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UNIDAD I:
 Antecedentes de la Administración de Personal
 Conceptualización de Administración de Personal
 Objetivos de la Administración de Personal
 Funciones de la Administración de Personal
 Características de la Administración de Personal
 Planeación Estratégica y Recursos Humanos
 Fases del Proceso de la Planeación del Recurso Humano
 Pronóstico de la Demanda
 Relación de la Administración de Personal con otras Áreas
del conocimiento
Antecedentes de la Administración de
Personal:
No podremos hablar de forma separada del origen de la
administración de recursos humanos, como se le conoce
actualmente, sin mencionar el derecho laboral y la administración
científica, así como otras disciplinas. Nos referimos al derecho
laboral porque al parecer este como una consecuencia de la
exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el
trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales en forma
fría para la obtención de buenos resultados, pero se encontró que
las relaciones que se requerían necesitaban estudio, entendimiento
y la elaboración de una buena serie de principios para la buena
practica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a
sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban mas de
una mera improvisación.
facapersonal.blogspot.com/2008/11/conceptos-basicos-de-administracion-de.html
Así mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de
la administración, a través de la coordinación, dirección y, por
tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen
en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del área,
creo las oficinas de selección.
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en
las áreas de mercados, finanzas, producción y en igual forma
empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de
relaciones industriales, como consecuencia de la necesidad de
poner en manos de expertos una función tan importante y dejar
de improvisar en tal área.
facapersonal.blogspot.com/2008/11/conceptos-basicos-de-administracion-de.html
Antecedentes de la Administración
de Personal:
En nuestro país, la llegada de libros extranjeros, en los que se
hablaba de este nuevo concepto hizo surgir la inquietud por el
mismo. Se percibió al igual que en otras partes, que esta función
no consistía solamente en la elaboración de nominas y pagos al
Seguro Social sino que día a día se hacían mas complicadas y
que no bastaba con el jefe de personal que pretendía ser amigo
de todos.
Se hacia unir muchísimos conocimientos para poder realizar esta
función en forma correcta. Es por ello que se ha incluido como
parte fundamental en la carrera de licenciado en administración y
contador este espacio importantísimo. Puede decirse que la
administración de recursos humanos es multi disciplinaria pues
requiere el concurso de múltiples fuentes de conocimientos.
facapersonal.blogspot.com/2008/11/conceptos-basicos-de-administracion-de.html
Antecedentes de la Administración
de Personal:
Conceptualización de la
Administración de Personal:
 La administración de recursos humanos (personal) es el proceso
administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del
esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio
del individuo, de la propia organización y del país en general.
 Es la dinámica que impulsa la debida utilización de los recursos
humanos y tiene como objetivo combinar a los grupos sociales
para imprimir mayor eficacia en el logro de sus objetivos.
 El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de
desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra
sus necesidades.
http://html.rincondelvago.com/administracion-de-personal_conceptos.html
facapersonal.blogspot.com/2008/11/conceptos-basicos-de-administracion-de.html
Objetivos y Funciones de la
Administración de Personal:
La administración de recursos humanos comprende: la
planificación, organización, dirección y control de aquellas
actividades administrativas que contribuyen a realizar un
propósito con un mínimo de esfuerzo y fricción humana con
espíritu de cooperación que busca el bienestar de todos sus
miembros.
Objetivos de la Administración de Personal:
http://thesmadruga2.blogspot.com/2012/02/objetivos-de-la-administracion-de.html
 Reclutar y seleccionar empleados.
 Mantener la relación legal/contractual: llevar sus
legajos, pagarle los salarios, etc.
 Capacitar y entrenar.
 Desarrollar sus carreras/evaluar su desempeño.
 Vigilar que las compensaciones (pagos) sean correctas.
 Controlar la higiene y seguridad del empleado.
 Despedir empleados.
Funciones de la Administración de Personal:
Características de la Administración
de Personal:
http://www.meta4.es/soluciones/104/administracion-gestion-de-personal.html
Planeación Estratégica y Recursos
Humanos:
La planeación de recursos humanos7 es el proceso de
anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el
interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera.
Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia
como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de
alcanzar las metas de la organización.
