SlideShare una empresa de Scribd logo
1 de 6
Descargar para leer sin conexión
Argumentace:
       Rozhodla jsem se, že v závěrečném úkolu do předmětu Kurz práce s informacemi
zpracuji problematiku lidského pracovního výkonu a odměňování v organizaci. Tato
problematika se bezpochyby dotýká každého z nás, proto si myslím, že je dobré něco o ní
vědět. Téma jsem si vybrala nejen proto, že studuji na ekonomické fakultě, ale také proto, že
až ji vystuduji, bude mě určitě zajímat, jak a podle jakých principů bude určována výše mé
odměny a z čeho všeho se bude odměna skládat. Jako název práce jsem zvolila: Odměňování
pracovníků v organizaci, protože pod tento pojem spadají všechny oblasti personální politiky,
které ve své práci zpracuji.

                        Odměňování pracovníků v organizaci
Anotace:
       Práce se zabývá problematikou lidského pracovního výkonu, a to konkrétně
odměňováním zaměstnanců v organizaci. Tato práce vysvětluje základní pojmy dané
problematiky jako je odměňování pracovníků či systém odměňování. Následně se zabývá
jednotlivými druhy mzdových forem a na konkrétních pracovních činnostech uvádí, pro jaký
typ práce je daná forma vhodná. Část práce se také zaměřuje na minimální mzdu a její vývoj v
České republice.


Klíčová slova:
Odměňování zaměstnanců, odměňování pracovníků, systém odměňování, odměna, plat,
mzda, mzdové formy, minimální mzda




                                                                                                1
1. Úvod
          Tato práce se zabývá problematikou lidského pracovního výkonu, konkrétně
odměňováním zaměstnanců v organizaci. Práce je rozdělena na čtyři kapitoly.
          První kapitola seznamuje čtenáře s klíčovým pojmem odměňování pracovníků.
Dozvídáme se v ní, co je to systém odměňování, k čemu slouží a jaké funkce by měl plnit.
V další kapitole potom rozebereme, z jakých složek se skládá odměna pro zaměstnance.
Následně se budeme věnovat analýze mzdových forem, popíšeme, jaké jsou hlavní výhody a
nevýhody jednotlivých forem a kdy se daná forma nejčastěji používá. Poslední kapitola se
věnuje problematice minimální mzdy a jejího vývoje v České republice.
          Cílem práce je seznámit čtenáře s problematikou odměňování zaměstnanců
v organizaci, vysvětlit jim všechny důležité pojmy a obeznámit je s tím, z čeho všeho se
skládá odměna za provedenou práci.

      2. Odměňování pracovníků a systém odměňování
          Jde zejména o to, jak jsou lidé odměňováni v souladu s hodnotou, jakou pro organizaci
představují. „Procesy a praktické postupy odměňování zaměstnanců zahrnují navrhování,
zavádění a udržování systému odměňování, které jsou zaměřeny na zvyšování výkonu
organizačních týmů a jednotlivců.“1 Systém odměňování by měl působit na spokojenost a
motivaci pracovníka tak, aby měl zaměstnanec zájem setrvat v dané firmě. Udržení a
motivování zaměstnanců potom může být klíčem úspěchu organizace.
          „Systém odměňování zaměstnanců se skládá z propojených politik, procesů a postupů
organizace při odměňování zaměstnanců podle jejich přínosů, schopností a tržní hodnoty.“2
          Efektivní systém odměňování by měl kromě spravedlivého ocenění práce zaměstnanců
plnit spoustu dalších funkce, mezi které patří například:3
                    přilákat kvalitní uchazeče o práci ve firmě,
                    stabilizovat pracovníky, které firma potřebuje,
                    odměňovat pracovníky podle významu a náročnosti vykonávané práce,
                    přispět k dosažení konkurenceschopného postavení na trhu práce.




