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50% de los encuestados
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LIDERAZGO
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Gerente/Organizador
Director de situaciones
críticas
Gerente de
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1
2
3
4
5
6
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LIDERAZGO
25
REINVENTANDO RRHH
26
REINVENTANDO RRHH
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27
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REINVENTANDO RRHH
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29
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Visión Habilidades Incentivos Recursos Plan de acción
X Confusión
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   
  
  
  
    
  



REINVENTANDO RRHH
30
FUERZA LABORAL
A DEMANDA
31
FUERZA LABORAL “A DEMANDA”
¿Estás preparado?
80%
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necesarias
Las organizaciones
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32
33
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En Panamá
#5
34
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1
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Presentación Taller 2 "Tendencias y gestión de capital humano" (Deloitte y CBRE) - Sumarse Semana de la RSE 2015

  • 1. Tendencias Globales de Capital Humano 2015 Liderando en el nuevo mundo del trabajo Semana de la RSE 20150
  • 3. Uno de los estudios globales de capital humano más extensos en temas de talento, liderazgo y desafíos de RRHH Tendencias Globales de Capital Humano 2015 5 +3.300 organizaciones 106 países +700 organizaciones de LATAM 32 organizaciones de Panamá 2
  • 4. REINVENTANDO RRHH: Una transformación extrema MÁQUINAS COMO TALENTO: Colaboración, no competencia ANALÍTICA DE TALENTO Y RRHH: No avanza LIDERAZGO: ¿Por qué un tema recurrente? LIDERANDO APRENDIZAJE Y DESARROLLO: En la mira COMPROMETIENDO CULTURA Y COMPROMISO: La organización al descubierto FUERZA LABORAL “A DEMANDA”: ¿Estás preparado? GESTIÓN DEL DESEMPEÑO: El ingrediente secreto REINVENTANDO DATOS DEL TALENTO EN TODAS PARTES: Aprovechando la información externa REIMAGINANDO SIMPLIFICACIÓN DEL TRABAJO: La próxima revolución Tendencias Globales de Capital Humano 2015 10 principales tendencias 3
  • 5. Índice de la importancia de las Tendencias Panamá Global 5 principales tendencias Simplificación del trabajo Las máquinas como talento Datos del talento en todos lados Reinventando RH Demanda de la fuerza laboral Gestión del desempeño Analíticos de talento y RH Cultura y compromiso Liderazgo Aprendizaje y desarrollo 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 4 1 3 2 6 5 85 68 57 69 66 57 78 81 76 73 Panamá y el mundo 63 55 50 70 68 66 71 78 78 74 4
  • 7. CULTURA Y COMPROMISO La organización al descubierto Las organizaciones que crean una cultura definida por un trabajo significativo, superan a sus pares al momento de atraer el mejor talento Preocupación #1 a nivel mundial dice que el problema es “muy importante” 56% 6
  • 8. Importancia y preparación para "Cultura y Compromiso" en organizaciones de Panamá Un 100% considera esta tendencia como “Importante” o “Muy Importante” Las organizaciones están reconociendo la necesidad de enfocarse en la cultura y mejorar el compromiso de los empleados, a medida que se enfrentan a una crisis en el compromiso y la retención. 56% 44% Muy importante Importante Algo importante No es importante 3% 44% 47% 6% Muy preparados Preparados Algo preparados no preparados CULTURA Y COMPROMISO #1En Panamá 8
  • 9. 9 Los “Millennials” (generación del Milenio) también opinan… 80% quiere dar retroalimentación de desempeño a su jefe 60% considera que 7 meses de trabajo significa ser “leal” 2/3 Quiere ser “creativo” en su trabajo Sus “pares” son las personas más importantes en el trabajo Esperan feedback semanal y ver avances en su carrera cada año Encuesta Deloitte-Generación del Milenio 2015 CULTURA Y COMPROMISO 9
