Презентация к лекции по управлению персоналом

1. ТЕСТИРОВАНИЕ (ИСПЫТАНИЕ)ТЕСТИРОВАНИЕ (ИСПЫТАНИЕ)
1. Теоретические основы
тестирования
2. Требования к тестам
3. Виды тестов
4. Тестирование через Интернет
1. Теоретические основы
тестирования
2. Требования к тестам
3. Виды тестов
4. Тестирование через Интернет
Десслер Г. Управление персоналом. – Пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004, гл. 5, с. 193-212.
 Д.П.Соловьев

2. 1. Теоретические основы тестирования
 индивидуальные различия, поведение и
результаты работы объясняются
эмпирически ограниченным кругом
качеств, знаний и навыков, постоянных
для данной личности в разных ситуациях
и в разное время
 с помощью тестов качества личности
можно измерить и количественно
оценить
Требования к тестам
Компетенция
NB. Если мы научились оценивать непосредственно ПОВЕДЕНИЕ,
то есть КОМПЕТЕНЦИИ (результат всей процедуры оценки), то
зачем нужно оценивать личные факторы, определяющие это
поведение???

3. 2. Требования к тестам (испытаниям)
1/2. Надежность или Достоверность
(Reliability)
 Относительное постоянство, устойчивость,
согласованность результатов испытания
при первичном и повторном его
применения на одних и тех же испытуемых
с теми же или эквивалентными тестами.
Факторы, снижающие надежность

4. 2. Требования к тестам (испытаниям)
Факторы, снижающие надежность испытания
2/2. Валидность
1. Нестабильность диагностируемого качества, навыка
2. Несовершенство методики испытания (небрежно составлена инструкция, неясно
сформулированы вопросы, отсутствуют четкие указания по процедуре испытания)
3. Меняющаяся ситуация испытания (разное время дня и другие условия проведения
испытания)
4. Различия в манере поведения экспертов (по-разному инструктируют, проводят
дополнительный инструктаж с отдельными кандидатами, оказывают некоторым
консультирующую помощь и т.д.)
5. Колебания в функциональном и эмоциональном состоянии кандидата (в
одном испытании отмечается хорошее самочувствие, в другом утомление, и т.д.)
6. Искренность-неискренность кандидатов, отношение к испытанию
7. Элементы субъективности в способах оценки и интерпретации результатов
Фактор 4 практически нивелируется при проведении автоматизированного испытания

5. 2. Требования к тестам (испытаниям)
2/2. Валидность или Действенность
(Validity)
 Точность, с которой тест оценивает то, для
чего он был разработан, или выполняет
предопределенную ему функцию.
 Набор задач и навыков, включенных в тест, необходим для
выполнения рассматриваемой работы.
 Те, кто успешно проходят испытания, хорошо работают, и
наоборот.
Этапы оценки валидности теста

6. 2. Требования к тестам (испытаниям)
Оценка валидности теста:
 Шаг 1: Анализ работы;
 Шаг 2: Выбор тестов (тестовых заданий);
 Шаг 3: Тестирование ШТАТНЫХ работников;
 Шаг 4: Установление связи между
результатами тестов и показателями работы;
 Шаг 5: Перекрестная оценка валидности
(действенности) – повторение шагов 3 и 4 для
другой выборки работников.
График тесной
связи

7. 2. Требования к тестам (испытаниям)
При использовании данного валидного теста, кандидат, набравший по
результатам тестирования (57-64 балла), будет работать с результатами,
равными 97% показателей лучших работников. Кандидат, набравший 11-36
баллов будет работать …………….
Результаты работы тестируемых (в
% к показателям лучших работников)
Набранныебаллы
Этапы оценки валидности теста

8. 2. Требования к тестам (испытаниям)
Оценка валидности теста (продолжение):
 Шаг 1: Анализ работы;
 Шаг 2: Выбор тестов (тестовых заданий);
 Шаг 3: Испытание (тестирование) работников
(ваших сотрудников !!!);
 Шаг 4: Установление связи между
результатами тестов и показателями работы;
 Шаг 5: Перекрестная оценка валидности
(действенности) – повторение шагов 3 и 4
для другой выборки работников.
Правила тестирования

9. 2. Требования к тестам (испытаниям)
Правила тестирования:
 Предварительная оценка валидности тестов (заданий)
 Использование нескольких тестов (батарея тестов)
 Использование тестов в качестве дополнения – в
комбинации с другими методами отбора
 Ведение записей по результатам испытания
 Если тестирование – психологическое, то оно должно
проводиться только специалистом-психологом (как
правило, психологическое тестирование – невалидное)
 Создание комфортных условий для испытуемых
 Периодическая перепроверка тестов на валидность.
3. Виды тестов

