Rechtliche Grundlagen und Fragen der Social Media-Nutzung im betrieblichen Kontext. Version 04/2012

1. Internet / Social Media-
Nutzung am Arbeitsplatz
Dr. Gerda Höhrhan–Weiguni
Rechtsabteilung Wien
18.4.2012

2. Internet im Arbeitsrecht ?
• Internet existiert seit ca. 20 Jahren
• (schutz)gesetzliche Grundlagen meist älter
• gesellschaftspolitische Dimension - ähnlich
wie bei Erfindung des Buchdruckes
– leichterer Zugang zu Information und Bildung
– Verbreitung von Meinung
• Social media : facebook, youtube, google,
twitter + co.
– neue Möglichkeiten der raschen Organisation (sms,
email; chatten, skypen, googlen, flashmob)
– Problem: Privatsphäre vs Kontrolle
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3. Social media - Besonderheiten
• an keinen Ort, keine Zeit, keine Infrastruktur
gebunden
• Privates und Berufliches werden eng miteinander
verwoben
• Grenzen zw Arbeitszeit/Privatzeit verschwimmen
• Firmen treten durch ihre Mitarbeiter an die
Öffentlichkeit
• Mitarbeiter als Aushängeschild, nicht mehr als
anonyme Abteilungen
• Profil ist leichter auffindbar (zB für potentielle zukünftige
Arbeitgeber)
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4. Persönlichkeitsrechte…
…der ANInnen sind auch im Arbeitsverhältnis zu wahren !!!
Solche Rechte sind zB
 Grundrechte (Schutz der Privatsphäre, Briefgeheimnis, Persönlichkeitsrechte,
Recht auf Datenschutz, Recht am eigenen Bild)
 § 16 ABGB 1811, StGG 1867, EMRK 1950 (VerfG seit 1964)
 Datenschutzgesetz 2000 (Recht auf Datenschutz)
 Strafgesetzbuch (§ 118 ff StGB, TB selten erfüllt, „Unbefugte“)
Ermächtigungsdelikte)
 Arbeitsverfassungsgesetz (§ 96 und § 97 Abs 1 Z 6 ArbVG)
 § 10 AVRAG (wenn kein BR - nur mit Zustimmung des Einzelnen)
 Haftung – DHG (Viren, Trojaner „bei Erbringung der Dienstleistungen“)
 Judikatur (Telefon, Internet, email)
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5. Betriebsvereinbarung
• BV gem § 96 Abs 1 Z 3 notwendig, damit elektronische (Kontroll-
Systeme wie Internet und email überhaupt eingeführt werden
dürfen – Berührung der Menschenwürde, weil Kontrolle jedenfalls
möglich.
• BV gem § 96a ArbVG, wenn durch Systeme personenbezogene
Daten d AN entstehen, sofern die vorgesehene Verwendung über
G, KV oder AV hinausgehen (notwendig erzwingbare Zustimmung,
kann durch Schlichtungsstelle ersetzt werden)
• BV gem § 97 Abs 1 Z 6 ArbVG bezieht sich auf die
zweckentsprechende Benutzung von Betriebseinrichtungen/
mitteln (erzwingbare BV). Strittig ist, ob die zweckentsprechende
Nutzung lediglich die dienstliche oder auch die private
(?)Nutzung umfasst.
• Rechtsnatur ist strittig.
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6. Rechtsgrundlagen im ArbVG –
unterschiedliche Rechtswirkungen
• § 96 Abs 1 Z 3 ArbVG – Vetorecht BR !
