Artigo escrito pelo Professor Sebastião Guimarães da Empresa T&G Treinamento. É permitida a distribuição e a reprodução, desde que citada a fonte: Professor Sebastião Guimarães - T&G Treinamento - www.tgtreinamento.com.br

1. TEDESCHI & GUIMARÃES TREINAMENTO
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treinamento@tgtreinamento.com.br
(11) 9952-0803
Indicadores para Avaliar
Resultados de Treinamento

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INDICADORES PARA AVALIAR RESULTADOS DE
TREINAMENTO
Para avaliar os resultados de um determinado
treinamento, é preciso identificar pelo menos um
indicador.
Por exemplo: Se o treinamento for sobre Segurança,
o indicador poderá ser: nº de acidentes ocorridos
antes e depois do treinamento. Se o treinamento for
sobre qualidade, o indicador poderá ser: nº de não
conformidades, ou nº de reclamações antes e depois
do treinamento.
Para encontrar estes indicadores, antes de
Sebastião Guimarães: desenvolver um determinado treinamento, mostre o
Consultor com cursos de programa ao gestor dos treinandos e aos treinandos
e pergunte a eles o seguinte: que evidências
especialização em objetivas precisamos ter para provar que este
Qualidade Total pela The treinamento será eficiente e eficaz?
George Washington A resposta, com frequência, será correta. Mas, se o
University. gestor e os treinandos não souberem responder, meu
conselho é só um: Não desenvolva o treinamento.
É professor do curso de Atualmente, as grandes consultorias internacionais já
pós-graduação da catalogaram mais de 700 indicadores para mensurar
Universidade São Judas - os resultados de treinamento. Mas, é conveniente
lembrar a questão da objetividade. Vale mais utilizar
"Gestão pela Qualidade poucos indicadores, mas que sejam os mais precisos
em Alimentos" e possíveis.
professor convidado da
Fea/Unicamp. Foi chefe
Veja, a título de exemplo, alguns indicadores:
de treinamento da
1. FATURAMENTO PER CAPITA
Mercedes Benz e gerente
2. RBC—RELAÇÃO BENEFÍCIO—CUSTO
do programa - Qualidade
Total do Sebrae/SP 3. REMUNERAÇÃO TOTAL / FATURAMENTO
4. CUSTO SAÚDE
5. DESLIGAMENTO VOLUNTÁRIO
E-mail:
6. HORAS TREINAMENTO
guimaraes@tgtreinamento.com.br
7. ATITUDES DOS EMPREGADOS E O
DESEMPENHO DA EMPRESA
8. RESULTADO DA FORÇA E DO ESFORÇO DE
VENDAS

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1 Faturamento Per Capita
Este indicador é utilizado para medir a produtividade do pessoal em
determinado período e, para compará-la com a atingida em outros
períodos.
A revista EXAME utiliza este indicador, entre outros, para classificar as
Melhores e Maiores Empresas do Brasil, com o seguinte conceito:
RIQUEZA CRIADA POR EMPREGADO É o total da riqueza criada
pela empresa dividido pela média aritmética do número de emprega-
dos, sem levar em conta eventuais serviços terceirizados. Serve para
indicar a produtividade dos trabalhadores e a contribuição média de
cada um na riqueza gerada pela empresa.
Este indicador é, também, muito útil para comparar sua empresa com outras empresas do
mesmo ramo/setor.
Faturamento da empresa N° de empregados Faturamento per capita
R$ 10 000 000,00 1000 R$ 10.000,00
Faturamento per capita Faturamento per capita
R$ 10.000,00 * R$ 9.500,00 *
* Neste caso, a produtividade da empresa está acima da média do ramo/setor.
Será que o treinamento e desenvolvimento de pessoal afetam a produtividade? Claro que
afetam. É, portanto, de suma importância que o RH explicite e avalie suas ações para
provar que elas realmente agregam valor.
2 Relação Benefício—Custo
Este indicador procura evidenciar o resultado do investimento em
treinamento. Quanto maior o índice, melhor é o resultado.
Para calcular o índice, basta:
Calcular o total de benefícios obtidos com o treinamento.
Calcular o total dos custos.
Dividir o total de benefícios pelo total de custos.
Exemplo:
O total de benefícios com o treinamento de 10 vendedores
foi de
R$ 165.000,00 e o total de custos R$ 25.000,00.
Logo, RCB = 6,6 O benefício foi 6,6 vezes o custo.