1
  ARMSTRONG, Michael. Personální management.
2
  ARMSTRONG, Michael. Personální management.
3
  KOUBEK, Josef. Personální práce v malých a středních firmách.


                                                                                             2
3. Prvky odměny zaměstnance
         Systém odměny se skládá jak z peněžních tak z nepeněžních odměn. „Základní
peněžní odměnou je pevný plat, který tvoří sazba za určitou práci nebo pracovní místo.
Základní peněžní odměna může být základnou pro určení dodatečných odměn v závislosti na
výkonu nebo schopnostech.“4 Sazby jsou potvrzovány managementem podle potřeb získávání
a stabilizace lidí. K základní odměně mohou být vypláceny další peněžní odměny vztahující
se k výkonu, dovednostem, schopnostem nebo zkušenostem. „Pokud takovéto platby nejsou
zahrnuty do základní odměny, označují se jako pohyblivé složky mzdy nebo platu. Řadíme
mezi ně individuální výkonnostní odměny, mimořádně odměny, prémie, provize, odměny
závisející na délce zaměstnání, odměny podle kvalifikace, podle schopnosti a příplatky.„5
         „Existují také nepřímé odměny neboli zaměstnanecké výhody. Tyto výhody zahrnují
např. penze, nemocenské dávky, služební auto apod. Celková odměna je potom hodnota všech
odměn vyplacených v penězích a zaměstnaneckých výhod poskytnutých zaměstnancům.“6

      4. Mzdové formy
         „Mzdovou formou se rozumí vztah mezi výší odměny za práci a výkonem při určité
obtížnosti práce.“7 Je důležité, aby byl tento vztah dobře vymezen, tedy aby odměna při
lepším výkonu rostla a naopak při horším klesala. Nejčastěji se využívají tyto mzdové formy:8
                   časová mzda
                   úkolová mzda
                   dodatkové mzdové formy
         „Mezi základní formy mzdy řadíme časovou a úkolovou. Prostřednictvím těchto dvou
    forem se stanovuje hlavní část odměny za práci, tzv. základní mzda. Dodatkové mzdové
    formy potom v podstatě představují pohyblivé složky mzdy.
         Při časové mzdě se zaměstnanec odměňuje dle délky odpracované doby. Jako měřítko
    se obvykle používá hodina, může však mít i podobu mzdy za směnu, den či týden. Mzda za
    časovou jednotku je konstantní a používá se zejména tam, kde je pečlivost a kvalita
    důležitější než rychlost a kvantita nebo tam, kde zaměstnanci nemohou ovlivnit intenzitu své
    práce.
         Úkolová mzda je naproti tomu taková forma, při které je výše mzdy závislá na
    výkonu. Mzda za časovou jednotku je variabilní. Tato forma se používá tam, kde jsou

4
   ARMSTRONG, Michael. Personální management.
5
   ARMSTRONG, Michael. Personální management.
6
  Zpracováno na základě ARMSTRONG, Michael. Personální management.
7
  SUCHÁNEK, Petr a ŠPAČEK, David. Ekonomika organizací.
8
  SUCHÁNEK, Petr a ŠPAČEK, David. Ekonomika organizací.


                                                                                              3
stanoveny výkonové normy a kde se pracovní postupy opakují. Důležité je to, aby
     zaměstnanec mohl intenzitou své práce ovlivnit kvantitativní výsledek. Nabízí se dvě
     možnosti hodnocení, a to časový úkol (při kterém je stanoven čas na provedení určitého
     pracovního postupu) a peněžní úkol (kdy se za jednotku pracovního výkonu stanoví sazba).
     Hlavní výhodou je podněcování k vyšším výkonům, nevýhodou nebezpečí příliš vysokého
     pracovního tempa, které vede ke snížení kvality, rychlejší spotřebě sil apod.“9 Třetí formou
     je dodatková mzdová forma, spočívající v prémiích a dalších odměnách.

