Personální audit a jeho vývoj. O čem je dnešní HR audit
Závěrečný úkol KPI
1. Argumentace:
Rozhodla jsem se, že v závěrečném úkolu do předmětu Kurz práce s informacemi
zpracuji problematiku lidského pracovního výkonu a odměňování v organizaci. Tato
problematika se bezpochyby dotýká každého z nás, proto si myslím, že je dobré něco o ní
vědět. Téma jsem si vybrala nejen proto, že studuji na ekonomické fakultě, ale také proto, že
až ji vystuduji, bude mě určitě zajímat, jak a podle jakých principů bude určována výše mé
odměny a z čeho všeho se bude odměna skládat. Jako název práce jsem zvolila: Odměňování
pracovníků v organizaci, protože pod tento pojem spadají všechny oblasti personální politiky,
které ve své práci zpracuji.
Odměňování pracovníků v organizaci
Anotace:
Práce se zabývá problematikou lidského pracovního výkonu, a to konkrétně
odměňováním zaměstnanců v organizaci. Tato práce vysvětluje základní pojmy dané
problematiky jako je odměňování pracovníků či systém odměňování. Následně se zabývá
jednotlivými druhy mzdových forem a na konkrétních pracovních činnostech uvádí, pro jaký
typ práce je daná forma vhodná. Část práce se také zaměřuje na minimální mzdu a její vývoj v
České republice.
Klíčová slova:
Odměňování zaměstnanců, odměňování pracovníků, systém odměňování, odměna, plat,
mzda, mzdové formy, minimální mzda
1
2. 1. Úvod
Tato práce se zabývá problematikou lidského pracovního výkonu, konkrétně
odměňováním zaměstnanců v organizaci. Práce je rozdělena na čtyři kapitoly.
První kapitola seznamuje čtenáře s klíčovým pojmem odměňování pracovníků.
Dozvídáme se v ní, co je to systém odměňování, k čemu slouží a jaké funkce by měl plnit.
V další kapitole potom rozebereme, z jakých složek se skládá odměna pro zaměstnance.
Následně se budeme věnovat analýze mzdových forem, popíšeme, jaké jsou hlavní výhody a
nevýhody jednotlivých forem a kdy se daná forma nejčastěji používá. Poslední kapitola se
věnuje problematice minimální mzdy a jejího vývoje v České republice.
Cílem práce je seznámit čtenáře s problematikou odměňování zaměstnanců
v organizaci, vysvětlit jim všechny důležité pojmy a obeznámit je s tím, z čeho všeho se
skládá odměna za provedenou práci.
2. Odměňování pracovníků a systém odměňování
Jde zejména o to, jak jsou lidé odměňováni v souladu s hodnotou, jakou pro organizaci
představují. „Procesy a praktické postupy odměňování zaměstnanců zahrnují navrhování,
zavádění a udržování systému odměňování, které jsou zaměřeny na zvyšování výkonu
organizačních týmů a jednotlivců.“1 Systém odměňování by měl působit na spokojenost a
motivaci pracovníka tak, aby měl zaměstnanec zájem setrvat v dané firmě. Udržení a
motivování zaměstnanců potom může být klíčem úspěchu organizace.
„Systém odměňování zaměstnanců se skládá z propojených politik, procesů a postupů
organizace při odměňování zaměstnanců podle jejich přínosů, schopností a tržní hodnoty.“2
Efektivní systém odměňování by měl kromě spravedlivého ocenění práce zaměstnanců
plnit spoustu dalších funkce, mezi které patří například:3
přilákat kvalitní uchazeče o práci ve firmě,
stabilizovat pracovníky, které firma potřebuje,
odměňovat pracovníky podle významu a náročnosti vykonávané práce,
přispět k dosažení konkurenceschopného postavení na trhu práce.
1
ARMSTRONG, Michael. Personální management.
2
ARMSTRONG, Michael. Personální management.
3
KOUBEK, Josef. Personální práce v malých a středních firmách.
2
3. 3. Prvky odměny zaměstnance
Systém odměny se skládá jak z peněžních tak z nepeněžních odměn. „Základní
peněžní odměnou je pevný plat, který tvoří sazba za určitou práci nebo pracovní místo.
Základní peněžní odměna může být základnou pro určení dodatečných odměn v závislosti na
výkonu nebo schopnostech.“4 Sazby jsou potvrzovány managementem podle potřeb získávání
a stabilizace lidí. K základní odměně mohou být vypláceny další peněžní odměny vztahující
se k výkonu, dovednostem, schopnostem nebo zkušenostem. „Pokud takovéto platby nejsou
zahrnuty do základní odměny, označují se jako pohyblivé složky mzdy nebo platu. Řadíme
mezi ně individuální výkonnostní odměny, mimořádně odměny, prémie, provize, odměny
závisející na délce zaměstnání, odměny podle kvalifikace, podle schopnosti a příplatky.„5
„Existují také nepřímé odměny neboli zaměstnanecké výhody. Tyto výhody zahrnují
např. penze, nemocenské dávky, služební auto apod. Celková odměna je potom hodnota všech
odměn vyplacených v penězích a zaměstnaneckých výhod poskytnutých zaměstnancům.“6
4. Mzdové formy
„Mzdovou formou se rozumí vztah mezi výší odměny za práci a výkonem při určité
obtížnosti práce.“7 Je důležité, aby byl tento vztah dobře vymezen, tedy aby odměna při
lepším výkonu rostla a naopak při horším klesala. Nejčastěji se využívají tyto mzdové formy:8
časová mzda
úkolová mzda
dodatkové mzdové formy
„Mezi základní formy mzdy řadíme časovou a úkolovou. Prostřednictvím těchto dvou
forem se stanovuje hlavní část odměny za práci, tzv. základní mzda. Dodatkové mzdové
formy potom v podstatě představují pohyblivé složky mzdy.
