1. KEWIRAUSAHAAN
“IMPLEMENTASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN MANAJEMEN
OPERSIOANAL”
DISUSUN OLEH:
Nama : Ahmad Syafi’i
Nim : 41117110006
FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS MERCU BUANA
2018

2. IMPLEMENTASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN MANAJEMEN
OPERSIOANAL
1. Sumber daya manusia merupakan aset organisasi perusahaan
Sumber daya manusia merupakan aset organisasi perusahaan yang sanga vital karena
keberadaannya dalam organisasi perusahaan atau organisasi tidak bisa digantikan oleh
sumber daya lainnya. Betapa pun moden tekhnologi yang digunakan atau seberapa banyak
dana yang disiapkan, tanpa dukungan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan
profesional, semuanya menjadi tidak bermakna. persoalan yang muncul adalah cara
mendapatkan sumber daya manusia profesional sesuai kualifikasi yang dibutuhkan, dan cara
mereposisi peran sumber daya manusia dalam menghadapi tantangan aktivitas perusahaan
gobal.
Dalam mencapai tujuannya, suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai
pengelola sistem. Agar sitem ini berjalan, tentu dalam pengelolaannya harus memperhatikan
beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi, dan aspek-aspek lainnya.
Hal ini menjadikan manejemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting
pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
2. Eksistensi Sumber Daya Manusia dalam Kondisi lingkungan
Sumber daya manusia merupakan aset organisasi perusahaan yang terus berubah tidak dapat
dipungkiri. Oeh karena itu, dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak
tergilas oleh perubahan itu. Sumber daya manusia dalam organisasi senantiasa berorientasi
terhadap visi, misi, tujuan, dan sasaran organisasi ketika berada didalamnya (Tjutju, 2008)
Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan, manusia harus mempunyai nilai kompetensi.
Karakteristik kompetensi menurut Spencer dan Spencer (1993; 9-11)
1. motif (motive), hal-hal yang secara konsisten yang dipikirkan atau keinginan yang
menyebabkan melakukan tindakan.
2. sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap
situasi atau informasi.
3. konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang.

3. 4. pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang
yang spesifik.
5. ketrampilan (skill), kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental
tertentu.
Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi,
misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber daya harus
dapat melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin
komppetitive. Banyak cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon
perubahan tersebut, menurut (Tjutju,2008) ada empat strategi utama untuk melakukan
perubahan, yaitu dengan melakukan:
1. Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan
2. Beradaftasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma berfikir dan
bertindak.
3. Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan
networking.
4. Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ.
Cakupan MSDM sumber daya manusia
1. Melakukan analisis jabatan
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja
3. Menyeleksi calon tenaga kerja
4. Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru
5. Menata olah upah dan gaji
6. Menyediakan insentif dan kesejahteraan
7. Menilai kinerja
8. Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan)
9. Pelatihan dan pengembangan
10. Membangun komitmen karyawan
Manajemen sumber daya manusia yang strategis, meliputi :

4. 1. Kenyataan bahwa karyawan adalah setral untuk mencapai keunggulan bersaing telah
mengarah pada munculnya bidang yang dikenal sebagai SDM yang strategis.
2. Sebagai tautan dari SDM dengan tujuan dan sasaran strategis untuk meingkatkan
kinerja bisnis dan mengembangkan kultur organisasi.
Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia
fungsi operasional manajemen sumber daya manusia, antara lain sebagai berikut.
1. Perencanaan Tenaga Kerja
Perencanaan tenaga kerja merupakan ‘operasi dari manajemen sumber daya manusis. Dengan
perencanaan tenaga kerja, ada upaya untuk merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang
tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan dalam mencapai tujuan.
Fungsi ini mulai dari analisis pekerjaan, rekrutmen, penempatan sampai pada orientasi
pekerjaan. Kegiatan rekrutmen atau penarikan sumber daya manusia bertujuan agar
organisasi dapat memperoleh sumber daya manusia sesuai keahlian yang dibutuhkan. Dengan
adanya seleksi yang dilakukan untuk dapat mengetahui pengetahuan dan ketrampilan yang
dimiliki oleh tenaga kerja. Apabila sudah memenuhi syarat, tenaga kerja tersebut dapat
ditempatkan sesuai dengan keahliannya masing-masing.
2. Pengembangan Tenaga Kerja
Suatu kondisi yang mennjukan adanya peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat
mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru.
Tujuan pengembangan sumber daya manusia diarahkan untuk mengubah sumber daya yang
potensial menjadi produktif, serta mampu dan terampil sehingga efektif dan efisien dalam
mencapai tujuan organisasi.
pengembangan tenaga kerja dapat dilakukan dengan mengadakan pendidikan dan latihan
yang rutin, promosi dan mutasi. pendidikan dan latihan dilakukan agar tenaga kerja dapat
selalu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan tekhnologi. promosi dapat digunakan
untuk pengembangan tenaga kerja karena promosi merupakan perpindahan karyawan ke
jenjang yang lebih tinggi. Sementara mutasi adalah perpindahan karyawan dari satu unit ke
unit yang lain tanpa mengubah jenjang yang ada. Adanya mutasi ini diharapkan karyawan
mempunyai multiskill.

5. 3. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam pengelolaaan sumber
daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, dapat diketahui karyawan yang
mempunyai prestasi kerja yang baik ataupun yang kurang, Hal ini akan berdampak pada
pemberian kompensasi.
4. Pemberian Kompensasi
Fungsi pemeberian kompesnsasi meliputi kegiatan pemeberian balas jasa kepada para
karyawan. Kompensasi ini dapat finansial maupun nonfinansial. Kegiatan disini meliputi
penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan menetukan
besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing pekerja secara adil.
5. Pemeliharaan Tenaga Kerja
Dalam pemeliharaan tenaga kerja, ada beberapa yang perlu dikaji, antara lain kepuasan kerja
karyawan, pengelolaan konflik, motivasi karyawan, dan komunikasi yang terjadi di dalam
organisasi.
Aspek Ekonomis dan Nonekonomis diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan
konsentrasi penuk bagi pekerja untuk menghasilkan prestasi yang diharapkan oleh organisasi.
Aspek Ekonomis berhubungan dengan pemberian kompesnsasi berupa gaji dan bonus yang
sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek Nonekonomis berupa adanya jaminan kesehatan,
kesejahteraan, keamanan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya pemeliharaan tenaga
kerja yang memadai dapat memperkecil terjadinya konflik antara pekerja dan pemberi kerja.
6. Pemeberhentian
Pemeberhentian adalah fungsi operatif terakhir MSDM. Fungsi pemberhentian harus
mendapat perhatian yang serius bagi manajer SDM karena telah diatur oleh undang-undang
dan mengikat bagi perusahaan dan karyawan. putusnya hubungan kerja seseorang dari
organisasi (perusahaan) yang disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi,
pensiun atau sebab-sebab lain yang diatur oleh undang-undang.

6. Terimkasih,
Sumber :
1. https://www.google.co.id/search?q=implementasi+manajemen+sumber+daya+dan+manaje
men+operasional&rlz=1C1CHBF_idID794ID794&oq=implementasi+manajemen+sumber+d
aya+dan+manajemen+operasional&aqs=chrome..69i57.16811j1j9&sourceid=chrome&ie=U
TF-8
2. https://jr234blog.wordpress.com/2017/12/27/manajemen-sumber-daya-manusia-pada-
manajemen-operasional/