ohne Zustimmung keine Maßnahme ! keine Schlichtungsstelle, keine
Einzelvereinbarung/Weisung möglich, jederzeitige Kündigung möglich, keine Nachwirkung, günstigere KV-Regelung
möglich
• § 96a – notwendige erzwingbare
zustimmungspflichtige Maßnahme, Einführung rechtsunwirksam, Zustimmung d BR kann durch Schlichtungsstelle ersetzt
werden, keine Einzelvereinbarung, keine Kündigung, einvernehmlich Lösung, befristeter Abschluss möglich
• § 97 Abs 1 Z 6 ArbVG – erzwingbare BV (hilfsweise)
nur wenn in nicht in KV/Satzung geregelt, bedingt erzwingbar über Schlichtungsstelle (BR kann nur Modifizierung
erzwingen), Entscheidung der Schlichtungsstelle gilt als BV, keine Kündigung möglich
• § 10 AVRAG – „Einführung und Verwendung von
Kontrollmaßnahmen“, wenn kein BR, Zustimmung der AN
erforderlich - kann jederzeit zurückgezogen werden
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7. Zeiterfassung ist am ehesten
geregelt (Quelle: FORBA Studie 2009)
System geregelt? (1)
Zeiterfassungssystem 42,3%
Zutrittskontrollsystem 36,3%
Internet, E-Mail 32,4%
Personalverrechnungs- / HR-System 28,0%
Telefonsystem, Handy 27,6%
Betriebsdatenerfassungssystem 24,2%
SAP 22,1%
Videoüberwachungssystem 21,2%
Produktionsplanung- und -steuerung 17,6%
Call Center System 10,5%
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% 90,0% 100,0%
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8. Problemfelder
• AN als AnwenderIn – dienstlich mit
Betriebsmitteln
• AN als AnwenderIn – privat mit
Betriebsmitteln
• AN als AnwenderIn – privat mit eigenen
Mitteln
• Sonderfall: BR als Anwender
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9. Betriebsmittel
• ArbeitnehmerInnen verwenden im Zuge ihrer
beruflichen Tätigkeit in der Regel Betriebsmittel
(Telefon, PC, Internet, Intranet, E-Mail, Blogs,
Facebook, etc.).
• § 33 Abs 2 ANSchG: Arbeitgeber haben dafür zu
sorgen, dass Arbeitsmittel entsprechend den
Bestimmungen dieses Abschnittes und den
gemäß § 39 erlassenen Verordnungen beschaffen
sind, aufgestellt, erhalten und benutzt werden.
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10. Betriebsmittel
• Inwieweit darf der/die ArbeitgeberIn diese
(dienstliche) Nutzung kontrollieren?
• Inwieweit ist die private Nutzung dieser
Betriebsmittel zulässig?
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11. Was schuldet der/die ANIn?
 Während der Arbeitszeit schulden ANInnen
primär ihre Arbeitskraft. Gibt es im Betrieb keine
diesbezügliche Regelung bzw Anweisung, sind
private Verrichtungen dann zu tolerieren, wenn sie
zeitlich maßvoll sind und/oder der Betriebssitte
entsprechen.
 Die Verwendung von Betriebsmitteln zu
Privatzwecken ist außerdem auch unter dem
Kostengesichtspunkt zu betrachten. ANInnen
sind jedenfalls verpflichtet, die Kosten, die dem/der
AGIn als EigentümerIn der Betriebsmittel
entstehen, gering zu halten (Exzessgrenze).
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12. Privatnutzung
• Bei der Privatnutzung sind zunächst zwei
Fallgruppen zu unterscheiden:
– Die private Nutzung während der
Arbeitszeit.
– Die private Nutzung außerhalb der
Arbeitszeit.
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13. 3 Fallgruppen/Privatnutzung
Zur Privatnutzung von Diensttelefonen gibt es
genügend Judikatur, die sich entsprechend auf die
Privatnutzung von elektronischen Medien umlegen
lässt.
Man unterscheidet 3 Fallgruppen:
 Ausdrückliches Verbot der Privatnutzung
 Duldung der Privatnutzung
 Ausdrückliche Genehmigung der Privatnutzung
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14. VERBOT der Privatnutzung
Der/die AGIn kann als EigentümerIn der Betriebsmittel die
Privatnutzung untersagen !
Das absolute Verbot gilt allerdings nicht in Notfällen (zB Fälle des § 8
Abs 3 AngG). Hier wird eine Interessenabwägung vorzunehmen
sein.
Weiters wird wohl auch eine sehr kurze private Nutzung zB zur
Vereinbarung von Arztterminen, Behördenterminen, etc zulässig sein.
Ebenfalls zulässig sind dienstlich veranlasste Privattelefonate
(zB im Zusammenhang mit einer überraschenden
Überstundenanordnung, die es für den/die ANIn erforderlich macht,
privat umzudisponieren).
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15. DULDUNG der Privatnutzung
Liegen weder ein Verbot noch eine ausdrückliche Genehmigung der
Privatnutzung vor, ist auf die Verhältnismäßigkeit Bedacht zu
nehmen.