  • 10. 10 Sondeo Deloitte - Niveles de Rotación 2015 Rotación Laboral Muy grande 31% 12% Promedio del % de Rotación de personas 2014 Promedio del % de Rotación de personas del I trimestre 2015 36% 8% Promedio del % de Rotación de personas 2014 Promedio del % de Rotación de personas del I trimestre 2015 Grande Tamaño (número de empleados) Muy Grande más de 951 Grande 501 a 950 Mediana 351 a 500 Pequeña 0 a 350 37% 4% Promedio del % de rotación de personas 2014 Promedio del % de Rotación de perosnas del I trimestre 2015 Mediana 18% 5% Promedio del % de Rotación de personas 2014 Promedio del % de Rotaciónde personas del I trimestre 2015 Pequeña Niveles de rotación en Panamá CULTURA Y COMPROMISO 10
  • 11. Estructura formal Estilo de liderazgo Procesos y sistemas Manejo del estrés Coopetitividad: cooperación + competitividad Met. Eval. Desempeño Calidad de comunica- ción Sentido de pertenencia Tácticas y estrategias CULTURA Y COMPROMISO Elementos de la cultura organizacional Visión y Misión Valores Cultura organizacional 11
  • 13. Motivaciones organizacionales Motivaciones CULTURA Y COMPROMISO Servir a la humanidad y al planeta Hacer una diferencia en la vida de las personas Consiguiendo significado a la existencia Balanceando intereses propios y colectivos Balanceando intereses propios de autoestima Desarrollando relaciones de apoyo Sobrevivencia y seguridad física Servicio a la humanidad y al planeta Colaboración con los clientes y comunidad local Desarrollo de la comunidad corporativa Mejoramiento continuo Serlos mejores, mejores prácticas Relaciones que soportan las necesidades corporativas Beneficios y valor para los accionistas Espirituales Mentales Emocionales Físicas Necesidades humanas Motivaciones personales Espirituales Mentales Emocionales Físicas Necesidades organizacionales 7 6 5 4 3 2 1 13
  • 14. Orientación de los siete personajes laborales CULTURA Y COMPROMISO Sabio Facilitador Experto Práctico Mentor Tutor Sociable Contribuyen al bien común de su organización Impulsa la renovación, el cambio y la innovación Buscan satisfacer su propio interés Asegurar la sostenibilidad Alianzas y asociaciones estratégicas Crear un espíritu interno de comunidad Facilitar el cambio y la evolución Gestionar sistemas y tecnologías Gestionar relaciones humanas Gestionar recursos materiales 7 6 5 4 3 2 1 14
  • 16. APRENDIZAJE Y DESARROLLO En la mira Necesidad de reinventar la experiencia de aprendizaje La escasez de competencias está retrasando la ejecución de la estrategia Ubicada en la posición #2 en Panamá. Aprendizaje y desarrollo 16
  • 17. Importancia y preparación para "Aprendizaje y desarrollo" en organizaciones de Panamá El 94% considera este tema como “Importante” o “ muy importante”. ¿Cuánto invertimos en capacitación al año y en qué? ¿Cómo medimos la efectividad de la capacitación? 50% 44% 6% Muy importante Importante Algo importante No es importante 6% 44% 41% 9% Muy preparados Preparados Algo preparados no preparados APRENDIZAJE Y DESARROLLO En Panamá #2 17
  • 18. 18 Las organizaciones con una fuerte cultura de aprendizaje superan significativamente a sus pares ... 48% Más innovadoras 34% Más efectivas que sus competidores 33% Mejores en satisfacción al cliente 58% Más efectivas desarrollando las habilidades que van a requerir en el futuro APRENDIZAJE Y DESARROLLO 18
  • 20. LIDERAZGO ¿Por qué un tema recurrente? Es necesario poner foco en desarrollar líderes en todos los niveles El liderazgo se ubica dentro de los 3 principales desafíos enfrentar. de las organizaciones considera la característica como “Importante” y “Muy importante” para su empresa. 88% 20