         5. Minimální mzda
             S danou problematikou je spojena také tematika minimální mzdy. „Minimální mzda je
     nejnižší přípustná odměna za práci, ať se jedná o práci v pracovním poměru či práci na
     základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.“10 Výši minimální mzdy
     stanovuje stát a představuje tedy nejnižší přípustnou úroveň odměňování. „Minimální mzda
     může být stanovena jako měsíční či jako hodinová mzda. V České republice je minimální
     mzda zavedena od roku 1991. Stanovení minimální mzdy od 1. ledna 2007 je patnáctou (a
     zatím poslední) změnou této mzdové veličiny od jejího zavedení.“11




                                        Zdroj: http://www.mpsv.cz/cs/871




9
    Zpracováno na základě SUCHÁNEK, Petr a ŠPAČEK, David. Ekonomika organizací.
10
     KUČEROVÁ, Dagmar. Minimální mzda se od ledna 2013 mění.: Víme, kdo si polepší. [online].
11
     Ministerstvo práce a sociálních věcí. [online]. [cit. 2012-12-16]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/871



                                                                                                                4
6. Závěr

        Tato práce se zabývala problematikou odměňování zaměstnanců v organizaci. Byly
v ní definovány a vysvětleny klíčové pojmy související s danou problematikou, čímž práce
naplnila svůj cíl.



    7. Použité zdroje
Knižní zdroje

ARMSTRONG, Michael. Personální management. Vyd. 1. Praha: Grada, 1999, 963 s. ISBN
80-716-9614-5.
    -   Jedná se o kvalitní knižní zdroj vydaný spolehlivým a ověřeným nakladatelstvím
        Grada. Jde o rozsáhlou knihu, která řeší celou problematiku personálního
        managementu a personální politiky, do které spadá i téma této práce. Michael
        Amstrong je odborníkem a uznávaným autorem spousty knih z této oblasti.

KOUBEK, Josef. Personální práce v malých a středních firmách. 3., aktualiz. a rozš. vyd.
Praha: Grada, 2007, 261 s. ISBN 978-80-247-2202-3.

    -   Také se jedná o kvalitní knihu vydanou známým nakladatelstvím Grada. Knihu napsal
        český autor a popisuje v ní, jak dochází k odměňování právě v českých organizacích,
        které jsou předmětem této práce. Jedná se o nové, aktualizované vydání, takže lze
        předpokládat, že informace obsažené v knize jsou platné a aktuální.

SUCHÁNEK, Petr a ŠPAČEK, David. Ekonomika organizací. Brno, 2010. Masarykova
univerzita.

    -   Jde o distanční studijní oporu do předmětu Ekonomika organizací, vyučovaného na
        Ekonomicko-správní fakultě Masarykovi univerzity. Skripta jsou nově zpracována,
        obsahují aktuální informace a jsou napsána odborníky z dané podnikohospodářské
        oblasti.

Internetové zdroje

KUČEROVÁ, Dagmar. Minimální mzda se od ledna 2013 mění.: Víme, kdo si polepší.
[online]. Dostupné z: http://www.podnikatel.cz/clanky/minimalni-mzda-se-od-ledna-2013-
meni-vime-kdo-si-polepsi/

    -   Jedná se o článek ze serveru Podnikatel.cz, což je kvalitní ekonomický server
        s dobrým jménem. Autorka článku je redaktorkou tohoto serveru, kde působí také jako
        odborný poradce. Současně je lektorkou se specializací na mzdové účetnictví. Lze
        tedy předpokládat, že je odbornicí v dané oblasti a článek můžeme považovat za
        kvalitní zdroj.


                                                                                           5
Ministerstvo práce a sociálních věcí. [online]. [cit. 2012-12-16]. Dostupné z:
http://www.mpsv.cz/cs/871

   -   Jde o oficiální stránky Ministerstva práce a sociálních věcí České republiky, proto
       můžeme předpokládat, že zveřejněné informace jsou kvalitní, aktuální a platné.