La Planeación de Recursos Humanos (PRH), también
denominada planificación de la plantilla o del personal,
es un proceso que permite “situar el número adecuado
de personas calificadas en el puesto adecuado y en el
momento adecuado.
http://www.piguonline.com/portal/pdfs/gestionRRHH/planeacionestrategicaderecursoshumanos.pdf
Fases del Proceso de Planeación de
Recurso Humano
a) Fase de Análisis. La fase de análisis parte del conocimiento exhaustivo de la
empresa. (Organización general actual. Organización, en detalle, de las
grandes áreas de actividad. Funciones de las unidades que constituyen las
áreas de actividad. Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural
por áreas de actividad; entre otras)
b) Fase de Previsión. El objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades
de la empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirán y los
derivados de la propia actividad empresarial o del sector.
c) Fase de Programación. En esta fase se establecen la metodología y
procedimiento para la realización de estudios indicados en el punto anterior, la
prevención de las 17 distintas actividades, en temporalización y el equipo que
llevará a cabo toda la planeación.
d) Fase de Realización. Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada una
de las actividades indicadas en las fases anteriores
e) Fase de Control. Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van
produciendo a lo largo del desarrollo del plan.
f) Fase de Presentación de Resultados. Información referente a los puestos de
trabajo.
http://www.piguonline.com/portal/pdfs/gestionRRHH/planeacionestrategicaderecursoshumanos.pdf
Relación de la Administración de Personal
con Otras Áreas del Conocimiento:
Un sistema de planeación estratégica de los Recursos
Humanos, se debe realizar en tres fases que son el diseño o
concepción, implementación y evaluación del sistema, donde la
persona encargada de la planificación debe organizar, dotar,
motivar, controlar. Luego de tener formulada la táctica (diseño)
es necesario evaluarla por medio de análisis de impactos de
Recursos Humanos (alinear los recursos humanos con la
estrategia), análisis interno específico (determina empleados y
estructuras estratégicas disponibles para desarrollar la táctica) y
un análisis externo específico (tendencias que pueden facilitar o
perjudicar la ejecución de la táctica).
http://www.piguonline.com/portal/pdfs/gestionRRHH/planeacionestrategicaderecursoshumanos.pdf
Pronóstico de la Demanda
Un componente fundamental de la planeación de recursos humanos
es el pronóstico de la cantidad y tipo de personas necesarias para
cumplir con los objetivos de la organización, la estimación de las
necesidades futuras de la organización en cuanto a los recursos
humanos de acuerdo a los planes empresariales estratégicos y las
proyecciones de futuros niveles de actividad. Estas necesidades se
expresan tanto en el número de personas como en capacidades y
experiencia requeridas. Ya hemos visto cuando hablamos e Causas
de la Demanda que varios factores organizacionales pueden influir
en la demanda de recursos humanos al igual que los factores
externos como los ciclos económicos.
http://www.piguonline.com/portal/pdfs/gestionRRHH/planeacionestrategicaderecursoshumanos.pdf
Pronóstico de la Demanda
Debe evaluarse cualquier cambio en el conjunto de capacidades, o el
requerimiento de nuevos tipos de habilidad que surja de los cambios
tecnológicos o de otra clase que se hayan incorporado en el plan
estratégico, de esta manera pueden realizarse los planes de
reclutamiento, capacitación, reentrenamiento y desarrollo de los
recursos humanos que va a necesitar la organización.
Con frecuencia el pronóstico es más un arte que una ciencia y
proporciona aproximaciones inexactas en lugar de resultados
absolutos. El entorno siempre cambiante en que opera una
organización contribuye a este problema.
http://www.piguonline.com/portal/pdfs/gestionRRHH/planeacionestrategicaderecursoshumanos.pdf
LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y SU
RELACIÓN CON LA INGENIERIA INDUSTRIAL:
A principios de siglo apareció en los Estados Unidos un movimiento
llamado Administración Científica encabezado por F. Taylor y otros
ingenieros industriales, los cuales veían como aspecto fundamental en
las empresas la búsqueda de la eficiencia. Desarrollaron técnicas
sumamente valiosas que aun tienen una gran validez y dejaron abierto
el camino para lo que es la moderna administración.
Dentro del Estudio de Tiempos una aportación que podemos
mencionar es que divide la tarea en elementos básicos y se determina
el tiempo que se lleva cada una.
