El Derecho de Asociación.                                      60
  2.6.6.Personalidad Jurídica de las Asociaciones.                      62

  2.7. Definición de términos                                           64


CAPITULO III
3 MARCO METODOLÓGICO                                                    67
  3.1.Naturaleza de la Investigación                                    67
  3.2. Estrategia Metodológica                                          67
  3.3. Muestra                                                          68
  3.4. Técnicas de Recolección de Datos e Instrumentos                  70
  3.4.1.Técnicas de Observación Documental                              70

  3.5. Validez                                                          71
  3.6. Confiabilidad                                                    71
CAPÍTULO IV
4.1 Análisis e Interpretación de los resultados   86


CONCLUSIÓN                                        95

RECOMENDACIÓN                                     98

ANEXOS                                            99
ÍNDICE DE CUADROS


Cuadro I : Cuadro Técnico Metodológico primer objetivo    74
Cuadro I : Cuadro Técnico Metodológico segundo objetivo   75
Cuadro I : Cuadro Técnico Metodológico tercer objetivo    76
Cuadro I : Cuadro Técnico Metodológico cuarto objetivo    77

Cuadro II : Tabla de Específicaciones                     78
Cuadro II : Tabla de Especificaciones                     79
Cuadro II : Tabla de Especificaciones                     80
Cuadro II : Tabla de Especificaciones                     81
Cuadro II : Tabla de Especificaciones                     82
Cuadro II : Tabla de Especificaciones                     83
Cuadro II : Tabla de Especificaciones                     84
ÍNDICE DE GRÁFICOS


Gráfico I : Análisis e interpretación de los datos      86
Gráfico II : Análisis e interpretación de los datos     87
Gráfico III : Análisis e interpretación de los datos    88
Gráfico Iv : Análisis e interpretación de los datos     89
Gráfico V : Análisis e interpretación de los datos      90
Gráfico VI : Análisis e interpretación de los datos     92
Gráfico VII : Análisis e interpretación de los datos    93
Gráfico VIII : Análisis e interpretación de los datos   94
DEDICATORIA




   Vaya toda mi dedicación y esfuerzo de este logro:


        A las dos mujeres más importantes de mi vida, gracias por su
sacrificios, dedicación y amor, por haberme educado y estimulado para
escoger el mejor camino; apoyándome y creer siempre en mi.


        A mi padre, que desde el regocijo de Dios me ha iluminado y guiado; a
ti te debo en gran parte lo que hoy soy.


     A mis hermanos y tíos por su apoyo y confianza a lo largo de este
inmenso camino.


     A Manuel, por su confianza, paciencia, apoyo y su gran amor hacia mi.
Te Amo.

       A mis amigos en especial a mi compañero de tesis por su paciencia,
dedicación y comprensión, a lo largo de toda mi carrera y a la realización de
esta investigación.

   A Dios y a todas aquellas personas, que me brindaron su apoyo y
confianza, a lo largo de mi carrera. Gracias.




                                                       Sanna Quevedo.
                                                                           vi
DEDICATORIA

      A Dios por permitirme estar hoy aquí y poderles brindar a todos mis
seres queridos uno de mis grandes logros.

       A mi padre en especial, aunque es una pena que no este físicamente,
y no pueda compartir conmigo este sueño, pero se que de donde este, va
estar orgulloso de lo que hoy estoy logrando. Te Amo papá.

      A mi madre que gracias a su Amor, dedicación, confianza, consejos,
paciencia y sacrificio me ha guiado por este gran camino, y por darme la
oportunidad de llenarla de alegría con este sueño que juntos hemos forjado.
Gracias mamá Te Amo.

       A mi hermano por su cariño, comprensión y apoyo. A el vaya este
logro. Te Quiero.

      A mi tía y tíos, Lourdes, Pedro, Ramón y Wainin, por ser mi apoyo en
los momentos que más los necesite, y por creer en mi y brindarme su
compañía.

     A mis primos Yarkys y Jeisón, y a mi sobrina Andrea, que de alguna
manera han sido mi inspiración en mi carrera y por brindarme su alegría en
momentos difíciles. Los Quiero.

      A Lucía por su amor, paciencia, comprensión, dedicación y apoyo
incondicional, en toda mi carrera y en mi vida personal. A ti mi amor mil
Gracias. Te amo.

       A mis amigos en especial a mi compañera de tesis por su paciencia,
apoyo, dedicación y comprensión, a lo largo de toda mi carrera y a la
realización de esta investigación.

       A mi gran amiga Mayreth, por su cariño, apoyo incondicional y por
estar allí en los momentos difíciles brindándome siempre palabras de aliento.

        A todas aquellas personas, que me brindaron su apoyo y confianza, a
lo largo de mi carrera. Gracias.


                                                            Euwith Romero

                                                                          vii
AGRADECIMIENTO




   A Dios, por darnos la vida, por ser nuestra gran guía espiritual, por
permitirnos compartir grandes momentos, por enseñarnos la paciencia y por
darnos la voluntad para llegar a cumplir esta meta.


   A nuestros padres, por la educación, los valores, sus ejemplos, la
dedicación y la paciencia que han tenido para que culminemos con bien
nuestra carrera.


   A la Profesora Maritza Colmenares, que con sus conocimientos nos ha
guiado en la elaboración de nuestro trabajo Especial de Grado.


   A todos los Profesores de la Escuela de Relaciones Industriales que por
su transmisión de conocimiento nos enseñaron y capacitaron para
enfrentarnos al mercado laboral, dejando bien en alto el nombre de nuestra
casa de estudios Universidad de Carabobo.


   A las Asociaciones Civiles sin Fines de Lucro, que nos prestaron su
colaboración y ayuda, para llevar a cabo nuestra investigación.


                                                A todos muchas gracias.




                                                                       viii
INTRODUCCIÓN

      Las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro, son instituciones que
existen para lograr un rendimiento, el cual es provocar un cambio en las
personas y en la Sociedad. Sin embargo, el rendimiento es también una de
las áreas verdaderamente difíciles para quienes dirigen este tipo de
organizaciones, áreas donde el sector público o la administración pública
propiamente dicha no ha tenido éxito en la satisfacción de las necesidades
de la sociedad y donde la administración privada (con fines puramente
lucrativos) no ha incursionado por considerarlos poco atractivos para la
inversión.

      La tendencia mundial de la promoción del desarrollo local y
subnacional ha tenido un fuerte eco en muchos países. Hasta el punto de
que se han creado y fortalecido instancias Gubernamentales y no
Gubernamentales de promoción Municipal y local, existiendo un compromiso
fuerte de aumentar el financiamiento al desarrollo local a través del
presupuesto Nacional, donde intervienen todos los organismos.

      La idea de desarrollar esta investigación, surge de que en Venezuela,
específicamente en el Municipio Valencia se ha podido notar el incremento
y el gran protagonismo de este tipo de organizaciones; y que a pesar de los
diversos problemas que enfrenta la sociedad, muchas Asociaciones aún
permanecen de puertas abiertas en pro de su comunidad.

      Este tipo de Asociaciones, es motivo de importantes tópicos a
investigar, siendo uno de ellos el tema que motivó a realizar el siguiente
estudio el cual se titula: “Efectividad de los mecanismos de pervivencia de
las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro del área teatro del Sector
                                                                         ix
ubicados en el Municipio Valencia, tomando en cuenta los cambios que sufre
el país en la actualidad”; el mencionado estudio estará conformado por tres
capítulos, siendo el primero la descripción general del problema, precisando
la relevancia del tema y el porque de su escogencia; el segundo el cual está
compuesto por los antecedentes conformado por estudios precedentes a
este, como el de Guerra de Araujo, Cecilia que es un trabajo de ascenso que
plantea la necesidad de diseñar y establecer los lineamientos estratégicos
para el desarrollo y capacitación de los Recursos Humanos en una
Asociación Civil Sin Fines de Lucro, Damas Salesianas, entre otros,
antecedentes importantes para el buen desarrollo de esta investigación; al
igual que las bases teóricas, las cuales son referencias bibliogràficas de
autores reconocidos como lo son: Lloyd L, Byais y Leslie W, Contreras
Gustavo y Cartaya Eduardo entre otros, y definición de términos los cuales
están representados por aquellas definiciones que le puedan proporcionar a
los lectores una comprensión mucho más amplia del tema tratado , y por
último     el capítulo tres el cual muestra claramente la naturaleza de la
investigación, la cual sigue    una modalidad de una investigación de tipo
descriptiva, así como también la estrategia metodològica a utilizar para el
logro de los objetivos.

         Para finalizar se debe señalar, que de todo lo antes expuesto, es que
surge la necesidad de constituir las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro,
debido a que su propósito, lejos de producir dinero, es el lograr los objetivos
específicos de la actividad a la cual están orientados, pero siempre
encaminados al bien común y a prestar un servicio público que pueda cubrir
en lo posible las necesidades de la sociedad a la cual pertenecen.


                                                                             x
CAPÍTULO I
OBJETO DE ESTUDIO


1.1.- Aproximación al Objeto de Estudio

       La tendencia mundial de la promoción del desarrollo local y
subnacional ha tenido un fuerte eco en muchos países. Hasta el punto de
que se han creado y fortalecido instancias gubernamentales y no
gubernamentales de promoción municipal y local, existiendo un compromiso
fuerte de aumentar el financiamiento al desarrollo local a través del
presupuesto nacional. En este proceso intervienen todos los organismos y
organizaciones no gubernamentales que surgen en el seno de la sociedad
civil debido a motivaciones de carácter ético, político o religiosos, y que
fundamentan su prestigio al papel responsable y constructivo que
desempeñan en la sociedad, la cual le exige una participación genuina,
tomando en cuenta la independencia de dichas organizaciones, lo que es
uno de sus principales rasgos y que a su vez es condición previa para dicha
participación.


       En este sentido, debemos señalar, que las organizaciones no
gubernamentales,    son   organizaciones    privadas    de   carácter   social,
independientes y autónomas, jurídicamente fundadas y que actúan sin fines
de lucro, su acción busca la canalización de recursos públicos y privados
para llevar a cabo proyectos de desarrollo autónomos en los países
subdesarrollados. Esta acción sobre el terreno se completa con las
actividades de sensibilización y educación para el desarrollo y con las
actividades de presión política ante los gobiernos y los organismos.


                                                                            12
Las Organizaciones no gubernamentales, son tomadas en cuenta por
la Agenda 21 de las Naciones Unidas, la cual indica que para lograr que se
materialice en su totalidad la posible aportación de estas organizaciones,
debería fomentarse la máxima comunicación y cooperación posible entre
estas y las organizaciones internacionales, los gobiernos nacionales y
locales, y que además se hace necesario que las Organizaciones No
Gubernamentales fomenten la comunicación y cooperación entre sí, para
aumentar su eficacia como factor de ejecución del desarrollo sostenible.


      La agenda busca proteger y regularizar este tipo de organizaciones en
vista de que en los últimos años en parte de América Latina se ha registrado
un creciente interés por la amplia variedad de instituciones sociales que
operan por fuera del Estado y del mercado y que comprenden un abanico
heterogéneo de organizaciones, tales como: hospitales, universidades,
clubes sociales y deportivos, organizaciones profesionales y culturales,
cooperadoras escolares, sociedades de fomento y organizaciones de
derechos humanos, entre otras, que a pesar de su diversidad, estas
entidades comparten rasgos comunes que hacen posible considerarlas parte
de un sector económico.


      Estas entidades sociales juegan un papel central en la consolidación
del régimen democrático garantizando la expresión del pluralismo, la defensa
de derechos y la participación de la ciudadanía en la esfera pública. A su vez
las entidades sociales ocupan un lugar primordial en la satisfacción de
necesidades básicas y la conformación del tejido social, el empleo y la
capacitación ocupacional, la vivienda, la cultura, la salud, la promoción de
derechos humanos y sociales, o la atención y promoción social de grupos
vulnerables.                                                               13
Específicamente en Venezuela, se puede notar el incremento y el
protagonismo de este tipo de organizaciones, debido a los diversos
problemas que enfrenta la sociedad, ya que es la sociedad civil la que
padece la falta de viabilidad, de incumplimiento de leyes, atropellos o
simplemente el abandono por parte de los organismos competentes, los
cuales son los encargados de garantizar a la sociedad este tipo de servicios.


        De todo lo ante expuesto, es que surge la necesidad de constituir las
Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro, debido a que su propósito, lejos de
producir dinero, es más bien el de lograr los objetivos específicos de la
actividad a la cual están orientadas, pero siempre encaminadas al bien
común y a prestar un servicio público que pueda cubrir en lo posible las
necesidades de la sociedad a la cual pertenecen. En opinión de Eduardo
Cartaya (1999:09), las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro, se definen
como:

        “asociaciones de la sociedad civil que surgen para atender
        programas específicos; sea por convicción de sus integrantes,
        por necesidad ante la carencia a alguna acción efectiva por parte
        de las instituciones responsables para atender tales objetivos o
        porque existe y se identifica una oportunidad de acción que
        pueda traducir otros beneficios a quienes asuman dicha acción”.


        Estas Organizaciones se caracterizan porque su misión está orientada
a la satisfacción de una necesidad social y no a la generación del lucro de
intereses particulares, por lo que sus estrategias y acciones divididas a
mantener en funcionamiento difieren por un lado, alas de las empresas u
organizaciones privadas con fines de lucro en su motivación en la manera
                                                                            14
en que se miden sus resultados y por el otro, a las organizaciones
gubernamentales por no contar con un aporte gubernamental seguro,
oportuno y obligado, al menos en lo que se refiere al pago de los gastos
corrientes   asociados    al    gasto   personal   en   las   Organizaciones
Gubernamentales estas cuentan sino con el aporte oportuno, con el pago
obligado de los mismos, lo que nos permite en los casos menos favorables
mantenerse operativos en el tiempo hasta recibir estos pagos obligatorios de
los gastos personal.


      Ahora bien, en el caso de las Organizaciones No Gubernamentales
Sin Fines de Lucro. Por no contar la mayoría de ellas con un aporte
gubernamental seguro y oportuno, y a su vez desarrollar una actividad que
no genera para sus miembros una rentabilidad económica comparable a las
empresas privadas se ven obligadas a fijar estrategias de pervivencia que
están directamente relacionadas con la motivación, compromiso y sentidos
de pertenencias de sus miembros, ya que en muchos de los casos los
miembros de estas organizaciones deben dedicar tiempo a actividades que
permitan generar recursos que a su vez les ayuden con los objetivos
trazados por la organización.


        En nuestro país los lideres de las Asociaciones Civiles Sin Fines de
Lucro, ven como sus proyectos se desmoronan tras la mirada indiferente del
gobierno; tal es el caso de las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro,
ubicadas en el Municipio Valencia del Estado Carabobo. Siendo la
permanencia en el tiempo de estas organizaciones esta directamente
relacionada a las estrategias y mecanismos que ellas utilicen e igualmente al
grado de compromiso de los miembros de la organización con los objetivos
de la misma, es por ello que el punto central de nuestra investigación se
                                                                            15
basa en un estudio descriptivo a fin de conocer los mecanismos de
pervivencia de las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro del área Teatro
del sector Cultura, ubicadas en el Municipio Valencia, tomando en cuenta los
cambios que sufre el país en la actualidad.


      Partiendo de la descripción de la problemática señalada anteriormente
se formulan las siguientes interrogantes: ¿ Cuál son las características
organizacionales de las Asociaciones Civiles sin Fines de Lucro del área
teatro del sector cultura, ubicadas en el Municipio Valencia?, ¿De que
manera han afectado a las Asociaciones Civiles sin Fines de Lucro del área
teatro del sector cultura, ubicadas en el Municipio Valencia los cambios que
sufre el país en la actualidad?, ¿Qué características guardan los mecanismos
de pervivencia de las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro del área teatro
del sector cultura, ubicadas en el Municipio Valencia?, ¿Cuál es la
efectividad de los mecanismos de pervivencia de las Asociaciones Civiles Sin
Fines de Lucro del área teatro del sector cultura, ubicadas en el Municipio
Valencia, tomando en cuenta los cambios que sufre el país en la actualidad?.



1.2.- Objetivos


1.2.1.- Objetivo General


    Determinar la efectividad de los mecanismos de pervivencia de las
      Asociaciones Civiles sin Fines de Lucro del área teatro del sector
      cultura, ubicadas en el Municipio Valencia, tomando en cuenta los
      cambios que sufre el país en la actualidad

                                                                           16
1.2.2.- Objetivos Específicos

    Señalar las características organizacionales de las Asociaciones
       Civiles Sin Fines de Lucro del área teatro del sector cultura, ubicadas
       en el Municipio Valencia.


    Determinar de que manera han afectado a las Asociaciones Civiles sin
       Fines de Lucro del área teatro del sector cultura, ubicadas en el
       Municipio Valencia, los cambios en el entorno.

    Identificar los mecanismos de pervivencia de las Asociaciones Civiles
       Sin Fines de Lucro del área teatro del sector cultura, ubicadas en el
       Municipio Valencia.


    Determinar la efectividad de los mecanismos de pervivencia de las
       Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro del área teatro del sector
       cultura, ubicadas en el Municipio Valencia, tomando en cuenta los
       cambios que sufre el país en la actualidad.



1.3.- Justificación

      Nuestra investigación contribuirá a la promoción de estudios e
investigaciones que permitan una mejor comprensión de las Asociaciones
Civiles sin Fines de Lucro, y el estimulo de desarrollos conceptuales y
metodológicos    que    ayuden     a   efectuar   un   aporte   significativo   al
funcionamiento de estas organizaciones, así como a mejorar la capacidad
institucional y lograr una mayor eficacia y eficiencia, partiendo de una lectura
                                                                                17
crítica y una visión estratégica de las particularidades y desafíos de las
sociedad civil venezolana.


      Desde el punto de vista metodológico, nuestro estudio tendrá la
contribución propia de las investigaciones de naturaleza descriptiva; tal como
lo señala Balestrini, Mirian en su libro “Como se elabora el Proyecto de
Investigación”, en el cual ella cita, que este tipo de investigaciones, son
estudios acerca de la singularidades de una realidad estudiada, que podrá
estar referida a una comunidad, una organización, un hecho delictivo, las
características de un tipo de gestión, conducta de un individuo o grupales,
comunidad de un grupo religioso, electoral, etc. En este sentido, se
determinará la efectividad de los mecanismos de pervivencia de las
Asociaciones Civiles sin Fines de Lucro del sector cultura, ubicadas en el
Municipio Valencia. Esta investigación servirá para que todo aquel que así lo
disponga encuentre una herramienta importante para su conocimiento y
educación, sirviendo de estudio comparativo entre lo que dice la teoría y lo
que es verdaderamente la práctica.


      Así como también, servirá de apoyo a todos aquellos lideres de este
tipo de asociaciones; debido a que en este documento encontrará           una
herramienta para mejorar y fomentar su funcionamiento y así conocer sus
debilidades y fortalezas, para lograr mantener la institución operativa en pro
de la sociedad o comunidad en la que se encuentre.


      Esta investigación servirá de apoyo para todas aquellas personas que
así lo consulten, con la finalidad de que conozcan a fondo su funcionamiento
y la legislación que protegen a las Asociaciones Civiles sin Fines de Lucro,
                                                                           18
con el propósito de que no solamente velen por el cumplimiento de estas
leyes; si no también por la promoción de los programas y actividades que
estas realizan.


      Este estudio es de interés para todo aquellos profesionales en
Relaciones Industriales y carreras a fines, debido a que representa un patrón
para futuras investigaciones y consultas que se deseen realizar acerca de
este tema en particular.




                                                                          19
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO


2.1.- Antecedentes

      El crecimiento acelerado de las Asociaciones Sin Fines de Lucro, en
estas últimas décadas conduce a la necesidad del estudio de este tipo de
organizaciones, debido a que ellas gozan de características propias que las
diferencian de las organizaciones orientadas al lucro. Es por ello que se hace
necesario citar estudios de diferentes autores como:

      Guerra de Araujo, Cecilia (1993). La Gerencia de Recursos Humanos
en una Organización Sin Fines de Lucro, caso Damas Salesianas. Trabajo
de Postgrado para optar a la especialidad de Administración de Recursos
Humanos. Universidad de Carabobo. Valencia, Venezuela. No publicado.