                                                                                             6

Más contenido relacionado

Destacado

Funcoesegraficos.apostila
 Funcoesegraficos.apostila Funcoesegraficos.apostila
Funcoesegraficos.apostilaFabiano Ramos
 
Avaliação do calor ae-1 ctead
Avaliação do calor  ae-1 cteadAvaliação do calor  ae-1 ctead
Avaliação do calor ae-1 cteadLuiz Dantas
 
Bilgisayarın Tarihi, Gelişimi ve Evrimi
Bilgisayarın Tarihi, Gelişimi ve EvrimiBilgisayarın Tarihi, Gelişimi ve Evrimi
Bilgisayarın Tarihi, Gelişimi ve EvrimiFidan Tokaç
 
0474487 14 e86_history_of_philip_morris_company
0474487 14 e86_history_of_philip_morris_company0474487 14 e86_history_of_philip_morris_company
0474487 14 e86_history_of_philip_morris_companydoc094
 
Bilgisayarın tarihi
Bilgisayarın tarihiBilgisayarın tarihi
Bilgisayarın tarihiFidan Tokaç
 

Destacado (7)

Funcoesegraficos.apostila
 Funcoesegraficos.apostila Funcoesegraficos.apostila
Funcoesegraficos.apostila
 
Avaliação do calor ae-1 ctead
Avaliação do calor  ae-1 cteadAvaliação do calor  ae-1 ctead
Avaliação do calor ae-1 ctead
 
Bilgisayarın Tarihi, Gelişimi ve Evrimi
Bilgisayarın Tarihi, Gelişimi ve EvrimiBilgisayarın Tarihi, Gelişimi ve Evrimi
Bilgisayarın Tarihi, Gelişimi ve Evrimi
 
Polimer
PolimerPolimer
Polimer
 
Müzik performans
Müzik performansMüzik performans
Müzik performans
 
0474487 14 e86_history_of_philip_morris_company
0474487 14 e86_history_of_philip_morris_company0474487 14 e86_history_of_philip_morris_company
0474487 14 e86_history_of_philip_morris_company
 
Bilgisayarın tarihi
Bilgisayarın tarihiBilgisayarın tarihi
Bilgisayarın tarihi
 

Similar a Závěrečný úkol KPI

Zákony pracovního stresu
Zákony pracovního stresuZákony pracovního stresu
Zákony pracovního stresuPeter Ulcin
 
úKol 13 kpi
úKol 13   kpiúKol 13   kpi
úKol 13 kpisptn
 
Talent management
Talent managementTalent management
Talent managementzezulcik
 
Dobře utajené miliony
Dobře utajené milionyDobře utajené miliony
Dobře utajené milionyMMI, s.r.o.
 
Ekonomie: Nezaměstnanost
Ekonomie: NezaměstnanostEkonomie: Nezaměstnanost
Ekonomie: NezaměstnanostAleš Balcar
 
Personalistika
PersonalistikaPersonalistika
Personalistikazdendator
 
Jak HR technologie usnadňují cestu od hodnocení k řízení výkonu?
Jak HR technologie usnadňují cestu od hodnocení k řízení výkonu?Jak HR technologie usnadňují cestu od hodnocení k řízení výkonu?
Jak HR technologie usnadňují cestu od hodnocení k řízení výkonu?MMI, s.r.o.
 
Co je agilní implementace HR systému?
Co je agilní implementace HR systému?Co je agilní implementace HR systému?
Co je agilní implementace HR systému?MMI, s.r.o.
 