10. 3. Виды испытаний (тестов)
1/5. Тесты на способности
a) Умственные
b) Двигательные возможности
c) Физические
d) Вычислительные
e) Вербальные
f) Сверка информации и классификация
g) Работа с системами и правилами
h) Пространственное мышление
i) Понимание законов механики
j) Моторика рук
k) Решение проблем
l) Управленческие решения
m) Знание русского языка
n) Знание английского языка
2/5. Личностные тесты (не отличаются валидностью)
3/5. Анкеты для проверки интересов
4/5. Тесты на достижения (профессиональное тестирование)
5/5 Тесты на Digital-интеллект
1/4. Применение тестов на практике

11. 3. Виды испытаний (тестов)
Более 60 процентов работодателей для оценки соискателя
используют кейсы и тестовые задания – они позволяют узнать о
его способностях к решению разных задач и следить за ходом
мысли кандидата (исследование hh)
Применение тестовых заданий на практике:
a) тесты на знание профессиональной сферы (помогают определить
уровень профессиональных знаний потенциального работника, а также
подтвердить или опровергнуть информацию, указанную в резюме) –
44% работодателей
b) личностные тесты (особенно актуальны для соискателей, которые не
в состоянии убедительно рассказать о себе на собеседовании,
«продать» себя) – 22%
c) ассессмент (используется редко (из-за дороговизны и
продолжительности), как правило, при подборе руководителей) - 16%
d) тесты способностей (обычно при подборе молодых специалистов
или для тех, кто решил сменить сферу деятельности. Такие тесты
включают в себя задания на внимание, память, восприятие и помогают
понять, подходит ли соискатель для определенного вида деятельности
– 15%
Личностные тесты: Диаграмма

12. 3. Виды испытаний (тестов)
Более 60 процентов работодателей для оценки соискателя
используют кейсы и тестовые задания – они позволяют узнать о
его способностях к решению разных задач и следить за ходом
мысли кандидата (исследование hh)
Применение тестовых заданий на практике:
a) тесты на знание профессиональной сферы (помогают определить
уровень профессиональных знаний потенциального работника, а также
подтвердить или опровергнуть информацию, указанную в резюме) –
44% работодателей
b) личностные тесты (особенно актуальны для соискателей, которые не
в состоянии убедительно рассказать о себе на собеседовании,
«продать» себя) – 22%
c) ассессмент (используется редко (из-за дороговизны и
продолжительности), как правило, при подборе руководителей) - 16%
d) тесты способностей (обычно при подборе молодых специалистов
или для тех, кто решил сменить сферу деятельности. Такие тесты
включают в себя задания на внимание, память, восприятие и помогают
понять, подходит ли соискатель для определенного вида деятельности
– 15%
Тест числовых способностей

13. 3. Виды испытаний (тестов)
Более 60 процентов работодателей для оценки соискателя
используют кейсы и тестовые задания – они позволяют узнать о
его способностях к решению разных задач и следить за ходом
мысли кандидата (исследование hh)
Применение тестовых заданий на практике:
a) тесты на знание профессиональной сферы (помогают определить
уровень профессиональных знаний потенциального работника, а также
подтвердить или опровергнуть информацию, указанную в резюме) –
44% работодателей
b) личностные тесты (особенно актуальны для соискателей, которые не
в состоянии убедительно рассказать о себе на собеседовании,
«продать» себя) – 22%
c) ассессмент (используется редко (из-за дороговизны и
продолжительности), как правило, при подборе руководителей) - 16%
d) тесты способностей (обычно при подборе молодых специалистов
или для тех, кто решил сменить сферу деятельности. Такие тесты
включают в себя задания на внимание, память, восприятие и помогают
понять, подходит ли соискатель для определенного вида деятельности
– 15%
Тест вербальных способностей

14. 3. Виды испытаний (тестов)
Более 60 процентов работодателей для оценки соискателя
используют кейсы и тестовые задания – они позволяют узнать о
его способностях к решению разных задач и следить за ходом
мысли кандидата (исследование hh)
Применение тестовых заданий на практике:
a) тесты на знание профессиональной сферы (помогают определить
уровень профессиональных знаний потенциального работника, а также
подтвердить или опровергнуть информацию, указанную в резюме) –
44% работодателей
b) личностные тесты (особенно актуальны для соискателей, которые не
в состоянии убедительно рассказать о себе на собеседовании,
«продать» себя) – 22%
c) ассессмент (используется редко (из-за дороговизны и
продолжительности), как правило, при подборе руководителей) - 16%
d) тесты способностей (обычно при подборе молодых специалистов
или для тех, кто решил сменить сферу деятельности. Такие тесты
включают в себя задания на внимание, память, восприятие и помогают
понять, подходит ли соискатель для определенного вида деятельности
– 15%
1/5-a. Тесты на умственные способности: Виды