      Este estudio tuvo como objetivo diseñar y establecer los lineamientos
estratégicos para el desarrollo y capacitación de los Recursos Humanos en la
asociación Damas Salesianas, tendiente a responder más eficientemente a
las demandas del entorno. La investigación se realizó a través de un análisis
descriptivo, como resultado de esta investigación su autora señala que la
organización fue diseñada de acuerdo a las funciones cumplidas por los
recursos humanos voluntarios. Sin embargo, debido al crecimiento
experimentado por dicha asociación se considera conveniente contratar
profesionales de las ciencias sociales y administrativas, que incorporen
procedimientos técnicos que permitan gerenciarla de acuerdo a la magnitud
de su estructura actual.
      Este antecedente fue elegido, debido a que guarda una relación muy
importante y determinante con nuestra investigación, ya que una de las
características principales de este tipo de asociación, es la función cumplida
por los recursos humanos voluntarios.                                      21
Cordero, Yoskira. 2001. Propuesta de Acciones Estratégicas para la
Gestión de créditos de la unidad de planificación y análisis para la solidaridad
(Fundasol), una institución gubernamental sin fines de lucro ubicada en el
Estado Carabobo. Trabajo de pregrado para optar al título de Economista.
Universidad de Carabobo. Valencia, Venezuela. No publicado.

       Este estudio tuvo como objetivo proponer acciones estratégicas para
la gestión de los créditos a la unidad de planificación y análisis de la
fundación. Para llevar acabo esta investigación se utilizó la metodología de
proyecto factible, obteniendo como resultado que la institución carece de
planificación estratégica, se desconoce el impacto del programa de crédito
en los clientes, la rentabilidad y alcance de los créditos.
   Este antecedente servirá de referencia para nuestro estudio, debido a que
es una herramienta que contribuye con el enriquecimiento del mismo, ya que
trata de la planificación estratégica como un mecanismo de proyección en
pro al servicio de la comunidad.


       Urdaneta Contreras, María Carolina. 2000. Creación de un plan
estratégico de mercadeo aplicado a la unidad Oftalmológica Pediátrica
“COMETA”, Asociación Civil sin Fines de Lucro, a ser constituido. Trabajo de
postgrado para optar al título de Especialización de Mercadeo. Universidad
Central de Venezuela. Caracas. No publicado.

       Este estudio tuvo como objetivo proponer la creación de la unidad
Oftalmológica Pediátrica “COMETA”, Asociación Civil Sin Fines de Lucro, con
una base orientada fundamentalmente al niño con problemas oftalmológicos,
incluyendo el despistaje, tratamiento y          educación de la población
venezolana, de todos los niveles socioeconómicos, con mayor énfasis en la
clases de menos recursos. Esta investigación se realizó a través de un
proyecto factible. Obteniendo como resultado, que desde el punto de vista
financiero, cubrirá una necesidad social, para ello es fundamental estudiar la
                                                                             22
posibilidad financiera de abrir el área quirúrgica para el según año y a
mediado plazo ( de 3 a 5 años), también existe la posibilidad de expandirse a
otras zonas de Caracas y del interior del país para así aumentar su labor
social.
   Este antecedente servirá de referencia para nuestro estudio, debido a que
es una herramienta que contribuye con el enriquecimiento del mismo, ya que
trata de la planificación estratégica como un mecanismo de proyección en
pro al servicio de la comunidad.


       Jaramillo Salgado, Annie Catherine. 1996. Los Desafíos Gerenciales
en la década de los 90, para las Organizaciones sin Fines de Lucro. La
Capacitación Gerencial del Recursos Humanos como respuesta a este reto.
Estudio de caso: Evaluación del Programa de Capacitación dictado por
F.I.P.A.N. en 1995. Trabajo de pregrado para optar al título de Sociólogo.
Universidad Central de Venezuela. Caracas. No publicado.

          Este estudio tuvo como objetivo evaluar el Programa de Capacitación
Gerencial para las Organizaciones sin Fines de Lucro dictado por la
Federación de Instituciones Privadas de Atención al niño, al joven y a la
Familia, durante 1995. Esta investigación se llevó a cabo a través de un
estudio descriptivo. Obteniendo como resultado que las Organizaciones sin
Fines de Lucro se enfrentan a diversos cambios, producto de las actuales
condiciones políticas, sociales y económicas. Esto evidentemente las a
conducido a evaluar sus acciones, programas o pequeños proyectos y el
impacto de las actividades que realizan con el fin de adaptarse al entorno y
crecer como organizaciones productivas y eficientes.
          Con respecto a este antecedente, al igual que el anterior, el recurso
humano es el factor fundamental para estas asociaciones, ya sea por ejercer
funciones de carácter voluntario o por su capacidad de impulsar el desarrollo
de este tipo de organizaciones.
                                                                             23
Abadin Enrique, Miguel Ángel. 1993. Estudio sobre el Asociacionismo
voluntario en una institución privada sin fines de lucro. Caso: Hermandad
Gallega de Venezuela (1960-1993). Trabajo de pre-grado para optar al título
de Licenciado en Educación Mención Orientación. Universidad Central de
Venezuela. Caracas. No publicado.

       Este estudio tuvo como objetivo realizar un estudio sobre el
Asociacionismo voluntario en dicha institución, desde su génesis (1960)
hasta la fecha actual (1993), analizando su basamento jurídico y doctrinario,
su organización y funcionamiento administrativo. Esta investigación se llevó a
cabo a través de un estudio explorativo y descriptivo. Obteniendo como
resultado que el asociacionismo es un vehículo valido para la participación
ciudadana en la socialización, como fundamento democrático y en la gestión
de respuestas satisfactoria en las necesidades que puede plantear un
colectivo.
       Esta investigación trata de la importancia de trabajar en sociedad, ya
que a través de la participación ciudadana se puede dar respuesta a
infinidades de problemas que se presenten tomando en consideración que
todos trabajan bajo un mismo fin, que es el de prestarle un buen servicio a la
comunidad.


       Siguiendo con los estudios realizados acerca de las Asociaciones
Civiles Sin Fines de Lucro, podemos citar a Fernández, Claudia la cual
realizo un estudio sobre los efectos cognoscitivos en la autopercepción de
lideres de las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro, como producto de un
entrenamiento fundamentado en la teoría de Liderazgo situacional Hersey y
Blanchard, además entre otros autores destaca Cartaya, Eduardo en su
Manual de Recaudación para las Organizaciones Sin Fines de Lucro, donde


                                                                            24
llego a la conclusión de que el éxito de este tipo de organizaciones radica
fundamentalmente en su credibilidad y la real participación de sus
integrantes y que esta participación debe estar fundamentada en un total
conocimiento de la misión y objetivos que dicha institución persigue.


      Por otro lado, Drucker, Peter (1981:314), en su libro Dirección de
Instituciones Sin Fines de Lucro: Teoría y practica, donde coincide con
Cartaya, al decir que estas organizaciones existen para generar un cambio
en los individuos y en la sociedad, ya que el existo de ellas radica en la
misión y en definitiva no es la belleza retórica de su enunciación, sino la
acción correcta.


      De igual forma pudimos conocer que existe en Buenos Aires,
República de Argentina, un Programa de Desarrollo Social y Sociedad Civil,
el cual ofrece un postgrado de especialización en OSFL, con el propósito de
fortalecer el desempeño de las entidades del llamado Tercer Sector, por
medio de la formación de recursos humanos especializado en la conducción
de estas organizaciones, la misma tiene como objetivo alcanzar un progreso
significativo en la práctica y en el emprendimiento social, a través de la
colaboración, el aprendizaje compartido, la enseñanza basada en el estudio
de caso y en el fortalecimiento de las capacidades de la diferentes
instituciones y comunidades.

      El eje del proyecto planteado implica el desarrollo de nuevas
actividades de docencia e investigación de campo sobre emprendimientos
sociales.


                                                                         25
2.2.- Relaciones Industriales y las Asociaciones Civiles Sin Fines de
Lucro


        Con la apertura económica en Venezuela; se han dado diferentes
cambios en sentido laboral. Muchos de estos cambios obedecen a las
nuevas y avanzadas tecnologías, las cuales se hacen imprescindibles en
cualquier organización; ya que a través de ellos, los medios de producción
aumentaron, dando lugar a un abierto desarrollo y a una esperada
industrialización; lo que ha generado que la mano de obra sea desplazada y
que los beneficios de estos trabajadores sean ignorados en las empresas. Es
así, como de esta manera surgen las Relaciones Industriales. La cual ha
marcado un espacio importante en el medio laboral; ya que este siempre ha
actuado, tratando de controlar y desaparecer las posibilidades de conflicto en
las organizaciones.


        Todo esto, ha generado que surjan en muchos países del mundo,
empresas con necesidades diferentes, es decir, empresas dedicadas a otros
fines como son aquellas organizaciones sin fines de lucro.


        En Venezuela a raíz de los diversos cambios que se han venido
presentando, se hace necesario que estas instituciones respondan a las
necesidades actuales, por lo tanto se hace mas imperativo la buena
utilización de sus recursos humanos. Es por ello, que las Relaciones
Industriales, como una carrera multidisciplinaria debe estar para retos en
organizaciones de este tipo.


        De todo lo expuesto anteriormente se podría señalar que en una
Asociación Civil Sin Fines de Lucro, los aspectos claves del subsistema de
                                                                             26
recursos humanos, como el desarrollo del personal (Entrenamiento),
conflictos, incentivos, deben gerenciarse de manera diferente. Debido a que,
los objetivos que se proponen, como el liderazgo que presentan, la
motivación, el control y la misión en este tipo de organización son diferentes.


      Por otra parte, se podría decir que, los recursos humanos son
elemento fundamental para el logro de la promoción y objetivos de una
organización. Mundialmente es reconocido que en toda acción donde
converge un equipo humano orientado al logro de objetivos, la actuación de
un gerente capacitado que canalice el desarrollo de este recurso es
determinante para el éxito de la organización. Debe evitarse la improvisación
y dar respuestas adecuadas a las necesidades y problemas que justifican la
existencia de las mismas.


2.3.- Referentes Teóricos:


      Considerar una sola teoría para analizar una organización tiene
desventajas de alcance en la seducción de las situaciones problemáticas que
en ella se suscitan. La temporalidad de una teoría da origen a las modas de
tipo gerencial. La variabilidad de modas es explican por el único hecho de
que las organizaciones son creaciones de los seres humanos, que surgen
para cumplir un objetivo específico en su contexto determinado.


      Es por ello, que para nuestra investigación, consideramos importante,
hablar de la Teoría del Sistema; porque con esta teoría podemos tener una
visión holìstica de la organización, es decir, que la organización se estudia en
partes dependientes y variables, pero que todas estas a su vez forman un
todo, tomando como punto de partida el sistema total.
                                                                             27
Otra Teoría a utilizar en esta investigación, es la Teoría del Bienestar
Social, que surge como aquella, encargada de satisfacer a la comunidad de
suficientes   servicios públicos, la consideramos importantes para nuestra
investigación porque las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro, tienen
como objetivo principal ofrecer una parte a la comunidad, los servicios
públicos que por una u otra razón las entidades Gubernamentales no les
puede ofrecer. Por último, la Teoría de las Relaciones Humanas debido a
que esta trata a la organización como un grupo de personas y las
Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro son      organizaciones netamente
personal donde se hace énfasis en las personas, ya que son estas las que
impulsan el desarrollo de las mismas.


      A continuación realizaremos un análisis detallado de las teorías que se
consideraron importantes, para el estudio de la presente investigación;
tomándose en cuenta que cada una de las teorías que se describirán
guardan una estrecha relación con el objeto de estudio, el cual ha sido
enfocado hacia el estudio descriptivo de las Asociaciones Civiles Sin Fines
de Lucro.


      Entre las teorías que se describirán, esta la teoría de Sistema, la cual
es considerada como la teoría de la organización, por estar formada por un
número de partes independientes que funcionan todas en conjunto para
lograr un objetivo común; a la par a esta teoría, también se estudiarán la del
Bienestar Social y la de las Relaciones Humanas, por ser consideradas como
dos sistemas dinámicos, las cuales tienen un alto grado de interacción, como
es el caso de las organizaciones y en particular las de las Asociaciones
Civiles Sin Fines de Lucro.


                                                                           28
2.3.1.- Teoría de Sistemas


       La teoría de la organización y la práctica administrativa han
experimentado cambios fundamentales en años recientes. La información
proporcionada por las ciencias de la administración y la conducta ha
enriquecido a la teoría tradicional. Durante la década de los 70 surgió el
enfoque de sistemas que facilita la unificación de muchos campos del
conocimiento. Dicho enfoque ha sido utilizado como un marco referencial por
las ciencias físicas, biológicas y sociales.


       La teoría organizacional moderna acepta la premisa de que el sistema
es la única manera significativa de estudiar a las organizaciones. Esto indica
que se le está viendo a las organizaciones como sistemas complejos donde
se trata a la organización como un sistema de partes dependientes y
variables, que son parte del sistema total de la sociedad. En este sentido en
palabras de Certo, (1986:43), un sistema se define como un número de
partes independientes que funcionan como un todo para algún propósito.


       Estas partes dependientes o subsistemas forman un todo (sistema)
que únicamente pude ser estudiado como tal, es decir, que el punto de
partida debe ser el sistema total.


       El centro neurálgico de las organizaciones es el valor de la
información, por lo tanto el flujo adecuado de la información dentro de un
sistema independientemente de su naturaleza, por ejemplo; si es publica o
privada lo que permite es entender su complejidad. El enfoque de sistema
considera que los sistemas de información se requieren para que ayuden a


                                                                           29
los que elaboran políticas para tomar decisión. Este enfoque considera que
no implica disponer de suficiente información y poder acceder a ella con
rapidez, sino procesar la distinta información que genera cada elemento que
forma parte de un sistema más general. West y Churchman, citados por
Guerra, Cecilia en su tesis de grado La Gerencia de Recursos Humanos en
una Organización Sin Fines de Lucro, caso Damas Salesianas (1993:36),
expresan que el verdadero beneficio de un sistema de información debe
medirse en termino del significado de la información para el usuario.


      La teoría general de sistema proporciona la visión microscópica desde
la cual se pueden analizar todos los tipos de sistemas, ayuda a comprender
los sistemas dinámicos que tienen un alto grado de interacción, como es el
caso de las Organización y en particular las Asociaciones Civiles Sin Fines
de Lucro.


2.3.2- Teoría del Bienestar Social

      Esta teoría plantea que las entidades gubernamentales son las
encargadas de proveer a la población suficientes servicios públicos. En la
mayoría de los casos, estos servicios satisfacen generalmente al consumidor
promedio, dejando de lado una parte residual de la población que no ha
quedado satisfecha con la demanda de este servicio. Es así como surgen las
Asociaciones Civiles sin Fines de Lucro, cuyo propósito (bajo este aspecto),
es satisfacer la demanda de ese amplio grupo residual, ofreciéndoles los
bienes y servicios públicos suplementarios a los que suele proporcionar el
gobierno. Las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro en opinión de
Weisbord, (1977:28), son productores privados de bienestar público.
                                                                          30
Las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucros de todo tipo surgen en
situaciones en las cuales existen circunstancias en las que un servicio es
comprado o consumido por la naturaleza del servicio mismo. Los
consumidores se sienten incapaces de evaluar con seguridad la cantidad de
servicios que las organizaciones les proveen. Por consiguiente, la teoría
sugiere en esencia que las Organizaciones Sin Fines de Lucro surgen debido
a que los mecanismos contractuales no han ofrecido al consumidor los
mecanismos adecuados para su satisfacción.


2.3.3- Teoría de las Relaciones Humanas


      Antes del desarrollo de la teoría de las relaciones humanas, la
administración descansaba totalmente en los postulados de la teoría
científica de la administración, de Fredderick Taylor por un lado, y en los
postulados de la administración científica de Henri Fayol, los cuales se
fundamentaban en el cargo o función por un lado, y en la estructura
organizacional por otro lado, como forma de alcanzar la eficiencia.


      Con el advenimiento del enfoque humanístico, la teoría administrativa
sufre una verdadera revolución conceptual. Se hizo una transferencia del
énfasis puesto en la tarea y en la estructura organizacional, al énfasis en las
personas que trabajan o que participan en las organizaciones.


      Con este nuevo enfoque de la administración, la preocupación por la
maquina, por el método de trabajo y por la organización formal y los
principios de administración, ceden prioridad a la preocupación por el hombre
y su grupo social. Se pasa del aspecto técnico al psicológico.
                                                                            31
La teoría de las relaciones humanas se origina, principalmente en la
necesidad de humanizar y democratizar la administración de los conceptos
regidos y mecanistas de la teoría clásica, debido al desarrollo de las
llamadas ciencias humanas, principalmente de la psicología y la sociología.
Esta teoría nace además por las ideas de la filosofía pragmática de John
Dewey y de la psicología de Kurt Lewin, las cuales fueron capitales para el
humanismo de la administración. El fundador de esta teoría humanista es
Elton Mayo aunque Dewey y Lewin contribuyeron enormemente a su
concepción.


      A principios de la década de 1.920, los empresarios ya habían
comenzado a observar algunos de los defectos contrarios asociados con los
intentos de estandarizar a los trabajadores y a los empleados, comenzaban a
evidenciarse que el individuo ya no se podía considerar como un simple
apéndice de la maquina. Los gerentes empezaron a comprender que la
administración podía buscar habilidades y métodos estándar; pero era
imposible, alegaban esperar una conducta carente de emociones y
perfectamente estándar, por parte de los empleados. La administración
debería enfrentarse al “Hombre completo”, en lugar de tomar en cuenta solo
sus habilidades y actitudes, ya que las personas deseaban ser tratadas como
seres humanos a los que se les reconocieran por lo menos sus necesidades,
ambiciones y deseos individuales, mas aun, creían que la administración
debería ayudar al personal a satisfacer a sus deseos naturales de
pertenencia, de sentir que continúan una parte importante de la unidad y la
organización de la que eran miembros.




                                                                         32
2.4.- Evolución Histórica del Trabajo


       Según Toynbee, Arnold, citado por Fundación Polar en su diccionario
de Historia de Venezuela (1980:115), el termino trabajo se refiere a una
actividad propia del hombre. También otros seres actúan dirigiendo sus
energías coordinadamente y con una finalidad determinada. Sin embargo, el
trabajo propiamente dicho, entendido como proceso entre la naturaleza y el
hombre, es exclusivamente humano.


       En el mundo antiguo en las comunidades primitivas no existe un
termino como el de trabajo con el que hoy englobamos actividades muy
diversas, asalariadas y no asalariadas, penosas y satisfactoria, necesarias
para ganarse la vida o para cubrir las propias necesidades. En el mundo
Griego se juzgaba que la cualificaciòn y la distinción entre actividades era
algo esencial. Aristóteles distinguía entre actividades libres y serviles y
rechazaba estas ultimas porque inutilizaban al cuerpo, el alma y la
inteligencia para el uso o la práctica de la virtud. Comparaba el trabajo que
se hace para otros al del esclavo y criticaba con energía la actividad que
pone todas las facultades al servicio de producir dinero. Frederic, Mauro
(1965:133) consideraba que la finalidad      de la actividad tenia extrema
importancia, pero dicho fin no se podía restringir a la utilidad de las
actividades.


