Сообщение В.П.Григорьева на заседании Самарского кадрового клуба 10 мая 2012 года

1. САМАРСКИЙ КАДРОВЫЙ
КЛУБ
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ
ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ
Владимир Павлович Григорьев

2. СЕРИАЛ ОБ ОЦЕНКЕ
1. Тематические заседания клуба:
1.1. Март
-Место оценки персонала в системе управления человеческими
ресурсами организации.
- Инструменты оценки при отборе персонала.
1.2. Апрель
- Алгоритм построения системы оценки персонала в организации.
- Инструменты оценки персонала в процессе деятельности.
1.3. Май
- Инструменты оценки результатов деятельности персонала.
- Обмен опытом построения и поддержания работоспособности
системы оценки персонала в организации «От «А» до «Я»
2. Мастер-классы:
2.1. Апрель. «Структурированное интервью, как инструмент оценки
кандидатов.
2.2. Май. «Готовим и проводим аттестацию персонала в организации»
3. Кое-что еще или, идя навстречу пожеланиям
трудящихся…

3. второе заседание
ЭТАПЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ
ОЦЕНКИ В ОРГАНИЗАЦИИ

4. МЕСТО ОЦЕНКИ В СИСТЕМЕ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Стратегия, миссия, видение, ценности
Стандарты деятельности или система
корпоративных критериев
Показатели результативности и эффективности
Система оценки
Отбор Обучение Материальное Кадровый
и ротация и развитие и нематериальное резерв
стимулирование
Реализация стратегии

5. ОЦЕНКА ГОСУДАРСТВЕННЫХ И
МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ
Проведение оценочных
процедур государственных и
муниципальных служащих
регламентировано
законодательством РФ

6. ВАРИАНТЫ ПОСТРОЕНИЯ
СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ
1. Копирование системы оценки, принятой в
другой организации;
2. Разработка системы оценки своими силами;
3. Приглашение консультантов для разработки
системы оценки в соответствии с
выработанными требованиями.

7. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СИСТЕМЫ
ОЦЕНКИ НА ЭТАПАХ ЖЦО
1. Формирование:
- Экспертная оценка при приеме на работу;
- Экспертная оценка результатов труда
2. Быстрый рост:
- Экспертная оценка, экспресс-методики диагностики качеств и свойств личности при
отборе;
- Рейтинговый метод при карьерном продвижении;
- Количественные методы оценки результатов работы
3. Стабилизация:
Полный и наиболее широкий набор инструментов оценки персонала на всех этапах
его использования в организации.
4. Кризис:
- Формализованные процедуры оценки, позволяющие организовать процесс
сокращения в соответствии с ТК РФ;
- Качественные и комбинированные методы оценки при выявлении потенциально
сильных сотрудников, способных проводить изменения.

8. ЭТАПЫ ПОСТРОЕНИЯ
СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ
Этап 1. Принятие решения о создании системы оценки персонала
менеджментом компании
Действия на данном этапе:
- определение целей оценки, категорий персонала, подлежащих оценке, и
прогнозирование ее влияния на мотивацию этих сотрудников;
- презентация для топ-менеджмента компании о преимуществах и недостатках разных
методов оценки, подготовленная службой персонала (менеджером по персоналу);
- принятие решения о целесообразности внедрения системы оценки в компании в
целом, а также предварительный выбор метода оценки, который будет
использоваться;
- принятие решения о создании рабочей группы или открытии проекта по разработке
системы оценки персонала в компании (объявляется приказом).
Главное условие при принятии решения о построении системы оценки в
компании – искренняя уверенность топ-менеджеров в целесообразности
начинания.

9. ЭТАПЫ ПОСТРОЕНИЯ
СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ
Этап 2. Создание рабочей группы
Действия на данном этапе:
- формирование рабочей группы (представители менеджмента среднего звена, службы
персонала, юридического и PR- отделов, а также внешние консультанты (по мере
необходимости);
- издание приказа об объявлении состава рабочей группы;
- подготовка и утверждение плана-графика работы рабочей группы;
- утверждение бюджета, если таковой выделяется.
Возглавляет рабочую группу обычно руководитель службы персонала.
Одним из условий успеха деятельности рабочей группы является
инициативный характер формирования ее персонального состава.

10. ЭТАПЫ ПОСТРОЕНИЯ
СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ
Этап 3. Разработка первого варианта системы оценки персонала
Действия на данном этапе:
- разрабатывается модель корпоративных компетенций, часто для этой цели
привлекаются внешние консультанты;
- уточняется организационная структура компании и, соответственно, линейное
подчинение. (необходимо понять, кто кого будет оценивать);
- при необходимости пересматриваются и уточняются должностные инструкции, а также
иные документы регламентирующие деятельность и организационное поведение
сотрудников;
- проект системы оценки соотносится с системой бизнес-планирования в компании и
ключевыми показателями эффективности;
- проект системы оценки встраивается процесс управления персоналом в организации
(система привлечения, компенсаций и льгот, нематериального стимулирования,
обучения и развития, планирования карьеры сотрудников)