Thomas International
Thomas InternationalThomas International
Thomas InternationalIva Reichlova
 
Proč lidé pracují
Proč lidé pracujíProč lidé pracují
Proč lidé pracujíPetr Hovorka
 
Podniková ekonomika personalistika
Podniková ekonomika   personalistikaPodniková ekonomika   personalistika
Podniková ekonomika personalistikaolc_user
 
North Star: Rozvoj firemní kultury
North Star: Rozvoj firemní kulturyNorth Star: Rozvoj firemní kultury
North Star: Rozvoj firemní kulturyTomáš Zykán
 
Crastig General Presentation
Crastig General PresentationCrastig General Presentation
Crastig General PresentationPavel Matousek
 
Jak HR technologie pomáhájí zvyšovat produktivitu manažerů?
Jak HR technologie pomáhájí zvyšovat produktivitu manažerů?Jak HR technologie pomáhájí zvyšovat produktivitu manažerů?
Jak HR technologie pomáhájí zvyšovat produktivitu manažerů?MMI, s.r.o.
 
Jak udelat vyzkum pro znacku zamestnavatele
Jak udelat vyzkum pro znacku zamestnavateleJak udelat vyzkum pro znacku zamestnavatele
Jak udelat vyzkum pro znacku zamestnavatelePetr Hovorka
 
Vnitrofiremní klima a recruitment
Vnitrofiremní klima a recruitmentVnitrofiremní klima a recruitment
Vnitrofiremní klima a recruitmentSTEM/MARK
 
Personální audit a jeho vývoj. O čem je dnešní HR audit
Personální audit a jeho vývoj. O čem je dnešní HR auditPersonální audit a jeho vývoj. O čem je dnešní HR audit
Personální audit a jeho vývoj. O čem je dnešní HR auditPetr Kmošek
 

Similar a Závěrečný úkol KPI (20)

Zákony pracovního stresu
Zákony pracovního stresuZákony pracovního stresu
Zákony pracovního stresu
 
úKol 13 kpi
úKol 13   kpiúKol 13   kpi
úKol 13 kpi
 
Talent management
Talent managementTalent management
Talent management
 
HR_Meeting
HR_MeetingHR_Meeting
HR_Meeting
 
Dobře utajené miliony
Dobře utajené milionyDobře utajené miliony
Dobře utajené miliony
 
Ekonomie: Nezaměstnanost
Ekonomie: NezaměstnanostEkonomie: Nezaměstnanost
Ekonomie: Nezaměstnanost
 
Personalistika
PersonalistikaPersonalistika
Personalistika
 
Jak HR technologie usnadňují cestu od hodnocení k řízení výkonu?
Jak HR technologie usnadňují cestu od hodnocení k řízení výkonu?Jak HR technologie usnadňují cestu od hodnocení k řízení výkonu?
Jak HR technologie usnadňují cestu od hodnocení k řízení výkonu?
 
Reteaming
ReteamingReteaming
Reteaming
 
Co je agilní implementace HR systému?
Co je agilní implementace HR systému?Co je agilní implementace HR systému?
Co je agilní implementace HR systému?
 
Thomas International
Thomas InternationalThomas International
Thomas International
 
Proč lidé pracují
Proč lidé pracujíProč lidé pracují
Proč lidé pracují
 
Podniková ekonomika personalistika
Podniková ekonomika   personalistikaPodniková ekonomika   personalistika
Podniková ekonomika personalistika
 
North Star: Rozvoj firemní kultury
North Star: Rozvoj firemní kulturyNorth Star: Rozvoj firemní kultury
North Star: Rozvoj firemní kultury
 
Crastig General Presentation
Crastig General PresentationCrastig General Presentation
Crastig General Presentation
 
Jak HR technologie pomáhájí zvyšovat produktivitu manažerů?
Jak HR technologie pomáhájí zvyšovat produktivitu manažerů?Jak HR technologie pomáhájí zvyšovat produktivitu manažerů?
Jak HR technologie pomáhájí zvyšovat produktivitu manažerů?
 