       En aquellos tiempos el ocio era mucho más valorado que en la
actualidad y más apreciado que cualquier tipo de trabajo pensadores y
filósofos llamaban a reflexionar sobre la manera de ocupar este tiempo de
trabajo.
                                                                          33
En Grecia se estableció una diferencia radical entre dos esferas de
actividad: la relacionada con el mundo común y la relativa a la conservación
de la vida. La política no concebida como una profesión de especialista como
se hace actualmente era la actividad paradigmática en ese primer mundo al
que tenían acceso todos los ciudadanos libres. La relación entre estos dos
mundos podemos representarla, mediante la dialéctica entre la libertad y la
necesidad. Las actividades del mundo de los comunes o de la polis
constituirían el ámbito de la libertad, mientras que las tareas dirigidas a la
conservación de la vida que contribuían al desarrollo de la comunidad
familiar, conformaban el ámbito      de la necesidad. Era preciso que un
determinado sector de la sociedad ejerciera estas ultimas funciones-
predominantes los esclavos- para que otro sector el de los hombre libres,
pudiera dedicarse a las actividades realmente estimadas.


      En la época medieval el trabajo en general no gano mayor aprecio.
Desde la perspectiva cristiana hay una inclinación a justificar el trabajo, pero
no a verlo como algo valioso. Serge, Sauneron (1965:135), afirma que, los
pensadores cristianos hacían referencia al principio paulino quien no trabaja
no debe comer, pero entendían que el trabajo era un castigo o, cuando
menos un deber. Se justificaba el trabajo por la maldición bíblica y por la
necesidad de evitar estar ocioso. Como vemos el ocio comienza a adquirir
otra connotación algo distinta a la del mundo antiguo. Sin embargo, la vida
monástica dedicada a la contemplación se valora mejor que le trabajo, para
legitimar esta excepción al principio paulino, filósofos como Santo Tomas
citado por Louis, Henri, en la enciclopedia de Historia General del Trabajo
tomo I (1965:136), argumenta que el trabajo es un deber que incumbe a la
especie humana, pero no a cada hombre en particular.
                                                                             34
Por otra parte, al trabajo no se le atribuye, a diferencia de lo que
ocurre en la actualidad, un papel trascendente en la sociabilidad. En la Edad
Media se ve al ser humano como un ser sociable por naturaleza. No hay que
inventar razones para justificar la agrupación de los individuos en sociedad,
como se hará mas tarde a través de los modelos contractualistas. Las
personas, según esa perspectiva sólo puede realizarse o, completarse como
tales, viviendo en una sociedad; al margen de ella, llego a decir Aristóteles,
citado por el Diccionario de Historia de Venezuela, Fundación Polar
(1988:80), el hombre o es bestia, o es un Dios. Para los griegos, la actividad
asociativas por excelencia era la actividad política.


      Con el pensamiento moderno nace una concepción muy diferente del
trabajo. Philippe (1965:433), señala que mientras la Alta Edad Media había
visto triunfar el sector primario y la Baja Edad Media prevalecer los sectores
secundarios y terciario, la época Moderna ha sido testigo de la primaria sobre
todo del sector terciario, debido esencialmente, por la multiplicación y la
extensión de las relaciones comerciales y financieras internacionales. En
primer lugar, aparece una actividad abstracta, indiferenciada. No hay
actividades libres y serviles, todo es trabajo y como tal se hace acreedor de
la misma valoración.


      En la literatura sobre el desarrollo del capitalismo encontramos dos
explicaciones, ambas convincente, de esta transformación de la actividad
diferenciada en trabajo neutro. Según Marx, la mudanza tiene lugar cuando
se produce predominantemente para el mercado y el trabajo se convierte en
valor de cambio. Según Weber, desde la perspectiva luterana del trabajo, se
juzgaba que todas la profesiones merecían la misma consideración
independientemente de su modalidad y de sus efectos sociales, lo decisivo
ara cada persona era el cumplimiento de sus propios deberes.               35
La visión del trabajo como actividad fundamentalmente homogénea,
no diferenciada, tenia también consecuencias practicas; enmascarabas la
diferencia entre trabajo penoso y satisfactorio, y entre el trabajo manual y el
trabajo intelectual. Justificaba la desigualdad como necesidad técnica debida
a la división del trabajo; y por ultimo encubría el hecho de que el trabajo mes
un elemento discriminador por excelencia debido al diverso estatus de vida
que proporciona según el lugar que ocupan los individuos en la producción.


      Los niveles mas altos de la escala correspondían al trabajo productor
de plusvalía, denominado trabajo productivo; al que se intercambiaba por
dinero a través del comercio o del salario y al trabajo identificado con la
creación de productos artificiales. Como correlato, se despreciaba el trabajo
dedicado alas necesidades vitales y el trabajo que no dejaba huellas. El
trabajo dedicado a las labores naturales como la reproducción o el cuidado
carecía de valor.


      El pensamiento moderno mitifico la idea del trabajo, la literatura los
grandes pensadores de la época contribuyo a esta mutación proporcionando
argumentos a favor de su funcionamiento.


      Por otra parte, en el mundo moderno las creación de sindicatos desde
el siglo XIX condujo a que la fuerza de trabajo adquiriera la capacidad de
regular su propia oferta y mejorar las condiciones laborales. Estas conquistas
se alcanzaron principalmente en el siglo XX y consistieron fundamentalmente
en la reducción de la jornada de trabajo, la consecuencia de mejores
condiciones de seguridad y subsidios sociales, y el reconocimiento por las
legislaciones de los países democráticos del derecho a la negociación
                                                                             36
colectiva entre sindicatos y empresas. Los sindicatos se constituyeron, a
juicio del economista estadounidense Jhon Kanneth, citado por Fundación
Polar en su diccionario de Historia de Venezuela (1980:70), en un autentico
poder compensatorio. Sin embargo, el desarrollo tecnológico al menos a
corto y mediano plazo, provoco la sustitución del trabajo humano por
instrumentos automáticos, lo que a dado lugar a la expansión de una de las
mayores lacras del mundo moderno: el Desempleo.


2.4.1.- El trabajo y el Desarrollo Industrial


      Una nueva perspectiva teológica del trabajo favoreció también su
mitificación. Comenzó a ser visto no como un castigo divino o simplemente
como un deber, sino como el mejor medio de realización humana. El trabajo
adquirió nuevos significados: a) Un sentido cósmico, según el cual el ser
humano completaba la obra de Dios le entrego para que la embelleciera y la
perfeccionara; b) Un sentido personal, por ser el mejor medio para que el
individuo, que nace débil y necesitado, encontrara su perfección; c) Un
sentido social, en la medida en que el trabajo era el factor decisivo en la
creación de la sociedad y al impulsión del progreso.


      Touraine, Alain (1965:460), opina que el día en que se reconozca la
dignidad del trabajador, el día en que se restaure el trabajo en su triple
aspecto de utilidad social de fraternidad y de solidaridad con los hombres, de
participación en la obra de creación divina, el día en que la alegría de
trabajar haya sustituido al sentimiento en la explotación, de la injusticia y del
odio, entonces aparecerá el trabajo con su verdadero sentido: como un
redención natural que humaniza el mundo y diviniza al hombre.
                                                                              37
Por otra parte, el cambio esencial que trae el siglo XVIII a la historia
del trabajo y de los trabajadores consiste en la aparición de la maquina que
sustituye el trabajo realizado a mano y la utilización del vapor como fuente de
energía, que desplaza las demás formas hasta entonces comunes: energía
muscular, energía animal, energía eólica e hidráulica, este cambio no es otro
que la revolución industrial, para Claude Folien (1965:10), no hay que
concebir este cambio como una radical transformación de las formas del
trabajo.


2.4.2.- El Trabajo en Venezuela

       No es posible analizar la evolución del trabajo en la Venezuela
preindependiente sin dedicar debida consideración al trabajo de los esclavos.
El régimen de la esclavitud se desarrollo especialmente en algunas tierras
cálidas y en las explotaciones más intensas como las minas, o el cultivos de
cacao, el añil y otros frutos de las zonas bajas. El trato que los Españoles
dieron a los esclavos ha sido motivo de consideraciones diversas: Depons
citado por Fundación Polar en su diccionario de Historia de Venezuela,
(1988:773), consideraba que los Españoles eran menos crueles con los
esclavos que los colonos de otos países Europeo, pero a la vez más
indiferentes en cuanto a sus necesidades materiales y, si bien eran celosos
en lo concerniente al aprendizaje de la religión y el mantenimiento de las
costumbres, de hecho se toleraban con frecuencia actos de libertinajes. Lo
cierto del caso es que los esclavos representaron un factor importante en el
proceso económico durante la Colonia.

       El movimiento abolicionista acompañó a las acciones de la
independencia. El esclavo negro en las distintas provincias que conformarían
                                                                            38
la Nación Venezolana no constituyó nunca una cosa propiedad de un amo,
aunque no es posible comparar su condición jurídica con la de los esclavos
de la antigua Roma; el esclavo sufría lo que se ha denominado una Capitis
Deminutio: Una disminución de su capacidad jurídica, pues carecía de ciertos
derechos que los situaban en otro lugar diferente a los de los vasallos del
Rey Que, por su condición de blanco disfrutaban de grandes prerrogativa. En
palabras de Bourriot, Félix (1965:221), el esclavo, en Venezuela si tenia
ciertos derechos comparables solo con el hecho de que podían comprar su
libertad, vender el producto de su arboledilla o contraer matrimonio. En 1854
quedó aprobada la ley que abolió definitivamente la esclavitud, hecho
histórico al cual quedó indisoluble asociado el nombre del Presidente José
Gregorio Monagas quedando libre todos los esclavos que pisen territorio
Venezolano.


       En Venezuela venimos de una historia no muy lejana que además de
no valorar el trabajo productivo, expresamente lo rechazaba como cosa de
esclavos y gente de baja calidad. Por otra parte, para amplios sectores de la
sociedad asegura la subsistencia en la vida tropical de recolectores,
cazadores y pescadores el trabajo solo era necesario esporádicamente y la
acumulación no era posible, ni culturalmente atractiva. La actividad
productiva era deshonrosa para el hidalgo y el mantuano Venezolano.


       Para Romero, Joaquin (1965:335) los indígenas, como toda persona
valora el trabajo en la medida que sea un medio apropiado para conseguir
los fines valiosos que ellos persigan. En la mayor parte del territorio
Venezolano había una valoración indígena del trabajo propia de poblaciones
seminómadas dedicadas a la caza, pesca y la recolección, con una modesta
artesanía para elaborar sus instrumentos de trabajo y de vida, y una mínima
agricultura.                                                              39
El trabajo para los indígenas, como para otra cultura, es algo arduo
que se hace en la medida en que se hace necesaria para lograr ciertos
vienes que no se pueden obtener sin él.

      Desde la época de la esclavitud, que se inicio en la colonia hasta la
época democrática fueron muy pocas las reivindicaciones que obtuvo el
trabajador en Venezuela, aun luego de la abolición de la esclavitud, esta
siguió y sigue existiendo hoy día, en forma solapada y con otras
denominaciones y características.


2.5.- Gestión de Recursos Humanos

      La expresión de recursos humanos es una expresión moderna para
designar lo que tradicionalmente se denominaba administración o dirección
de personal. No obstante algunos autores consideran que presenta
diferencias con respecto a esta ultima. La dirección tradicional de personal
tiene, en su opinión, un campo mucho mas estrecho y una orientación mas
administrativa.

      En este sentido, nos permitimos citar a Rue, Leslie (1997:6), la cual
nos define la Gestión de los Recursos Humanos, como las diferentes
actividades encaminadas a obtener y coordinar los recursos humanos de una
organización.

      En tal sentido se afirma, que el recurso humano es el principal
dinamizador del aumento en los niveles de competitividad, constituyéndose
así como único factor generador de valor y elemento imprescindible para el
desarrollo exitoso de los procesos de cambio. El siguiente autor, que a
continuación citaremos, nos da otra definición de la Gestión de los Recursos
                                                                           40
Humanos, tal es el caso de Páez, Tomas, citado por Kment, Patricia en su
trabajo de grado Diagnostico del diseño y ejecución de un programa de
adiestramiento a partir de un enfoque de calidad (1996:33), el cual enfatiza la
necesidad de aumentar y mejorar las capacidades (conocimientos,
habilidades, destrezas y competencias) del recurso humano con el que se
cuenta, a través del mejoramiento de sus niveles de formación y educación.


       Es posible constatar que bajo el nuevo enfoque de gestión
organizacional, el recurso humano es considerado el factor mas importante
de la empresa, es su principal capital. Se puede observar entonces que la
importancia del recurso es el proceso productivo que aumenta de manera
drástica, así como la necesidad de mejorar sus niveles de calificación, ya que
constituye un hecho la intensificación del uso del conocimiento en el trabajo.


       Por su parte, la división del trabajo en la organización toma un rumbo
totalmente distinto, a la par de los cambios en los requerimientos del recurso
humano. La necesidad de contar con mano de obra capaz de controlar la
calidad de los procesos y productos; realizar mantenimiento, garantizando el
buen funcionamiento de los equipos a su cargo y proponer sugerencias para
la mejora. Se trata entonces de abarcar procesos y no de realizar actividades
aisladas, por lo que ya el trabajo manual no resulta excluyente del intelectual.
Siguiendo la línea de los autores de Nueva Gerencia de Recursos Humanos,
se mencionan algunas características del nuevo enfoque. Páez, Tomas,
citado por Kment, Patricia en su trabajo de grado Diagnostico del diseño y
ejecución de un programa de adiestramiento a partir de un enfoque de
calidad (1.996:35).
      Debido a que la situación actual de la producción y del mercado
                                                                             41
genera dramáticos cambios, el factor humano se percibe como el único
   generador de valor y principal factor para el desarrollo de procesos de
   mejoramiento de la calidad y la productividad de las empresas, estas
   ultimas de vital importancia para el desempeño exitoso de las
   organizaciones en el actual sistema de mercado.
      Tomando en cuenta lo anterior, tres factores cobran vital importancia,
       en este nuevo enfoque ; la habilidad, Motivación y la flexibilidad o
       Capacidad de adaptación al cambio por parte del recurso humano.
      Para el desarrollo exitoso de los procesos propios de una
       organización, es necesario contar con:
          -Trabajadores multiespecializados, hábiles y muy bien entrenados,
          capaces de detectar y corregir errores del proceso, a tiempo.
          -Trabajadores motivados, capaces de sugerir mejoras en los
          procesos, además de desarrollar sus funciones con empeño.
          -Trabajadores flexibles capaces de adaptarse rápidamente a los
          cambios exigidos por el entorno.
          -Un   sistema    de   comunicación     y   retroalimentación    entre
          supervisores, a todos los niveles de la organización.


       Como se ha podido observar el desarrollo de los recursos humanos
bajo una concepción de factor fundamental en la vida de cualquier
organización, se basa en la necesidad de contar con personal mas flexible a
los cambios y con mayor capacidad de adaptar la organización y sus
recursos, a fin de mejorar los niveles de competitividad. Se plantea entonces
la necesidad de desarrollar las destrezas y competencias de los recursos
humanos, a objeto de hacerlos flexibles ante los cambios, lo que facilita su
adaptación a las demandas de la organización, la cual debe ajustarse
constantemente a un entorno cambiante.
                                                                            42
Todo lo anterior implica un continuo aprendizaje, tanto de la
organización como de cada uno de los individuos que la conforman. En
cuanto a la organización, esta requiere un profundo cambio en lo que
respecta a su filosofía y modelo de gestión: abandonar los viejos paradigmas
que tienden a la desintegración o fragmentación de la empresa convirtiéndola
en un conjunto de elementos aislados, propiciando el trabajo y la
comprensión de procesos complejos, y por ende, la visión sistémica de la
empresa; eliminar los antiguos modelos de liderazgo basados en la
delegación de tareas especificas y muy simples, así como en la supervisión y
control estricto de los subordinados; propiciar una cultura que facilite el
cambio y la constante participación de todos los miembros, etc.


2.5.1- Funciones de la Gestión de Recursos Humanos.


      Las funciones de la gestión de recursos humanos son aquellas tareas
que han de cumplirse, tanto en las organizaciones grandes como en las
pequeñas, para obtener y coordinar los recursos humanos, en este sentido,
así lo define Pizano, Nhora (1.997:154), además también hace énfasis que
su campo de acción corresponde a diversas actividades que influyen
significativamente en todas las áreas de una organización, tales como:
   1. Planificación, reclutamiento y selección de los recursos humanos:
             Realizar análisis de los puestos de trabajo a fin de establecer
              requisitos específicos para los mismos.
             Prever las necesidades de recursos humanos de la empresa
              para lograr los objetivos de esta.
             Elaborar y ejecutar un plan para satisfacer esas necesidades.
             Reclutar los recursos humanos requeridos por la organización
              para lograr sus objetivos.                                  43
      Seleccionar     y   contratar   recursos   humanos     para   cubrir
             determinados puestos de trabajo dentro de la organización.


2. Desarrollo de los recursos humanos:
            Orientación y formación de los empleados.
            Diseño y aplicación de programas de desarrollo de la gestión y
             organización.
            Diseño de sistemas de evaluación de resultados de los distintos
             empleados.
            Ayuda a los empleados a desarrollar sus planes de carrera.


3. Remuneración y prestaciones:
            Diseñar y aplicar sistemas de remuneración y prestaciones para
             todos los empleados.
            Asegurar que la remuneración y prestaciones son equitativas y
             congruentes.


   4. Relaciones con los empleados y relaciones laborales:
             Servir de enlace entre la empresa y sus sindicatos.
             Diseñar sistemas de manejo de la disciplina y de las
              reclamaciones.


    5. Seguridad e higiene:
             Diseñar y aplicar programas que garanticen la seguridad e
              higiene en el trabajo.
             Ofrecer asistencia a los empleados con problemas personales
              que influyan en sus resultados laborales.
                                                                              44
6. Investigación de los recursos humanos:
              Crear una base informática de recursos humanos.
              Diseñar y aplicar     sistemas de     comunicación    con   los
               empleados.


      Parafraseando a Granell, Elena, citada por Kment, Patricia en su
trabajo de grado Diagnostico del diseño y ejecución de un programa de
adiestramiento a partir de un enfoque de calidad (1.996:37), puede afirmarse
que la gestión de recursos humanos es mucho más extensa, completa y
variada.


2.5.2.- Ampliación del papel de la gestión de recursos humanos.


      La gestión de recursos humanos ha ampliado su campo y ha dejado
de ser una simple administración de las actividades tradicionales de empleo,
relaciones laborales, remuneración y prestaciones. Hoy, la Gestión de
Recursos Humanos esta mucho mas integrada en la gerencia y en el
proceso de planificación estratégica de la organización.


      Una de las causas de esta ampliación del papel es la mayor diversidad
y complejidad del entorno de las organizaciones. A diferencia de una mano
de obra dominada históricamente por los varones de raza blanca, la mano de
obra actual es muy diversa y probablemente lo será aun mas en el futuro.
Según Jamen, Paúl (2000:156), esta diversidad se manifiesta en varias
dimensiones, como el sexo, la raza, el origen nacional, la religión, la edad o
la incapacidad. La diversidad en el lugar de trabajo presenta retos nuevos y
diferentes para cualquier empresario.


                                                                           45
A este respecto, la profusión de leyes y normas reglamentarias
dictadas supone una carga tremenda para los directores de recursos
humanos, que han de aplicar nuevas disposiciones relativas normalmente a
las áreas de seguridad e higiene, igualdad de oportunidades en el empleo,
reforma de las pensiones, medio ambiente y calidad de la vida laboral Peggy,
Stuart (1992:99), señala, a través de un estudio realizado en lo Estados
Unidos, que a finales del decenio de 1.970, Estados Unidos contaba con
100.980 funcionarios técnicos en los organismos reguladores públicos
federales. En 1.979 se añadieron 7.496 nuevas normas a las ya existentes,
que llenaban 60.000 paginas.