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3 Remuneração Total/Faturamento
Este indicador é freqüentemente solicitado, e é bastante fácil
de entender por quê. Uma alteração em seu nível pode
significar aumento ou diminuição de produtividade.
Planos de remuneração por desempenho têm sido utilizados
para impulsionar este indicador. Treinamento, também, pode
afetá-lo.
4 Custo Saúde
Leia neste artigo:
Como fazer para
potencializar os
resultados da
leitura /
interpretação
desse indicador
O custo de saúde é uma das principais preocupações em nível
mundial, nacional e regional.
Faça uma análise para identificar como o plano de saúde está
sendo utilizado, e determine o custo por empregado. Com
certeza surgirão algumas oportunidades de reestruturar esse
plano, para reduzir custo e melhorar o atendimento.
Este indicador pode ser utilizado para mensurar treinamento
cujo objetivo seja assegurar a saúde e segurança do emprega-
do. Ao fazer os cálculos, considere também neste indicador o
absenteísmo, custo com acidentes de trabalho, atestados
médicos e doenças ocupacionais. Este indicador é muito fértil, e
pode justificar muitas ações de RH que tenham como objetivos
a redução de custos.

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5 Desligamento Voluntário
A empresa precisa desenvolver programas sob medida
para reter os profissionais que ela não quer perder.
Programas de treinamento e desenvolvimento de
carreira evitam que as pessoas troquem de emprego na
primeira oportunidade que lhes aparecer.
Tanto os índices de rotatividade de pessoal de
cargo-chave quanto o índice geral de desligamento devem
ser analisados
Para se conseguir apoio para a implantação de projetos
de treinamentos estratégicos de retenção de pessoal,
calcule o “turnover” e seus custos, e demonstre aos altos
executivos da empresa o quanto isto é oneroso.
Para calcular o turnover, escolha a fórmula mais adequada para a
empresa. Uma das mais simples é a seguinte:
Número de empregados, no período - no mês, no semestre, ou no ano = 100
Número de empregados que saíram................................................. = X
Exemplo: A empresa, no início de junho tinha 120 empregados, e foram
contratados, no mês, mais 4. Portanto, em junho a empresa chegou a ter
124 empregados. Saíram, em junho, 10 empregados.
Fazendo uma regra de três, teremos:
124 está para 100 assim como 10 está para X
Calculando, teremos: 10 X 100: 124 = 8%
Custos diretos e indiretos com desligamento de pessoal, podem atingir vários dígitos em se
tratando de executivos ou profissionais especializados.
Além dos custos identificáveis, ainda há os custos muito mais críticos e não mensuráveis,
como os efeitos causados aos serviços prestados aos clientes e a qualidade dos produtos.
Se em uma área é identificado um número elevado de funcionários que solicitam
desligamento em razão da chefia, pode-se usar esta informação para justificar um
treinamento. Treine a chefia e, depois, faça uma avaliação e verifique se o número de
desligamento de funcionários caiu. Se o resultado for positivo, é a prova definitiva de que
a empresa ganhou com o investimento em treinamento.