15. 3. Виды тестов
1/5-a. Тесты на умственные
способности
– Тесты на умственное развитие (IQ)
• Являются общими, т.е. оценивают не одно качество,
а сразу несколько – память, скорость речи,
словарный запас.
– Тесты на особые умственные способности
• Оценивают, например, дедуктивное и индуктивное
мышление, богатство словарного запаса, память,
умение обращаться с цифрами.
Пример теста на IQ (1)
Измеритель ума. IQ. Документальный фильм
http://www.youtube.com/watch?v=D2JvLW0B_SQ#t=1871

16. 3. Виды тестов
1/5-a. Тесты на умственные способности
Пример теста на IQ (2)

17. 3. Виды тестов
Надо поменять лягушек местами. Утверждается, что человек
со средним> IQ должен уложиться в 3 минуты.
Пример теста на IQ
Пример теста на IQ (3)

18. 3. Виды тестов
Если девушка, которую вы видите, крутится по часовой стрелке, то у вас развито больше
правое полушарие мозга, если против, то левое. Ну а если усилием воли вы наконец
заставите крутиться её и влево и вправо, когда вам этого захочется, то у вас
повышенный IQ.
Пример теста на IQ ???????
3 картинки

19. 3. Виды тестов
Для тех, кто не может взглядом поменять направление вращения танцовщицы ниже
расположены 3 картинки. Кратко посмотрев на левую или правую картинку, Вы без
труда сможете поменять направление движения на центральной картинке. Этот
простой тест поможет Вам проверить какая часть мозга у Вас наиболее активна.
1/4-b. Тесты на двигательные возможности
1/4-c. Тесты на физические возможности
Картинка в gif-формате, является фрагментом flash-ролика, созданного
японским дизайнером из Хиросимы Nobuyuki Kayahara в 2003 году
(http://www.procreo.jp/labo/labo13.html).

20. 3. Виды тестов
1/5-b. Тесты на двигательные возможности
– Оценивают, например, ловкость пальцев, рук,
скорость реакции.
1/5-c. Тесты на физические возможности
– Оценивают, например, статическую силу
(поднятие тяжестей), динамическую силу
(подтягивания), координацию движений
(прыжки).
1/4-i. Понимание законов механики

21. 3. Виды тестов
Источник: Десслер Г., 2004, с. 207
Пример 1 из 2
1/5-i. Понимание законов механики
1/4-m. Знание английского
Кому тяжелее?
Укажите самое
комфортное
место

22. 3. Виды тестов
Переведите на русский язык слова из песни:
«Blue Spanish eyes …» 
1/5-m. Знание английского («в совершенстве»)
1/4-n. Наблюдательность

23. 3. Виды тестов
В СССР существовала таблица для
проверки наблюдательности.
Ее название "Занимательная таблица".
Найдите на этой таблице
последовательно цифры от 1 до 90
включительно.
Если вы сумеете найти эти цифры:
За 5-10 мин, то у вас исключительная
наблюдательность.
За 10-15 мин - хорошая.
За 15-20 мин - средняя.
За 20-25 мин - удовлетворительно.
1/5-n. Наблюдательность
1/4. Сверка информации и классификация

24. 3. Виды тестов
Инженеры решают меньше, чем
за 3 минуты.
Архитекторы - за 3 часа.
Доктора - за 6.
Бухгалтеры - за 3 дня.
И ни один HR-менеджер еще не
смог решить эту задачу :))
А Вы?
1/5-f. Сверка информации и классификация
2/4. Личностные тесты

25. 3. Виды тестов
2/5. Личностные тесты
– В большинстве основаны на
проекционных техниках.
Выявляют, например, потребности,
интраверсию, устойчивость
– Недостаток
• Личностные тесты — особенно проективного типа —
являются наиболее сложными для использования и
интерпретации результатов. Успешно применяются в
клинической психологии. Невалидны – в HR-практике
– Достоинство
• Личностные тесты позволяют прогнозировать
нежелательное рабочее поведение и поэтому пригодны
для отсева кандидатов (не для подбора!)
• Личностные тесты незаменимы при подборе молодых
сотрудников, не имеющих опыта, необходимых знаний и
навыков (поэтому они не популярны в тех компаниях, где
практикуется «выращивание своих»)
Вопрос о нормах в психологии

