Mehr: http://blog.strimgroup.com/artikel/hr-kennzahlen-fuer-die-praxis Agieren Ihre Führungskraefte wie Ärzte, Finanzmathematiker oder Analysten? Diese Praesentation zeigt auf, wie Sie mit Hilfe der richtigen KPIs und Indikatoren die Personalplanung verbessern.

1. Workshop mit
zum Thema
Prognosefähigkeit als
Kernkompetenz in HR
Zürich, 28.-29. Januar 2013

2. Welche Herausforderungen stehen im Jahr 2013 für CEOs im Vordergrund?
Ergebnisse des CEO Challenge 2013
* Quelle: The Conference Board: CEO Challenge Report 2013
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3. Welchen Blick haben CEOs auf HR?
HR hinkt in Bezug auf strategierelevante Leistungen hinterher
Quelle: McKinsey & The Conference Board Research, 2012
Legende: Rating on scale of 1-6, 1 = “needs improvement”, 6 = “best practice” 3

4. Wie gewinnt HR Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit?
Entwicklungsstufen
Stufen Fokus Art der Information
Berichts- auf Vergangenheit Quantitative & qualitative Grunddaten:
aufnehmend &
wesen und Gegenwart Köpfe, Kapazitäten, Gehälter,
berichtend
bezogen Fähigkeiten, Engagement/Bindung, etc.
auf die Verbindung von Arbeitsergebnissen mit
in Bezug
Gegenwart Unternehmenszielen wie z.B. Qualität,
setzend
bezogen Innovation, Produktivität, Risiko, etc.
explizit &
Untersuchung von Wirkzusammenhängen
vergleichend & detailliert
unter Einbindung externer Vergleichswerte
verstehend (beschreibende
(explorativ!); Ableitung von Trends
Analytik)
Analytik
auf die Zukunft Verbindung beobachteter Muster mit
bezogen möglichen Zukunftsszenarien, Ermittlung
vorhersagend
Business (präskriptive zu erwartender (Human-)Kapitalrenditen –
Intelligence Analytik) gewichtet nach Wahrscheinlichkeiten
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5. Wie gewinnt HR Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit?
Abbildung von Kausalzusammenhängen
Unterneh- 0,506 Bindung v.
merische Schlüssel-
Führung kräften
Anpassungs-
0,442 Ausfall- und Verfügbarkeitsrisiko
risiko
R2=68,2%
0,530 0,326 0,360 Effektivität/
Bezie-
Human- Rendite d.
Training
kapital
hungs- Rendite
Human-
kapital
kapitals
0,751 0,307 R2=28,5%
0,358
-0,337
0,475 Struktur-
Qualifika-
kapital tionsrisiko
Mitarbeiter- 0,734 Mitarbeiter 0,491 Wissens- 0,327 Geschäfts-
zufrieden- Commit- bildung/- entwick-
heit ment* entwicklung lung
0,543
0,439
R2=44,1%
0,456 0,429
Strategie- 0,394 Wissens-
implemen-
integration
Integritäts- tierung** -0,372
Mitarbeiter-
risiko motivation
0,430 0,262 Austritts-
risiko
Motivationsrisiko 0,285 -0,233 Abbau v.
Werte- Wissens-
Human-
ausrichtung austausch
kapital
R2=28,5%
Anmerkung: In Anlehnung an Nick Bontis und Jac Fitz-Enz: Intellectual Capital ROI, 2010
* PwC et al. (2011/12) setzen nicht nur auf Commitment, sondern auf Engagement im Sinne emotionalen Bindung 5
** weitere Ausführungen in: Mark A. Huselid, Brian E. Becker, Richard W. Beatty: The Workforce Scorecard, 2005

6. Wie gewinnt HR Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit?
Messniveaus im Personalwesen
Messung der Auswirkungen der … der … der
Mitarbeitenden Personalfunktion Kernmassnahmen
Current Performance Future Performance Efficiency and Additional areas of
Human capital RoI Bringing in the right effectiveness of HR measurement
Finanzial productivity people HR delivery model Talent management
Employee Developing your HR activity analysis HR shared services
engagement people HR capability Leadership
Function & structure Motivation your
people
HR & People risk
Revenue Full time equ. (FTE) Average remuneration Non-wage costs
Revenue by business Full-time v part-time Salary and wage Material costs
unit Temps and casuals levels Facilities and
Revenue by country/ Contract workers Performance-related overhead costs
region pay Costs of outsourced
Utilisation of overtime
Revenue by product Benefits structure activities
Management structure
line Social security costs
Excess absence
Anmerkung: Anonymisiertes Projektbeispiel eines international tätigen Transport- und Logistikunternehmens
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7. Wie gewinnt HR Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit?
Rendite des Humankapitals – Wertbeitragsanalyse und Workforce Scorecard
Die steuerungsrelevanten Kennzahlen werden in der Workforce Scorecard abgebildet.
Anstatt einer Vielzahl an Daten konzentriert man sich hier nur auf einige, wenige.
Folgende Phasen sind hierzu notwendig:
Aufbau einer Human Capital Datenbasis; ggf. entlang HCR10
Nutzung statistischer Modelle und BI-Tools zur Identifizierung von Wirkzusammenhängen (lfr./kfr. Humankapital)
Aufbau einer Workforce Scorecard; Mix aus Leading Indicators und Lagging Indicatocs*
Identifikation von Zielen und Massnahmen, um die Strategieimplementierung voranzutreiben
Aufbau einer flexiblen
Personaleinsatzplanung
Einführung alternativer
Arbeitszeitmodelle
Humankapital Bezie.kapital Struk.kapital
Ausbau der Führungskräfte-
trainings zum Thema y
Ausbau der Ausbildungsplätze
zu MINT-Berufen
…
* Mark A. Huselid; Brian E. Becker; Richard W. Beatty: The Workforce Scorecard. Managing Human Capital to Execute Strategy, 2005.
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8. Wie gewinnt HR Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit?
Talent Analytics: Ansprache, Gewinnung und Bindung junger Talente
Aufwände Employer Branding
Unternehmenskulturanalyse
Zielgruppenanalyse
Value Proposition
Fachliche Kompetenzen
Kausalzusammenhänge
Anmerkung: Anonymisiertes Projektbeispiel eines international tätigen Handelsunternehmens
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9. Wie gewinnt HR Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit?
Vorgehen zum Thema Talent Analytics im Überblick
Einbindung identifizierter
Wirkzusammenhänge
Analyse vorliegender Daten und Fakten;
z.B. Mengengerüste, Kostenstrukturen Fokussierung auf Schlüsselprofile
Strategische, interne und externe Analyse; Aufbau einer Employer Brand,
v.a. Zielgruppenanalyse und Entwicklung einer EVP
Kernkompetenzanalyse sowie Auswahl der richtigen Marketingkanäle
Wettbewerbsanalyse und
Umfeldanalysen
Frühzeitige Einbindung von
SchülerInnen in Praktika
und Schulprojekten
Identifizierung von Talenten,
Monitoring des gesamten Einbindung in Talent Pools
TRM-Prozesses „schlanke“ Prozesse und
Handlungsempfehlungen zur Strukturen unter Einbindung
Strategieanpassung externer Daten und Dienst-
leister (z.B. Vorselektion)
Ableitung und Weiterentwicklung
sog. „leading indikators“ …
Anmerkung: Jac Fitz-Enz schlägt mit HCM:21 ein sehr ähnliches Vorgehen vor.
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