Con el Estudio de Movimientos, no era posible determinar tiempos
precisos sin haber analizado cuidadosamente los movimientos
inherentes. Esta técnica fue desarrollada en forma amplia por Frank y
Lilian Gilbreth a través de sus famosos 14 movimientos básicos.
http://www.monografias.com/trabajos/adminpers/adminpers.shtml
LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y SU RELACIÓN CON LA
INGENIERIA INDUSTRIAL:
Con los sistemas de incentivos, consistía en inducir al trabajador a
realizar la tarea cargo oficial; para ello, multaba a quien solo rendía
debajo de la cuota determinada y recompensaba a quien la superaba,
aunque el sistema no era original, Taylor lo combino con el Estudio de
Tiempos.
En la valoración de tareas Taylor no dedico gran atención a esta, pero
esta se hizo necesaria para fijar las tarifas básicas.
En las oficinas de selección se constituye el primer intento de lo que
ahora es un departamento de personal, ya que Taylor consideró que
no era conveniente que los capataces siguieran seleccionando por si
solos su propio personal; por ello centralizo en estas oficinas las
funciones de reclutamiento y selección. La psicología ha perfeccionado
la selección de personal. Cabe a Taylor la creación de este tipo de
oficinas.
http://www.monografias.com/trabajos/adminpers/adminpers.shtml
LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y SU RELACIÓN CON LA
PSICOLOGÍA:
La psicología utiliza métodos científicos para comprender mejor las
causas del comportamiento humano; para medir las habilidades y
aptitudes, encontrar las causas de motivación, conflicto y frustración,
etc. Uno de los pasos en el progreso de esta ciencia fue la formulación
de las pruebas de inteligencia de Binet. Al igual que en otras
disciplinas, las dos guerras mundiales dieron impulso a la psicología, al
ser utilizada en la selección de las fuerzas armadas.
En la actualidad la contribución de la psicología en el área de la
administración de recursos humanos es sumamente valiosa en campos
tales como:
• SELECCIÓN DE PERSONAL
• ENTRENAMIENTO Y CAPACITACION
• ORIENTACION PROFESIONAL
• TESTS PSICOLOGICOS
• CONCEPTOS Y MODELOS DE ACTITUDES Y MOTIVACIÓN
• REDUCCION DE CONFLICTOS
http://www.monografias.com/trabajos/adminpers/adminpers.shtml
LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y SU
RELACIÓN CON LA SOCIOLOGÍA:
Se podría definir la sociología como la ciencia que estudia las
relaciones recíprocas de grupos y de individuos; por sus
innumerables puntos de contacto con la psicología, es común
que en muchos aspectos se confundan.
Cuando los principios de esta ciencia son aplicados a hechos
concretos del fenómeno social surgen sus ramas particulares;
así, cuando se aplican a la organización, aparecen la
sociología de la empresa, la psicología industrial, o la
sociología de la administración.
http://www.monografias.com/trabajos/adminpers/adminpers.shtml
LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y SU
RELACIÓN CON LA ANTROPOLOGÍA:
Primordialmente, la referencia a los conceptos de cultura y
subcultura permiten entender mejor algunas formas de
comportamiento. La antropología es el estudio de las costumbres,
los ritos, la tecnología, etc., imperantes en diversos grupos
sociales.
Básicamente el derecho a plasmado en sus diferentes ordenamientos los
principios que deben regir en las relaciones obrero-patronales. A través
de sus disposiciones a hecho necesario el uso de técnicas administrativas;
es de esperarse que la actualización sea constante con objeto de que
marche paralelamente al desarrollo de la administración.
LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y SU
RELACIÓN CON EL DERECHO:
http://www.monografias.com/trabajos/adminpers/adminpers.shtml
LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y SU
RELACIÓN CON LA ECONOMÍA:
La economía puede ser definida como la ciencia de la escasez, de
cómo los bienes y servicios que son necearios se producen y
distribuyen y como pueden aprovecharse mejor los recursos para
producir esos bienes y servicios. La administración de recursos
humanos se ha enriquecido con termino tales como
capital humano, escasez, oferta y demanda, mercado de trabajo.