Kpi závěrečný ukol (1)
Kpi   závěrečný ukol (1)Kpi   závěrečný ukol (1)
Kpi závěrečný ukol (1)
 
Jak udelat vyzkum pro znacku zamestnavatele
Jak udelat vyzkum pro znacku zamestnavateleJak udelat vyzkum pro znacku zamestnavatele
Jak udelat vyzkum pro znacku zamestnavatele
 
Vnitrofiremní klima a recruitment
Vnitrofiremní klima a recruitmentVnitrofiremní klima a recruitment
Vnitrofiremní klima a recruitment
 
Personální audit a jeho vývoj. O čem je dnešní HR audit
Personální audit a jeho vývoj. O čem je dnešní HR auditPersonální audit a jeho vývoj. O čem je dnešní HR audit
Personální audit a jeho vývoj. O čem je dnešní HR audit
 

Závěrečný úkol KPI

  • 1. Argumentace: Rozhodla jsem se, že v závěrečném úkolu do předmětu Kurz práce s informacemi zpracuji problematiku lidského pracovního výkonu a odměňování v organizaci. Tato problematika se bezpochyby dotýká každého z nás, proto si myslím, že je dobré něco o ní vědět. Téma jsem si vybrala nejen proto, že studuji na ekonomické fakultě, ale také proto, že až ji vystuduji, bude mě určitě zajímat, jak a podle jakých principů bude určována výše mé odměny a z čeho všeho se bude odměna skládat. Jako název práce jsem zvolila: Odměňování pracovníků v organizaci, protože pod tento pojem spadají všechny oblasti personální politiky, které ve své práci zpracuji. Odměňování pracovníků v organizaci Anotace: Práce se zabývá problematikou lidského pracovního výkonu, a to konkrétně odměňováním zaměstnanců v organizaci. Tato práce vysvětluje základní pojmy dané problematiky jako je odměňování pracovníků či systém odměňování. Následně se zabývá jednotlivými druhy mzdových forem a na konkrétních pracovních činnostech uvádí, pro jaký typ práce je daná forma vhodná. Část práce se také zaměřuje na minimální mzdu a její vývoj v České republice. Klíčová slova: Odměňování zaměstnanců, odměňování pracovníků, systém odměňování, odměna, plat, mzda, mzdové formy, minimální mzda 1
  • 2. 1. Úvod Tato práce se zabývá problematikou lidského pracovního výkonu, konkrétně odměňováním zaměstnanců v organizaci. Práce je rozdělena na čtyři kapitoly. První kapitola seznamuje čtenáře s klíčovým pojmem odměňování pracovníků. Dozvídáme se v ní, co je to systém odměňování, k čemu slouží a jaké funkce by měl plnit. V další kapitole potom rozebereme, z jakých složek se skládá odměna pro zaměstnance. Následně se budeme věnovat analýze mzdových forem, popíšeme, jaké jsou hlavní výhody a nevýhody jednotlivých forem a kdy se daná forma nejčastěji používá. Poslední kapitola se věnuje problematice minimální mzdy a jejího vývoje v České republice. Cílem práce je seznámit čtenáře s problematikou odměňování zaměstnanců v organizaci, vysvětlit jim všechny důležité pojmy a obeznámit je s tím, z čeho všeho se skládá odměna za provedenou práci. 2. Odměňování pracovníků a systém odměňování Jde zejména o to, jak jsou lidé odměňováni v souladu s hodnotou, jakou pro organizaci představují. „Procesy a praktické postupy odměňování zaměstnanců zahrnují navrhování, zavádění a udržování systému odměňování, které jsou zaměřeny na zvyšování výkonu organizačních týmů a jednotlivců.“1 Systém odměňování by měl působit na spokojenost a motivaci pracovníka tak, aby měl zaměstnanec zájem setrvat v dané firmě. Udržení a motivování zaměstnanců potom může být klíčem úspěchu organizace. „Systém odměňování zaměstnanců se skládá z propojených politik, procesů a postupů organizace při odměňování zaměstnanců podle jejich přínosů, schopností a tržní hodnoty.