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6 Horas Treinamento:
Um índice, mundialmente aceito é aquele que considera - Empresa em nível de
excelência em treinamento - aquela que atinge a média de 100 h/treinamento por
empregado.
Diretores, gerentes, consultores e outros profissionais
do conhecimento, devem ter 160 h/treinamento, por
ano, para atingirem o nível de excelência. Devem,
portanto, trabalhar 10 meses, ter férias de 1 mês, e
ter o correspondente a um mês - 160 horas - para se
reciclar.
Neste caso, a reciclagem pode ser através de cursos
tradicionais, palestras, leitura/estudo dirigido, visitas
a feiras e exposições e outras atividades de
benchmarking.
Mas atenção! O indicador ―Horas/Treinamento‖,
quando analisado isoladamente, só mede o ―esforço‖ do RH. Indica se o RH
trabalhou muito ou pouco, desenvolvendo treinamento. Para melhor análise é,
portanto, indispensável avaliar o resultado dos treinamentos realizados, de acordo
com as diretrizes da norma ISO 10015.
Entre ―As melhores na Gestão de Pessoas‖, de acordo com a pesquisa Hewitt/
Valor, em 2007, a média de horas anuais de treinamento por empregado da
Petrobras foi de 130, da Renner, 150. A média das empresas dos Estados Unidos
e Ásia foi de 30 horas, da Europa, 36, e do Brasil, 37,5 (1)
Vejamos, agora, o que nos diz Neyde Vernieri Lopes sobre a questão da
quantidade de treinamento (2):
Para responder à questão se ―a quantidade de treinamento influencia o
alcance das metas‖, temos de considerar dois tipos de variáveis:
independentes e dependentes. Variável independente é aquela que causa
efeito na outra, Por exemplo, o número de horas de treinamento (variável
independente) influencia o número de metas alcançadas (variável
dependente)? Obtendo um coeficiente alto de correlação positiva próxima a
+ 1, 0,90, por exemplo, é possível concluir que o número de horas de
treinamento influencia o alcance das metas, isto é, as duas variáveis
possuem uma relação de casualidade. Uma correlação baixa, próxima a
zero, 0,10, por exemplo, indicaria que não existe relação entre o número de
horas de treinamento e o alcance das metas. O cálculo da correlação linear
será útil à medida que outras circunstâncias forem eliminadas como variáveis
independentes, como, por exemplo, introdução do pagamento de um
incentivo financeiro para aqueles que cumprirem 100% das metas
negociadas. Nesse caso, fica difícil determinar qual das duas variáveis, o
treinamento ou o incentivo, exerceu maior influência sobre os resultados.
Entretanto, as medidas de casualidade, quando bem estruturadas, poderão
ser úteis para demonstrar aspectos relevantes da implementação do
processo de desempenho e subsidiar a tomada de decisões para a melhoria
contínua desse procedimento.

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A seguir, vejamos o que nos diz Milioni (3) sobre os indicadores referentes às horas de
treinamento:
Homens/hora/treinamento/ano (clássico)
(clássico)
O que é?
Indicador clássico da gestão da Educação Empresarial serve como uma leitura geral do
montante, em horas, do volume de treinamento executado em um ano, ou menos, de
operação da área.
Como é obtido
Este indicador é obtido dividindo-se o volume bruto em horas de treinamento pelo
número de colaboradores da empresa.
Como potencializar os resultados da leitura/interpretação desse indicador
Atualizando-o todos os dias e comparando-o com empresas e entidades aceitas como
referencial das melhores práticas de Treinamento e Desenvolvimento. A atualização
diária permite uma leitura em tempo real do andamento e tendências do sistema de
Gestão de Pessoas, matéria de suma importância nos dias em que vivemos, nos quais a
informação de ontem pode ser inútil. E, quando comparado com as fontes de referência,
esse indicador contribui bastante para as análises e tomadas de decisão.
Dificuldades naturais a serem contornadas para operacionalizar esse indicador
A primeira é definir o que vem a ser uma ação de treinamento propriamente dita, de
modo a que se possa dispor de uma base de dados que seja uniforme e consistente.
Nesse caso, convém que se defina a atividade de treinamento como ―toda ação de
educação empresarial formal‖, o que invalida o uso das horas utilizadas em palestras
meramente informativas, comemorativas e eventos de cunho para mera diversão, como
as famigeradas palestras ditas ―motivacionais‖, que nada mais são que pirotecnia e
informação volátil, assim como as atividades declaradamente de entretenimento. Outra
dificuldade (enorme!) é a falta de sistematização e de disciplina nos registros dos dados
e informações pertinentes ao processo da Educação Empresarial, por falta de
equipamentos, sistemas, tempo e mesmo de vontade. Uma boa base de informação,
atualizada assim que se encerra um dado evento, é a mais segura estrada para se
chegar a indicadores e relatórios gerenciais com credibilidade.
Um exemplo de aplicação prática desse indicador
Não é necessária a exemplificação, por ser um dos mais antigos indicadores utilizados
pela Gestão de Pessoas, ao lado dos indicadores de absenteísmo e de rotatividade de
pessoal, por exemplo, o que não diminui a sua importância para a moderna
Administração.