Při časové mzdě se zaměstnanec odměňuje dle délky odpracované doby. Jako měřítko
se obvykle používá hodina, může však mít i podobu mzdy za směnu, den či týden. Mzda za
časovou jednotku je konstantní a používá se zejména tam, kde je pečlivost a kvalita
důležitější než rychlost a kvantita nebo tam, kde zaměstnanci nemohou ovlivnit intenzitu své
práce.
Úkolová mzda je naproti tomu taková forma, při které je výše mzdy závislá na
výkonu. Mzda za časovou jednotku je variabilní. Tato forma se používá tam, kde jsou
4
ARMSTRONG, Michael. Personální management.
5
ARMSTRONG, Michael. Personální management.
6
Zpracováno na základě ARMSTRONG, Michael. Personální management.
7
SUCHÁNEK, Petr a ŠPAČEK, David. Ekonomika organizací.
8
SUCHÁNEK, Petr a ŠPAČEK, David. Ekonomika organizací.
3
4. stanoveny výkonové normy a kde se pracovní postupy opakují. Důležité je to, aby
zaměstnanec mohl intenzitou své práce ovlivnit kvantitativní výsledek. Nabízí se dvě
možnosti hodnocení, a to časový úkol (při kterém je stanoven čas na provedení určitého
pracovního postupu) a peněžní úkol (kdy se za jednotku pracovního výkonu stanoví sazba).
Hlavní výhodou je podněcování k vyšším výkonům, nevýhodou nebezpečí příliš vysokého
pracovního tempa, které vede ke snížení kvality, rychlejší spotřebě sil apod.“9 Třetí formou
je dodatková mzdová forma, spočívající v prémiích a dalších odměnách.
5. Minimální mzda
S danou problematikou je spojena také tematika minimální mzdy. „Minimální mzda je
nejnižší přípustná odměna za práci, ať se jedná o práci v pracovním poměru či práci na
základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.“10 Výši minimální mzdy
stanovuje stát a představuje tedy nejnižší přípustnou úroveň odměňování. „Minimální mzda
může být stanovena jako měsíční či jako hodinová mzda. V České republice je minimální
mzda zavedena od roku 1991. Stanovení minimální mzdy od 1. ledna 2007 je patnáctou (a
zatím poslední) změnou této mzdové veličiny od jejího zavedení.“11
Zdroj: http://www.mpsv.cz/cs/871
9
Zpracováno na základě SUCHÁNEK, Petr a ŠPAČEK, David. Ekonomika organizací.
10
KUČEROVÁ, Dagmar. Minimální mzda se od ledna 2013 mění.: Víme, kdo si polepší. [online].
11
Ministerstvo práce a sociálních věcí. [online]. [cit. 2012-12-16]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/871
4
5. 6. Závěr
Tato práce se zabývala problematikou odměňování zaměstnanců v organizaci. Byly
v ní definovány a vysvětleny klíčové pojmy související s danou problematikou, čímž práce
naplnila svůj cíl.
7. Použité zdroje
Knižní zdroje
ARMSTRONG, Michael. Personální management. Vyd. 1. Praha: Grada, 1999, 963 s. ISBN
80-716-9614-5.
- Jedná se o kvalitní knižní zdroj vydaný spolehlivým a ověřeným nakladatelstvím
Grada. Jde o rozsáhlou knihu, která řeší celou problematiku personálního
managementu a personální politiky, do které spadá i téma této práce. Michael
Amstrong je odborníkem a uznávaným autorem spousty knih z této oblasti.
KOUBEK, Josef. Personální práce v malých a středních firmách. 3., aktualiz. a rozš. vyd.
Praha: Grada, 2007, 261 s. ISBN 978-80-247-2202-3.
- Také se jedná o kvalitní knihu vydanou známým nakladatelstvím Grada. Knihu napsal
český autor a popisuje v ní, jak dochází k odměňování právě v českých organizacích,
které jsou předmětem této práce. Jedná se o nové, aktualizované vydání, takže lze
předpokládat, že informace obsažené v knize jsou platné a aktuální.
SUCHÁNEK, Petr a ŠPAČEK, David. Ekonomika organizací. Brno, 2010. Masarykova
univerzita.
- Jde o distanční studijní oporu do předmětu Ekonomika organizací, vyučovaného na
Ekonomicko-správní fakultě Masarykovi univerzity. Skripta jsou nově zpracována,
obsahují aktuální informace a jsou napsána odborníky z dané podnikohospodářské
oblasti.
Internetové zdroje
KUČEROVÁ, Dagmar. Minimální mzda se od ledna 2013 mění.: Víme, kdo si polepší.
[online]. Dostupné z: http://www.podnikatel.cz/clanky/minimalni-mzda-se-od-ledna-2013-
meni-vime-kdo-si-polepsi/
- Jedná se o článek ze serveru Podnikatel.cz, což je kvalitní ekonomický server
s dobrým jménem. Autorka článku je redaktorkou tohoto serveru, kde působí také jako
odborný poradce. Současně je lektorkou se specializací na mzdové účetnictví. Lze
tedy předpokládat, že je odbornicí v dané oblasti a článek můžeme považovat za
kvalitní zdroj.
5
6. Ministerstvo práce a sociálních věcí. [online]. [cit. 2012-12-16]. Dostupné z:
http://www.mpsv.cz/cs/871
- Jde o oficiální stránky Ministerstva práce a sociálních věcí České republiky, proto
můžeme předpokládat, že zveřejněné informace jsou kvalitní, aktuální a platné.
6