Igualmente los estudios sobre demanda de mano de obra,
impacto de los salarios sobre los procesos productivos, los
costos y la inflación; el impacto de la educación el la economía.
http://www.monografias.com/trabajos/adminpers/adminpers.shtml
Los modelos de la estadística inferencial han significado
una gran aportación a la toma de decisiones sobre los
recursos humanos. Igualmente se han aplicado los
modelos de regresión a la curva de salarios y a la valuación
de puestos, así como otros procedimientos estadísticos.
Otros modelos son: Programación Lineal y Transportación.
LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y SU RELACIÓN CON LAS
MATEMÁTICAS:
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Unidad I

  • 1. UNIDAD I:  Antecedentes de la Administración de Personal  Conceptualización de Administración de Personal  Objetivos de la Administración de Personal  Funciones de la Administración de Personal  Características de la Administración de Personal  Planeación Estratégica y Recursos Humanos  Fases del Proceso de la Planeación del Recurso Humano  Pronóstico de la Demanda  Relación de la Administración de Personal con otras Áreas del conocimiento
  • 2. Antecedentes de la Administración de Personal: No podremos hablar de forma separada del origen de la administración de recursos humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el derecho laboral y la administración científica, así como otras disciplinas. Nos referimos al derecho laboral porque al parecer este como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos resultados, pero se encontró que las relaciones que se requerían necesitaban estudio, entendimiento y la elaboración de una buena serie de principios para la buena practica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban mas de una mera improvisación. facapersonal.blogspot.com/2008/11/conceptos-basicos-de-administracion-de.html
  • 3. Así mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración, a través de la coordinación, dirección y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del área, creo las oficinas de selección. La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados, finanzas, producción y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales, como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una función tan importante y dejar de improvisar en tal área. facapersonal.blogspot.com/2008/11/conceptos-basicos-de-administracion-de.html Antecedentes de la Administración de Personal:
  • 4. En nuestro país, la llegada de libros extranjeros, en los que se hablaba de este nuevo concepto hizo surgir la inquietud por el mismo. Se percibió al igual que en otras partes, que esta función no consistía solamente en la elaboración de nominas y pagos al Seguro Social sino que día a día se hacían mas complicadas y que no bastaba con el jefe de personal que pretendía ser amigo de todos. Se hacia unir muchísimos conocimientos para poder realizar esta función en forma correcta. Es por ello que se ha incluido como parte fundamental en la carrera de licenciado en administración y contador este espacio importantísimo. Puede decirse que la administración de recursos humanos es multi disciplinaria pues requiere el concurso de múltiples fuentes de conocimientos. facapersonal.blogspot.com/2008/11/conceptos-basicos-de-administracion-de.html Antecedentes de la Administración de Personal:
  • 5. Conceptualización de la Administración de Personal:  La administración de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.  Es la dinámica que impulsa la debida utilización de los recursos humanos y tiene como objetivo combinar a los grupos sociales para imprimir mayor eficacia en el logro de sus objetivos.  El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades. http://html.rincondelvago.com/administracion-de-personal_conceptos.html facapersonal.blogspot.com/2008/11/conceptos-basicos-de-administracion-de.html
  • 6. Objetivos y Funciones de la Administración de Personal: La administración de recursos humanos comprende: la planificación, organización, dirección y control de aquellas actividades administrativas que contribuyen a realizar un propósito con un mínimo de esfuerzo y fricción humana con espíritu de cooperación que busca el bienestar de todos sus miembros. Objetivos de la Administración de Personal: http://thesmadruga2.blogspot.com/2012/02/objetivos-de-la-administracion-de.html  Reclutar y seleccionar empleados.  Mantener la relación legal/contractual: llevar sus legajos, pagarle los salarios, etc.  Capacitar y entrenar.  Desarrollar sus carreras/evaluar su desempeño.  Vigilar que las compensaciones (pagos) sean correctas.  Controlar la higiene y seguridad del empleado.  Despedir empleados. Funciones de la Administración de Personal:
  • 7. Características de la Administración de Personal: http://www.meta4.es/soluciones/104/administracion-gestion-de-personal.html
  • 8. Planeación Estratégica y Recursos Humanos: La planeación de recursos humanos7 es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. La Planeación de Recursos Humanos (PRH), también denominada planificación de la plantilla o del personal, es un proceso que permite “situar el número adecuado de personas calificadas en el puesto adecuado y en el momento adecuado. http://www.piguonline.com/portal/pdfs/gestionRRHH/planeacionestrategicaderecursoshumanos.pdf
  • 9. Fases del Proceso de Planeación de Recurso Humano a) Fase de Análisis. La fase de análisis parte del conocimiento exhaustivo de la empresa. (Organización general actual. Organización, en detalle, de las grandes áreas de actividad. Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad. Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas de actividad; entre otras) b) Fase de Previsión. El objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirán y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector. c) Fase de Programación. En esta fase se establecen la metodología y procedimiento para la realización de estudios indicados en el punto anterior, la prevención de las 17 distintas actividades, en temporalización y el equipo que llevará a cabo toda la planeación. d) Fase de Realización. Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores e) Fase de Control. Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan. f) Fase de Presentación de Resultados. Información referente a los puestos de trabajo. http://www.piguonline.com/portal/pdfs/gestionRRHH/planeacionestrategicaderecursoshumanos.pdf
  • 10. Relación de la Administración de Personal con Otras Áreas del Conocimiento: Un sistema de planeación estratégica de los Recursos Humanos, se debe realizar en tres fases que son el diseño o concepción, implementación y evaluación del sistema, donde la persona encargada de la planificación debe organizar, dotar, motivar, controlar. Luego de tener formulada la táctica (diseño) es necesario evaluarla por medio de análisis de impactos de Recursos Humanos (alinear los recursos humanos con la estrategia), análisis interno específico (determina empleados y estructuras estratégicas disponibles para desarrollar la táctica) y un análisis externo específico (tendencias que pueden facilitar o perjudicar la ejecución de la táctica). http://www.piguonline.com/portal/pdfs/gestionRRHH/planeacionestrategicaderecursoshumanos.pdf
  • 11. Pronóstico de la Demanda Un componente fundamental de la planeación de recursos humanos es el pronóstico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organización, la estimación de las necesidades futuras de la organización en cuanto a los recursos humanos de acuerdo a los planes empresariales estratégicos y las proyecciones de futuros niveles de actividad. Estas necesidades se expresan tanto en el número de personas como en capacidades y experiencia requeridas. Ya hemos visto cuando hablamos e Causas de la Demanda que varios factores organizacionales pueden influir en la demanda de recursos humanos al igual que los factores externos como los ciclos económicos. http://www.piguonline.com/portal/pdfs/gestionRRHH/planeacionestrategicaderecursoshumanos.pdf
  • 12. Pronóstico de la Demanda Debe evaluarse cualquier cambio en el conjunto de capacidades, o el requerimiento de nuevos tipos de habilidad que surja de los cambios tecnológicos o de otra clase que se hayan incorporado en el plan estratégico, de esta manera pueden realizarse los planes de reclutamiento, capacitación, reentrenamiento y desarrollo de los recursos humanos que va a necesitar la organización. Con frecuencia el pronóstico es más un arte que una ciencia y proporciona aproximaciones inexactas en lugar de resultados absolutos. El entorno siempre cambiante en que opera una organización contribuye a este problema. http://www.piguonline.com/portal/pdfs/gestionRRHH/planeacionestrategicaderecursoshumanos.pdf
  • 13. LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y SU RELACIÓN CON LA INGENIERIA INDUSTRIAL: A principios de siglo apareció en los Estados Unidos un movimiento llamado Administración Científica encabezado por F. Taylor y otros ingenieros industriales, los cuales veían como aspecto fundamental en las empresas la búsqueda de la eficiencia. Desarrollaron técnicas sumamente valiosas que aun tienen una gran validez y dejaron abierto el camino para lo que es la moderna administración. Dentro del Estudio de Tiempos una aportación que podemos mencionar es que divide la tarea en elementos básicos y se determina el tiempo que se lleva cada una. Con el Estudio de Movimientos, no era posible determinar tiempos precisos sin haber analizado cuidadosamente los movimientos inherentes. Esta técnica fue desarrollada en forma amplia por Frank y Lilian Gilbreth a través de sus famosos 14 movimientos básicos. http://www.monografias.com/trabajos/adminpers/adminpers.shtml
