Análisis de cargo

1. PROVISIÓN DEL TALENTO
HUMANO

2. CLASE 1

3. CONTENIDOS DE LA MATERIA
INTRODUCCIÓN A LOS SUB SISTEMAS DE RRHH
DISEÑO Y AJUSTE DE CARGOS
INTRODUCCIÓN AL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
• Definición y características del Reclutamiento y Selección de
Personal.
• Tipos de Reclutamiento y Selección de Personal.
• Ventajas y Riesgos de los tipos de Reclutamiento y Selección
de Personal.
• Principios del responsable de Reclutamiento y Selección.

4. CONTENIDOS DE LA MATERIA
• Reclutamiento
• Análisis y Filtro curricular
• Evaluación psicotécnica
• Entrevistas psicolaborales
• Investigación de referencias
laborales.
• Elaboración de informe
psicolaboral
• Proceso de Contratación
• Inducción y acompañamieto
inicial
 PASOS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN

5. CONTENIDOS DE LA MATERIA
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL POR
COMPETENCIAS
• Definición
• Assesment Center
• Entrevistas por Incidentes Críticos
• Entrevistas STAR

6. CONTENIDOS DE LA MATERIA
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN EN LA ERA DIGITAL
• Innovaciones tecnológicas y metodológicas para la toma
de decisiones en el proceso.
• Transformación digital.Ética en el proceso de Dotación o
Selección De Personal.

7. METODOLOGÍA
Exposición docente/Clases magistrales
Análisis de casos y/o problemas.
Realización de ejercicios en aula digital.
Exposición estudiantil
Realización de prácticas individuales o grupales.

8. TIPO DE EVALUACIÓN
Evaluación teórica/práctica
Evaluación práctica
Control de lecturas
Presentaciones orales

9. CLASE 2

10. 10
Interrogantes
del día!

11. TRABAJO GRUPAL EN SALA
El contenido será trabajado en clase durante 60 minutos y expuesto en
un tiempo máximo de 10 minutos por grupo.
Desarrolle y responda en grupo las siguientes preguntas:
PREGUNTA GRUPOS
1. Cuál es el rol del psicólogo organizacional dentro de la administración de
procesos de reclutamiento y selección de personal.
1
2. Cuales son los subsistemas de recursos humanos y cuáles son sus
características.
2
3. Características y tipos de reclutamiento y selección de personal. 3
4. Selección de personal por competencias en qué se diferencia con el proceso
tradicional y qué similitudes maneja.
4
5. Selección de personal tradicional, en qué se diferencia con el proceso por
competencias y qué similitudes maneja.
5

12. CLASE 3

13. SUB SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
¿EnquémomentoprovisionamosTalento Humanoparalainstitución?
PROVISIÓN
APLICACIÓN
MANTENIMIENTO
DESARROLLO
SEGUIMIENTO

14. ROLES SEGÚN SUB SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
PROVISIÓN
• ¿Quién irá a trabajar en
la institución?
• Reclutamiento
• Selección
• Contratación
• Inducción
APLICACIÓN
• ¿Qué harán las personas
en la institución?
• Diseño y ajuste de
cargos.
• Evaluación de
Desempeño.
• Planes de carrera y
sucesión.
MANTENIMIENTO
• ¿Cómo mantener (bien) a
las personas en la
institución?
• Remuneración
• Beneficios sociales.
• Beneficios extra laborales
DESARROLLO
• ¿cómo preparar y
desarrollarlas?
• Capacitación
• Desarrollo
Organizacional.
SEGUIMIENTO
• ¿cómo saber quienes
son, qué hacen y su
retorno de inversión?
• Control de indicadores.
• Sistemas de información.
• Auditorías de RRHH.

15. TRABAJO GRUPAL EN SALA
El contenido será trabajado en clase durante 20 minutos y expuesto en
un tiempo máximo de 5 minutos por grupo.
Desarrolle y responda en grupo las siguientes
preguntas:
PREGUNTA
1. Cuál es el aporte del subsistema asignado a su grupo, a la organización?
2. Qué se fortalece cuándo el sub sistema asignado a su grupo, se trabaja de forma
óptima?
3. Qué falla cuándo cuándo el sub sistema asignado a su grupo, se trabaja de forma
errónea o débil?

16. CLASE 4

17. DISEÑO Y AJUSTE DE CARGOS

18. DISEÑO Y AJUSTE DE CARGOS
El profesional de RRHH en éste apartado tendrá
como objetivo, el ser una guía básica para la
institución y el colaborador, en cuanto a las
necesidades reales existentes en cada posición,
basado en el contexto en el cual se desarrolla el
cargo y la institución que se estudia.

19. DISEÑO Y AJUSTE DE CARGOS
El diseño y ajuste de cargos, para lograr su
finalidad se apoyará en herramientas básicas
tales como:
Análisis de puestos
Perfiles de Cargo
Descripciones de puestos

20. ANÁLISIS DE PUESTOS
1.El análisis de puestos de trabajo es el proceso básico que
debe llevarse a cabo para obtener, de manera ordenada y
sistematizada, toda la información requerida para estructurar
un perfil y posteriormente una descripción de cargos.
2.Análisis de puestos es el proceso a través del cual un puesto
de trabajo es descompuesto en unidades menores e
identificables, comúnmente llamadas tareas. Este proceso
implica cuestionar, tomarse el tiempo de entender para poder
proponer mejoras y solucionar problemas.

