Treinamento de pessoas

1. IFB - TSP – Módulo II - Vespertino
TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Andressa – Jaqueline
Kalu – Leiliane - Sonia

3. O mundo nem sempre foi assim...

4. Conhecimento: é o ato
ou efeito de conhecer, é
ter ideia ou a noção de
alguma coisa.
É o saber, a instrução e
a informação.

5. A importância do conhecimento
. Indivíduos:
- Daniel na Babilônia em 596 a.c
. Corporações:
- Volkswagen – Brasil 2003
Quem possui conhecimento detém
poder.

6. Formação do Conhecimento
. Processo de criação, disseminação e
absorção do conhecimento tem como base a
teoria voltada para os Conhecimento Tácito e
Conhecimento Explícito.
Nas organizações o conhecimento não pode
ficar restrito à “cabeça” das pessoas sendo
necessário a sua transformação:

7. Formação do Conhecimento
Tácito: aquele que está profundamente
enraizado na ação e no conhecimento do
indivíduo (difícil de ser transmitido).
Ex: artesanato e profissão.
Explícito: aquele que já se encontra
registrado, é expresso por números ou
palavra. Ex: manual contendo especificações
de um determinado produto, uma fórmula
científica ou um programa de computador.

8. Formação do Conhecimento
CONHECIMENTO
TACÍTO
. Andar de bicicleta
. Improviso de jazz

SUBJETIVO

EXPERIÊNCIA – CORPO

SIMULTÂNEO – AQUI E
AGORA
CONHECIMENTO
EXPLÍCITO
. Receita de bolo
. Partitura de Música

OBJETIVO

RACIONALIDADE –
MENTE

ANÁLOGO – PRÁTICA

9. Conversão do Conhecimento
1. Socialização: De Tácito em Tácito
- Compartilhamento de experiências
- Absorção através da prática (observação, imitação)
- Não necessariamente usa a linguagem
2. Externalização: De Tácito em Explícito
- Articulação dos conhecimentos subjetivos em
conceitos explícito.
- Processo de criação do conhecimento perfeito.
Os 4 modos de Conversão do Conhecimento:

10. Conversão do Conhecimento
3. Combinação: De Explícito em Explícito
- Combinação de diferentes conjuntos de
conhecimento.
- Processo de sistematização de conceitos em um
sistema de conhecimento.
4. Internalização: De Explícito em Tácito
- Incorporação do explicito em tácito.
- Assimilação do explícito (conhecimento
estruturado) em modelo mental.

12. T&D Treinamento e Desenvolvimento
Definições
Treinamento:
“ O preparo das pessoas para o cargo “
(CHIAVENATTO, 2002)
Desenvolvimento:
Se aproxima mais da educação que é “ o preparo da
pessoa para a vida e pela vida “
(CHIAVENATTO, 2002)
Treinamento e Desenvolvimento:
“Processo pelo qual a pessoa é preparada de
maneira excelente, as tarefas específicas do cargo
que deve ocupar”. (CHIAVENATTO, 1999)

13. T&D – LEGISLAÇÃO
- Lei nº 9.799 de 26/05/99 acrescentou o art. 390C
na CLT obrigando empresas com mais de 100
empregados manterem programas de T&D;
- Decreto 5707/90 visa incentivar, promover e
apoiar a formação continuada das competências
individuais e organizacionais no serviço público
por meio de T&D;
- Neste decreto é descrito que os treinamentos dos
órgãos da administração pública direta, autárquica e
fundacional devem ser feitos por meio da Gestão de
Competências.

14. Gestão por Competências

15. Gestão por Competências
Gestão de Competências é
compreender quais são as competências
organizacionais críticas para o alcance da
missão da organização, desdobrá-las em
termos de competências profissionais,
identificar o GAPS¹ de competências e
desenvolvê-las junto ao quadro de
funcionários internos;
¹ gap = lacuna

16. Gestão por Competências
Representa uma alternativa aos
modelos gerenciais tradicionalmente
utilizados pelas organizações. Propõe-se
a orientar esforços para planejar, captar,
desenvolver e avaliar os diferentes níveis
da organização (individual, grupal e
organizacional), as competências
necessárias para alcançar seus objetivos.

17. - Competência é a combinação de
conhecimentos, habilidades e atitudes
(CHA) que credencia um profissional a
exercer determinada função.
- É a capacidade de alguém se
pronunciar a respeito de determinado
assunto;
Gestão por Competências

18. - Para fazer Gestão por Competências, a
organização deve mapear quais
competências são necessárias para o
alcance da visão e da missão da
organização;
Gestão por Competências

19. Vendas
Distribuição
Marketing
Informática
Negociação
Planejamento
Liderança
Conhecimento do negócio
Energia
Adaptabilidade
Maturidade
Trabalhos em equipe
Criatividade
Conhecimento
Habilidades
Atitudes
C
H
A
Gestão por Competências

20. Gestão por Competências
. Competências Comportamentais:
- são aquelas que são próprias do indivíduo
e são úteis para o êxito das organizações;
. Competências Técnicas:
- são aquelas relacionadas ao exercício da
função;
. Competências Comportamentais e Técnicas:
- são fundamentais para que a organização
alcance seus objetivos.

