2. Компетенции
Wikipedia:
Личностная способность специалиста (сотрудника) решать
определенный класс профессиональных задач. Также под
компетенцией понимают формально описанные требования к
личностным, профессиональным и т. п. качествам сотрудников
компании (или к какой-то группе сотрудников).
3. Компетенции
Campbell:
Набор поведенческих образцов, которые необходимы для
достижения результатов, способность применять знания, умения и
практический опыт для успешной деятельности в определенной
области.
4. Компетенции
CIPD:
Способность успешно действовать на основе практического
опыта, умения и знаний при решении задач общего рода
деятельности.
5. Компетенции
Boyatzis:
Основная характеристика человека, которая причинно связана с
эффективной работой. В компетенцию могут входить мотивы,
особенности, навыки, видение себя и социальная роль, а также
знания, поведение, которое предопредено знанием, навыками,
ролями, мотивами, которые необходимы для успешного
выполнения задач.
6. Компетенции
Компетенция – это набор взаимосвязанных
навыков, знаний и отношения к работе, которые
проявляются в поведении сотрудника и
предопределяют его успешность и результаты в той
или иной должности
7. Состав компетенции
Знания
КОМПЕТЕНЦИЯ
Способности Личностные
характеристики
8. Интеграция HR функций
Миссия – Видение – Стратегия
–
Подбор
Подбор Корпоративная культура
Корпоративная культура
Профиль компетенций
Оценка
Оценка Обучение и развитие
Обучение и развитие
Планирование карьеры
Планирование карьеры Формирование
Формирование
кадрового резерва
кадрового резерва
Грейдинг
Грейдинг Управление вознаграждением
Управление вознаграждением
9. Процесс моделирования компетенций
УРОВЕНЬ Модель
КОМПАНИИ Компетенций
УРОВЕНЬ Профиль
ДОЛЖНОСТИ Компетенций
УРОВЕНЬ Оценка Развитие
ИНДИВИДУУМА Компетенций Компетенций
10. Модели компетенций
Генерическая модель
МОДЕЛЬ
КОМПЕТЕНЦИЙ
• фиксированная модель компетенций с уже
существующими определениями и индикаторами
• возможность быстрого профилирования методом
ПРОФИЛЬ
выбора из существующей иерархии компетенций
КОМПЕТЕНЦИЙ
• сбалансирована и универсальна
Корпоративная модель
ОЦЕНКА
КОМПЕТЕНЦИЙ
• привязана к ценностям конкретной компании,
содержит компетенции присущие только этой
компании
РАЗВИТИЕ • легко принимается сотрудниками
КОМПЕТЕНЦИЙ
• отражает корпоративный дух
11. Модель компетенций
Управление
отношениями
Управление Управление
бизнес- УПРАВЛЕНИЕ
информацией
процессами СОБОЙ
Управление Специ-
людьми фические
компетенции
12. Модель компетенций 5+1 (Хадсон)
1996 Исследование в результате которого были изучены более 100 моделей
компетенций ведущих международных корпораций и сформирована
база данных из 3,000 компетенций
1999 В результате факторного анализы были выделены 6 кластеров
компетенций
1999 Составлена первая модель компетенций 5+1, каждый кластер
содержал от 9 до 10 компетенций, всего 47 компетенций. Предложена
иерархия компетенций, разработаны определения и поведенческие
индикаторы. Здесь же проведена первичная верификация целостности
модели.
2000 Первый «пилотный» запуск в использование, аппробация.
2001 По результатам «пилотов» проведена адаптация модели, 47
компетенция трансформировались в 40, добавлены под-компетенции
(110), добавлены уровни
2002-2004 Дальнейшая валидизация и аппробация
2005 Окончательная версия сформирована
14. Взаимосвязь элементов
КЛАСТЕР
КОМПЕТЕНЦИЙ CC 1 CC 2 CC 3
КОМПЕТЕНЦИИ C1 C2 C3
BI1 BI1 BI1
ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ
ИНДИКАТОРЫ
BI2 BI2 BI2
BI3 BI3 BI3
15. Компетенция: уровень детализации
УПРАВЛЕНИЕ БИЗНЕС-ПРОЦЕССАМИ
Организация работы на всех уровнях – от высшего руководства до исполнителей – для
оптимизации решения всех задач осуществления деятельности компании.
ОПЕРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ
Оценка и рациональное использование временных, материальных, кадровых и финансовых
ресурсов. Регулярный контроль исполнения и внесение корректив в соответствии с
поставленными целями.