26. 3. Виды тестов
2/5. Личностные тесты
НОРМА в психологии это открытый вопрос
Любой результат психологического теста может
быть интерпретирован как отклонение (или
предрасположенность к отклонению)
Психологическое тестирование не оставляет
соискателю никакой возможности быть
принятым на работу «здоровым человеком»
Пример психогеометрического теста (тест Делингера)

27. 3. Виды тестов
Интерпретация
 2/5. Личностные тесты
Если рекрутер не понимает (не знает) целей бизнеса,
он главное внимание уделяет оценке личностных
качеств.
Для него самое важное – комфортное общение коллег
с новым сотрудником.

28. 3. Виды тестов
Респонденты Особенности
Предпочтительные
формы стимулирования
Типы
личности
по
Деллингеру
Круг - доброжелательность,
преданность, уступчивость;
- одинаково средний уровень
развития потребностей
власти и достижения
- создание ощущения, что
организация - единая семья,
каждый работник - любимый
член семьи;
- полное и своевременное
информирование об
изменениях в организации
Квадрат - педантизм, настойчивость;
- потребность во власти чуть
выше средней, в
достижении ниже средней
- самоконтроль качества и
результатов работы;
- повышение в должности
Треугольник - решительность,
нацеленность на победу,
карьеризм;
- высокая потребность во
власти
- повышение в должности;
- привлечение к участию в
выработке и принятию
решений;
- премии и надбавки
Пример «встраивания» теста в анкету
 2/5. Личностные тесты

29. 3. Виды тестов
2/5. Личностные тесты
– В большинстве основаны на
проекционных техниках.
Выявляют, например,
мотивацию, интраверсию,
устойчивость.
– Недостаток
• Личностные тесты —
особенно проективного
типа —являются наиболее
сложными для
использования и
интерпретации
результатов.
– Достоинство
• Тесты позволяют успешно
прогнозировать
нежелательное рабочее
поведение и
идентифицировать
персонал пригодный для
конкретного рабочего места
(должности).
4/4. Тесты на достижения
3/4. Анкеты для проверки интересов
Использование данного
проективного теста сегодня – это
полная глупость.
Деллингер: «Мой тест можно
использовать только в течение
трех лет выхода книги»
Книга была опубликована в 1989
году

30. 3. Виды тестов
3/5. Анкеты для проверки интересов
– Позволяют сравнить текущие интересы
человека с интересами других людей
различных профессий для определения
предпочтительной для него должности.
4/5. Тесты на достижения
– Оценивают «должностные знания» в таких
областях как экономика, маркетинг,
управление персоналом и др.
(профессиональные испытания –
специальное занятие)
5/4. Тесты на Digital-интеллект

31. 3. Виды тестов
5/5. Тесты на Digital-интеллект
– digital-мышление — умение разобраться в
огромном объеме информации (в т.ч.
токсичной), вычленить ее из потока и оценить
адекватность источника
– digital-коммуникация — умение выстраивать
сети социальных контактов и получать
одобрение людей через взаимодействие в
новом формате
– digital-развитие — умение постоянно обучаться,
подпитываться в онлайн-среде
4. Тестирование через Интернет

32. 4. Тестирование через Интернет
Сайт: Тесты деловые и психологические - http://businesstest.ru/
67Бизнес-образование
44Профессиональные тесты
12Тесты IQ (коэффициент интеллекта)
45Способности и склонности
19Здоровье
26Душевное равновесие
64Черты характера
60Навыки общения
81Деловые качества
Кол-воТесты
Тестирование через Интернет

33. 4. Тестирование через Интернет
Сайт: http://wps.prenhall.com/bp_dessler_hrm_10/26/6732/1723424.cw/index.htm
Резюме

34. 4. Тестирование через Интернет
Система профессионального тестирования персонала ТестерХэд
https://www.youtube.com/watch?t=141&v=DXv6bN4P1AI
Резюме

35. Резюме 1
ВЫВОДЫ ПО ИТОГАМ АНАЛИЗА ПРАКТИКИ ТЕСТИРОВАНИЯ:
а) валидные тесты являются достоверным индикатором будущих
успехов в работе или учебе для всех видов работ и всех групп
людей;
б) тесты не несут в себе потенциального предубеждения против
людей некоренной национальности;
в) тесты когнитивных способностей, используемые для отбора
персонала при найме, могут сэкономить нанимателю крупную
сумму денег.
Примечание: англ. cognitive — познавательный, лат. cognitio — знание, познание.
Удаленные тесты