  • 14. LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y SU RELACIÓN CON LA INGENIERIA INDUSTRIAL: Con los sistemas de incentivos, consistía en inducir al trabajador a realizar la tarea cargo oficial; para ello, multaba a quien solo rendía debajo de la cuota determinada y recompensaba a quien la superaba, aunque el sistema no era original, Taylor lo combino con el Estudio de Tiempos. En la valoración de tareas Taylor no dedico gran atención a esta, pero esta se hizo necesaria para fijar las tarifas básicas. En las oficinas de selección se constituye el primer intento de lo que ahora es un departamento de personal, ya que Taylor consideró que no era conveniente que los capataces siguieran seleccionando por si solos su propio personal; por ello centralizo en estas oficinas las funciones de reclutamiento y selección. La psicología ha perfeccionado la selección de personal. Cabe a Taylor la creación de este tipo de oficinas. http://www.monografias.com/trabajos/adminpers/adminpers.shtml
  • 15. LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y SU RELACIÓN CON LA PSICOLOGÍA: La psicología utiliza métodos científicos para comprender mejor las causas del comportamiento humano; para medir las habilidades y aptitudes, encontrar las causas de motivación, conflicto y frustración, etc. Uno de los pasos en el progreso de esta ciencia fue la formulación de las pruebas de inteligencia de Binet. Al igual que en otras disciplinas, las dos guerras mundiales dieron impulso a la psicología, al ser utilizada en la selección de las fuerzas armadas. En la actualidad la contribución de la psicología en el área de la administración de recursos humanos es sumamente valiosa en campos tales como: • SELECCIÓN DE PERSONAL • ENTRENAMIENTO Y CAPACITACION • ORIENTACION PROFESIONAL • TESTS PSICOLOGICOS • CONCEPTOS Y MODELOS DE ACTITUDES Y MOTIVACIÓN • REDUCCION DE CONFLICTOS http://www.monografias.com/trabajos/adminpers/adminpers.shtml
  • 16. LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y SU RELACIÓN CON LA SOCIOLOGÍA: Se podría definir la sociología como la ciencia que estudia las relaciones recíprocas de grupos y de individuos; por sus innumerables puntos de contacto con la psicología, es común que en muchos aspectos se confundan. Cuando los principios de esta ciencia son aplicados a hechos concretos del fenómeno social surgen sus ramas particulares; así, cuando se aplican a la organización, aparecen la sociología de la empresa, la psicología industrial, o la sociología de la administración. http://www.monografias.com/trabajos/adminpers/adminpers.shtml
  • 17. LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y SU RELACIÓN CON LA ANTROPOLOGÍA: Primordialmente, la referencia a los conceptos de cultura y subcultura permiten entender mejor algunas formas de comportamiento. La antropología es el estudio de las costumbres, los ritos, la tecnología, etc., imperantes en diversos grupos sociales. Básicamente el derecho a plasmado en sus diferentes ordenamientos los principios que deben regir en las relaciones obrero-patronales. A través de sus disposiciones a hecho necesario el uso de técnicas administrativas; es de esperarse que la actualización sea constante con objeto de que marche paralelamente al desarrollo de la administración. LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y SU RELACIÓN CON EL DERECHO: http://www.monografias.com/trabajos/adminpers/adminpers.shtml
  • 18. LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y SU RELACIÓN CON LA ECONOMÍA: La economía puede ser definida como la ciencia de la escasez, de cómo los bienes y servicios que son necearios se producen y distribuyen y como pueden aprovecharse mejor los recursos para producir esos bienes y servicios. La administración de recursos humanos se ha enriquecido con termino tales como capital humano, escasez, oferta y demanda, mercado de trabajo. Igualmente los estudios sobre demanda de mano de obra, impacto de los salarios sobre los procesos productivos, los costos y la inflación; el impacto de la educación el la economía. http://www.monografias.com/trabajos/adminpers/adminpers.shtml
  • 19. Los modelos de la estadística inferencial han significado una gran aportación a la toma de decisiones sobre los recursos humanos. Igualmente se han aplicado los modelos de regresión a la curva de salarios y a la valuación de puestos, así como otros procedimientos estadísticos. Otros modelos son: Programación Lineal y Transportación. LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y SU RELACIÓN CON LAS MATEMÁTICAS: http://www.monografias.com/trabajos/adminpers/adminpers.shtml