      La mayoría tenían como destinatarios a las empresas, y muchas de
ellas implicaban penas de privación de libertad en caso de incumplimiento.
Junto con la interpretación y aplicación de una reglamentación cambiante, los
departamentos de recursos humanos han de ocuparse de una mano de obra
cada día mas exigente en lo que atañe a la satisfacción en el empleo y a la
calidad de la vida laboral. También la información ha afectado al campo de
los recursos humanos. Además de su empleo para realizar las funciones
tradicionales de contabilidad y cálculos de las nominas, los ordenadores
sirven hoy para conservar datos fácilmente accesible sobre los empleados,
que pueden utilizarse para la colocación y utilización de la mano de obra. Se
utilizan así mismo para el seguimiento y conocimiento de la acción positiva,
de la formación de los empleados, de la sucesión de planes y de la gestiona
de las retribuciones.

2.5.3.- El futuro de la gestión de recursos humanos.

      Para hacer frente a los retos del futuro, los departamento de recursos
humanos serán mas complejos que los actuales. Al tener que desempeñar
                                                                          46
un papel mas amplio, sus directores habrían de intervenir integralmente en
las actividades estratégicas y de política de las empresas. Por fortuna, hay
señales de que así esta sucediendo en muchas organizaciones, así lo afirma
Castelli, Jim (1990: 48). Este autor cita un ejemplo, que en casi todas las
empresas citadas en Fortuna 500, el director del departamento de recursos
humanos es un alto directivo (normalmente un vicepresidente) dependiente
normalmente del primer ejecutivo (PE). En un buen numero de empresas,
forma parte del consejo de administración, del comité planificación o de
ambas entidades.

       Una encuesta publicada en 1.987, copatrocinada por el American
Productivity Center, pidió a 71 PE que enumeraran por orden de importancia
las funciones de la gerencia. Los recursos humanos ocuparon el segundo
lugar después de la financiación.


       Otro estudio, que se hizo recientemente identifica los recursos
humanos como una de las dos áreas mas importante (junto con la
formulación de estrategias) de especialización de los PE. Para que los
futuros directores de recursos humanos puedan ganar el respeto de sus
colegas y de la alta dirección, han de tratar de superar ciertas impresiones y
sesgos negativos a veces asociados con su tarea. Pueden lograrlo de varias
formas:
   Conocer la estrategia y el plan de empresa.
   Conocer el sector.
   Apoyar las necesidades de la empresa.
   Dedicar mas tiempo al personal de la línea.
   Seguir continuamente el pulso de la organización.
                                                                           47
La plena comprensión de la empresa ayudara a superar la idea común
de que quienes se ocupan de los recursos humanos no comprenden los
problemas de funcionamiento y las cuestiones con las que se enfrenta la
organización. En segundo lugar, los directores de recursos humanos han de
tener un conocimiento pleno de las tendencias y cuestiones actuales y
futuras. Así podrán precaverse de las novedades pasajeras o de las técnicas
ineficientes. En tercer lugar, deben promover una utilización eficaz de los
recursos humanos dentro de la organización.


      En lugar de adoptar un enfoque “moralista” en sus relaciones con sus
directores de producción, deben insistir en la importancia de elevar los
beneficios mediante una utilización eficaz de los recursos humanos de la
organización. En consecuencia, deben adoptar una actitud positiva y
aprovechar todas las oportunidades para demostrar que pueden influir
positivamente en los resultados.


2.5.4.- La Gestión de Recursos Humanos en las organizaciones.


      A partir de la explotación petrolera es cuando definitivamente se inicia
la administración de recursos humanos en Venezuela (entendida esta como
la gerencia de personal o relaciones laborales). Las primeras empresas en el
país que incluyeron un departamento especializado en administración de
personal (alrededor de los años cuarenta) fueron las grandes compañías
petroleras.


      Entre los años cincuenta y sesenta se incluyo en muchas de nuestras
organizaciones industriales la figura del jefe de Relaciones Laborales. Las
empresas petroleras fueron pioneras, comenzando a formar los primeros
jefes “nacionales” para entenderse con el sindicato.                       48
Los años setenta pueden ser considerados como la década de la
“profesionalización” de la administración del personal en Venezuela.
Aparecen los profesionales universitarios especializados en recursos
humanos: los relacionistas industriales” dándole mayor importancia a la
tecnificación de procesos como el reclutamiento, la selección, la inducción, el
adiestramiento y la administración de sueldos y salarios, y no solamente las
relaciones con el sindicato.

      También surgió la entrada de psicólogos en las empresas y con ellos
la utilización de “test” para la selección, encuestas de motivación y
satisfacción con el trabajo. Surgió para ese tiempo la idea del “Desarrollo
Organizacional”, muy de moda para ese entonces en los Estados Unidos,
que luego seria seguida del enfoque de Gerencia de Recursos Humanos en
los ochenta, que buscaba la correspondencia entre las necesidades del
individuo y las de la empresa.


      Sin embargo, también parece haber todavía “un gran trecho” entre lo
que se dice y lo que verdaderamente se hace. Solo en una minoría de
empresas Venezolanas se comienza a pensar de manera estratégica en los
recursos humanos, tratando de integrar esta función con el resto de la
organización y con sus objetivos a largo plazo.


      Las empresas Venezolanas se organizan de formas muy diversas en
lo referente al manejo de su personal. Tal diversidad responde a las
necesidades especificas de cada empresa y a ciertas condiciones como el
desarrollo tecnológico, el tamaño de la empresa, las exigencias del medio
donde opera y, en gran medida, a las actividades y creencias de los altos
ejecutivos de la misma.
                                                                            49
Villalba   Julián   (1986:48),   profesor   del   IESA,   por   medio   de
investigaciones realizadas llegó a la conclusión de que en Venezuela la
gerencia de recursos humanos dedica casi todo su esfuerzo a realizar, de
forma operativa, procesos periódicos, como son la administración de la
nomina, la evaluación anual o semestral del desempeño, la búsqueda de
personal para cargos vacantes, etc. sin embargo el autor considera que se
siguen obviando pasos que el considera importante para el fortalecimiento y
crecimiento de nuestra carrera. Paradójicamente, la evaluación del impacto
de cambios estratégicos en el personal de la empresa, el apoyo a la
planificación corporativa, la programación de reentrenamiento para adaptar al
personal a cambios tecnológicos, la planificación de la sucesión gerencial y
otros temas, de gran importancia para el futuro de la empresa, ocupan
planos totalmente secundarios.


      La organización en su conjunto, y sobre todo la alta gerencia y la
gerencia de línea, salvo pocas excepciones, no se consideran involucrados
en los temas relativos a su gente y tienden a delegarlas a los expertos en
relaciones industriales, psicólogos u otros profesionales, quienes no
participan (y con frecuencia ni tan siquiera conocen) los planes y objetivos
estratégicos de la empresa. La existencia en una empresa de sistemas
formales de manejo de personal no siempre esta acompañadas del diseño e
implantación de políticas que guíen, a mediano y largo plazo, el logro de los
objetivos de la función de recursos humanos. En Venezuela, resta es una de
las carencias mas significativas de la gerencia de recursos humanos: la falta
de vinculación entre las practicas de personal y los objetivos de la empresa.
Además, son pocos los casos en que la información sobre distintos aspectos
del personal se utiliza como insumo para diagnosticar la situación de la
empresa para elaborar sus planes futuros.
                                                                              50
La falta de planificación de recurso humanos indica también, por un
lado, la falta de compromiso por parte de la alta gerencia y, por el otro,
quizás la falta de gerentes de recursos humanos con una sólida formación
gerencial que les permite actuar como asesores estratégicos de lato nivel. La
existencia de lagunas actividades dirigidas hacia la planificación de recursos
humanos en algunas empresas, no significa necesariamente que esa
planificación este incorporada a la estrategia general. Por el contrario, una de
las características mas evidentes del desfase de la gerencia de recursos
humanos con las tendencias mundiales, se refiere a su alejamiento de los
niveles estratégicos de la organización.

      Tampoco parece existir una noción compartida de lo que significa
planificar recursos humanos o de lo que representa una visión estratégica de
los mismos. Para muchos, autores como es el caso de Mercado, Peter citado
por Morotta, Demetrio en su trabajo de grado Formación de Recursos
Humanos para el trabajo en Venezuela (1993:99), el cual define planificar
como la previsión de cargos, estimar entrada y salidas o anticipar
anualmente el presupuesto. Muy pocas son las empresas que cuestionan, a
nivel estratégico, la eficacia o adecuación de sus políticas e impacto, tanto a
corto como a mediado plazo.


2.6.- Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro.


      Para hacer una diferencia entre gobierno y gobernado, se utiliza el
termino “sociedad civil”. Este hace referencia a todos los habitantes de un
país (incluso los militares y religiosos). Una de las garantías constitucionales
mas importantes que debemos disfrutar es la de ser libres para asociarnos, y
especialmente si esta asociación representa un mejor nivel de vida para
                                                                             51
nuestra colectividad. En un sentido estricto, según Caraballo, Manzanilla,
Méndez, Cordero. (1988:01), una asociación sin fines de lucro, es una
persona jurídica de derecho privado cuya misión es ofrecer servicios y lograr
beneficios para la comunidad.


       Se resalta como característica esencial de las mismas el no perseguir
el beneficio de sus asociados, ni repartir el producto final entre sus
miembros. Lo importante es la colectividad, el fin externo (la utilidad general
que ellas persiguen) y la voluntad de sus fundadores de destinarlas al bien
común.


       Las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro abarcan una gran
variedad de asociaciones que son en su totalidad, o en gran medida,
independientes de los gobiernos y que se caracterizan principalmente por
tener objetivos humanitarios o de cooperación.


       Aunque ciertas asociaciones, tales como las Universidades o Institutos
de investigación, pueden ser no gubernamentales y sin fines de lucro, esta
denominación se refiere mas bien a las asociaciones privadas que se
dedican a actividades dirigidas a:


      El desarrollo social sin fines de lucro.
      Dar respuestas a las necesidades no atendidas de la población.
      Modificar las condiciones de vida de los sectores mas pobres.
      Proteger el medio ambiente.


       Cuando observamos el nombre de estas organizaciones quizás nos
imaginamos automáticamente un diseño informal, poco estructurado y en
                                                                            52
algunos casos casi abstracto, cosa que en realidad no es así, ya que la razón
de ser de una organización sin fines de lucro, posee una fundamentación
teórica descrita por Weisbord en 1.997, quien plantea que las entidades
gubernamentales son las encargadas de proveer a la población de
suficientes servicios públicos los cuales generalmente solo satisfacen al
consumidor promedio, dejando de lado en la mayoría de los casos a un
porcentaje menor pero n menos importante de la población que no ha
quedado satisfecha con estos servicios. De este modo surgen las
Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro cuyo propósito (bajo esta
perspectiva) es de satisfacer la demanda de aquel grupo poblacional
ofreciéndoles los bienes y servicios públicos suplementarios a los que suelen
proporcionar el gobierno. En      palabras de Power, Walter. The Nonprofit
sector. Yale University pres. 1.987. Citado en Fernández Claudia. (1992:127)
el papel que cumple las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro, es de
bienestar social, ya que, son productores privados de bienestar publico.

      Cualquier Asociación Civil Sin Fines de Lucro puede ser considerada
como un sistema de transformación, donde los recursos se combinan para
producir los servicios convenidos en la misión (que no son mas que los
problemas    o   necesidades     latentes   de   la      comunidad   expresados
formalmente), los cuales son devueltos al entorno o medio ambiente con el
fin de satisfacer las necesidades de los beneficiarios, así lo comentan
Pamela Mórela y otros, en su Manual del participante para el taller de
Planificación Estratégica. F.I.P.A.N. S/A. (1992: 37).

      Las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro abarcan una gran
variedad de organizaciones que son en su totalidad o en gran medida
independientes de los gobiernos y que se caracterizan principalmente por
tener objetivos humanitarios o de cooperación.                               53
Aunque en la actualidad existen organizaciones privadas no
gubernamentales y sin fines de lucro como lo son las universidades o
Institutos de investigación que se dedican a ciertas actividades en pro del
desarrollo social, incentivan a la protección del medio ambiente, modifican
las condiciones de vida de los sectores mas pobres y tratan de dar
respuestas alternas a las necesidades no atendidas de la población; son
instituciones cuyas características humanitarias persiguen objetivos similares
y en ciertos casos hasta iguales que las Asociaciones Civiles Sin Fines de
Lucro gubernamentales, por lo tanto deben ser tratadas como tales.


2.6.1.- Tipología de las Organizaciones Sin Fines de Lucro.


      Existen una gran variedad de Organizaciones Civiles Sin Fines de
Lucro, en este sentido así lo comenta Hansmann (1980:220), el cual nos
hace mención de que existen dos grandes clasificaciones, según:


   1. Su tipo de ingreso:
             Organizaciones basadas en donaciones; las cuales reciben la
              mayor parte de sus ingresos mediante las donaciones de sus
              patrocinantes. Ejemplo, La Cruz Roja.
             Organizaciones Comerciales Sin Fines de Lucro; cuya fuente
              de ingreso se deriva de la venta de sus servicios . Ejemplo, Los
              Hospitales.
   2. La forma en que son Contratadas:
         Organizaciones Mutuales, son aquellas donde el poder y el control
          para elegir o remover a sus directivos están en manos de los
          patrocinantes o donantes quienes son el soporte económico de la
          institución.
                                                                           54
   Organizaciones Empresariales; llamadas así porque el Comité
          Directivo decide las elecciones y remociones del personal.

      Tras estas dos grandes ramificaciones surgen cuatro amplias
categorías que no son totalmente independientes o excluyentes, ya que en la
practica podría existir la fusión o incorporación de dos o mas de ellas:
             Donativos Mutuales.
             Donativos Empresariales.
             Comerciales Mutuales.
             Comerciales Empresariales.

      Sin embargo, Las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro pueden
también clasificarse según su función o propósito:
             Organizaciones Comunitarias.
             Aquellas dedicadas a la promoción y desarrollo social.
             Asistencia social y muchas otras que tienen como denominador
              común prestar ayuda incondicional a la sociedad de la cual
              forma parte.

      Siguiendo investigando mas sobre este punto, nos dimos cuenta que
varios autores hacen la misma mención de que las Asociaciones Civiles Sin
Fines de Lucro, siempre estarán destinadas a un fin. En este sentido,
Contreras, Gustavo (1993:73), nos habla de que este tipo de organizaciones
no ofrecen subdivisiones en su estudio puesto de que revisten una única
forma, de saber el motivo de su fundación; razón por la cual el autor nos
hace dos tipo de definiciones, en relación a los tipos de asociaciones por las
cuales podría formarse una organización, las cuales son la Asociación LATU
Sensu y la Asociación Strictu Sensu.
                                                                           55
La Asociación Latu Sensu, en un sentido amplio incluye a la sociedad,
ya que en ese sentido debemos entender toda agrupación de individuos
cuyas voluntades están acordes en perseguir un fin común y la Asociación
Strictu Sensu seria entonces, aquella que surge de la colaboración voluntaria
y organizada de varias personas que persiguen fines comunes que no sean
lucrativos o económicos.


2.6.2.- Características que no deben tener las Asociaciones Civiles Sin
Fines de Lucro.


      Ser plataforma de lanzamiento o proyección de una persona o de un
       grupo de personas.
      Ser una     oficina burocratizada que dice ser algo, y actúa en otro
       sentido, básicamente como fuente de empleo o lucro personal.
      Realizar acciones a espaldas de su publico.
      Ser simplemente una maquina recaudadora de recursos y no
       invertirlos en los programas en cuyo nombres se solicitaron.
      Provocar conflictos con otras asociaciones ya existentes (tanto
       publicas como privadas).
      Desconocer logros y proyectos de otras instituciones, duplicando
       esfuerzos


2.6.3.- Comparación entre las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro y
las Empresas

       Esta breve comparación busca identificar características comunes
entre ambas organizaciones, así como también procura “importar” hacia
nuestras asociaciones ciertas “herramientas gerenciales”, pues se trata de
                                                                             56
ser exitosos en el logro de nuestros objetivos, es decir, en la consecución de
nuestra misión organizacional. En este sentido, así lo afirma Cartaya
Eduardo (1999:11).


      Ambos tipos de organizaciones no son entes aislados, antes bien,
       forman parte de una situación compleja: la sociedad. En la sociedad
       convergen “variables” políticas, sociales, económicas, afectivas,
       climáticas, sanitarias, etc.
      Ambos tipos de organizaciones cuentan con recursos internos y se
       proponen ciertos objetivos, ya sean estos vender productos, lograr
       cambios sociales o cualquier otro. Los recursos están conformados
       por el personal, el publico, el capital o dinero, las relaciones con otras
       instituciones o sectores, la información que manejan, las instalaciones
       y equipos y la tecnología propia para realizar sus funciones .
      Ambos tipos son unidades productivas que adquieren insumos, los
       transforman y generan productos para la sociedad.
      Estos productos pueden ser materiales o servicios.
      Tanto las empresas como las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro
       compiten con otras instituciones similares por elementos claves tales
       como: publico, recursos en general, prestigio, espacios noticiosos,
       entre otros.
      El éxito de ambos tipos de instituciones depende de interdependencia
       de los factores externos e internos a las mismas y de la capacidad de
       esas para gerenciarlos.
      A diferencia de las empresas, las Asociaciones Civiles Sin Fines de
       Lucro no distribuyen entre sus miembros o afiliados tipo alguno de
                                                                              57
utilidades, pues los recursos económicos que pudieran obtener deben
       ser invertidos ya sea en el fortalecimiento de la organización, en su
       crecimiento o en los proyectos que ejecuta o planea ejecutar.
      En ambos tipos de organizaciones se cometen errores. La diferencia
       entre el éxito y el fracaso dependerá de la capacidad terna de la
       institución para reconocer el error, las causas que lo han generado,
       las   experiencias   adquiridas,   la   seguridad   que   podrá   ocurrir
       nuevamente, la velocidad de corregir. En otras palabras, de la
       capacidad institucional de aprender de su propia experiencia.
      Ambos tipos de instituciones deben ser gerenciadas, contar con un
       alto nivel de profesionalismo y estar orientadas específicamente hacia
       el logro de sus objetivos. (ser precisos antes que dispersos).
      El principal, el mas importante ítem que comparten ambos tipos de
       organizaciones es que están formadas por personas.


       Siguiendo con las comparaciones entre las Asociaciones Civiles Sin
Fines de Lucro y las empresas, podemos señalar que, Bartel, Leo
(1990:157), afirma que, la típica Asociación Civil Sin Fines de Lucro mantiene
muchísima más relaciones vitalmente importantes para ella que una
empresa; esta es una de las diferencias más básica. En todas las empresas,
a menos que sean gigantescas, las relaciones claves son pocas: los
empleados, los clientes, los propietarios. En cambio, cualquier Asociación Sin
Fines de Lucro tienen un sinnúmeros de grupos de interesados, cuya
relación debe cultivar en forma individual.