“2 Efektivní systém odměňování by měl kromě spravedlivého ocenění práce zaměstnanců plnit spoustu dalších funkce, mezi které patří například:3 přilákat kvalitní uchazeče o práci ve firmě, stabilizovat pracovníky, které firma potřebuje, odměňovat pracovníky podle významu a náročnosti vykonávané práce, přispět k dosažení konkurenceschopného postavení na trhu práce. 1 ARMSTRONG, Michael. Personální management. 2 ARMSTRONG, Michael. Personální management. 3 KOUBEK, Josef. Personální práce v malých a středních firmách. 2
  • 3. 3. Prvky odměny zaměstnance Systém odměny se skládá jak z peněžních tak z nepeněžních odměn. „Základní peněžní odměnou je pevný plat, který tvoří sazba za určitou práci nebo pracovní místo. Základní peněžní odměna může být základnou pro určení dodatečných odměn v závislosti na výkonu nebo schopnostech.“4 Sazby jsou potvrzovány managementem podle potřeb získávání a stabilizace lidí. K základní odměně mohou být vypláceny další peněžní odměny vztahující se k výkonu, dovednostem, schopnostem nebo zkušenostem. „Pokud takovéto platby nejsou zahrnuty do základní odměny, označují se jako pohyblivé složky mzdy nebo platu. Řadíme mezi ně individuální výkonnostní odměny, mimořádně odměny, prémie, provize, odměny závisející na délce zaměstnání, odměny podle kvalifikace, podle schopnosti a příplatky.„5 „Existují také nepřímé odměny neboli zaměstnanecké výhody. Tyto výhody zahrnují např. penze, nemocenské dávky, služební auto apod. Celková odměna je potom hodnota všech odměn vyplacených v penězích a zaměstnaneckých výhod poskytnutých zaměstnancům.“6 4. Mzdové formy „Mzdovou formou se rozumí vztah mezi výší odměny za práci a výkonem při určité obtížnosti práce.“7 Je důležité, aby byl tento vztah dobře vymezen, tedy aby odměna při lepším výkonu rostla a naopak při horším klesala. Nejčastěji se využívají tyto mzdové formy:8 časová mzda úkolová mzda dodatkové mzdové formy „Mezi základní formy mzdy řadíme časovou a úkolovou. Prostřednictvím těchto dvou forem se stanovuje hlavní část odměny za práci, tzv. základní mzda. Dodatkové mzdové formy potom v podstatě představují pohyblivé složky mzdy. Při časové mzdě se zaměstnanec odměňuje dle délky odpracované doby. Jako měřítko se obvykle používá hodina, může však mít i podobu mzdy za směnu, den či týden. Mzda za časovou jednotku je konstantní a používá se zejména tam, kde je pečlivost a kvalita důležitější než rychlost a kvantita nebo tam, kde zaměstnanci nemohou ovlivnit intenzitu své práce. Úkolová mzda je naproti tomu taková forma, při které je výše mzdy závislá na výkonu. Mzda za časovou jednotku je variabilní. Tato forma se používá tam, kde jsou 4 ARMSTRONG, Michael. Personální management. 5 ARMSTRONG, Michael. Personální management. 6 Zpracováno na základě ARMSTRONG, Michael. Personální management. 7 SUCHÁNEK, Petr a ŠPAČEK, David. Ekonomika organizací. 8 SUCHÁNEK, Petr a ŠPAČEK, David. Ekonomika organizací. 3