21. . Benefícios:
- melhora o desempenho dos colaboradores;
identifica as necessidades de treinamento;
analisa o desenvolvimento dos colaboradores;
melhora o relacionamento entre gestores e
liderados; mantém a motivação e o
compromisso etc.
Gestão por Competências

22. Desenvolvimento
- Desenvolvimento tem foco no futuro;
- Ele não foca no cargo atual que a pessoa
ocupa mas sim num aperfeiçoamento de
competências visando a preparação para
cargos futuros ou para a construção de
competências universais;
- É uma ação educacional que visa o
crescimento do indivíduo.

24. Treinamento

25. TREINAMENTO é o processo
educacional de curto prazo, voltado
para o presente, aplicado de maneira
sistemática visando a construção de
competências para o cargo atual.
Seu foco é a aprendizagem para
melhorar o desempenho imediato no
cargo que a pessoa ocupa.
Treinamento

26. Objetivos do Treinamento
• Adequar as pessoas a cultura da organização;
• Mudar atitudes das pessoas;
• Adequar as pessoas à nova realidade
organizacional;
• Utilizar a competência humana para alcançar
melhores resultados;
• Ocupar futuras posições na organização;
• Disseminar informações e conhecimentos;
OBS.: O treinamento pode ter objetivo de transmitir
informações sobre a organização e seus clientes, produtos
e/ou serviços sobre as políticas e as diretrizes, as regras e os
regulamentos.

27. Tipos de Treinamento
 Técnico Operacional
 De Integração
 Gerencial
 Comportamental

28. Modalidades de Treinamento
Presenciais A Distância
Em Serviço
Rodizio de
Cargo
Benchmarking
(observação)

29. Visita Técnica Coaching (Treinador)
Mentoring (Mentor)
Counseling
(aconselhamento)
Modalidades de Treinamento

31. Técnicas de Treinamento
Vídeos
Palestras
Conferências
Aulas Expositivas
Jogos Empresariais
Dramatização – Rolling playng
Estudos de caso
Workshop

32. Etapas do Treinamento
TREINAMENTO é um processo cíclico e contínuo
composto de 4 etapas:
1.
Diagnóstico
2.
Programação
3.
Execução
4.
Avaliação

33. Etapas do Treinamento
TREINAMENTO não é simplesmente realizar cursos
e proporcionar informação.
É desejável uma cultura interna favorável ao
aprendizado e comprometida com as mudanças.
Significa atingir o nível de desempenho almejado
pela organização através do desenvolvimento contínuo
das pessoas.

35. Treinamento e Desenvolvimento no
Serviço Público

36. T & D : Serviço Público
As etapas na Gestão de Pessoas
Gerenciamento de Pessoas
Competências
Dificuldades e Sucessos

37. T & D : Serviço Público
Gestão por Competência na Administração
Pública
Como é realizado o treinamento e o
desenvolvimento.
Exemplo: Universidades Corporativas

38. Conclusão

39. “Conhecimento gera 55% da riqueza mundial !”
OECD – Organização de Cooperação para o Desenvolvimento Econômico
"A gestão por competências tem sido tratada como pré-requisito para
as organizações que pretendem aumentar sua qualidade."
Eduardo Carmello, da Entheusiasmos
“O treinamento transforma as boas intenções em bons resultados.”
Thomas Berry
“O maior benefício do treinamento não vem de se aprender algo novo,
mas de se fazer melhor aquilo que já fazemos bem.”
Peter Drucker

41. Fontes:
SILVEIRA, Flávia F. Rainha – Treinamento e Desenvolvimento/TSP-2015.1
SILVA, Monica Maria – Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa, UNOPAR
SILVESTEIN, Barry - Gerenciando Pessoas, Editora Senac Rio de Janeiro - Ano 2013
Práticas de Recursos Humanos PRH- São Paulo - Editora Atlas S.A 2014
Artigo - (Gestão de Pessoas na Administração Pública – pessoas competentes
melhores resultados).
- Universidades Corporativas
http://www.excelenciaemgestao.org/Portals/2/documents/cneg7/anais/T11_0439_
1943.pdf
- Qualificação do servidor
http://dspace.c3sl.ufpr.br/dspace/bitstream/handle/1884/33760/DOUGLAS%20JEFF
ERSON%20DA%20SILVA.pdf?sequence=1
- Treinamento e Desenvolvimento no Serviço Público
http://www.bresserpereira.org.br/Documents/MARE/rh/05gaetani_rh.pdf
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-76122010000100004
http://www.aedmoodle.ufpa.br/pluginfile.php?file=%2F91594%2Fmod_resource%2
Fcontent%2F0%2FGestao_de_Pessoas_no_Setor_Publico.pdf