11. ЭТАПЫ ПОСТРОЕНИЯ
СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ
4. Выбор инструментов оценки персонала.
Действия на данном этапе:
- декомпозиция оценочных процедур с учетом целей и задач системы оценки,
производственных процессов и устройства организационной структуры;
- выбор наиболее оптимальных инструментов оценки персонала применительно к
производственным бизнес-процессам и жизненному циклу организации;
- проверка выбранных инструментов на соответствие утвержденным критериям оценки
персонала;
-соотнесение инструментов оценки и ключевых показателей деятельности.
Результатами деятельности рабочей группы должно стать
окончательное определение метода оценки, структуры системы
оценки, набора корпоративных компетенций, оценочной шкалы,
варианты форм.
Как правило, этот этап заканчивается подробной презентацией для менеджмента. На
основании пожеланий руководства вносятся коррективы в инструментарий.

12. ЭТАПЫ ПОСТРОЕНИЯ
СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ
5. Доработка системы и подготовка документов службой персонала
Работа на данном этапе полностью выполняется службой персонала. Ей
предстоит подготовить следующие документы:
1. Положение об оценке.
В данном документе указывается цель проведения оценки, подробная процедура и
сроки. Сюда же включается пункт о том, какие решения (пересмотр зарплаты,
нематериальная мотивация, обучение и т.д.) будут вынесены по результатам оценки.
2. Оценочные формы.
На структуру оценочных форм влияет выбор метода оценки. Формы могут быть
одинаковыми для всего персонала или же разными, в зависимости от значимых для
должности сотрудника компетенций.
3. Инструкции для менеджера и сотрудника.
Инструкции содержат подробное описание всех этапов оценки – от подготовки
материалов до предоставления обратной связи, рекомендации по заполнению
оценочных форм и проведению оценочного интервью. Желательно составить два
варианта инструкций: для оценивающих (менеджеров) и для оцениваемых
(сотрудников).

13. ЭТАПЫ ПОСТРОЕНИЯ
СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ
6. Информационная поддержка системы внутри компании, проведение
обучения для менеджеров (оценивающих)
Действия на данном этапе:
- публикация серии статей в корпоративной прессе, информация на сайте компании и
т.д.;
- служба персонала проводит серию обучающих семинаров для среднего менеджмента.
Желательно, чтобы данные занятия начинались обращением первого лица компании
(например, через корпоративный сайт) с объяснением важности данного мероприятия.
- в отдельное мероприятие выделяется тренинг навыков проведения оценочного
интервью с сотрудниками.
- на этом же этапе проводится инструктаж с сотрудниками, которые участвуют в оценке
в качестве оцениваемых
Результатом этой работы должно стать преодоление
естественного сопротивления процедуре оценки, которое
присутствует практически в каждой организации.

14. ЭТАПЫ ПОСТРОЕНИЯ
СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ
7. Проведение пилотной оценки
Действия на данном этапе:
- производится апробация инструментария на одной или нескольких группах
сотрудников;
- в ходе пилотного исследования отрабатываются навыки деятельности оценочных
команд и экспертов по проведению процедуры оценки, анализу и интерпретации
результатов, написанию отчетных документов;
- в ходе пилотной оценки уточняются данные хронометража для более точного
планирования процедуры во времени;
- данные, полученные в результате пилотной оценки сравниваются с результатам
оценки, полученными с применением другого инструментария, а также с данными
практической деятельности оцениваемых сотрудников.
Результатом пилотной процедуры является скорректированный
инструментарий для оценки персонала, готовый для повседневного
применения.

15. ЭТАПЫ ПОСТРОЕНИЯ
СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ
8. Проведение оценки
Действия на данном этапе:
- составляется график проведения оценочных процедур;
- персонал организации знакомится с графиком, целями и содержанием предстоящей
оценки;
- готовится инструментарий, оборудование и помещение для процедуры оценки;
- проводится оценочная процедура;
- первичные результаты оценки переводятся в сводные оценки по критериям и
компетенциям;
- при необходимости проводится дополнительная оценка для уточнения
предварительно полученных характеристик;
- готовится заключение по результатам оценки;
- оцениваемый знакомится с текстом заключения;
- готовится отчет для руководителя – заказчика процедуры
Отчет по результатам оценки носит рекомендательный характер.

16. ЭТАПЫ ПОСТРОЕНИЯ
СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ
9. Анализ и корректировка существующей системы оценки персонала
Анализ действенности существующей системы оценки персонала проводится
в компании, как правило, ежегодно
Действия на данном этапе:
- Результаты проведенных оценочных процедур архивируются в службе персонала;
- По итогам года (а при необходимости и чаще) руководитель службы персонала
(менеджер по персоналу готовит) аналитический отчет руководству по
функционированию системы оценки;
- Тематические отчеты по результатам оценочных процедур в отдельных
подразделениях или же среди сотрудников, участвующих в сквозном бизнес-процессе,
готовятся по мере необходимости;
- также, по мере необходимости проводится и корректировка существующей системы
оценки персонала в организации.
Аудит системы оценки проводится в структуре общего кадрового
аудита в организации или же в ходе выборочного аудита данной
системы.