  • 4. stanoveny výkonové normy a kde se pracovní postupy opakují. Důležité je to, aby zaměstnanec mohl intenzitou své práce ovlivnit kvantitativní výsledek. Nabízí se dvě možnosti hodnocení, a to časový úkol (při kterém je stanoven čas na provedení určitého pracovního postupu) a peněžní úkol (kdy se za jednotku pracovního výkonu stanoví sazba). Hlavní výhodou je podněcování k vyšším výkonům, nevýhodou nebezpečí příliš vysokého pracovního tempa, které vede ke snížení kvality, rychlejší spotřebě sil apod.“9 Třetí formou je dodatková mzdová forma, spočívající v prémiích a dalších odměnách. 5. Minimální mzda S danou problematikou je spojena také tematika minimální mzdy. „Minimální mzda je nejnižší přípustná odměna za práci, ať se jedná o práci v pracovním poměru či práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.“10 Výši minimální mzdy stanovuje stát a představuje tedy nejnižší přípustnou úroveň odměňování. „Minimální mzda může být stanovena jako měsíční či jako hodinová mzda. V České republice je minimální mzda zavedena od roku 1991. Stanovení minimální mzdy od 1. ledna 2007 je patnáctou (a zatím poslední) změnou této mzdové veličiny od jejího zavedení.“11 Zdroj: http://www.mpsv.cz/cs/871 9 Zpracováno na základě SUCHÁNEK, Petr a ŠPAČEK, David. Ekonomika organizací. 10 KUČEROVÁ, Dagmar. Minimální mzda se od ledna 2013 mění.: Víme, kdo si polepší. [online]. 11 Ministerstvo práce a sociálních věcí. [online]. [cit. 2012-12-16]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/871 4
  • 5. 6. Závěr Tato práce se zabývala problematikou odměňování zaměstnanců v organizaci. Byly v ní definovány a vysvětleny klíčové pojmy související s danou problematikou, čímž práce naplnila svůj cíl. 7. Použité zdroje Knižní zdroje ARMSTRONG, Michael. Personální management. Vyd. 1. Praha: Grada, 1999, 963 s. ISBN 80-716-9614-5. - Jedná se o kvalitní knižní zdroj vydaný spolehlivým a ověřeným nakladatelstvím Grada. Jde o rozsáhlou knihu, která řeší celou problematiku personálního managementu a personální politiky, do které spadá i téma této práce. Michael Amstrong je odborníkem a uznávaným autorem spousty knih z této oblasti. KOUBEK, Josef. Personální práce v malých a středních firmách. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2007, 261 s. ISBN 978-80-247-2202-3. - Také se jedná o kvalitní knihu vydanou známým nakladatelstvím Grada. Knihu napsal český autor a popisuje v ní, jak dochází k odměňování právě v českých organizacích, které jsou předmětem této práce. Jedná se o nové, aktualizované vydání, takže lze předpokládat, že informace obsažené v knize jsou platné a aktuální. SUCHÁNEK, Petr a ŠPAČEK, David. Ekonomika organizací. Brno, 2010. Masarykova univerzita. - Jde o distanční studijní oporu do předmětu Ekonomika organizací, vyučovaného na Ekonomicko-správní fakultě Masarykovi univerzity. Skripta jsou nově zpracována, obsahují aktuální informace a jsou napsána odborníky z dané podnikohospodářské oblasti. Internetové zdroje KUČEROVÁ, Dagmar. Minimální mzda se od ledna 2013 mění.: Víme, kdo si polepší. [online]. Dostupné z: http://www.podnikatel.cz/clanky/minimalni-mzda-se-od-ledna-2013- meni-vime-kdo-si-polepsi/ - Jedná se o článek ze serveru Podnikatel.cz, což je kvalitní ekonomický server s dobrým jménem. Autorka článku je redaktorkou tohoto serveru, kde působí také jako odborný poradce. Současně je lektorkou se specializací na mzdové účetnictví. Lze tedy předpokládat, že je odbornicí v dané oblasti a článek můžeme považovat za kvalitní zdroj. 5
  • 6. Ministerstvo práce a sociálních věcí. [online]. [cit. 2012-12-16]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/871 - Jde o oficiální stránky Ministerstva práce a sociálních věcí České republiky, proto můžeme předpokládat, že zveřejněné informace jsou kvalitní, aktuální a platné. 6