  • 21. Importancia y preparación para "Liderazgo" en organizaciones de Panamá 50% de los encuestados lo considera un desafío “Muy importante”. Nuestros programas, ¿desarrollan habilidades para que los líderes sean exitosos en el entorno actual y futuro? ¿Cómo estamos preparando a los futuros sucesores? 50% 38% 9% 3% Muy importante Importante Algo importante No es importante 35% 38% 38% 22% Muy preparados Preparados Algo preparados no preparados En Panamá LIDERAZGO #3 22
  • 22. LIDERAZGO Credibilidad Comunicación Competencia Integridad Cómo el colaborador percibe a sus líderes y a la organización Orgullo Trabajo individual Equipo Organización Ausencia de la discriminación, justicia y reglas claras Respeto Apoyo Colaboración Cuidado Cómo el colaborador piensa que es visto por sus superiores Imparcialidad Equidad Ausencia de favoritismo Justicia Valor del trabajo, imagen de la compañía en la comunidad Compañerismo Relaciones cercanas Hospitalidad Sentido de unidad Sentimiento de familia y equipo Colaborador Confianza Trust Index® Modelo Great Place to Work® Relación con el trabajo Relación con lo compañeros Relación con los jefes/líderes 23
  • 23. Un excelente lugar para trabajar LIDERAZGO Liderazgo Productividad Confianza • Se logran o exceden los objetivos del negocio • Todos dan lo mejor de sí mismos • Existe un sentimiento de equipo o familia En un ambiente de alta confianza ENGAGEMENT El reto de la empresa hoy: 24
  • 26. REINVENTANDO RRHH Una transformación extrema Alinear las capacidades de RRHH con los objetivos del negocio RRHH se esta redefiniendo como un facilitador y generador de talento Transformación extrema que genere un mayor impacto en el negocio, la unidad de recursos humanos y la innovación empresarial 27
  • 27. 28 Departamento de Personal Control Estrategia de RRHH Autoservicio de Gerentes y Empleados Gestión integrada del Talento Toma de Decisiones y Gestión RRHH integrado al negocio Desarrollo del Negocio Planificación para el Futuro REINVENTANDO RRHH Una evolución más allá del Modelo de Servicios de RRHH… 28
  • 28. Importancia y preparación para "Reinventar RRHH" en las organizaciones de Panamá El 85% de los encuestados lo consideró como un tema importante o muy importante Preparación del personal de recursos humanos para ofrecer programas alineados con las necesidades del negocio y con la nueva fuerza laboral 44% 41% 16% Muy importante Importante Algo importante No es importante 38% 53% 9% Muy preparados Preparados Algo preparados no preparados REINVENTANDO RRHH En Panamá #4 29
  • 29. Elementos necesarios para alcanzar el éxito Visión Habilidades Incentivos Recursos Plan de acción X Confusión X Angustia X Falta de movimiento X Frustración X Falsos comienzos Éxito                         REINVENTANDO RRHH 30
  • 31. FUERZA LABORAL “A DEMANDA” ¿Estás preparado? 80% Busca entender donde se encuentran los profesionales con las capacidades necesarias Las organizaciones están buscando dónde están los talentos Necesidad de extender las estrategias de compromiso y retención para todos los empleados 32
  • 32. 33 Talento en la nómina Talento de alianzas Talento tercerizado Talento freelance Redes de Talento “La fuerza laboral ya no es un conjunto de empleados que vienen a la oficina cada mañana y se van a la casa en la noche” FUERZA LABORAL “A DEMANDA” Redes de Talento Abiertas… 33
  • 33. El 94% de los encuestados lo consideró como un tema “Importante” o “Muy importante” Importancia y preparación para "Fuerza laboral a demanda" en organizaciones de Panamá ¿Cómo integramos a la cultura al personal independiente y tercerizado? ¿cómo debemos capacitar, fijar metas, desarrollar y evaluar la fuerza laboral? ¿cómo estructurar las compensaciones? 28% 66% 3% 3% Muy importante Importante Algo importante No es importante 3% 25% 53% 19% No aplicable Preparados Algo preparados no preparados FUERZA LABORAL “A DEMANDA” En Panamá #5 34
  • 34. 35 Principales Tendencias para Panamá 1 Cultura y compromiso 2 Aprendizaje y desarrollo 3 Liderazgo 5 Capacidad de la fuerza laboral 4 Reinventando RRHH 35