Verhältnismäßigkeit muss sowohl hinsichtlich der Kosten als auch
der Arbeitszeit gegeben sein.
Der OGH hat wiederholt ausgesprochen, dass die verhältnismäßige
Privatnutzung während der Arbeitszeit durchaus als üblich angesehen
werden kann. Daraus folgt wohl, dass sie außerhalb der Arbeitszeit
umso mehr erlaubt sein muss.
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16. GENEHMIGUNG der Privatnutzung
Auch wenn der/die ArbeitgeberIn die private Nutzung von
Betriebsmitteln genehmigt, darf von dieser Genehmigung
nicht exzessiv Gebrauch gemacht werden.
Es wird hier aber v.a. am Arbeitgeber/ an der Arbeitgeberin
liegen, Grenzen zu ziehen.
Zu empfehlen wäre jedenfalls der Abschluss einer Betriebs-
vereinbarung oder einer anderweitigen Regelung hinsichtlich
der Privatnutzung von Betriebsmitteln (Rechtssicherheit!).
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17. Vorsicht bei Privatnutzung
• Vorsicht bei Nutzung der dienstlichen email Adresse für
Privatmails
• keine software installieren !
• DHG gilt NICHT bei Schädigung im Zuge PRIVATer Nutzung
(…“in Ausübung des Dienstes“…)
• Freewave-Angebote d AG: zB freier WLAN-Internet Zugang im
Unternehmen. Eigene Mittel aber betrieblicher Zugang! Vorsicht
was aufgezeichnet wird
• keine Firmeninterna ins internet (Treuepflicht)
• BR: Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen:
Entlassungsgrund, Verschwiegenheitspflicht
• Angestellte: Vertrauensunwürdigkeit ist Entlassungsgrund !
• Keine Fotos ohne Zustimmung des Betroffenen veröffentlichen !
• Persönliche Beleidigungen sind auch im Internet rechtwidrig
• Ruf-/und geschäftsschädigende Äußerungen können
schadenersatzpflichtig, mitunter sogar strafbar sein
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18. Dienstliche Nutzung
Auch bei dienstlicher Nutzung von Internet, E-Mail,
etc. stellt sich die Frage des zulässigen Umfangs
der Kontrolle durch den/die ArbeitgeberIn.
Insbesondere wird genau zu regeln sein, wann und
in welcher Form der/die ArbeitgeberIn dienstliche
E-Mails (ohne Wissen des/der Betroffenen) lesen
darf.
Betriebsvereinbarung !!!!
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19. Betriebsvereinbarung
Die Rechtsnatur einer solchen Betriebsvereinbarung ist strittig.
§ 97 Abs 1 Z 6 ArbVG bezieht sich auf die zweckentsprechende
Benützung von Betriebseinrichtungen/-mitteln (erzwingbare
BV).
Strittig ist, ob die „zweckentsprechende Benützung“ lediglich die
dienstliche oder auch die private Nutzung umfasst.
DHG: „…in Ausübung des Dienstes…“
Weiters steht im Raum, dass eine Betriebsvereinbarung gemäß
§ 96 Abs 1 Z 3 ArbVG erforderlich ist, damit elektronische
Systeme wie Internet und Email überhaupt eingeführt werden
können.
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20. Kontrolle durch den/die AGIn
Gerade im Zusammenhang mit elektronischen Medien hat der/die
AGIn weit reichende Kontrollmöglichkeiten.
Man unterscheidet Vermittlungsdaten und Inhalte.
Vermittlungsdaten werden bei Internet- und E-Mail-Nutzung
jedenfalls gespeichert. Vor allem beim Internet lassen bereits diese
Daten Rückschlüsse auf Inhalte zu. Sie sind aber technisch
erforderlich und somit nicht vermeidbar.
Hinsichtlich der Inhalte muss sichergestellt sein, dass private E-
Mails nicht gelesen werden und auch nicht kontrolliert wird, welche
Websites der/die ANIn aufgerufen hat.
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21. Kontrollbeschränkungen
Die Kontrollmöglichkeiten werden u.a.
eingeschränkt durch
 EMRK und § 16 ABGB (Persönlichkeitsrechte)
 Datenschutzgesetz 2000, Art 1 §1 Grundrecht auf
Datenschutz im Verfassungsrang !!!