       Por otro lado, el rendimiento en las empresas es definido con un
criterio demasiado estrecho: es el limite mínimo financiero, en una Asociación
                                                                             58
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Trabajo de grado asociación civil sin fines de lucro

  • 1. UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES EFECTIVIDAD DE LOS MECANISMOS DE PERVIVENCIA DE LAS ASOCIACIONES CIVILES SIN FINES DE LUCRO DEL ÁREA TEATRO DEL SECTOR CULTURA, UBICADAS EN EL MUNICIPIO VALENCIA, TOMANDO EN CUENTA LOS CAMBIOS QUE SUFRE EL PAÍS EN LA ACTUALIDAD Autores: Quevedo Sanna Romero Euwith Tutora Especialista: Maritza Colmenares Valencia, 11 de febrero de 2.004
  • 2. UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES EFECTIVIDAD DE LOS MECANISMOS DE PERVIVENCIA DE LAS ASOCIACIONES CIVILES SIN FINES DE LUCRO DEL ÁREA TEATRO DEL SECTOR CULTURA, UBICADAS EN EL MUNICIPIO VALENCIA, TOMANDO EN CUENTA LOS CAMBIOS QUE SUFRE EL PAÍS EN LA ACTUALIDAD Autores: Quevedo Sanna C.I.: 12.742.860 Romero Euwith C.I.: 14.251.154 Valencia, 11 de febrero de 2.004
  • 3. UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES APROBACIÓN DEL TUTOR Por medio de la presente, se hace constar que el trabajo de Grado, bajo el Título: “Efectividad de los mecanismos de pervivencia de las Asociaciones Civiles sin Fines de Lucro del área teatro del sector cultura, ubicada en el Municipio Valencia, tomando en cuenta los cambios que sufre el país en la actualidad”, de los Bachilleres : Quevedo Sanna C.I: 12.742.860 y Romero Euwith C.I: 14.125.254, cumple con los requisitos de forma y fondo para optar al Título de Licenciado en Relaciones Industriales. Profesora: __________________ Maritza Colmenares Tutora Especialista Valencia, 11 de febrero de 2.004
  • 4. UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES VEREDICTO Nosotros, miembros del jurado designado para la evaluación del Trabajo de Grado, Titulado: “Efectividad de los mecanismos de pervivencia de las Asociaciones Civiles sin Fines de Lucro del área teatro del sector cultura, ubicada en el Municipio Valencia, tomando en cuenta los cambios que sufre el país en la actualidad”, de los Bachilleres: Quevedo Sanna C.I: 12.742.860 y Romero Euwith C.I: 14.125.254, para optar al Título de Licenciado en Relaciones Industriales, estimamos que el mismo reúne los requisitos para ser considerado como: _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________. Apellido Nombre C.I. Firma __________ _________ _________ ___________ __________ _________ _________ __________ __________ _________ _________ __________ Valencia, 11 de febrero de 2.004
  • 5. UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES Efectividad de los mecanismos de pervivencia de las Asociaciones Civiles sin Fines de Lucro del área teatro del sector cultura, ubicada en el Municipio Valencia, tomando en cuenta los cambios que sufre el país en la actualidad Autores: Quevedo Sanna Romero Euwith Tutora: Prof. Maritza Colmenares Año: 2003 RESUMEN La presente investigación tiene como objetivo general Determinar efectividad de los mecanismos de pervivencia de las Asociaciones Civiles sin Fines de Lucro del área teatro del sector cultura, ubicada en el Municipio Valencia, tomando en cuenta los cambios que sufre el país en la actualidad y conocer la estrategias adoptadas por ellas para lograr su permanencia en la comunidad. Este estudio es de nivel descriptivo de campo; debido a su naturaleza se decidió aplicar dos instrumentos de recolección de datos, un aplicado a los coordinadores y el otro aplicado a los trabajadores, además de realizar una revisión documental el cual nos iba a permitir poder sustentar y corroborar las respuestas colocadas en dichos cuestionario. Los resultados obtenidos a través de esta investigación permitieron constatar que este tipo de asociaciones no cuenta con una cultura organizacional bien definida. Ya que son instituciones que carecen de protección por parte del gobierno, donde todas ellas necesitan recursos financieros propicios que les permitan ofrecer a sus trabajadores y a la comunidad mejores beneficios. Palabras claves: Pervivencia, Efectividad y Mecanismos
  • 6. UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES Efectividad de los mecanismos de pervivencia de las Asociaciones Civiles sin Fines de Lucro del área teatro del sector cultura, ubicada en el Municipio Valencia, tomando en cuenta los cambios que sufre el país en la actualidad Autores: Quevedo Sanna Romero Euwith Tutora: Prof. Maritza Colmenares Año: 2003 SUMMARY This research aims to determine overall effectiveness of the mechanisms of survival of the Civil Partnerships Nonprofit theater area of culture sector, located in the Municipality of Valencia, taking into account the changes undergone by the country today and to know the strategies adopted by them to ensure their permanence in the community. This study is descriptive field level, by its nature it was decided to implement two data collection instruments, one applied to the coordinators and the other applies to workers, in addition to a literature review which would allow us to sustain and corroborate the answers posted on the questionnaire. The results obtained from this investigation led to evidence that such associations do not have a well defined organizational culture. Since they are institutions that are unprotected by the government, which all need financial resources enabling them to enable them to offer their employees and the community better benefits. Keywords: survival, Effectiveness and Mechanisms
  • 7. ÍNDICE Páginas preliminares ix Introducción x CAPITULO I. 1 OBJETO DE ESTUDIO 12 1.1 Aproximación al objeto de estudio 12 1.2 Objetivos 15 1.2.1 Objetivo General 15 1.2.2 Objetivos Específicos 16 1.3 Justificación 16 CAPITULO II 2 MARCO TEÓRICO 20 2.1. Antecedentes 20 2.2. Relaciones Industriales y las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro. 24 2.3. Referentes Teóricos 25 2.3.1. Teoría de Sistema. 27 2.3.2. Teoría del Bienestar Social. 28 2.3.3. Teoría de las Relaciones Humanas. 29 2.4. Evolución Histórica del Trabajo 31 2.4.1. El Trabajo y el Desarrollo Industrial. 35 2.4.2. El Trabajo en Venezuela. 36
  • 8. 2.5. Gestión de Recursos Humanos. 38 2.5.1. Funciones de la Gestión de Recursos Humanos. 42 2.5.2. Ampliación del papel de la Gestión de Recursos Humanos 44 2.5.3. El futuro de la Gestión de Recursos Humanos. 46 2.5.4. La Gestión de Recursos Humanos en las Organizaciones 48 2.6. Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro. 51 2.6.1. Tipología de las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro. 54 2.6.2. Características que no deben tener las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro. 56 2.6.3. Comparación entre las Asociaciones Civiles Sin Fines de de Lucro y las Empresas. 56 2.6.4. El Liderazgo en las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro. 59 2.6.5. El Derecho de Asociación. 60 2.6.6.Personalidad Jurídica de las Asociaciones. 62 2.7. Definición de términos 64 CAPITULO III 3 MARCO METODOLÓGICO 67 3.1.Naturaleza de la Investigación 67 3.2. Estrategia Metodológica 67 3.3. Muestra 68 3.4. Técnicas de Recolección de Datos e Instrumentos 70 3.4.1.Técnicas de Observación Documental 70 3.5. Validez 71 3.6. Confiabilidad 71
  • 9. CAPÍTULO IV 4.1 Análisis e Interpretación de los resultados 86 CONCLUSIÓN 95 RECOMENDACIÓN 98 ANEXOS 99
  • 10. ÍNDICE DE CUADROS Cuadro I : Cuadro Técnico Metodológico primer objetivo 74 Cuadro I : Cuadro Técnico Metodológico segundo objetivo 75 Cuadro I : Cuadro Técnico Metodológico tercer objetivo 76 Cuadro I : Cuadro Técnico Metodológico cuarto objetivo 77 Cuadro II : Tabla de Específicaciones 78 Cuadro II : Tabla de Especificaciones 79 Cuadro II : Tabla de Especificaciones 80 Cuadro II : Tabla de Especificaciones 81 Cuadro II : Tabla de Especificaciones 82 Cuadro II : Tabla de Especificaciones 83 Cuadro II : Tabla de Especificaciones 84
  • 11. ÍNDICE DE GRÁFICOS Gráfico I : Análisis e interpretación de los datos 86 Gráfico II : Análisis e interpretación de los datos 87 Gráfico III : Análisis e interpretación de los datos 88 Gráfico Iv : Análisis e interpretación de los datos 89 Gráfico V : Análisis e interpretación de los datos 90 Gráfico VI : Análisis e interpretación de los datos 92 Gráfico VII : Análisis e interpretación de los datos 93 Gráfico VIII : Análisis e interpretación de los datos 94
  • 12. DEDICATORIA Vaya toda mi dedicación y esfuerzo de este logro: A las dos mujeres más importantes de mi vida, gracias por su sacrificios, dedicación y amor, por haberme educado y estimulado para escoger el mejor camino; apoyándome y creer siempre en mi. A mi padre, que desde el regocijo de Dios me ha iluminado y guiado; a ti te debo en gran parte lo que hoy soy. A mis hermanos y tíos por su apoyo y confianza a lo largo de este inmenso camino. A Manuel, por su confianza, paciencia, apoyo y su gran amor hacia mi. Te Amo. A mis amigos en especial a mi compañero de tesis por su paciencia, dedicación y comprensión, a lo largo de toda mi carrera y a la realización de esta investigación. A Dios y a todas aquellas personas, que me brindaron su apoyo y confianza, a lo largo de mi carrera. Gracias. Sanna Quevedo. vi
  • 13. DEDICATORIA A Dios por permitirme estar hoy aquí y poderles brindar a todos mis seres queridos uno de mis grandes logros. A mi padre en especial, aunque es una pena que no este físicamente, y no pueda compartir conmigo este sueño, pero se que de donde este, va estar orgulloso de lo que hoy estoy logrando. Te Amo papá. A mi madre que gracias a su Amor, dedicación, confianza, consejos, paciencia y sacrificio me ha guiado por este gran camino, y por darme la oportunidad de llenarla de alegría con este sueño que juntos hemos forjado. Gracias mamá Te Amo. A mi hermano por su cariño, comprensión y apoyo. A el vaya este logro. Te Quiero. A mi tía y tíos, Lourdes, Pedro, Ramón y Wainin, por ser mi apoyo en los momentos que más los necesite, y por creer en mi y brindarme su compañía. A mis primos Yarkys y Jeisón, y a mi sobrina Andrea, que de alguna manera han sido mi inspiración en mi carrera y por brindarme su alegría en momentos difíciles. Los Quiero. A Lucía por su amor, paciencia, comprensión, dedicación y apoyo incondicional, en toda mi carrera y en mi vida personal. A ti mi amor mil Gracias. Te amo. A mis amigos en especial a mi compañera de tesis por su paciencia, apoyo, dedicación y comprensión, a lo largo de toda mi carrera y a la realización de esta investigación. A mi gran amiga Mayreth, por su cariño, apoyo incondicional y por estar allí en los momentos difíciles brindándome siempre palabras de aliento. A todas aquellas personas, que me brindaron su apoyo y confianza, a lo largo de mi carrera. Gracias. Euwith Romero vii
  • 14. AGRADECIMIENTO A Dios, por darnos la vida, por ser nuestra gran guía espiritual, por permitirnos compartir grandes momentos, por enseñarnos la paciencia y por darnos la voluntad para llegar a cumplir esta meta. A nuestros padres, por la educación, los valores, sus ejemplos, la dedicación y la paciencia que han tenido para que culminemos con bien nuestra carrera. A la Profesora Maritza Colmenares, que con sus conocimientos nos ha guiado en la elaboración de nuestro trabajo Especial de Grado. A todos los Profesores de la Escuela de Relaciones Industriales que por su transmisión de conocimiento nos enseñaron y capacitaron para enfrentarnos al mercado laboral, dejando bien en alto el nombre de nuestra casa de estudios Universidad de Carabobo. A las Asociaciones Civiles sin Fines de Lucro, que nos prestaron su colaboración y ayuda, para llevar a cabo nuestra investigación. A todos muchas gracias. viii
  • 15. INTRODUCCIÓN Las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro, son instituciones que existen para lograr un rendimiento, el cual es provocar un cambio en las personas y en la Sociedad. Sin embargo, el rendimiento es también una de las áreas verdaderamente difíciles para quienes dirigen este tipo de organizaciones, áreas donde el sector público o la administración pública propiamente dicha no ha tenido éxito en la satisfacción de las necesidades de la sociedad y donde la administración privada (con fines puramente lucrativos) no ha incursionado por considerarlos poco atractivos para la inversión. La tendencia mundial de la promoción del desarrollo local y subnacional ha tenido un fuerte eco en muchos países. Hasta el punto de que se han creado y fortalecido instancias Gubernamentales y no Gubernamentales de promoción Municipal y local, existiendo un compromiso fuerte de aumentar el financiamiento al desarrollo local a través del presupuesto Nacional, donde intervienen todos los organismos. La idea de desarrollar esta investigación, surge de que en Venezuela, específicamente en el Municipio Valencia se ha podido notar el incremento y el gran protagonismo de este tipo de organizaciones; y que a pesar de los diversos problemas que enfrenta la sociedad, muchas Asociaciones aún permanecen de puertas abiertas en pro de su comunidad. Este tipo de Asociaciones, es motivo de importantes tópicos a investigar, siendo uno de ellos el tema que motivó a realizar el siguiente estudio el cual se titula: “Efectividad de los mecanismos de pervivencia de las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro del área teatro del Sector ix
  • 16. ubicados en el Municipio Valencia, tomando en cuenta los cambios que sufre el país en la actualidad”; el mencionado estudio estará conformado por tres capítulos, siendo el primero la descripción general del problema, precisando la relevancia del tema y el porque de su escogencia; el segundo el cual está compuesto por los antecedentes conformado por estudios precedentes a este, como el de Guerra de Araujo, Cecilia que es un trabajo de ascenso que plantea la necesidad de diseñar y establecer los lineamientos estratégicos para el desarrollo y capacitación de los Recursos Humanos en una Asociación Civil Sin Fines de Lucro, Damas Salesianas, entre otros, antecedentes importantes para el buen desarrollo de esta investigación; al igual que las bases teóricas, las cuales son referencias bibliogràficas de autores reconocidos como lo son: Lloyd L, Byais y Leslie W, Contreras Gustavo y Cartaya Eduardo entre otros, y definición de términos los cuales están representados por aquellas definiciones que le puedan proporcionar a los lectores una comprensión mucho más amplia del tema tratado , y por último el capítulo tres el cual muestra claramente la naturaleza de la investigación, la cual sigue una modalidad de una investigación de tipo descriptiva, así como también la estrategia metodològica a utilizar para el logro de los objetivos. Para finalizar se debe señalar, que de todo lo antes expuesto, es que surge la necesidad de constituir las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro, debido a que su propósito, lejos de producir dinero, es el lograr los objetivos específicos de la actividad a la cual están orientados, pero siempre encaminados al bien común y a prestar un servicio público que pueda cubrir en lo posible las necesidades de la sociedad a la cual pertenecen. x
  • 18. OBJETO DE ESTUDIO 1.1.- Aproximación al Objeto de Estudio La tendencia mundial de la promoción del desarrollo local y subnacional ha tenido un fuerte eco en muchos países. Hasta el punto de que se han creado y fortalecido instancias gubernamentales y no gubernamentales de promoción municipal y local, existiendo un compromiso fuerte de aumentar el financiamiento al desarrollo local a través del presupuesto nacional. En este proceso intervienen todos los organismos y organizaciones no gubernamentales que surgen en el seno de la sociedad civil debido a motivaciones de carácter ético, político o religiosos, y que fundamentan su prestigio al papel responsable y constructivo que desempeñan en la sociedad, la cual le exige una participación genuina, tomando en cuenta la independencia de dichas organizaciones, lo que es uno de sus principales rasgos y que a su vez es condición previa para dicha participación. En este sentido, debemos señalar, que las organizaciones no gubernamentales, son organizaciones privadas de carácter social, independientes y autónomas, jurídicamente fundadas y que actúan sin fines de lucro, su acción busca la canalización de recursos públicos y privados para llevar a cabo proyectos de desarrollo autónomos en los países subdesarrollados. Esta acción sobre el terreno se completa con las actividades de sensibilización y educación para el desarrollo y con las actividades de presión política ante los gobiernos y los organismos. 12
  • 19. Las Organizaciones no gubernamentales, son tomadas en cuenta por la Agenda 21 de las Naciones Unidas, la cual indica que para lograr que se materialice en su totalidad la posible aportación de estas organizaciones, debería fomentarse la máxima comunicación y cooperación posible entre estas y las organizaciones internacionales, los gobiernos nacionales y locales, y que además se hace necesario que las Organizaciones No Gubernamentales fomenten la comunicación y cooperación entre sí, para aumentar su eficacia como factor de ejecución del desarrollo sostenible. La agenda busca proteger y regularizar este tipo de organizaciones en vista de que en los últimos años en parte de América Latina se ha registrado un creciente interés por la amplia variedad de instituciones sociales que operan por fuera del Estado y del mercado y que comprenden un abanico heterogéneo de organizaciones, tales como: hospitales, universidades, clubes sociales y deportivos, organizaciones profesionales y culturales, cooperadoras escolares, sociedades de fomento y organizaciones de derechos humanos, entre otras, que a pesar de su diversidad, estas entidades comparten rasgos comunes que hacen posible considerarlas parte de un sector económico. Estas entidades sociales juegan un papel central en la consolidación del régimen democrático garantizando la expresión del pluralismo, la defensa de derechos y la participación de la ciudadanía en la esfera pública. A su vez las entidades sociales ocupan un lugar primordial en la satisfacción de necesidades básicas y la conformación del tejido social, el empleo y la capacitación ocupacional, la vivienda, la cultura, la salud, la promoción de derechos humanos y sociales, o la atención y promoción social de grupos vulnerables. 13
  • 20. Específicamente en Venezuela, se puede notar el incremento y el protagonismo de este tipo de organizaciones, debido a los diversos problemas que enfrenta la sociedad, ya que es la sociedad civil la que padece la falta de viabilidad, de incumplimiento de leyes, atropellos o simplemente el abandono por parte de los organismos competentes, los cuales son los encargados de garantizar a la sociedad este tipo de servicios. De todo lo ante expuesto, es que surge la necesidad de constituir las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro, debido a que su propósito, lejos de producir dinero, es más bien el de lograr los objetivos específicos de la actividad a la cual están orientadas, pero siempre encaminadas al bien común y a prestar un servicio público que pueda cubrir en lo posible las necesidades de la sociedad a la cual pertenecen. En opinión de Eduardo Cartaya (1999:09), las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro, se definen como: “asociaciones de la sociedad civil que surgen para atender programas específicos; sea por convicción de sus integrantes, por necesidad ante la carencia a alguna acción efectiva por parte de las instituciones responsables para atender tales objetivos o porque existe y se identifica una oportunidad de acción que pueda traducir otros beneficios a quienes asuman dicha acción”. Estas Organizaciones se caracterizan porque su misión está orientada a la satisfacción de una necesidad social y no a la generación del lucro de intereses particulares, por lo que sus estrategias y acciones divididas a mantener en funcionamiento difieren por un lado, alas de las empresas u organizaciones privadas con fines de lucro en su motivación en la manera 14
  • 21. en que se miden sus resultados y por el otro, a las organizaciones gubernamentales por no contar con un aporte gubernamental seguro, oportuno y obligado, al menos en lo que se refiere al pago de los gastos corrientes asociados al gasto personal en las Organizaciones Gubernamentales estas cuentan sino con el aporte oportuno, con el pago obligado de los mismos, lo que nos permite en los casos menos favorables mantenerse operativos en el tiempo hasta recibir estos pagos obligatorios de los gastos personal. Ahora bien, en el caso de las Organizaciones No Gubernamentales Sin Fines de Lucro. Por no contar la mayoría de ellas con un aporte gubernamental seguro y oportuno, y a su vez desarrollar una actividad que no genera para sus miembros una rentabilidad económica comparable a las empresas privadas se ven obligadas a fijar estrategias de pervivencia que están directamente relacionadas con la motivación, compromiso y sentidos de pertenencias de sus miembros, ya que en muchos de los casos los miembros de estas organizaciones deben dedicar tiempo a actividades que permitan generar recursos que a su vez les ayuden con los objetivos trazados por la organización. En nuestro país los lideres de las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro, ven como sus proyectos se desmoronan tras la mirada indiferente del gobierno; tal es el caso de las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro, ubicadas en el Municipio Valencia del Estado Carabobo. Siendo la permanencia en el tiempo de estas organizaciones esta directamente relacionada a las estrategias y mecanismos que ellas utilicen e igualmente al grado de compromiso de los miembros de la organización con los objetivos de la misma, es por ello que el punto central de nuestra investigación se 15