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Atitudes dos empregados e o
7
desempenho da empresa
A edição especial “As melhores empresas para você
trabalhar” – publicada regularmente pela revista EXAME, tem
demonstrado que as melhores empresas para os empregados
são, também, as melhores em lucratividade e produtividade.
Um exemplo bastante significativo é o da Sears. Após
diversos estudos, os profissionais da Sears chegaram à
seguinte conclusão, com relação ao índice que mede a atitude
dos empregados:
Melhorias de Cinco Pontos nas atitudes dos
empregados induzirão a um aumento de 1.3 pontos na
satisfação dos clientes, o que, por sua vez, resultará
em aumento de 0,5 % nas receitas.
Conforme disse o diretor-executivo do Hay Group, Vicente
Gomes, as grandes empresas nacionais e internacionais já
perceberam a importância de um bom ambiente de trabalho
para a produtividade. "70% dos resultados dos negócios são
influenciados por uma boa gestão do clima
organizacional" (3)
8 Resultado da força e do esforço de vendas
Se o treinamento previsto é para a força de vendas, podemos escolher, entre outros, os
seguintes índices e indicadores para avaliar o resultado: novos cliente em relação à carteira
de clientes atuais, vendas mês a mês, comparadas com as vendas atuais ou com as vendas
dos meses do ano anterior, visitas realizadas – verso – pedidos,
investimento em promoções e em outros esforços de venda – verso –
retorno obtido etc. O importante é escolher os índices e ou indicadores
que realmente sejam adequados para avaliar os resultados esperados.
Finalizando, é bom deixar bem claro o que nos ensina Brian E. Becker,
Mark A. Huselied e Dave Ulrich, autores de - Gestão Estratégica de
Pessoas com ―Scorecard‖ (Editora Campus – 3ª Edição):
O processo de mensuração não é um fim em si mesmo. Ele tem valor
apenas se seus resultados fornecerem contribuições significativas para
decisões subseqüentes e/ou se contribuírem para a maior eficácia da
avaliação do desempenho.

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Fontes:
1. Fonte: Revista Valor Carreira, Dezembro 2008
2. Lopes, Neyde Vernieri – Gestão estratégica de desenpenho: otimizando o capital
humano das organizações – Rio de Janeiro: Qualitymark, 2009 – pág. 205 e 205.
3. Milioni, B. Indicadores para gestão de treinamento e desenvolvimento / B. Milioni.
São Paulo : Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento, 2005. pág. 58 a 64.
4.Fonte:http://www.administradores.com.br/noticias/
bom_ambiente_de_trabalho_e_cada_vez_mais_valorizado_como_identificalo/15062
Consultado em 25/04/08
E.book gratuito: NORMA ISO 10015
Disponibilizamos para os profissionais de RH e de T&D, o e.book:
Norma ISO 10015—Gestão da qualidade—Diretrizes para
treinamento.
Em Busca da Eficácia Em Treinamento
Para acessar a agenda de cursos e palestras:
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Para falar com o Professor Sebastião Guimarães:
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