 Strafgesetzbuch (§§ 118 ff ..“Unbefugte“)
 § 10 AVRAG (Umsetzung der Bildschirm-RL
90/270)
 ArbVG (§§ 96 ff)
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22. Kontrollbeschränkungen
Das ArbVG kennt Kontrollmaßnahmen, die der
Zustimmung des Betriebsrates bedürfen;
ohne Betriebsvereinbarung können diese Maßnahmen nicht
rechtswirksam eingeführt und idF genutzt werden:
 Zustimmungspflichtige Maßnahmen, die die Menschenwürde
berühren (§ 96 Abs 1 Z 3)
 Maßnahmen, die zustimmungspflichtig sind, wobei die
Zustimmung durch die Schlichtungsstelle ersetzt werden kann
(§ 96 a)
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23. Kontrollbeschränkungen
E-Mail:
Vermittlungsdaten werden idR keinen Aufschluss über den Inhalt
eines privaten E-Mails geben. Auch eine zeitliche Kontrolle lässt sich
kaum durchführen.
Inhalt: Lesen darf der/die AGIn private E-Mails jedenfalls nicht. Es
empfiehlt sich, einen eigenen Ordner für private E-Mails anzulegen
oder diese zumindest im Betreff als „privat“ zu bezeichnen.
Internet:
Schon Vermittlungsdaten geben Aufschluss über Inhalte (welche
Websites wurden aufgerufen).
Über den Inhalt besuchter Websites darf sich der/die AGIn keine
Kenntnis verschaffen.
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24. Kontrollbeschränkungen
Was Vermittlungsdaten betrifft, wird deren (technisch erforder-
liche) Aufzeichnung bei E-Mails wohl eher nicht die Menschenwürde
berühren, weil die umfassende Kontrollmöglichkeit fehlt. Beim
Internet kann die Menschenwürde rascher berührt sein, weil aufge-
zeichnet wird, welche Websites aufgerufen wurden.
Reissner meint: Schon die Protokollierung der aufgerufenen Websites
in so genannten log-files erfüllt den Tatbestand des § 96 Abs 1 Z 3
ArbVG („sofern die Menschenwürde berührt wird“) sowie des § 10
AVRAG.
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25. Kontrollbeschränkungen
Was den Inhalt betrifft, so machen die
elektronischen Systeme eine Kontrolle jedenfalls
möglich.
Das genügt, um den Tatbestand des § 96 Abs 1 Z
3 ArbVG zu erfüllen (die Menschenwürde ist
zumindest berührt).
Daraus müsste folgen, dass die Einführung und idF
die Nutzung von Internet und Email im Betrieb nur
mit zugrunde liegender Betriebsvereinbarung zulässig ist.
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26. Dienstliche Nutzung der social
media
• Bin ich verpflichtet, für die Fa einen facebook account anzulegen?
• Muss ich mein Foto verwenden?
• Muss ich private Details anführen?
• Kann der AG verlangen, dass ich unter meinem Namen bestimmte
Meinungen abgebe?
• Kann der AG das Passwort meines (privaten) facebook accounts
verlangen?
• Besteht Aufklärungspflicht des AG iZm social media ?
„das Internet vergisst nie“ Fürsorgepflicht?
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27. Social media Vereinbarung
• Ist Beteiligung an social media Bestandteil des
Arbeitsvertrages?
• Freiwilligkeit
• AG hat Ressourcen technisch und zeitlich zur Verfügung
zu stellen
• Auswertungen nur zur technischen Sicherheit
• Aufbewahrungsdauer der log files definieren, dann
Löschung vereinbaren
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28. Social media Vereinbarung
• „Stufenweise Kontrollverdichtung“ bei Missbrauchsverdacht
– Kontrolle durch IT-Abt, nicht personenbezogen
– dem Verdächtigen Vergehen erklären - Systemadministrator
– Bei Weiterbestehen des Verhaltens stärkere Kontrolle, Information
über Person an Vorgesetzten und BR, engere Kontrolle wird vereinbart
– Gespräch mit dem Vorgesetzten, wenn uneinsichtig
– Sanktion, müssen mit BR beraten werden
• Recht des BR auf Beiziehung externer Experten
• Schulungen und Infos über Aufbau des Internets, Handhabung
des Systems, rechtliche Aspekte
• Betrieblicher Datenschutzbeauftragter
• Innerbetrieblche DS-Kommission
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29. Social media Vereinbarung
• Firmenposition oder private Meinung? Klare
Kennzeichnung wegen Haftung (DHG)
• Namen in Social media
• Was passiert mit account bei Verlassen des
Unternehmens, Konkurrenzklausel?