  • 22. basa en un estudio descriptivo a fin de conocer los mecanismos de pervivencia de las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro del área Teatro del sector Cultura, ubicadas en el Municipio Valencia, tomando en cuenta los cambios que sufre el país en la actualidad. Partiendo de la descripción de la problemática señalada anteriormente se formulan las siguientes interrogantes: ¿ Cuál son las características organizacionales de las Asociaciones Civiles sin Fines de Lucro del área teatro del sector cultura, ubicadas en el Municipio Valencia?, ¿De que manera han afectado a las Asociaciones Civiles sin Fines de Lucro del área teatro del sector cultura, ubicadas en el Municipio Valencia los cambios que sufre el país en la actualidad?, ¿Qué características guardan los mecanismos de pervivencia de las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro del área teatro del sector cultura, ubicadas en el Municipio Valencia?, ¿Cuál es la efectividad de los mecanismos de pervivencia de las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro del área teatro del sector cultura, ubicadas en el Municipio Valencia, tomando en cuenta los cambios que sufre el país en la actualidad?. 1.2.- Objetivos 1.2.1.- Objetivo General  Determinar la efectividad de los mecanismos de pervivencia de las Asociaciones Civiles sin Fines de Lucro del área teatro del sector cultura, ubicadas en el Municipio Valencia, tomando en cuenta los cambios que sufre el país en la actualidad 16
  • 23. 1.2.2.- Objetivos Específicos  Señalar las características organizacionales de las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro del área teatro del sector cultura, ubicadas en el Municipio Valencia.  Determinar de que manera han afectado a las Asociaciones Civiles sin Fines de Lucro del área teatro del sector cultura, ubicadas en el Municipio Valencia, los cambios en el entorno.  Identificar los mecanismos de pervivencia de las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro del área teatro del sector cultura, ubicadas en el Municipio Valencia.  Determinar la efectividad de los mecanismos de pervivencia de las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro del área teatro del sector cultura, ubicadas en el Municipio Valencia, tomando en cuenta los cambios que sufre el país en la actualidad. 1.3.- Justificación Nuestra investigación contribuirá a la promoción de estudios e investigaciones que permitan una mejor comprensión de las Asociaciones Civiles sin Fines de Lucro, y el estimulo de desarrollos conceptuales y metodológicos que ayuden a efectuar un aporte significativo al funcionamiento de estas organizaciones, así como a mejorar la capacidad institucional y lograr una mayor eficacia y eficiencia, partiendo de una lectura 17
  • 24. crítica y una visión estratégica de las particularidades y desafíos de las sociedad civil venezolana. Desde el punto de vista metodológico, nuestro estudio tendrá la contribución propia de las investigaciones de naturaleza descriptiva; tal como lo señala Balestrini, Mirian en su libro “Como se elabora el Proyecto de Investigación”, en el cual ella cita, que este tipo de investigaciones, son estudios acerca de la singularidades de una realidad estudiada, que podrá estar referida a una comunidad, una organización, un hecho delictivo, las características de un tipo de gestión, conducta de un individuo o grupales, comunidad de un grupo religioso, electoral, etc. En este sentido, se determinará la efectividad de los mecanismos de pervivencia de las Asociaciones Civiles sin Fines de Lucro del sector cultura, ubicadas en el Municipio Valencia. Esta investigación servirá para que todo aquel que así lo disponga encuentre una herramienta importante para su conocimiento y educación, sirviendo de estudio comparativo entre lo que dice la teoría y lo que es verdaderamente la práctica. Así como también, servirá de apoyo a todos aquellos lideres de este tipo de asociaciones; debido a que en este documento encontrará una herramienta para mejorar y fomentar su funcionamiento y así conocer sus debilidades y fortalezas, para lograr mantener la institución operativa en pro de la sociedad o comunidad en la que se encuentre. Esta investigación servirá de apoyo para todas aquellas personas que así lo consulten, con la finalidad de que conozcan a fondo su funcionamiento y la legislación que protegen a las Asociaciones Civiles sin Fines de Lucro, 18
  • 25. con el propósito de que no solamente velen por el cumplimiento de estas leyes; si no también por la promoción de los programas y actividades que estas realizan. Este estudio es de interés para todo aquellos profesionales en Relaciones Industriales y carreras a fines, debido a que representa un patrón para futuras investigaciones y consultas que se deseen realizar acerca de este tema en particular. 19
  • 27. MARCO TEÓRICO 2.1.- Antecedentes El crecimiento acelerado de las Asociaciones Sin Fines de Lucro, en estas últimas décadas conduce a la necesidad del estudio de este tipo de organizaciones, debido a que ellas gozan de características propias que las diferencian de las organizaciones orientadas al lucro. Es por ello que se hace necesario citar estudios de diferentes autores como: Guerra de Araujo, Cecilia (1993). La Gerencia de Recursos Humanos en una Organización Sin Fines de Lucro, caso Damas Salesianas. Trabajo de Postgrado para optar a la especialidad de Administración de Recursos Humanos. Universidad de Carabobo. Valencia, Venezuela. No publicado. Este estudio tuvo como objetivo diseñar y establecer los lineamientos estratégicos para el desarrollo y capacitación de los Recursos Humanos en la asociación Damas Salesianas, tendiente a responder más eficientemente a las demandas del entorno. La investigación se realizó a través de un análisis descriptivo, como resultado de esta investigación su autora señala que la organización fue diseñada de acuerdo a las funciones cumplidas por los recursos humanos voluntarios. Sin embargo, debido al crecimiento experimentado por dicha asociación se considera conveniente contratar profesionales de las ciencias sociales y administrativas, que incorporen procedimientos técnicos que permitan gerenciarla de acuerdo a la magnitud de su estructura actual. Este antecedente fue elegido, debido a que guarda una relación muy importante y determinante con nuestra investigación, ya que una de las características principales de este tipo de asociación, es la función cumplida por los recursos humanos voluntarios. 21
  • 28. Cordero, Yoskira. 2001. Propuesta de Acciones Estratégicas para la Gestión de créditos de la unidad de planificación y análisis para la solidaridad (Fundasol), una institución gubernamental sin fines de lucro ubicada en el Estado Carabobo. Trabajo de pregrado para optar al título de Economista. Universidad de Carabobo. Valencia, Venezuela. No publicado. Este estudio tuvo como objetivo proponer acciones estratégicas para la gestión de los créditos a la unidad de planificación y análisis de la fundación. Para llevar acabo esta investigación se utilizó la metodología de proyecto factible, obteniendo como resultado que la institución carece de planificación estratégica, se desconoce el impacto del programa de crédito en los clientes, la rentabilidad y alcance de los créditos. Este antecedente servirá de referencia para nuestro estudio, debido a que es una herramienta que contribuye con el enriquecimiento del mismo, ya que trata de la planificación estratégica como un mecanismo de proyección en pro al servicio de la comunidad. Urdaneta Contreras, María Carolina. 2000. Creación de un plan estratégico de mercadeo aplicado a la unidad Oftalmológica Pediátrica “COMETA”, Asociación Civil sin Fines de Lucro, a ser constituido. Trabajo de postgrado para optar al título de Especialización de Mercadeo. Universidad Central de Venezuela. Caracas. No publicado. Este estudio tuvo como objetivo proponer la creación de la unidad Oftalmológica Pediátrica “COMETA”, Asociación Civil Sin Fines de Lucro, con una base orientada fundamentalmente al niño con problemas oftalmológicos, incluyendo el despistaje, tratamiento y educación de la población venezolana, de todos los niveles socioeconómicos, con mayor énfasis en la clases de menos recursos. Esta investigación se realizó a través de un proyecto factible. Obteniendo como resultado, que desde el punto de vista financiero, cubrirá una necesidad social, para ello es fundamental estudiar la 22
  • 29. posibilidad financiera de abrir el área quirúrgica para el según año y a mediado plazo ( de 3 a 5 años), también existe la posibilidad de expandirse a otras zonas de Caracas y del interior del país para así aumentar su labor social. Este antecedente servirá de referencia para nuestro estudio, debido a que es una herramienta que contribuye con el enriquecimiento del mismo, ya que trata de la planificación estratégica como un mecanismo de proyección en pro al servicio de la comunidad. Jaramillo Salgado, Annie Catherine. 1996. Los Desafíos Gerenciales en la década de los 90, para las Organizaciones sin Fines de Lucro. La Capacitación Gerencial del Recursos Humanos como respuesta a este reto. Estudio de caso: Evaluación del Programa de Capacitación dictado por F.I.P.A.N. en 1995. Trabajo de pregrado para optar al título de Sociólogo. Universidad Central de Venezuela. Caracas. No publicado. Este estudio tuvo como objetivo evaluar el Programa de Capacitación Gerencial para las Organizaciones sin Fines de Lucro dictado por la Federación de Instituciones Privadas de Atención al niño, al joven y a la Familia, durante 1995. Esta investigación se llevó a cabo a través de un estudio descriptivo. Obteniendo como resultado que las Organizaciones sin Fines de Lucro se enfrentan a diversos cambios, producto de las actuales condiciones políticas, sociales y económicas. Esto evidentemente las a conducido a evaluar sus acciones, programas o pequeños proyectos y el impacto de las actividades que realizan con el fin de adaptarse al entorno y crecer como organizaciones productivas y eficientes. Con respecto a este antecedente, al igual que el anterior, el recurso humano es el factor fundamental para estas asociaciones, ya sea por ejercer funciones de carácter voluntario o por su capacidad de impulsar el desarrollo de este tipo de organizaciones. 23
  • 30. Abadin Enrique, Miguel Ángel. 1993. Estudio sobre el Asociacionismo voluntario en una institución privada sin fines de lucro. Caso: Hermandad Gallega de Venezuela (1960-1993). Trabajo de pre-grado para optar al título de Licenciado en Educación Mención Orientación. Universidad Central de Venezuela. Caracas. No publicado. Este estudio tuvo como objetivo realizar un estudio sobre el Asociacionismo voluntario en dicha institución, desde su génesis (1960) hasta la fecha actual (1993), analizando su basamento jurídico y doctrinario, su organización y funcionamiento administrativo. Esta investigación se llevó a cabo a través de un estudio explorativo y descriptivo. Obteniendo como resultado que el asociacionismo es un vehículo valido para la participación ciudadana en la socialización, como fundamento democrático y en la gestión de respuestas satisfactoria en las necesidades que puede plantear un colectivo. Esta investigación trata de la importancia de trabajar en sociedad, ya que a través de la participación ciudadana se puede dar respuesta a infinidades de problemas que se presenten tomando en consideración que todos trabajan bajo un mismo fin, que es el de prestarle un buen servicio a la comunidad. Siguiendo con los estudios realizados acerca de las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro, podemos citar a Fernández, Claudia la cual realizo un estudio sobre los efectos cognoscitivos en la autopercepción de lideres de las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro, como producto de un entrenamiento fundamentado en la teoría de Liderazgo situacional Hersey y Blanchard, además entre otros autores destaca Cartaya, Eduardo en su Manual de Recaudación para las Organizaciones Sin Fines de Lucro, donde 24
  • 31. llego a la conclusión de que el éxito de este tipo de organizaciones radica fundamentalmente en su credibilidad y la real participación de sus integrantes y que esta participación debe estar fundamentada en un total conocimiento de la misión y objetivos que dicha institución persigue. Por otro lado, Drucker, Peter (1981:314), en su libro Dirección de Instituciones Sin Fines de Lucro: Teoría y practica, donde coincide con Cartaya, al decir que estas organizaciones existen para generar un cambio en los individuos y en la sociedad, ya que el existo de ellas radica en la misión y en definitiva no es la belleza retórica de su enunciación, sino la acción correcta. De igual forma pudimos conocer que existe en Buenos Aires, República de Argentina, un Programa de Desarrollo Social y Sociedad Civil, el cual ofrece un postgrado de especialización en OSFL, con el propósito de fortalecer el desempeño de las entidades del llamado Tercer Sector, por medio de la formación de recursos humanos especializado en la conducción de estas organizaciones, la misma tiene como objetivo alcanzar un progreso significativo en la práctica y en el emprendimiento social, a través de la colaboración, el aprendizaje compartido, la enseñanza basada en el estudio de caso y en el fortalecimiento de las capacidades de la diferentes instituciones y comunidades. El eje del proyecto planteado implica el desarrollo de nuevas actividades de docencia e investigación de campo sobre emprendimientos sociales. 25
  • 32. 2.2.- Relaciones Industriales y las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro Con la apertura económica en Venezuela; se han dado diferentes cambios en sentido laboral. Muchos de estos cambios obedecen a las nuevas y avanzadas tecnologías, las cuales se hacen imprescindibles en cualquier organización; ya que a través de ellos, los medios de producción aumentaron, dando lugar a un abierto desarrollo y a una esperada industrialización; lo que ha generado que la mano de obra sea desplazada y que los beneficios de estos trabajadores sean ignorados en las empresas. Es así, como de esta manera surgen las Relaciones Industriales. La cual ha marcado un espacio importante en el medio laboral; ya que este siempre ha actuado, tratando de controlar y desaparecer las posibilidades de conflicto en las organizaciones. Todo esto, ha generado que surjan en muchos países del mundo, empresas con necesidades diferentes, es decir, empresas dedicadas a otros fines como son aquellas organizaciones sin fines de lucro. En Venezuela a raíz de los diversos cambios que se han venido presentando, se hace necesario que estas instituciones respondan a las necesidades actuales, por lo tanto se hace mas imperativo la buena utilización de sus recursos humanos. Es por ello, que las Relaciones Industriales, como una carrera multidisciplinaria debe estar para retos en organizaciones de este tipo. De todo lo expuesto anteriormente se podría señalar que en una Asociación Civil Sin Fines de Lucro, los aspectos claves del subsistema de 26
  • 33. recursos humanos, como el desarrollo del personal (Entrenamiento), conflictos, incentivos, deben gerenciarse de manera diferente. Debido a que, los objetivos que se proponen, como el liderazgo que presentan, la motivación, el control y la misión en este tipo de organización son diferentes. Por otra parte, se podría decir que, los recursos humanos son elemento fundamental para el logro de la promoción y objetivos de una organización. Mundialmente es reconocido que en toda acción donde converge un equipo humano orientado al logro de objetivos, la actuación de un gerente capacitado que canalice el desarrollo de este recurso es determinante para el éxito de la organización. Debe evitarse la improvisación y dar respuestas adecuadas a las necesidades y problemas que justifican la existencia de las mismas. 2.3.- Referentes Teóricos: Considerar una sola teoría para analizar una organización tiene desventajas de alcance en la seducción de las situaciones problemáticas que en ella se suscitan. La temporalidad de una teoría da origen a las modas de tipo gerencial. La variabilidad de modas es explican por el único hecho de que las organizaciones son creaciones de los seres humanos, que surgen para cumplir un objetivo específico en su contexto determinado. Es por ello, que para nuestra investigación, consideramos importante, hablar de la Teoría del Sistema; porque con esta teoría podemos tener una visión holìstica de la organización, es decir, que la organización se estudia en partes dependientes y variables, pero que todas estas a su vez forman un todo, tomando como punto de partida el sistema total. 27
  • 34. Otra Teoría a utilizar en esta investigación, es la Teoría del Bienestar Social, que surge como aquella, encargada de satisfacer a la comunidad de suficientes servicios públicos, la consideramos importantes para nuestra investigación porque las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro, tienen como objetivo principal ofrecer una parte a la comunidad, los servicios públicos que por una u otra razón las entidades Gubernamentales no les puede ofrecer. Por último, la Teoría de las Relaciones Humanas debido a que esta trata a la organización como un grupo de personas y las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro son organizaciones netamente personal donde se hace énfasis en las personas, ya que son estas las que impulsan el desarrollo de las mismas. A continuación realizaremos un análisis detallado de las teorías que se consideraron importantes, para el estudio de la presente investigación; tomándose en cuenta que cada una de las teorías que se describirán guardan una estrecha relación con el objeto de estudio, el cual ha sido enfocado hacia el estudio descriptivo de las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro. Entre las teorías que se describirán, esta la teoría de Sistema, la cual es considerada como la teoría de la organización, por estar formada por un número de partes independientes que funcionan todas en conjunto para lograr un objetivo común; a la par a esta teoría, también se estudiarán la del Bienestar Social y la de las Relaciones Humanas, por ser consideradas como dos sistemas dinámicos, las cuales tienen un alto grado de interacción, como es el caso de las organizaciones y en particular las de las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro. 28
  • 35. 2.3.1.- Teoría de Sistemas La teoría de la organización y la práctica administrativa han experimentado cambios fundamentales en años recientes. La información proporcionada por las ciencias de la administración y la conducta ha enriquecido a la teoría tradicional. Durante la década de los 70 surgió el enfoque de sistemas que facilita la unificación de muchos campos del conocimiento. Dicho enfoque ha sido utilizado como un marco referencial por las ciencias físicas, biológicas y sociales. La teoría organizacional moderna acepta la premisa de que el sistema es la única manera significativa de estudiar a las organizaciones. Esto indica que se le está viendo a las organizaciones como sistemas complejos donde se trata a la organización como un sistema de partes dependientes y variables, que son parte del sistema total de la sociedad. En este sentido en palabras de Certo, (1986:43), un sistema se define como un número de partes independientes que funcionan como un todo para algún propósito. Estas partes dependientes o subsistemas forman un todo (sistema) que únicamente pude ser estudiado como tal, es decir, que el punto de partida debe ser el sistema total. El centro neurálgico de las organizaciones es el valor de la información, por lo tanto el flujo adecuado de la información dentro de un sistema independientemente de su naturaleza, por ejemplo; si es publica o privada lo que permite es entender su complejidad. El enfoque de sistema considera que los sistemas de información se requieren para que ayuden a 29
  • 36. los que elaboran políticas para tomar decisión. Este enfoque considera que no implica disponer de suficiente información y poder acceder a ella con rapidez, sino procesar la distinta información que genera cada elemento que forma parte de un sistema más general. West y Churchman, citados por Guerra, Cecilia en su tesis de grado La Gerencia de Recursos Humanos en una Organización Sin Fines de Lucro, caso Damas Salesianas (1993:36), expresan que el verdadero beneficio de un sistema de información debe medirse en termino del significado de la información para el usuario. La teoría general de sistema proporciona la visión microscópica desde la cual se pueden analizar todos los tipos de sistemas, ayuda a comprender los sistemas dinámicos que tienen un alto grado de interacción, como es el caso de las Organización y en particular las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro. 2.3.2- Teoría del Bienestar Social Esta teoría plantea que las entidades gubernamentales son las encargadas de proveer a la población suficientes servicios públicos. En la mayoría de los casos, estos servicios satisfacen generalmente al consumidor promedio, dejando de lado una parte residual de la población que no ha quedado satisfecha con la demanda de este servicio. Es así como surgen las Asociaciones Civiles sin Fines de Lucro, cuyo propósito (bajo este aspecto), es satisfacer la demanda de ese amplio grupo residual, ofreciéndoles los bienes y servicios públicos suplementarios a los que suele proporcionar el gobierno. Las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro en opinión de Weisbord, (1977:28), son productores privados de bienestar público. 30
  • 37. Las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucros de todo tipo surgen en situaciones en las cuales existen circunstancias en las que un servicio es comprado o consumido por la naturaleza del servicio mismo. Los consumidores se sienten incapaces de evaluar con seguridad la cantidad de servicios que las organizaciones les proveen. Por consiguiente, la teoría sugiere en esencia que las Organizaciones Sin Fines de Lucro surgen debido a que los mecanismos contractuales no han ofrecido al consumidor los mecanismos adecuados para su satisfacción. 2.3.3- Teoría de las Relaciones Humanas Antes del desarrollo de la teoría de las relaciones humanas, la administración descansaba totalmente en los postulados de la teoría científica de la administración, de Fredderick Taylor por un lado, y en los postulados de la administración científica de Henri Fayol, los cuales se fundamentaban en el cargo o función por un lado, y en la estructura organizacional por otro lado, como forma de alcanzar la eficiencia. Con el advenimiento del enfoque humanístico, la teoría administrativa sufre una verdadera revolución conceptual. Se hizo una transferencia del énfasis puesto en la tarea y en la estructura organizacional, al énfasis en las personas que trabajan o que participan en las organizaciones. Con este nuevo enfoque de la administración, la preocupación por la maquina, por el método de trabajo y por la organización formal y los principios de administración, ceden prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social. Se pasa del aspecto técnico al psicológico. 31