21. HERRAMIENTAS DE APOYO PARA
ANÁLISIS DE PUESTO
Entrevistas tradicionales
Entrevistas basadas en incidentes críticos
Cuestionarios
Grupos focales
Inventario de Tareas

22. PERFIL DE CARGO
Consiste en realizar un relevo de las características de un
cargo y las que su ocupante debe tener para ejercer
eficientemente un puesto de trabajo.
El perfil de cargo es el paso previo a la Descripción de cargo.

23. DESCRIPCION DE CARGO
La descripción del cargo, se ocupa de indagar en el contenido
de la posición: qué hace el ocupante, cuándo lo hace, cómo lo
hace y por qué lo hace. Profundiza y formaliza la información
de un perfil.
La descripción del cargo hace referencia al documento final
que presenta información relevada en el análisis de puestos.

24. El análisis de puestos de
trabajo es el proceso
básico que debe llevarse
a cabo para obtener, de
manera ordenada y
sistematizada, toda la
información requerida
para estructurar un perfil y
posteriormente una
descripción de cargos.
El perfil es un relevo de las
características de un cargo
y las que su ocupante debe
tener para ejercer
eficientemente un puesto de
trabajo. Es información
precia a la DC.
La descripción del cargo, se
ocupa de indagar en el contenido
de la posición: qué hace el
ocupante, cuándo lo hace, cómo lo
hace y por qué lo hace. Profundiza
y formaliza la información de un
perfil.
La descripción del cargo hace
referencia al documento final que
presenta información relevada en
el análisis de puestos.

25. Identificacion del puesto
•Nombre del cargo, ubicación en estructura organizacional (gerencia,
unidad, etc), a quien reporta, quién le reporta, ubicación fisica.
Misión del cargo
•Objetivo principal a alcanzar a traves de las distintas funciones.
Responsabilidades
•Funciones que llevarán a alcanzar el objetivo principal.
Recursos
•Recursos que utilizan, métodos que emplean, manera
como ejecutan cada tarea.
Relaciones
•Relaciones internas y externas propias del cargo.
Decisiones
•Decisiones que se encuentran a cargo del cargo y aprobaciones
permitidas para el ocupante.
Competencias
•Técnicas, genéricas, específicas propias del cargo, con respectivos
niveles de desarrollo.
COMPOSICIÓN
MÍNIMA
DESEADA

26. FORMATO
EJEMPLO:
DESCRIPCION DE
PUESTOS
MSC. LOTTY PANIAGUA C.
LOTTYPANIAGUA@GMAIL.COM
Lugar de trabajo:
Nombre de la Institución: Cargo asignado a:
Área/Dpto/Servicio: Fecha de ingreso:
1.
2.
3.
4.
5.
Nivel
JEFE INMEDIATO GERENCIA
FIRMA FIRMA
Nombre: Nombre:
Fecha: Fecha:
FIRMA
Nombre:
Fecha:
COLABORADOR
Experiencia
¿En qué?
RELACIONES LABORALES
Depende de:
Supervisa a:
Relaciones internas:
Relaciones externas:
COMPETENCIAS LABORALES
Competencia
REQUISITOS MÍNIMOS
Formación académica
Nivel de formación ¿En qué?
Principales Funciones
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
Nombre del cargo:
Misión del Cargo

27. PASOS PARA REALIZAR UNA DESCRIPCION
DE CARGO
1.Identificar la necesidad
 Definir tiempos de caducidad de una DC a fin de realizar actualización cuando
sea pertinente.
 Definir instancias que fuera de las fechas habituales de caducidad, nos exigen
actualización:
 Cambios importantes en la organización con impacto en el cargo.
 Reestructuración de procesos.
 Búsquedas de personal
MSC. LOTTY PANIAGUA C.
LOTTYPANIAGUA@GMAIL.COM

28. PASOS PARA REALIZAR UNA DESCRIPCION
DE CARGO
2. Definir alcance del proceso de actualización
 Actualización general
 Actualización específica
3. Definir técnicas de relevo de información
4. Definir responsables de relevo de información
 Consultora
 Área dueña del proceso
 RRHH
5. Definir niveles en los cuales se relevará la información

29. INTRODUCCIÓN AL SUB SISTEMA DE PROVISIÓN
PROVISIÓN
• ¿Quién irá a trabajar en
la institución?
• Reclutamiento
• Selección
• Contratación
• Inducción
APLICACIÓN
• ¿Qué harán las personas
en la institución?
• Diseño y ajuste de
cargos.
• Evaluación de
Desempeño.
• Planes de carrera y
sucesión.
MANTENIMIENTO
• ¿Cómo mantener (bien) a
las personas en la
institución?
• Remuneración
• Beneficios sociales.
• Beneficios extra laborales
DESARROLLO
• ¿cómo preparar y
desarrollarlas?
• Capacitación
• Desarrollo
Organizacional.
SEGUIMIENTO
• ¿cómo saber quienes
son, qué hacen y su
retorno de inversión?
• Control de indicadores.
• Sistemas de información.
• Auditorías de RRHH.