Управление временем и затратами Отслеживание результатов Управление ресурсами
Реалистично оценивать и Регулярно контролировать Эффективно распределять,
эффективно управлять затратами и выполнение планов и вносить управлять и контролировать
временными ресурсами. коррективы для достижения использование ресурсов (кадровых,
Реализовывать проекты в поставленных целей. материальных, финансовых)
соответствии с запланированным
поэтапным графиком и системой
управления затратами.
16. Определение профиля компетенций
Миссия
МОДЕЛЬ Стратегия и цели
КОМПЕТЕНЦИЙ
Ценности
Ключевые компетенции
ПРОФИЛЬ
КОМПЕТЕНЦИЙ
Профиль Компетенций
ОЦЕНКА
КОМПЕТЕНЦИЙ
Примеры «отличного» выполнения
Ответственность в рамках должности
РАЗВИТИЕ
КОМПЕТЕНЦИЙ
Вклад в достижение результатов компании
17. Способы формирования профилей
1. Наблюдение, структурированный опрос,
структурированное интервью
2. Метод репертуарных решеток
3. Метод критических инцидентов
4. Метод прямых атрибутов
18. Создание профиля компетенций
• Цель:
– Определить приоритетные компетенции для должности /
роли
• Метод: 5+1 Карточки компетенций
– Выбрать уровень (Административный персонал, Младший
менеджмент, Средний менеджмент, Старший менеджмент)
– Пригласить 3-5 участников круглого стола
– Выбрать 7-8 компетенций
• Преимущества:
– Быстрое достижение согласия по приоритетным
компетенциям
– Принятие профиля компетенций
– Использование многолетней экспертизы и научного подхода
в формулировке профиля компетенций
21. Золушка
Описане должностных обязанностей:
1. Понимает и принимает участие в выполнении всех
процессов бек офиса
2. Управляет складом
3. Может эффективно работать под давлением
4. Добивается поставленных целей
5. Производит позитивное первое впечатление
23. Профиль компетенций и развитие карьеры
Профессиональное управление персоналом может осуществляться тремя
последовательными этапами
МОДЕЛИРОВАНИЕ ОЦЕНКА УПРАВЛЕНИЕ
Модель компетенций Критерии оценки Управление результатами
Управление карьерой
Профили компетенций Центры оценки (кадровый резерв)
Разветвленная структура Центры развития Обучение и развитие
Классификация должностей Оценка 360° Вознаграждение
Прозрачность Инструменты Результат
Профили, определения
Систематическое Управление HR
поведенческие
измерение процессами
индикаторы
24. Управление карьерой
Стратегический
Стратегический
руководитель
руководитель Группа 8
Разработчик Творческий
Творческий Руководитель
Разработчик Руководитель
политик
политик
руководитель
руководитель Продажи и Маркетинг
Продажи
Группа 7
Творческий
Творческий Специалист
Специалист
Руководитель
Руководитель специалист
специалист Продажи и Маркетинг
Продажи Маркетинг
Специалист
Специалист Группа 6
Творческий
Творческий Советник
Советник
Наставник
Наставник советник
советник Продажи и Маркетинг
Продажи Маркетинг
Советник
Советник Группа 5
Творческий
Творческий Профессионал
Проф
Профессионал
Супервайзер
Супервайзер профессионал
профессионал Продажи и Маркетинг
Продажи Маркетинг
Профессионал
Профессионал Группа 4
Творческий
Творческий Практик
Практик
практик
рак
практик Продажи и Маркетинг
Продажи Маркетинг
Практик
Практик Группа 3
Творческий
Творческий Ассистент
Ассистент
ассистент
ассистент Продажи и Маркетинг
Продажи Маркетинг
Ассистент
Ассистент Группа 2
Стажер
Стажер
Продажи и Маркетинг
Продажи Маркетинг
Стажер
Стажер Группа 1
Управление Творчество Продажи и Поддержка
людьми Маркетинг бизнеса
25. Управление карьерой
Карьерный рост
Карьера Управление
людьми Карьера Управление Карьера эксперта
проектами
ТОР
Стратег
Разработчик политик Директор проекта Авторитет
Управляю Руководитель Менеджер проекта Эксперт
щие
Супервизор Лидер проекта Профессионал
Сотрудники Координатор Специалист
Администратор
Профиль компетенций => четкие ожидания и критерии на каждом уровне