  • 38. La teoría de las relaciones humanas se origina, principalmente en la necesidad de humanizar y democratizar la administración de los conceptos regidos y mecanistas de la teoría clásica, debido al desarrollo de las llamadas ciencias humanas, principalmente de la psicología y la sociología. Esta teoría nace además por las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología de Kurt Lewin, las cuales fueron capitales para el humanismo de la administración. El fundador de esta teoría humanista es Elton Mayo aunque Dewey y Lewin contribuyeron enormemente a su concepción. A principios de la década de 1.920, los empresarios ya habían comenzado a observar algunos de los defectos contrarios asociados con los intentos de estandarizar a los trabajadores y a los empleados, comenzaban a evidenciarse que el individuo ya no se podía considerar como un simple apéndice de la maquina. Los gerentes empezaron a comprender que la administración podía buscar habilidades y métodos estándar; pero era imposible, alegaban esperar una conducta carente de emociones y perfectamente estándar, por parte de los empleados. La administración debería enfrentarse al “Hombre completo”, en lugar de tomar en cuenta solo sus habilidades y actitudes, ya que las personas deseaban ser tratadas como seres humanos a los que se les reconocieran por lo menos sus necesidades, ambiciones y deseos individuales, mas aun, creían que la administración debería ayudar al personal a satisfacer a sus deseos naturales de pertenencia, de sentir que continúan una parte importante de la unidad y la organización de la que eran miembros. 32
  • 39. 2.4.- Evolución Histórica del Trabajo Según Toynbee, Arnold, citado por Fundación Polar en su diccionario de Historia de Venezuela (1980:115), el termino trabajo se refiere a una actividad propia del hombre. También otros seres actúan dirigiendo sus energías coordinadamente y con una finalidad determinada. Sin embargo, el trabajo propiamente dicho, entendido como proceso entre la naturaleza y el hombre, es exclusivamente humano. En el mundo antiguo en las comunidades primitivas no existe un termino como el de trabajo con el que hoy englobamos actividades muy diversas, asalariadas y no asalariadas, penosas y satisfactoria, necesarias para ganarse la vida o para cubrir las propias necesidades. En el mundo Griego se juzgaba que la cualificaciòn y la distinción entre actividades era algo esencial. Aristóteles distinguía entre actividades libres y serviles y rechazaba estas ultimas porque inutilizaban al cuerpo, el alma y la inteligencia para el uso o la práctica de la virtud. Comparaba el trabajo que se hace para otros al del esclavo y criticaba con energía la actividad que pone todas las facultades al servicio de producir dinero. Frederic, Mauro (1965:133) consideraba que la finalidad de la actividad tenia extrema importancia, pero dicho fin no se podía restringir a la utilidad de las actividades. En aquellos tiempos el ocio era mucho más valorado que en la actualidad y más apreciado que cualquier tipo de trabajo pensadores y filósofos llamaban a reflexionar sobre la manera de ocupar este tiempo de trabajo. 33
  • 40. En Grecia se estableció una diferencia radical entre dos esferas de actividad: la relacionada con el mundo común y la relativa a la conservación de la vida. La política no concebida como una profesión de especialista como se hace actualmente era la actividad paradigmática en ese primer mundo al que tenían acceso todos los ciudadanos libres. La relación entre estos dos mundos podemos representarla, mediante la dialéctica entre la libertad y la necesidad. Las actividades del mundo de los comunes o de la polis constituirían el ámbito de la libertad, mientras que las tareas dirigidas a la conservación de la vida que contribuían al desarrollo de la comunidad familiar, conformaban el ámbito de la necesidad. Era preciso que un determinado sector de la sociedad ejerciera estas ultimas funciones- predominantes los esclavos- para que otro sector el de los hombre libres, pudiera dedicarse a las actividades realmente estimadas. En la época medieval el trabajo en general no gano mayor aprecio. Desde la perspectiva cristiana hay una inclinación a justificar el trabajo, pero no a verlo como algo valioso. Serge, Sauneron (1965:135), afirma que, los pensadores cristianos hacían referencia al principio paulino quien no trabaja no debe comer, pero entendían que el trabajo era un castigo o, cuando menos un deber. Se justificaba el trabajo por la maldición bíblica y por la necesidad de evitar estar ocioso. Como vemos el ocio comienza a adquirir otra connotación algo distinta a la del mundo antiguo. Sin embargo, la vida monástica dedicada a la contemplación se valora mejor que le trabajo, para legitimar esta excepción al principio paulino, filósofos como Santo Tomas citado por Louis, Henri, en la enciclopedia de Historia General del Trabajo tomo I (1965:136), argumenta que el trabajo es un deber que incumbe a la especie humana, pero no a cada hombre en particular. 34
  • 41. Por otra parte, al trabajo no se le atribuye, a diferencia de lo que ocurre en la actualidad, un papel trascendente en la sociabilidad. En la Edad Media se ve al ser humano como un ser sociable por naturaleza. No hay que inventar razones para justificar la agrupación de los individuos en sociedad, como se hará mas tarde a través de los modelos contractualistas. Las personas, según esa perspectiva sólo puede realizarse o, completarse como tales, viviendo en una sociedad; al margen de ella, llego a decir Aristóteles, citado por el Diccionario de Historia de Venezuela, Fundación Polar (1988:80), el hombre o es bestia, o es un Dios. Para los griegos, la actividad asociativas por excelencia era la actividad política. Con el pensamiento moderno nace una concepción muy diferente del trabajo. Philippe (1965:433), señala que mientras la Alta Edad Media había visto triunfar el sector primario y la Baja Edad Media prevalecer los sectores secundarios y terciario, la época Moderna ha sido testigo de la primaria sobre todo del sector terciario, debido esencialmente, por la multiplicación y la extensión de las relaciones comerciales y financieras internacionales. En primer lugar, aparece una actividad abstracta, indiferenciada. No hay actividades libres y serviles, todo es trabajo y como tal se hace acreedor de la misma valoración. En la literatura sobre el desarrollo del capitalismo encontramos dos explicaciones, ambas convincente, de esta transformación de la actividad diferenciada en trabajo neutro. Según Marx, la mudanza tiene lugar cuando se produce predominantemente para el mercado y el trabajo se convierte en valor de cambio. Según Weber, desde la perspectiva luterana del trabajo, se juzgaba que todas la profesiones merecían la misma consideración independientemente de su modalidad y de sus efectos sociales, lo decisivo ara cada persona era el cumplimiento de sus propios deberes. 35
  • 42. La visión del trabajo como actividad fundamentalmente homogénea, no diferenciada, tenia también consecuencias practicas; enmascarabas la diferencia entre trabajo penoso y satisfactorio, y entre el trabajo manual y el trabajo intelectual. Justificaba la desigualdad como necesidad técnica debida a la división del trabajo; y por ultimo encubría el hecho de que el trabajo mes un elemento discriminador por excelencia debido al diverso estatus de vida que proporciona según el lugar que ocupan los individuos en la producción. Los niveles mas altos de la escala correspondían al trabajo productor de plusvalía, denominado trabajo productivo; al que se intercambiaba por dinero a través del comercio o del salario y al trabajo identificado con la creación de productos artificiales. Como correlato, se despreciaba el trabajo dedicado alas necesidades vitales y el trabajo que no dejaba huellas. El trabajo dedicado a las labores naturales como la reproducción o el cuidado carecía de valor. El pensamiento moderno mitifico la idea del trabajo, la literatura los grandes pensadores de la época contribuyo a esta mutación proporcionando argumentos a favor de su funcionamiento. Por otra parte, en el mundo moderno las creación de sindicatos desde el siglo XIX condujo a que la fuerza de trabajo adquiriera la capacidad de regular su propia oferta y mejorar las condiciones laborales. Estas conquistas se alcanzaron principalmente en el siglo XX y consistieron fundamentalmente en la reducción de la jornada de trabajo, la consecuencia de mejores condiciones de seguridad y subsidios sociales, y el reconocimiento por las legislaciones de los países democráticos del derecho a la negociación 36
  • 43. colectiva entre sindicatos y empresas. Los sindicatos se constituyeron, a juicio del economista estadounidense Jhon Kanneth, citado por Fundación Polar en su diccionario de Historia de Venezuela (1980:70), en un autentico poder compensatorio. Sin embargo, el desarrollo tecnológico al menos a corto y mediano plazo, provoco la sustitución del trabajo humano por instrumentos automáticos, lo que a dado lugar a la expansión de una de las mayores lacras del mundo moderno: el Desempleo. 2.4.1.- El trabajo y el Desarrollo Industrial Una nueva perspectiva teológica del trabajo favoreció también su mitificación. Comenzó a ser visto no como un castigo divino o simplemente como un deber, sino como el mejor medio de realización humana. El trabajo adquirió nuevos significados: a) Un sentido cósmico, según el cual el ser humano completaba la obra de Dios le entrego para que la embelleciera y la perfeccionara; b) Un sentido personal, por ser el mejor medio para que el individuo, que nace débil y necesitado, encontrara su perfección; c) Un sentido social, en la medida en que el trabajo era el factor decisivo en la creación de la sociedad y al impulsión del progreso. Touraine, Alain (1965:460), opina que el día en que se reconozca la dignidad del trabajador, el día en que se restaure el trabajo en su triple aspecto de utilidad social de fraternidad y de solidaridad con los hombres, de participación en la obra de creación divina, el día en que la alegría de trabajar haya sustituido al sentimiento en la explotación, de la injusticia y del odio, entonces aparecerá el trabajo con su verdadero sentido: como un redención natural que humaniza el mundo y diviniza al hombre. 37
  • 44. Por otra parte, el cambio esencial que trae el siglo XVIII a la historia del trabajo y de los trabajadores consiste en la aparición de la maquina que sustituye el trabajo realizado a mano y la utilización del vapor como fuente de energía, que desplaza las demás formas hasta entonces comunes: energía muscular, energía animal, energía eólica e hidráulica, este cambio no es otro que la revolución industrial, para Claude Folien (1965:10), no hay que concebir este cambio como una radical transformación de las formas del trabajo. 2.4.2.- El Trabajo en Venezuela No es posible analizar la evolución del trabajo en la Venezuela preindependiente sin dedicar debida consideración al trabajo de los esclavos. El régimen de la esclavitud se desarrollo especialmente en algunas tierras cálidas y en las explotaciones más intensas como las minas, o el cultivos de cacao, el añil y otros frutos de las zonas bajas. El trato que los Españoles dieron a los esclavos ha sido motivo de consideraciones diversas: Depons citado por Fundación Polar en su diccionario de Historia de Venezuela, (1988:773), consideraba que los Españoles eran menos crueles con los esclavos que los colonos de otos países Europeo, pero a la vez más indiferentes en cuanto a sus necesidades materiales y, si bien eran celosos en lo concerniente al aprendizaje de la religión y el mantenimiento de las costumbres, de hecho se toleraban con frecuencia actos de libertinajes. Lo cierto del caso es que los esclavos representaron un factor importante en el proceso económico durante la Colonia. El movimiento abolicionista acompañó a las acciones de la independencia. El esclavo negro en las distintas provincias que conformarían 38
  • 45. la Nación Venezolana no constituyó nunca una cosa propiedad de un amo, aunque no es posible comparar su condición jurídica con la de los esclavos de la antigua Roma; el esclavo sufría lo que se ha denominado una Capitis Deminutio: Una disminución de su capacidad jurídica, pues carecía de ciertos derechos que los situaban en otro lugar diferente a los de los vasallos del Rey Que, por su condición de blanco disfrutaban de grandes prerrogativa. En palabras de Bourriot, Félix (1965:221), el esclavo, en Venezuela si tenia ciertos derechos comparables solo con el hecho de que podían comprar su libertad, vender el producto de su arboledilla o contraer matrimonio. En 1854 quedó aprobada la ley que abolió definitivamente la esclavitud, hecho histórico al cual quedó indisoluble asociado el nombre del Presidente José Gregorio Monagas quedando libre todos los esclavos que pisen territorio Venezolano. En Venezuela venimos de una historia no muy lejana que además de no valorar el trabajo productivo, expresamente lo rechazaba como cosa de esclavos y gente de baja calidad. Por otra parte, para amplios sectores de la sociedad asegura la subsistencia en la vida tropical de recolectores, cazadores y pescadores el trabajo solo era necesario esporádicamente y la acumulación no era posible, ni culturalmente atractiva. La actividad productiva era deshonrosa para el hidalgo y el mantuano Venezolano. Para Romero, Joaquin (1965:335) los indígenas, como toda persona valora el trabajo en la medida que sea un medio apropiado para conseguir los fines valiosos que ellos persigan. En la mayor parte del territorio Venezolano había una valoración indígena del trabajo propia de poblaciones seminómadas dedicadas a la caza, pesca y la recolección, con una modesta artesanía para elaborar sus instrumentos de trabajo y de vida, y una mínima agricultura. 39
  • 46. El trabajo para los indígenas, como para otra cultura, es algo arduo que se hace en la medida en que se hace necesaria para lograr ciertos vienes que no se pueden obtener sin él. Desde la época de la esclavitud, que se inicio en la colonia hasta la época democrática fueron muy pocas las reivindicaciones que obtuvo el trabajador en Venezuela, aun luego de la abolición de la esclavitud, esta siguió y sigue existiendo hoy día, en forma solapada y con otras denominaciones y características. 2.5.- Gestión de Recursos Humanos La expresión de recursos humanos es una expresión moderna para designar lo que tradicionalmente se denominaba administración o dirección de personal. No obstante algunos autores consideran que presenta diferencias con respecto a esta ultima. La dirección tradicional de personal tiene, en su opinión, un campo mucho mas estrecho y una orientación mas administrativa. En este sentido, nos permitimos citar a Rue, Leslie (1997:6), la cual nos define la Gestión de los Recursos Humanos, como las diferentes actividades encaminadas a obtener y coordinar los recursos humanos de una organización. En tal sentido se afirma, que el recurso humano es el principal dinamizador del aumento en los niveles de competitividad, constituyéndose así como único factor generador de valor y elemento imprescindible para el desarrollo exitoso de los procesos de cambio. El siguiente autor, que a continuación citaremos, nos da otra definición de la Gestión de los Recursos 40
  • 47. Humanos, tal es el caso de Páez, Tomas, citado por Kment, Patricia en su trabajo de grado Diagnostico del diseño y ejecución de un programa de adiestramiento a partir de un enfoque de calidad (1996:33), el cual enfatiza la necesidad de aumentar y mejorar las capacidades (conocimientos, habilidades, destrezas y competencias) del recurso humano con el que se cuenta, a través del mejoramiento de sus niveles de formación y educación. Es posible constatar que bajo el nuevo enfoque de gestión organizacional, el recurso humano es considerado el factor mas importante de la empresa, es su principal capital. Se puede observar entonces que la importancia del recurso es el proceso productivo que aumenta de manera drástica, así como la necesidad de mejorar sus niveles de calificación, ya que constituye un hecho la intensificación del uso del conocimiento en el trabajo. Por su parte, la división del trabajo en la organización toma un rumbo totalmente distinto, a la par de los cambios en los requerimientos del recurso humano. La necesidad de contar con mano de obra capaz de controlar la calidad de los procesos y productos; realizar mantenimiento, garantizando el buen funcionamiento de los equipos a su cargo y proponer sugerencias para la mejora. Se trata entonces de abarcar procesos y no de realizar actividades aisladas, por lo que ya el trabajo manual no resulta excluyente del intelectual. Siguiendo la línea de los autores de Nueva Gerencia de Recursos Humanos, se mencionan algunas características del nuevo enfoque. Páez, Tomas, citado por Kment, Patricia en su trabajo de grado Diagnostico del diseño y ejecución de un programa de adiestramiento a partir de un enfoque de calidad (1.996:35).  Debido a que la situación actual de la producción y del mercado 41
  • 48. genera dramáticos cambios, el factor humano se percibe como el único generador de valor y principal factor para el desarrollo de procesos de mejoramiento de la calidad y la productividad de las empresas, estas ultimas de vital importancia para el desempeño exitoso de las organizaciones en el actual sistema de mercado.  Tomando en cuenta lo anterior, tres factores cobran vital importancia, en este nuevo enfoque ; la habilidad, Motivación y la flexibilidad o Capacidad de adaptación al cambio por parte del recurso humano.  Para el desarrollo exitoso de los procesos propios de una organización, es necesario contar con: -Trabajadores multiespecializados, hábiles y muy bien entrenados, capaces de detectar y corregir errores del proceso, a tiempo. -Trabajadores motivados, capaces de sugerir mejoras en los procesos, además de desarrollar sus funciones con empeño. -Trabajadores flexibles capaces de adaptarse rápidamente a los cambios exigidos por el entorno. -Un sistema de comunicación y retroalimentación entre supervisores, a todos los niveles de la organización. Como se ha podido observar el desarrollo de los recursos humanos bajo una concepción de factor fundamental en la vida de cualquier organización, se basa en la necesidad de contar con personal mas flexible a los cambios y con mayor capacidad de adaptar la organización y sus recursos, a fin de mejorar los niveles de competitividad. Se plantea entonces la necesidad de desarrollar las destrezas y competencias de los recursos humanos, a objeto de hacerlos flexibles ante los cambios, lo que facilita su adaptación a las demandas de la organización, la cual debe ajustarse constantemente a un entorno cambiante. 42
  • 49. Todo lo anterior implica un continuo aprendizaje, tanto de la organización como de cada uno de los individuos que la conforman. En cuanto a la organización, esta requiere un profundo cambio en lo que respecta a su filosofía y modelo de gestión: abandonar los viejos paradigmas que tienden a la desintegración o fragmentación de la empresa convirtiéndola en un conjunto de elementos aislados, propiciando el trabajo y la comprensión de procesos complejos, y por ende, la visión sistémica de la empresa; eliminar los antiguos modelos de liderazgo basados en la delegación de tareas especificas y muy simples, así como en la supervisión y control estricto de los subordinados; propiciar una cultura que facilite el cambio y la constante participación de todos los miembros, etc. 2.5.1- Funciones de la Gestión de Recursos Humanos. Las funciones de la gestión de recursos humanos son aquellas tareas que han de cumplirse, tanto en las organizaciones grandes como en las pequeñas, para obtener y coordinar los recursos humanos, en este sentido, así lo define Pizano, Nhora (1.997:154), además también hace énfasis que su campo de acción corresponde a diversas actividades que influyen significativamente en todas las áreas de una organización, tales como: 1. Planificación, reclutamiento y selección de los recursos humanos:  Realizar análisis de los puestos de trabajo a fin de establecer requisitos específicos para los mismos.  Prever las necesidades de recursos humanos de la empresa para lograr los objetivos de esta.  Elaborar y ejecutar un plan para satisfacer esas necesidades.  Reclutar los recursos humanos requeridos por la organización para lograr sus objetivos. 43
  • 50. Seleccionar y contratar recursos humanos para cubrir determinados puestos de trabajo dentro de la organización. 2. Desarrollo de los recursos humanos:  Orientación y formación de los empleados.  Diseño y aplicación de programas de desarrollo de la gestión y organización.  Diseño de sistemas de evaluación de resultados de los distintos empleados.  Ayuda a los empleados a desarrollar sus planes de carrera. 3. Remuneración y prestaciones:  Diseñar y aplicar sistemas de remuneración y prestaciones para todos los empleados.  Asegurar que la remuneración y prestaciones son equitativas y congruentes. 4. Relaciones con los empleados y relaciones laborales:  Servir de enlace entre la empresa y sus sindicatos.  Diseñar sistemas de manejo de la disciplina y de las reclamaciones. 5. Seguridad e higiene:  Diseñar y aplicar programas que garanticen la seguridad e higiene en el trabajo.  Ofrecer asistencia a los empleados con problemas personales que influyan en sus resultados laborales. 44