• Beweisverwertungsverbot vereinbaren
• keine Umfeldanalyse für BewerberInnen
• außerhalb der Arbeitszeit gibt es keine Notwendigkeit für
den AG in social media aktiv zu sein
• Sämtliche Persönlichkeitsrechte gelten auch iZm social
media
• Einzelvertragsmuster als Anhang zur BV
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30. Nutzung privater Mittel
• während der AZ: Telefonieren mit dem Privathandy ein
Problem – Verhältnismäßigkeit
• außerhalb der AZ: Kann AGIn verlangen, dass außerhalb
der AZ Stimmung für das eigene Unternehmen gemacht
wird. Wenn sie es tun, ist es dann Freizeit oder Arbeitzeit?
Grenzen verschwimmen !
• Darf AGIn Informationen, die MAInnen auf privaten
accounts preisgeben, nutzen?
• Entlassung wegen Kritik am AGIn ? (facebook)
• Verwendung von Fotos
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31. Betriebsrat im Internet
Auch der Betriebsrat arbeitet mit Internet, E-Mail und anderen
elektronischen Medien.
Möglichkeiten sind u.a.:
 Ein Intranet-Auftritt des Betriebsrates
 Ein Blog des Betriebsrates
 Diskussionsforum des Betriebsrates
 Ein Facebook-Auftritt des Betriebsrates
 Fotos vom Betriebsausflug oder von Feiern im Betrieb werden
online gestellt (eigene oder fremde)
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32. Worauf muss der BR achten?
Wenn der Betriebsrat Informationen, Fotos, usw. veröffentlicht,
muss stets darauf geachtet werden, welchem Personenkreis diese
Informationen, Fotos, usw. zugänglich sind (betriebsinterne/offene
Seite ?)
Sind Inhalte betriebsbezogen oder allgemein?
Danach richtet sich die Beurteilung, was veröffentlicht werden darf
und was nicht.
Zu beachten sind insbesondere
 Die Verschwiegenheitspflicht des Betriebsrates,
 Persönlichkeitsrechte der ArbeitnehmerInnen
 Urheberrechte
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33. Verschwiegenheitspflicht
Die Mitglieder und Ersatzmitglieder des
Betriebsrates unterliegen einer gesetzlichen
Verschwiegenheitspflicht (§ 115 Abs 4 ArbVG).
Man unterscheidet
 Verschwiegenheit in betrieblichen
Angelegenheiten
 Verschwiegenheit in persönlichen
Angelegenheiten
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34. Verschwiegenheitspflicht
Betriebliche Angelegenheiten:
 Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse, die einem BR-
Mitglied in Ausübung seines Amtes bekannt geworden sind,
insb. als geheim bezeichnete technische Einrichtungen,
Verfahren und Eigentümlichkeiten des Betriebes.
Persönliche Angelegenheiten:
 Persönliche Verhältnisse oder Angelegenheiten von
ArbeitnehmerInnen, die einer vertraulichen Behandlung
bedürfen.
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35. BV ins Intranet stellen?
• Wirksamkeitsbeginn der BV in § 30 ArbVG
• schreibgeschützt !
• zum download?
• nur zur Einsicht ?
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36. Diskussionsforum des BR
• Regelmäßige Wartung erforderlich
• Verantwortung für Inhalte - Impressum
• Kompetenzen innerhalb des BR klären
• Problem: Anonymität durch Nicknames
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37. Urheberrecht
Bei der Verwendung Fotos, Grafiken, Texten, usw.
muss das Recht des/der Urhebers/Urheberin
gewahrt bleiben (copyright).
Schriftliche Zustimmung einholen
Schon eine Verlinkung auf eine fremde Website
kann diesbezüglich ein Problem darstellen.
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38. Danke für eure
Aufmerksamkeit !!!