  • 51. 6. Investigación de los recursos humanos:  Crear una base informática de recursos humanos.  Diseñar y aplicar sistemas de comunicación con los empleados. Parafraseando a Granell, Elena, citada por Kment, Patricia en su trabajo de grado Diagnostico del diseño y ejecución de un programa de adiestramiento a partir de un enfoque de calidad (1.996:37), puede afirmarse que la gestión de recursos humanos es mucho más extensa, completa y variada. 2.5.2.- Ampliación del papel de la gestión de recursos humanos. La gestión de recursos humanos ha ampliado su campo y ha dejado de ser una simple administración de las actividades tradicionales de empleo, relaciones laborales, remuneración y prestaciones. Hoy, la Gestión de Recursos Humanos esta mucho mas integrada en la gerencia y en el proceso de planificación estratégica de la organización. Una de las causas de esta ampliación del papel es la mayor diversidad y complejidad del entorno de las organizaciones. A diferencia de una mano de obra dominada históricamente por los varones de raza blanca, la mano de obra actual es muy diversa y probablemente lo será aun mas en el futuro. Según Jamen, Paúl (2000:156), esta diversidad se manifiesta en varias dimensiones, como el sexo, la raza, el origen nacional, la religión, la edad o la incapacidad. La diversidad en el lugar de trabajo presenta retos nuevos y diferentes para cualquier empresario. 45
  • 52. A este respecto, la profusión de leyes y normas reglamentarias dictadas supone una carga tremenda para los directores de recursos humanos, que han de aplicar nuevas disposiciones relativas normalmente a las áreas de seguridad e higiene, igualdad de oportunidades en el empleo, reforma de las pensiones, medio ambiente y calidad de la vida laboral Peggy, Stuart (1992:99), señala, a través de un estudio realizado en lo Estados Unidos, que a finales del decenio de 1.970, Estados Unidos contaba con 100.980 funcionarios técnicos en los organismos reguladores públicos federales. En 1.979 se añadieron 7.496 nuevas normas a las ya existentes, que llenaban 60.000 paginas. La mayoría tenían como destinatarios a las empresas, y muchas de ellas implicaban penas de privación de libertad en caso de incumplimiento. Junto con la interpretación y aplicación de una reglamentación cambiante, los departamentos de recursos humanos han de ocuparse de una mano de obra cada día mas exigente en lo que atañe a la satisfacción en el empleo y a la calidad de la vida laboral. También la información ha afectado al campo de los recursos humanos. Además de su empleo para realizar las funciones tradicionales de contabilidad y cálculos de las nominas, los ordenadores sirven hoy para conservar datos fácilmente accesible sobre los empleados, que pueden utilizarse para la colocación y utilización de la mano de obra. Se utilizan así mismo para el seguimiento y conocimiento de la acción positiva, de la formación de los empleados, de la sucesión de planes y de la gestiona de las retribuciones. 2.5.3.- El futuro de la gestión de recursos humanos. Para hacer frente a los retos del futuro, los departamento de recursos humanos serán mas complejos que los actuales. Al tener que desempeñar 46
  • 53. un papel mas amplio, sus directores habrían de intervenir integralmente en las actividades estratégicas y de política de las empresas. Por fortuna, hay señales de que así esta sucediendo en muchas organizaciones, así lo afirma Castelli, Jim (1990: 48). Este autor cita un ejemplo, que en casi todas las empresas citadas en Fortuna 500, el director del departamento de recursos humanos es un alto directivo (normalmente un vicepresidente) dependiente normalmente del primer ejecutivo (PE). En un buen numero de empresas, forma parte del consejo de administración, del comité planificación o de ambas entidades. Una encuesta publicada en 1.987, copatrocinada por el American Productivity Center, pidió a 71 PE que enumeraran por orden de importancia las funciones de la gerencia. Los recursos humanos ocuparon el segundo lugar después de la financiación. Otro estudio, que se hizo recientemente identifica los recursos humanos como una de las dos áreas mas importante (junto con la formulación de estrategias) de especialización de los PE. Para que los futuros directores de recursos humanos puedan ganar el respeto de sus colegas y de la alta dirección, han de tratar de superar ciertas impresiones y sesgos negativos a veces asociados con su tarea. Pueden lograrlo de varias formas:  Conocer la estrategia y el plan de empresa.  Conocer el sector.  Apoyar las necesidades de la empresa.  Dedicar mas tiempo al personal de la línea.  Seguir continuamente el pulso de la organización. 47
  • 54. La plena comprensión de la empresa ayudara a superar la idea común de que quienes se ocupan de los recursos humanos no comprenden los problemas de funcionamiento y las cuestiones con las que se enfrenta la organización. En segundo lugar, los directores de recursos humanos han de tener un conocimiento pleno de las tendencias y cuestiones actuales y futuras. Así podrán precaverse de las novedades pasajeras o de las técnicas ineficientes. En tercer lugar, deben promover una utilización eficaz de los recursos humanos dentro de la organización. En lugar de adoptar un enfoque “moralista” en sus relaciones con sus directores de producción, deben insistir en la importancia de elevar los beneficios mediante una utilización eficaz de los recursos humanos de la organización. En consecuencia, deben adoptar una actitud positiva y aprovechar todas las oportunidades para demostrar que pueden influir positivamente en los resultados. 2.5.4.- La Gestión de Recursos Humanos en las organizaciones. A partir de la explotación petrolera es cuando definitivamente se inicia la administración de recursos humanos en Venezuela (entendida esta como la gerencia de personal o relaciones laborales). Las primeras empresas en el país que incluyeron un departamento especializado en administración de personal (alrededor de los años cuarenta) fueron las grandes compañías petroleras. Entre los años cincuenta y sesenta se incluyo en muchas de nuestras organizaciones industriales la figura del jefe de Relaciones Laborales. Las empresas petroleras fueron pioneras, comenzando a formar los primeros jefes “nacionales” para entenderse con el sindicato. 48
  • 55. Los años setenta pueden ser considerados como la década de la “profesionalización” de la administración del personal en Venezuela. Aparecen los profesionales universitarios especializados en recursos humanos: los relacionistas industriales” dándole mayor importancia a la tecnificación de procesos como el reclutamiento, la selección, la inducción, el adiestramiento y la administración de sueldos y salarios, y no solamente las relaciones con el sindicato. También surgió la entrada de psicólogos en las empresas y con ellos la utilización de “test” para la selección, encuestas de motivación y satisfacción con el trabajo. Surgió para ese tiempo la idea del “Desarrollo Organizacional”, muy de moda para ese entonces en los Estados Unidos, que luego seria seguida del enfoque de Gerencia de Recursos Humanos en los ochenta, que buscaba la correspondencia entre las necesidades del individuo y las de la empresa. Sin embargo, también parece haber todavía “un gran trecho” entre lo que se dice y lo que verdaderamente se hace. Solo en una minoría de empresas Venezolanas se comienza a pensar de manera estratégica en los recursos humanos, tratando de integrar esta función con el resto de la organización y con sus objetivos a largo plazo. Las empresas Venezolanas se organizan de formas muy diversas en lo referente al manejo de su personal. Tal diversidad responde a las necesidades especificas de cada empresa y a ciertas condiciones como el desarrollo tecnológico, el tamaño de la empresa, las exigencias del medio donde opera y, en gran medida, a las actividades y creencias de los altos ejecutivos de la misma. 49
  • 56. Villalba Julián (1986:48), profesor del IESA, por medio de investigaciones realizadas llegó a la conclusión de que en Venezuela la gerencia de recursos humanos dedica casi todo su esfuerzo a realizar, de forma operativa, procesos periódicos, como son la administración de la nomina, la evaluación anual o semestral del desempeño, la búsqueda de personal para cargos vacantes, etc. sin embargo el autor considera que se siguen obviando pasos que el considera importante para el fortalecimiento y crecimiento de nuestra carrera. Paradójicamente, la evaluación del impacto de cambios estratégicos en el personal de la empresa, el apoyo a la planificación corporativa, la programación de reentrenamiento para adaptar al personal a cambios tecnológicos, la planificación de la sucesión gerencial y otros temas, de gran importancia para el futuro de la empresa, ocupan planos totalmente secundarios. La organización en su conjunto, y sobre todo la alta gerencia y la gerencia de línea, salvo pocas excepciones, no se consideran involucrados en los temas relativos a su gente y tienden a delegarlas a los expertos en relaciones industriales, psicólogos u otros profesionales, quienes no participan (y con frecuencia ni tan siquiera conocen) los planes y objetivos estratégicos de la empresa. La existencia en una empresa de sistemas formales de manejo de personal no siempre esta acompañadas del diseño e implantación de políticas que guíen, a mediano y largo plazo, el logro de los objetivos de la función de recursos humanos. En Venezuela, resta es una de las carencias mas significativas de la gerencia de recursos humanos: la falta de vinculación entre las practicas de personal y los objetivos de la empresa. Además, son pocos los casos en que la información sobre distintos aspectos del personal se utiliza como insumo para diagnosticar la situación de la empresa para elaborar sus planes futuros. 50
  • 57. La falta de planificación de recurso humanos indica también, por un lado, la falta de compromiso por parte de la alta gerencia y, por el otro, quizás la falta de gerentes de recursos humanos con una sólida formación gerencial que les permite actuar como asesores estratégicos de lato nivel. La existencia de lagunas actividades dirigidas hacia la planificación de recursos humanos en algunas empresas, no significa necesariamente que esa planificación este incorporada a la estrategia general. Por el contrario, una de las características mas evidentes del desfase de la gerencia de recursos humanos con las tendencias mundiales, se refiere a su alejamiento de los niveles estratégicos de la organización. Tampoco parece existir una noción compartida de lo que significa planificar recursos humanos o de lo que representa una visión estratégica de los mismos. Para muchos, autores como es el caso de Mercado, Peter citado por Morotta, Demetrio en su trabajo de grado Formación de Recursos Humanos para el trabajo en Venezuela (1993:99), el cual define planificar como la previsión de cargos, estimar entrada y salidas o anticipar anualmente el presupuesto. Muy pocas son las empresas que cuestionan, a nivel estratégico, la eficacia o adecuación de sus políticas e impacto, tanto a corto como a mediado plazo. 2.6.- Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro. Para hacer una diferencia entre gobierno y gobernado, se utiliza el termino “sociedad civil”. Este hace referencia a todos los habitantes de un país (incluso los militares y religiosos). Una de las garantías constitucionales mas importantes que debemos disfrutar es la de ser libres para asociarnos, y especialmente si esta asociación representa un mejor nivel de vida para 51
  • 58. nuestra colectividad. En un sentido estricto, según Caraballo, Manzanilla, Méndez, Cordero. (1988:01), una asociación sin fines de lucro, es una persona jurídica de derecho privado cuya misión es ofrecer servicios y lograr beneficios para la comunidad. Se resalta como característica esencial de las mismas el no perseguir el beneficio de sus asociados, ni repartir el producto final entre sus miembros. Lo importante es la colectividad, el fin externo (la utilidad general que ellas persiguen) y la voluntad de sus fundadores de destinarlas al bien común. Las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro abarcan una gran variedad de asociaciones que son en su totalidad, o en gran medida, independientes de los gobiernos y que se caracterizan principalmente por tener objetivos humanitarios o de cooperación. Aunque ciertas asociaciones, tales como las Universidades o Institutos de investigación, pueden ser no gubernamentales y sin fines de lucro, esta denominación se refiere mas bien a las asociaciones privadas que se dedican a actividades dirigidas a:  El desarrollo social sin fines de lucro.  Dar respuestas a las necesidades no atendidas de la población.  Modificar las condiciones de vida de los sectores mas pobres.  Proteger el medio ambiente. Cuando observamos el nombre de estas organizaciones quizás nos imaginamos automáticamente un diseño informal, poco estructurado y en 52
  • 59. algunos casos casi abstracto, cosa que en realidad no es así, ya que la razón de ser de una organización sin fines de lucro, posee una fundamentación teórica descrita por Weisbord en 1.997, quien plantea que las entidades gubernamentales son las encargadas de proveer a la población de suficientes servicios públicos los cuales generalmente solo satisfacen al consumidor promedio, dejando de lado en la mayoría de los casos a un porcentaje menor pero n menos importante de la población que no ha quedado satisfecha con estos servicios. De este modo surgen las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro cuyo propósito (bajo esta perspectiva) es de satisfacer la demanda de aquel grupo poblacional ofreciéndoles los bienes y servicios públicos suplementarios a los que suelen proporcionar el gobierno. En palabras de Power, Walter. The Nonprofit sector. Yale University pres. 1.987. Citado en Fernández Claudia. (1992:127) el papel que cumple las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro, es de bienestar social, ya que, son productores privados de bienestar publico. Cualquier Asociación Civil Sin Fines de Lucro puede ser considerada como un sistema de transformación, donde los recursos se combinan para producir los servicios convenidos en la misión (que no son mas que los problemas o necesidades latentes de la comunidad expresados formalmente), los cuales son devueltos al entorno o medio ambiente con el fin de satisfacer las necesidades de los beneficiarios, así lo comentan Pamela Mórela y otros, en su Manual del participante para el taller de Planificación Estratégica. F.I.P.A.N. S/A. (1992: 37). Las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro abarcan una gran variedad de organizaciones que son en su totalidad o en gran medida independientes de los gobiernos y que se caracterizan principalmente por tener objetivos humanitarios o de cooperación. 53
  • 60. Aunque en la actualidad existen organizaciones privadas no gubernamentales y sin fines de lucro como lo son las universidades o Institutos de investigación que se dedican a ciertas actividades en pro del desarrollo social, incentivan a la protección del medio ambiente, modifican las condiciones de vida de los sectores mas pobres y tratan de dar respuestas alternas a las necesidades no atendidas de la población; son instituciones cuyas características humanitarias persiguen objetivos similares y en ciertos casos hasta iguales que las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro gubernamentales, por lo tanto deben ser tratadas como tales. 2.6.1.- Tipología de las Organizaciones Sin Fines de Lucro. Existen una gran variedad de Organizaciones Civiles Sin Fines de Lucro, en este sentido así lo comenta Hansmann (1980:220), el cual nos hace mención de que existen dos grandes clasificaciones, según: 1. Su tipo de ingreso:  Organizaciones basadas en donaciones; las cuales reciben la mayor parte de sus ingresos mediante las donaciones de sus patrocinantes. Ejemplo, La Cruz Roja.  Organizaciones Comerciales Sin Fines de Lucro; cuya fuente de ingreso se deriva de la venta de sus servicios . Ejemplo, Los Hospitales. 2. La forma en que son Contratadas:  Organizaciones Mutuales, son aquellas donde el poder y el control para elegir o remover a sus directivos están en manos de los patrocinantes o donantes quienes son el soporte económico de la institución. 54
  • 61. Organizaciones Empresariales; llamadas así porque el Comité Directivo decide las elecciones y remociones del personal. Tras estas dos grandes ramificaciones surgen cuatro amplias categorías que no son totalmente independientes o excluyentes, ya que en la practica podría existir la fusión o incorporación de dos o mas de ellas:  Donativos Mutuales.  Donativos Empresariales.  Comerciales Mutuales.  Comerciales Empresariales. Sin embargo, Las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro pueden también clasificarse según su función o propósito:  Organizaciones Comunitarias.  Aquellas dedicadas a la promoción y desarrollo social.  Asistencia social y muchas otras que tienen como denominador común prestar ayuda incondicional a la sociedad de la cual forma parte. Siguiendo investigando mas sobre este punto, nos dimos cuenta que varios autores hacen la misma mención de que las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro, siempre estarán destinadas a un fin. En este sentido, Contreras, Gustavo (1993:73), nos habla de que este tipo de organizaciones no ofrecen subdivisiones en su estudio puesto de que revisten una única forma, de saber el motivo de su fundación; razón por la cual el autor nos hace dos tipo de definiciones, en relación a los tipos de asociaciones por las cuales podría formarse una organización, las cuales son la Asociación LATU Sensu y la Asociación Strictu Sensu. 55
  • 62. La Asociación Latu Sensu, en un sentido amplio incluye a la sociedad, ya que en ese sentido debemos entender toda agrupación de individuos cuyas voluntades están acordes en perseguir un fin común y la Asociación Strictu Sensu seria entonces, aquella que surge de la colaboración voluntaria y organizada de varias personas que persiguen fines comunes que no sean lucrativos o económicos. 2.6.2.- Características que no deben tener las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro.  Ser plataforma de lanzamiento o proyección de una persona o de un grupo de personas.  Ser una oficina burocratizada que dice ser algo, y actúa en otro sentido, básicamente como fuente de empleo o lucro personal.  Realizar acciones a espaldas de su publico.  Ser simplemente una maquina recaudadora de recursos y no invertirlos en los programas en cuyo nombres se solicitaron.  Provocar conflictos con otras asociaciones ya existentes (tanto publicas como privadas).  Desconocer logros y proyectos de otras instituciones, duplicando esfuerzos 2.6.3.- Comparación entre las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro y las Empresas Esta breve comparación busca identificar características comunes entre ambas organizaciones, así como también procura “importar” hacia nuestras asociaciones ciertas “herramientas gerenciales”, pues se trata de 56
  • 63. ser exitosos en el logro de nuestros objetivos, es decir, en la consecución de nuestra misión organizacional. En este sentido, así lo afirma Cartaya Eduardo (1999:11).  Ambos tipos de organizaciones no son entes aislados, antes bien, forman parte de una situación compleja: la sociedad. En la sociedad convergen “variables” políticas, sociales, económicas, afectivas, climáticas, sanitarias, etc.  Ambos tipos de organizaciones cuentan con recursos internos y se proponen ciertos objetivos, ya sean estos vender productos, lograr cambios sociales o cualquier otro. Los recursos están conformados por el personal, el publico, el capital o dinero, las relaciones con otras instituciones o sectores, la información que manejan, las instalaciones y equipos y la tecnología propia para realizar sus funciones .  Ambos tipos son unidades productivas que adquieren insumos, los transforman y generan productos para la sociedad.  Estos productos pueden ser materiales o servicios.  Tanto las empresas como las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro compiten con otras instituciones similares por elementos claves tales como: publico, recursos en general, prestigio, espacios noticiosos, entre otros.  El éxito de ambos tipos de instituciones depende de interdependencia de los factores externos e internos a las mismas y de la capacidad de esas para gerenciarlos.  A diferencia de las empresas, las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro no distribuyen entre sus miembros o afiliados tipo alguno de 57
  • 64. utilidades, pues los recursos económicos que pudieran obtener deben ser invertidos ya sea en el fortalecimiento de la organización, en su crecimiento o en los proyectos que ejecuta o planea ejecutar.  En ambos tipos de organizaciones se cometen errores. La diferencia entre el éxito y el fracaso dependerá de la capacidad terna de la institución para reconocer el error, las causas que lo han generado, las experiencias adquiridas, la seguridad que podrá ocurrir nuevamente, la velocidad de corregir. En otras palabras, de la capacidad institucional de aprender de su propia experiencia.  Ambos tipos de instituciones deben ser gerenciadas, contar con un alto nivel de profesionalismo y estar orientadas específicamente hacia el logro de sus objetivos. (ser precisos antes que dispersos).  El principal, el mas importante ítem que comparten ambos tipos de organizaciones es que están formadas por personas. Siguiendo con las comparaciones entre las Asociaciones Civiles Sin Fines de Lucro y las empresas, podemos señalar que, Bartel, Leo (1990:157), afirma que, la típica Asociación Civil Sin Fines de Lucro mantiene muchísima más relaciones vitalmente importantes para ella que una empresa; esta es una de las diferencias más básica. En todas las empresas, a menos que sean gigantescas, las relaciones claves son pocas: los empleados, los clientes, los propietarios. En cambio, cualquier Asociación Sin Fines de Lucro tienen un sinnúmeros de grupos de interesados, cuya relación debe cultivar en forma individual. Por otro lado, el rendimiento en las empresas es definido con un criterio demasiado estrecho: es el limite mínimo financiero, en una Asociación 58