Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Download luận văn đồ án tốt nghiệp với đề tài: Các giải pháp nhằm tạo và gia tăng động lực làm việc tại Sở giao dịch Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
1
MỤC LỤC
MỤC LỤC...............................................................................................1
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...........................................................2
MỞ ĐẦU.................................................................................................3
I.Tính cấp thiết của đề tài: .............................................................................3
II. Mục tiêu của đề tài:...................................................................................4
III. Nhiệm vụ của đề tài: ................................................................................4
IV.Đối Tượng, phạm vi nghiên cứu đề tài:....................................................4
V. Phương pháp nghiên cứu: .........................................................................4
VI. Những đóng góp của đề tài:.....................................................................4
VII. Kết cấu nội dung đề tài: .........................................................................5
CHƯƠNG I.............................................................................................6
NHỮNG VẤN ĐỂ LÝ LUẬN VỀ TẠO VÀ GIA TĂNG ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NLĐ TRONG DOANH NGHIỆP .................................6
1.1. Những khái niệm cơ bản và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực
trong lao động:...............................................................................................6
1.2. Các học thuyết tạo động lực lao động: .................................................13
1.3. Tầm quan trọng của tạo và gia tăng động lực trong lao động: .............16
1.4. Các phương hướng tạo động lực lao dộng:...........................................19
1.5. Các biện pháp tạo dộng lực lao động cho người lao động trong doanh
nghiệp: .........................................................................................................20
CHƯƠNG II.......................................................................................... 49
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO VÀ GIA TĂNG ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SGD NHNTVN .................... 49
2.1 Khái quát một số đặc điểm của SGD NHNTVN:..................................49
2.2. Thực trạng công tác tạo động lực trong lao động tại SGD NHNTVN: 60
2.3. Một số nhận xét đánh giá về công tác tạo động lực trong lao động tại
SGD NHNTVN ...........................................................................................88
CHƯƠNG III......................................................................................... 93
MỘT SỐ GIẢI PHÁP KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TẠO VÀ GIA TĂNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI SGD NHNTVN ..... 93
3.1. Các phương hướng của SGD NHNTVN nhằm hoàn thiện công tác tạo
và gia tăng động lực làm việc cho người lao động:.....................................94
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo và gia tăng động lực
làm việc cho người lao động tại SGD NHNTVN........................................97
KẾT LUẬN......................................................................................... 112
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 114
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN.................................... 115

2. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
2
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
1. DN: Doanh nghiệp
2. NLĐ: Người lao động
3. NNL: Nguồn nhân lực
4. SGD NHNTVN: Sở giao dịch Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam
5 SXKD: Sản xuất kinh doanh
6. KT- XH: Kinh tế - X ã hội
7. CN: Chủ nghĩa
8. CNXH: Chủ nghĩa xã hội
9. QTSX: Quá trình sản xuất
10. NSLĐ: Năng suất lao động
11. NSDLĐ: Người sử dụng lao động
12. BLLĐ: Bộ luật lao động
13. TW: Trung ương
14. PGD: Phòng giao dịch

3. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
3
MỞ ĐẦU
I.Tính cấp thiết của đề tài:
Theo quan điểm duy vật biện chứng của CN Mác - LêNin, con người luôn
là nhân tố quan trọng nhất trong mọi quá trình sản xuất, con người vừa đóng
vai trò là chủ thể sản xuất vừa là khách thể chịu sự tác động của các nhà quản
lý, vừa là tài nguyên của DN vừa là một yếu tố thuộc chi phí SXKD.Con
người là yếu tố c``ấu thành nên tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ
chức. DN nào nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ phát huy được
hiệu quả trong việc sử dụng các nguồn lực khác như: nguồn vốn, máy móc
thiết bị, nguyên nhiên vật liệu, giảm chi phí cho lao động, tăng hiệu quả
SXKD....Sức mạnh của bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào đều biểu hiện
tập trung nhất ở sức mạnh của NNL, sự nỗ lực gắng sức về thể lực, trí lực,
tâm lực của NLĐ trong công việc. Như vậy để đạt được hiệu quả, năng suất,
chất lượng cao trong hoạt động SXKD, đáp ứng ngày càng cao yêu cầu của sự
phát triển KT-XH thì cần phải có các biện pháp tác động vào nguồn lực con
người, phải khơi dậy được tiềm năng, tính tích cực, sáng tạo, sự nỗ lực, gắng
sức của con người trong công việc. Đó chính là vai trò của tổ chức, doanh
nghiệp trong công tác tạo động lực lao động. Bởi lẽ, đây là những nhân tố có
ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu, động cơ và lợi ích của NLĐ. Khi NLĐ được
đáp ứng các nhu cầu một cách, đầy đủ, kịp thời, thỏa đáng so với công sức
đóng góp họ sẽ hăng hái làm việc và đạt được năng suất, chất lượng, hiệu quả
cao, làm tăng khả năng cạnh tranh và tăng thêm sức mạnh cho DN.
Nhận thức rõ vai trò quan trọng của côngtác tạo động lực cho NLĐ, em đã
mạnh dạn nghiên cứu đề tài “Các giải pháp nhằm tạo và gia tăng động lực
làm việc tại Sở giao dịch Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam” với hy vọng sẽ
góp phần làm rõ hơn tầm quan trọng của hoạt động, cũng như đóng góp một
số biện pháp phù hợp, khoa học cho SGD NHNTVN nói riêng và các tổ chức
doanh nghiệp nói chung nhanh chóng đạt được mục tiêu trong hoạt động
SXKD và góp phần vào sự phát triền chung của nền kinh tế quốc dân.

4. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
4
II. Mục tiêu của đề tài:
- Làm rõ cơ sở lý luận về tạo và gia tăng động lực lao động cho NLĐ
trong các doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động cho NLĐ tại
SGD NHNTVN, từ đó đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn đối với hoạt
động này ở SGD.
III. Nhiệm vụ của đề tài:
- Nghiên cứu những vấn đề lý thuyết về tạo và gia tăng động lực lao động
cho NLĐ trong các doanh nghiệp .
- Phân tích thực trạng công tác tạo đông lực và gia tăng động lực làm việc
cho người lao động tại SGD NHNTVN.
- Đưa ra các giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực
làm việc cho NLĐ tại SGD NHNTVN.
IV.Đối Tượng, phạm vi nghiên cứu đề tài:
Thực trạng công tác tạo và gia tăng động lực làm việc cho người lao
động tại SGD NHNTVN (trong giai đoạn 2005-2007)
V. Phương pháp nghiên cứu:
Trong đề tài sử dụng các phương pháp: Phương pháp duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích,
tổng hợp, quan sát, thu thập xử lý thông tin...
VI. Những đóng gópcủa đề tài:
Đề tài có giá trị về mặt lý luận và thực tiễn. Trước hết, đề tài đã hệ
thống hóa về mặt lý thuyết việc tạo và gia tăng động lực làm việc cho người
lao động của DN trong điều kiện nền kinh tế thị trường. Thứ hai, phân tích

5. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
5
làm rõ thực trạng tạo và gia tăng động lực lao động tại một doanh nghiệp sản
xuất kinh doanh cụ thể, từ đó đề ra các phương hướng, giải pháp nhằm hoàn
thiện hoạt động này. Các kết luận trong đề tài có thể nghiên cứu áp dụng cho
các tổ chức, DN trong công tác quản lý nhân sự nói chung và tạo động lực
làm việc cho NLĐ nói riêng.
VII. Kết cấu nội dung đề tài:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung đề tài gồm 3 chương:
Chương I: Những vấn đề lý luận về tạo và gia tăng động lực làm việc cho
NLĐ trong DN.
Chương II: Thực trạng công tác tạo và gia tăng động lực làm việc đối với
NLĐ tại SGD NHNTVN.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo và gia tăng
động lực làm việc tại SGD NHNTVN.

6. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
6
CHƯƠNG I
NHỮNG VẤN ĐỂ LÝ LUẬN VỀ TẠO VÀ GIA TĂNG ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NLĐ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Những khái niệm cơ bản và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực
trong lao động:
Động lực được hiểu là sự khát khao tự nguyện của NLĐ nhằm tăng
cường sự nỗ lực trong công việc để đạt được những mục tiêu của cá nhân và
mục tiêu chung của DN.
Độnglực làm việc bao gồm động lực bên trong và động lực bên ngoài.
Động lực bên trong là động lực xuất phát từ sự khát khao được thỏa
mãn các nhu cầu bên trong của từng cá nhân người lao động.Vì vậy các nhà
quản trị phải biết đi sâu, tìm hiểu, nắm bắt các nhu cầu, ước muốn riêng của
từng cá nhân nhân viên để tìm ra cách tác động hợp lý nhất nhằm gia tăng
động lực làm việc cho mỗi cá nhân.
Động lực bên ngoài liên quan đến các yếu tố tác động bên ngoài của
các doanh nghiệp và nhà quản trị như mức độ thỏa mãn công việc hay khả
năng đáp ứng nhu cầu của NLĐ về lương bổng đãi ngộ, điều kiện làm việc,
môi trường làm việc, cách đối xử của các nhà quản trị, tính hấp dẫn, độc đáo
hữu ích, bao gồm các yếu tố và nội dung công việc.
Động lực càng mạnh thì sự hăng hái, nhiệt tình và trách nhiệm đối với
công việc càng cao, càng giúp NLĐ vươn tới sự quyết tâm để đạt được mục
tiêu với một năng suất và hiệu qủa cao trong công việc. Vì thế trong quản trị
con người, nhà quản trị phải không ngừng tìm cách tạo và gia tăng động lực
làm việc.
Tạo động lực lao động là tổng thể các biện pháp mà một tổ chức, DN
thực hiện nhằm tác động vào khả năng, tinh thần và thái độ làm việc của NLĐ
nhằm đem lại năng suất, chất lưọng hiệu quả cao trong công việc. Bản chất

7. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
7
của quá trình tạo động lực thực chất là nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu cá
nhân cho người lao động, để rồi từ đó họ nỗ lực phấn đấu hoàn thành hết
nhiệm vụ, công việc của doanh nghiệp. Để tạo và gia tăng động lực lao động,
nhà quản trị cần phải biết cách tác động vào hệ thống nhu cầu, lợi ích và động
cơ của NLĐ.
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn,
không được thoả mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Hay
nói cách khác nhu cầu là những mong ước, những đòi hỏi của con người xuất
phát từ những yêu cầu nhất định để tồn tại và phát triển trong điều kiện môi
trường luôn luôn biến động, nó quy định xu hướng chọn lựa các suy nghĩ , sự
rung cảm và ý chí của NLĐ, quy định hoạt động XH của mỗi cá nhân và của
tập thể .
Nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng. Có nhiều cách phân
loại nhu cầu, Maslow cho rằng con người có 5 nhu cầu được sắp xếp theo thứ
bậc:
Nhu cầu sinh học: còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu
sinh lý, bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không
khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,…đây là những nhu cầu
cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, chúng ta
thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất.
Nhu cầu an toàn: Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn
của mình khỏi các nguy hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động
trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh,
thiên tai, gặp thú dữ…Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua
các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố
an ninh, sống trong xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở,…Nhiều người tìm
đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn
này, đây chính là việc tìm kiếm sự an toàn về mặt tinh thần.
Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết

8. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
8
kiệm, …cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn
Nhu cầu xã hội: nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn
thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình
thương. Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết
bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc,
đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm, …
Nhu cầu được tôn trọng: nó thể hiện 2 cấp độ: nhu cầu được người
khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu
cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự
tự tin vào khả năng của bản thân. Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể
khiến cho một đứa trẻ học tập tích cực hơn, một người trưởng thành cảm thấy
tự do hơn.
Nhu cầu tự thể hiện bản thân: là nhu cầu của một cá nhân mong muốn
được là chính mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm”. Nói một
cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm
năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã
hội. Chúng ta có thể thấy nhiều người xung quanh mình, khi đã đi đến đoạn
cuối của sự nghiệp thì lại luôn hối tiếc vì mình đã không được làm việc đúng
như khả năng, mong ước của mình. Hoặc có nhiều trường hợp, một người
đang giữ một vị trí lương cao trong một công ty, lại vẫn dứt áo ra đi vì muốn
thực hiện các công việc mà mình mong muốn, cái công việc mà Maslow đã
nói “born to do”. Đó chính là việc đi tìm kiếm các cách thức mà năng lực, trí
tuệ, khả năng của mình được phát huy và mình cảm thấy hài lòng về nó.
Theo quan điểm khác của các nhà quản trị, Nhu cầu cũng có thể chia
thành 3 nhóm: Nhu cầu đảm bảo sự tồn tại, nhu cầu về mối quan hệ XH, nhu
cầu cho tăng trưởng phát triển. Cũng có cách chia nhu cầu thành 5 nhóm khác
nhau:
Nhu cầu bậc thấp: bao gồm các nhu cầu tối thiểu trong một điều kiện

9. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
9
KTXH nhất định, đó là nhu cầu thoả mãn về sinh lý để được tồn tại một cách
bình thường.
Nhu cầu vận động: Bao gồm các nhu cầu vận động trong lao động, lao
động trong vui chơi giải trí và các hoạt động khác.
Nhu cầu về mối quan hệ XH: Gồm các nhu cầu về giao tiếp với môi tr-
ường xung quanh, được tôn trọng, được đề cao...
Nhu cầu mang tính cá nhân riêng biệt: Nhu cầu này tuy thuộc đặc tính
mỗi cá nhân.
Nhu cầu bậc cao nhất: Nhu cầu này gắn liền với các hoạt động phát
minh sáng chế.
Về tổng thể có chia các nhu cầu thành 2 nhóm là nhu cầu vật chất và
nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu vật chất là nhu cầu tổng hợp về các yếu tố vật chất cần thiết,
trước hết để con người tồn tại và phát triển trong một điều kiện môi trường
nhất định. Nói cách khác để sống con người cần thiết phải có các yếu tố vật
chất, các yếu tố này có thể là có sẵn trong thiên nhiên như ánh sang, không
khí, nước uống, tài nguyên khoáng sản… hay các yếu tố do con người tạo ra
thông qua quá trình lao đọng của mình. Mác Ănghen đã từng nói: “... người
ta phải sống được rồi mới làm ra lịch sử nhưng muốn sống trước hết phải có
thức ăn, nước uống, nhà cửa , quần áo và một số thức ăn khác nữa...”.
Nhu cầu tinh thần là những yếu tố làm thoả mãn về mặt tâm lý, tạo
những điều kiện để con người phát triển về mặt trí lực. Nhu cầu tinh thần rất
phong phú và đa dạng, có bốn nhóm nhu cầu chính :
Nhu cầu được lao động: Là nhu cầu được làm việc để tạo của cải vật
chất nuôi sống bản thân và gia đình, thể hiện mình là người có ích cho XH.
Thông qua hoạt động lao động con người có thể hoàn thiện mình, khẳng định
vị trí của mình với thế giới xung quanh. Lao động là nguồn gốc sự sáng tạo và
tri thức.
Nhu cầu học tập: Là nhu cầu nâng cao trình độ, tích luỹ tri thức để

10. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
10
hiểu biết thế giới và thích ứng hoà nhập môi trường. Qua học tập con người
mới có thể nhận thức được cái gì là có lợi, bất lợi để rồi lợi dụng hoặc chế
ngự, khắc phục, để cải biến phục vụ cho con người.
Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp XH: Qua giao tiếp con người trao đổi
kinh nghiệm, tri thức, kiến thức để nhận thức được cái đẹp, cái xấu, cái hay,
cái dở, thấy được vị trí của mình trong cộng đồng, thấy được sự đánh giá của
người khác về mình từ đố điều chỉnh thái độ hành vi của bản thân sao cho phù
hợp.Nếu không có giao tiếp xã hội thì con người cũng không thể phát triển,
hội nhập với cộng đồng xã hội.
Nhu cầu công bằng XH: là biểu hiện sự phát triển cao ý thức tình cảm
của con người trong mối quan hệ XH. Con người ý thức được bản thân mình
đồng thời ý thức về người khác, cùng nhau xây dựng ý thức cộng đồng, nâng
cao sự bình đẳng trong các mối quan hệ XH. Bởi vậy xây dựng được ý thức
công bằng của từng cá nhân là cơ sở để xây dựng một XH công bằng, dân
chủ, văn minh.
Nhu cầu con người ngày càng đa dạng và phong phú, thường xuyên
biến đổi cả về số lượng lẫn chất lượng, theo thời gian và không gian, dường
như không có giới hạn nào và không bao giờ thoả mãn được hoàn toàn.Trong
sự vận động và phát triển, nhu cầu vật chất có trước, nhu cầu tinh thần có sau.
Mỗi nấc thang thoả mãn nhu cầu vật chất làm nẩy sinh nhu cầu tinh thần mới,
cao hơn. Thoả mãn nhu cầu vật chất dễ hơn so với thoả mãn nhu cầu tinh
thần. Thoả mãn nhu cầu tinh thần có tác động ngược lại kích thích SXVC
phát triển do đó có điều kiện nâng cao mức độ thoả mãn về nhu cầu vật chất.
Nhu cầu vật chất và tinh thần luôn có mối quan hệ tác động qua lại vì vậy
trong quản lý lao động không được xem nhẹ nhu cầu nào mà phải biết kết hợp
một cách hài hoà đan xen để kích thích NLĐ làm việc hăng hái, tích cực đem
lại hiệu quả LĐ cao.
Trong quá trình tồn tại phát triển, con người luôn ước muốn, mong
muốn vươn lên để được thoả mãn các nhu cầu cá nhân, chính điều đó đã tạo

11. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
11
ra động cơ làm việc.
Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động con người, của cộng
đồng, xã hội, là động lực thúc đẩy con người hoạt động nhằm đáp ứng các
nhu cầu đặt ra. Động cơ còn là sự phấn đấu nội tâm được mô tả như những
ước muốn, mong muốn mang đến trạng thái kích thích làm việc hay thúc đẩy
các hành động lao động. Một người có động cơ làm việc tích cực sẽ duy trì đ-
ược tốc độ làm việc, nỗ lực, kiên trì phấn đấu để đạt được mục đích dự định
của mình.
Động cơ là sự tương tác giữa cá nhân và tình huống. Theo cách nhìn
của các nhà tâm lý động cơ là thái độ chủ quan của con ngƯời đối với hành
động, nó phản ánh mục đích đặt ra một cách có ý thức. Động cơ của con
người cũng rất đa dạng và biến đổi theo thời gian. Với NLĐ, động cơ thể hiện
ở lợi ích kinh tế, địa vị XH, môi trường làm việc thuận lợi hay sự tự hoàn
thiện bản thân...
Động cơ được chia ra thành các loại động cơ cảm tính và động cơ lý
tính, động cơ bên trong và động cơ bên ngoài... Động cơ cảm tính là động cơ
được xác định do kích thích mạnh từ bên ngoài, động cơ lý tính là động cơ
được hình thành từ suy nghĩ một cáchđầy đủ, thấu đáo về bản chất của vấn đề
và cá nhân tự đặt cho mình một mục đích rõ ràng, rành mạch; động cơ bên
trong là sự kích thích thôi thúc từ bên trong ý chí mỗi cá nhân, nó được hình
thành từ những Ước mơ hoài bão, dự định của mỗi người , động cơ bên ngoài
là những điều kiện thúc đẩy từ bên ngoài đối với mỗi cá nhân để tạo ra cơ hội
cho họ thực hiện ước mơ hoài bão bên trong. Nếu động cơ được thoả mãn thì
con người sẽ cảm thấy hạnh phúc, muốn được sống và làm việc tích cực.
Động cơ càng được thoả mãn ở mức độ cao sẽ lôi cuốn con người vào các
hoạt động làm việc, con người càng phát huy khả năng nhiều hơn.
Để khai thác được tiềm năng con người, các nhà quản lý phải xác
định được động cơ và tìm cách thoả mãn những động cơ ấy càng nhiều, càng
tốt. Động cơ kéo theo sự nỗ lực kiên trì phấn đấu để đạt được mục đích, động

12. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
12
cơ càng lớn, càng thôi thúc con người hành động vươn lên đạt mục tiêu hay
lợi ích cụ thể để thoả mãn nhu cầu cá nhân. Tuy nhiên, động cơ rất trừu tượng
và khó xác định bởi động cơ thường được che giấu do yếu tố tâm lý và quan
điểm xã hội của từng cá nhân. Hơn nữa, động cơ luôn biến đổi theo môi
trường sống và theo thời gian. Do vậy, khi xem xét, đánh giá các động cơ cần
thiết phải nhìn nhận con người một cách đúng đắn, tìm ra được động cơ lớn
nhất và cấp thiết nhất để tạo ra động lực làm việc cao nhất.
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu trong những điều kiện lịch sử cụ
thể. Lợi ích lao động được biểu hiện là lợi ích kinh tế trong mối quan hệ giữa
những NLĐ với nhau, giữa NSDLĐ và NLĐ.
Tương ứng với nhu cầu vật chất và tinh thần có lợi ích vật chất và lợi
ích tinh thần. Giữa lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần có mối quan hệ chặt
chẽ với nhau. Sự thoả mãn lợi ích vật chất dễ hơn sự thoả mãn lợi ích tinh
thần. Thông thường, một sự thoả mãn về lợi ích vật chất sẽ là tiền đề làm nẩy
sinh lợi ích về tinh thần. Tương ứng với nhu cầu cá nhân và nhu cầu XH có
lợi ích cá nhân và lợi ích XH. Lợi ích cá nhân là động lực trực tiếp mạnh mẽ
nhất và thông qua lợi ích cá nhân con người đạt được lợi ích tập thể. Lợi ích
cá nhân gắn liền với sự thoả mãn nhu cầu cá nhân của bản thân NLĐ và gia
đình họ, lợi ích XH gắn liền với nhu cầu XH. Song suy cho cùng, thoả mãn
nhu cầu XH cũng chính nhằm phục vụ lợi ích của từng cá nhân. Lợi ích cá
nhân có tác động trực tiếp và tạo ra sự quan tâm nhiều hơn đối với NLĐ vì lợi
ích cá nhân là biểu hiện cụ thể của sự đáp ứng nhu cầu cá nhân là yếu tố tạo
động lực làm việc. Mức độ thoả mãn lợi ích càng lớn thì càng tạo ra động lực
làm việc càng nhiều
Để tạo ra động lực làm việc hiệu quả, các nhà quản trị không chỉ phải
nghiên cứu các nhu cầu mong muốn mà quan trọng hơn là phải biết được mức
độ nhu cầu muốn được thoản mãn của NLĐ để rồi từ đó đáp ứng một cách kịp
thời, thỏa đáng, phù hợp với công sức đóng góp của họ. Hay nói cách khác,
tạo động lục lao động chính là sự nắm bắt và đáp ứng các lợi ích một cách

13. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
13
thỏa đáng bù đắp cho sức lao động đó bỏ ra.
Như vậy giữa nhu cầu, động cơ, lợi ích có mối quan hệ khăng khít.
Nếu không có nhu cầu sẽ không phát sinh động cơ và không có mong muốn
thoả mãn lợi ích. Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu, là hình thức biểu hiện
của nhu cầu và nhu cầu thì tạo ra động cơ thúc đẩy con người tham gia lao
động để đạt mục đích là lợi ích. Lợi ích chính là động lực trực tiếp cao nhất
thúc đẩy con người làm việc. Để tạo động lực làm việc, người quản lý phải
biết tác động vào lợi ích phù hợp với nhu cầu của họ. Trước hết, cần xem xét
nhu cầu nào lớn hơn, cần thiết đựơc thoả mãn trước và thoả mãn ở mức độ
nào. Khi đã xác định được nhu cầu cần quan tâm xem loại lợi ích nào được
NLĐ coi trọng hơn từ đó có trình tự tác động làm thoả mãn lợi ích một cách
phù hợp nhất. Tuy nhiên, nếu nhu cầu nào đó được thoả mãn hoàn toàn sẽ làm
mất tác dụng tạo động lực và động lực sẽ tập trung vào nhu cầu khác. Nhà
quản trị cũng cần tìm hiểu động cơ của NLĐ xem mục đíchlao động của họ là
gì. Những động cơ tích cực cần được khích lệ và tạo điều kiện thuận lợi để
phát triển.
1.2. Các học thuyết tạo động lực lao động:
Từ trước tới nay, có nhiều học thuyết về động lực và tạo động lực
trong lao động. Mỗi học thuyết đều có cách tiếp cận và lý giải khác nhau về
cơ chế tạo động lực lao động. Sau đây là một số học thuyết cơ bản về tạo
động lực lao động:
- Học thuyết hệ thồng nhu cầu của Maslow:
Ông cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và ông chia
các nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:
+ Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi về thức ăn nước uống, chỗ ở và
các nhu cầu khác.
+ Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ
khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.

14. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
14
+ Nhu cầu XH: là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể
hiện tình cảm, sự chăm sóc và hợp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè,
giao tiếp.
+ Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công
nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
+ Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển,
được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các
thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Mỗi một nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan
trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân sẽ đi theo thứ bậc và không có nhu cầu
nào được thỏa mãn hoàn toàn. Theo Maslow, để tạo động lực cho NLĐ người
quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và
hướng vào sự thỏa mãn nhu cầu đó.
- Học thuyết tăng cường tích cực:
Đây là học thuyết của B.F. Skinner hướng vào việc làm thay đổi hành
vi con người qua tác động của tăng cường. Học thuyết cho rằng những hành
vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại và đối với những hành vi không
được thưởng hoặc bị phạt thường sẽ tự nhiên bị hạn chế. Thời gian giữa thời
điểm xảy ra hành vi và thưởng phạt càng ngắn càng có tác dụng sớm thay đổi
hành vi. Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ các hành vi
ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực
do đó đem lại ít hiệu quả hơn thưởng. Để tạo động lực người quản lý cần quan
tâm đến thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh hình
thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả hơn hình thức phạt.
- Học thuyết kỳ vọng:
Nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì? Theo
học thyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự
nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn
đến những kết quả hoặc những phần thưởng như mong muốn. Điều quan

15. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
15
trọng là các nhà quản lý phải làm cho NLĐ hiểu được mối quan hệ trực tiếp
giữa nỗ lực - thành tích; thành tích – kết quả hoặc phần thưởng.
- Học thuyết công bằng:
0 J. Stacy Adam đề cập đến vấn đề nhận thức của NLĐ về mức độ
đối xử công bằng trong tổ chức. Mọi người đều muốn được đối xử công bằng
và thường có xu hướng so sánh sự đóng góp và các quyền lợi của họ với sự
đóng góp và quyền lợi của những người khác. NLĐ sẽ cảm nhận công bằng
khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi và đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở
những ngƯời khác:
Sự đóng góp của bản thân
=
Sự đóng góp của người khác
Quyền lợi mang từ công việc Quyền lợi của họ
Do đó để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân
bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân nhận được.
- Học thuyết hệ thống hai yếu tố :
F. Herberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo
động lực. Ông chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn làm hai yếu tố:
+ Nhóm 1 : Bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa
mãn trong công việc như :
· Sự thành đạt
· Sự thừa nhận thành tích.
· Bản chất bên trong của công việc
· Trách nhiệm lao động.
· Sự thăng tiến.
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của NLĐ.
+ Nhóm 2 : Bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:
· Các chính sách và chế độ quản trị của công ty
· Sự giám sát công việc.

16. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
16
· Tiền lương.
· Các quan hệ con người.
· Các điều kiện làm việc.
Theo Herberg, các yếu tố này mang tính chất tích cực sẽ có tác dụng
ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc.
Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực
tuy nhiên các nhà nghiên cứu phê phán rằng học thuyết này không hoàn toàn
phù hợp với thực tế vỡ đối với NLĐ các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ
không tách rời nhau như vậy.
- Học thuyết đặt mục tiêu:
Cuối những năm 1960, Edwin Locke chỉ ra rằng: Các mục tiêu cụ thể và
thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn, ý đồ làm việc hướng tới
mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động. Như vậy, để tạo động
lực lao động cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức.
1.3. Tầm quan trọng của tạo và gia tăng động lực trong lao động:
Sự thành bại của doanh nghiệp gắn liền với hiệu quả, chất lượng làm
việc của người lao động. Thực tế dã chứng minh nhân tố quan trọng nhất để
nâng cao năng suất lao động, từ đó tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh là phải
thường xuyên dùng các biện pháp kích thích (về vật chất và tinh thần) để gia
tăng động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
Tạo động lực trong lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự thực hiện công
việc của người lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ
chức bởi vì khi người lao động được kích thích về cả vật chất và tinh thần, họ
sẽ có tinh thần thoải mái và có động lực thôi thúc họ làm việc, từ đó nâng cao
năng suất lao động trong doanh nghiệp.
Công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp sẽ làm cho họ
hài lòng hay không hài lòng về công việc. Sự công bằng trong công việc càng

17. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
17
được quán triệt thì sự hài lòng về công việc của người lao động càng cao, hoạt
động của tổ chức càng có hiệu quả và mục tiêu càng đạt được.
Sự chấp nhận và lòng tin của người lao động vào các khuyến khích của tổ
chức sẽ là một nhân tố quyết định sự thắng lợi của tổ chức- tác động trực tiếp
đến chất lượng hoàn thành công việc, năng suất lao động cao và các mức thù
lao lao động.
Các nhà quản trị phải xây dựng các biện pháp tạo động lực phù hợp để đáp
ứng nhu cầu của người lao động và một trong những công việc quan trọng là
sử dụng các biện pháp kích thích vật chất tinh thần để gia tăng động lực cho
người lao động
Trong các DN hiện nay, chính sách được quan tâm hàng đầu chính là chính
sách nhân sự, chính sách duy trì, thu hút nhân viên hay nói cách khác đó là
các vấn đề xoay quanh nghệ thuật dùng người. Làm thế nào để xây dựng được
hệ thống các chính sách hợp lý, vừa thỏa mãn được nhu cầu NLĐ vừa đảm
bảo hiệu quả SXKD là vấn đề không dễ dàng giải quyết vì nhu cầu của con
người luôn biến đổi theo không gian và thời gian, luôn đan xen giữa nhu cầu
vật chất và tinh thần, nhu cầu cá nhân và xã hội. Như vậy, tạo động lực trong
lao động là một vấn đề có hai mặt,mâu thuẫn nhưng biện chứng với nhau.
Một mặt có ý nghĩa tạo động lực cho NLĐ, một mặt làm gia tăng chi phí sản
xuất kinh doanh của DN nhưng lại có tác động trở lại làm tăng NSLĐ, nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Đối với NLĐ, sở dĩ họ quan tâm đến tiền lương, tiền thưởng và các phúc
lợi, dịch vụ vì chúng là biểu hiện tổng hợp về giá trị sức lao động mà họ đã bỏ
ra, là phần thù lao chính của bản thân NLĐ và gia đình họ để trang trải những
sinh hoạt phí, đồng thời thể hiện địa vị của họ trong gia đình, ngoài xã hội và
sự tôn vinh, đề cao. Thực hiện có hiệu quả kích thích vật chất và tinh thần có
tác động mạnh mẽ vào việc chọn nghề và lĩnh vực lao động của NLĐ, ngành,
nghề, lĩnh vực nào thực hiện tốt hoạt động này sẽ thu hút, duy trì được NLĐ.
Mặt khác, mức độ thoả mãn của kích thích vật chất và tinh thần càng cao thì

18. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
18
sự hài lòng về công việc càng được tăng cường, giảm được thời gian ngừng
vắng, giảm được thuyên chuyển, hoạt động của tôt chức càng hiệu quả và
càng sớm đạt được mục tiêu.Tạo động lực lao động là tổng hợp các hình thức,
biện pháp, phương pháp và những hoạt động của tổ chức, DN nhằm thúc đẩy
những nỗ lực, gắng sức của NLĐ để đạt được những mục tiêu chung của DN.
Có hai hình thức tạo động lực lao động chủ yếu là thông qua công tác
kích thích vật chất và kích thích tinh thần
Kích thích vật chất và tinh thần là thông qua các hoạt động nhằm đáp
ứng nhu cầu vật chất và tinh thần cho NLĐ để thúc đẩy họ nỗ lực, nhiệt tỡnh,
hăng hái hơn trong lao động và lao động với hiệu quả cao.
Để kích thích vật chất và tinh thần, các DN chủ yếu thông qua hệ thống
thù lao lao động. Thù lao lao động là tổng hợp các khoản mà NLĐ nhận được
thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với các tổ chức, doanh nghiệp bao
gồm những quyền lợi và phần thưởng mà họ nhận được xem như giá trị sức
lao động của họ kể cả trong và sau quá trình lao động. Thù lao lao động bao
gồm thù lao tài chính và thù lao phi tài chính.
Thù lao tài chính bao gồm các khoản thù lao cơ bản (tiền lương, tiền
công), các khuyến khích (tiền thưởng, hoa hồng, tiền phân chia lợi nhuận...),
các khoản trợ cấp, các khoản phúc lợi dịch vụ và các khoản khuyến khích vật
chất khác...
Thù lao phi tài chính như các yếu tố thuộc về bản thân công việc và môi
trường làm việc. Yếu tố thuộc về bản thân công việc thể hiện ở tính hấp dẫn,
thách đố của công việc, mức độ đũi hỏi sự phấn đấu, yêu cầu trách nhiệm
cao... Còn yếu tố thuộc về môi trường làm việc gồm: các cơ hội thăng tiến,
các chế độ chính sách thỏa dáng, các biểu tượng địa vị, danh hiêu phù hợp,
bầu không khí văn hóa thoải mái, chan hòa, chia sẻ, việc tổ chức các phong
trào thi đua...
Các hình thức của kích thích lao động dựa trên mục đích hoạt động
của mỗi NLĐ. Khi họ tham gia vào QTSX, mục đích chính của họ là thoả

19. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
19
mãn những nhu cầu, đòi hỏi , những mong muốn mà họ chua có hoặc chưa
đầy đủ. Những yêu cầu đòi hỏi đó thể hiện tập trung nhất ở hệ thống nhu cầu ,
động cơ, lợi ích của NLĐ trong QTSX. Hay có thể nói rằng để gia tăng động
lực làm việc cho NLĐ, các nhà quản trị cử dụng chủ yếu 2 biện pháp kích
thích vật chất và kích thích tinh thần.
Về phía DN, kích thích vật chất và tinh thần là những yếu tố thuộc chi
phí SXKD, ảnh hưởng tới giá cả và khả năng cạnh tranh trên thị trường nên
DN luôn tìm cách để tối thiểu hóa chi phí. Tuy nhiên kích thích lao động là
công cụ để gìn giữ và thu hút lao động giỏi nên yêu cầu đặt ra với các nhà
quản lý là làm sao để tăng NSLĐ, hạ giá thành sản phẩm, tăng khả năng
cạnh tranh của DN trong khi vẫn đảm bảo quyền và lợi ích NLĐ, nghĩa là
phải luôn hài hòa lợi ích của NLĐ và lợi ích của DN. DN phải đảm bảo
nguyên tắc tăng mạnh hệ thống kích thích vật chất và tinh thần đối với NLĐ
nhưng không được tăng cao, tăng nhanh hơn tốc độ tăng NSLĐ trong mỗi
chu kỳ sản xuất kinh doanh. Có thể nói kích thích vật chất và tinh thần có
vai trò gắn kết chặt chẽ NLĐ với DN, kích thích họ làm việc hết khả năng,
sức lực để phục vụ cho mục tiêu phát triển chung của đơn vị sản xuất kinh
doanh.
1.4. Các phương hướng tạo động lực lao dộng:
Để tạo động lực cho NLĐ, người quản lý cần hướng hoạt động của
mình vào lĩnh vực then chốt với các phương hướng sau:
- Xácđịnhnhiệmvụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên:
+ Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho họ hiểu rõ mục
tiêu.
+ Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho
NLĐ, tập trung vào bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc.
+ Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ
của NLĐ từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.

20. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
20
- Tạo điều kiện thuận lợi để NLĐ hoàn thành nhiệm vụ :
+ Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của NLĐ.
+ Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc.
+ Tuyển chọn và bố trí nguời phù hợp để thực hiện công việc.
- Kích thích lao động:
+ Sử dụng tiền công/tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thich
vật chất đối với NLĐ. Tiền lương/tiền công là bộ phận chủ yếu trong thu nhập
và biểu hiện rõ nhất lợi ích kinh tế của NLĐ. Do đó nó phải được sử dụng như
đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích NLĐ. Tiền lương,tiền công phải
được trả thỏa đáng so với sự đóng góp của NLĐ và phải công bằng.
+ Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: tăng
lương tương xứng với thực hiện công việc, áp dụng các hình thức trả công
khuyến khích, các hình thức tiền thưởng, phần thưởng...để nâng cao sự nỗ lực
và thành tích lao động của NLĐ.
+ Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thỏa
mãn các nhu cầu tinh thần của NLĐ như: khen ngợi, tổ chức thi đua xây dựng
bầu không khí tâm lý – xã hội tốt trong các tập thể lao động tạo cơ hội học tập
nâng cao trình độ, nâng cao trách nhiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến…
1.5. Các biện pháp tạo dộng lực lao động cho người lao động trong doanh
nghiệp:
1.5.1. Kích thích vật chất :
Để kích thích và tạo động lực cho người lao động, các doanh nghiệp
thường sử dụng hệ thống thù lao lao động, bao gồm: lương, thưởng, các
khoản phúc lợi và dịch vụ.
1.5.1.1.Tiền lương:
1 .Khái niệm :
Tiền lương là một phạm trù kinh tế quan trọng có mối quan hệ mật thiết
với các chỉ tiêu kinh tế khác như tăng trưởng, lạm phát, thất nghiệp... và có

21. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
21
mối liên hệ trực tiếp đến lợi ích NLĐ. Tiền lương cũng chịu sự tác động của
các yếu tố Kinh tế – Chính trị – Xã hội và lịch sử. Trong đó sự tác động của
thể chế chính trị, cơ chế quản lý kinh tế và chiến lược phát triển kinh tế trong
mỗi thời kỳ có ý nghĩa quyết định. Do vậy cách nhận thức hay khái niệm về
tiền lương cũng khác nhau ở từng cơ chế quản lý kinh tế khác nhau.
Trong nền kinh tế kế hoạch hóa, tiền lương là một phần thu nhập quốc
dân được biểu hiện dưới hình thức tiền tệ do nhà nước xây dựng một cách có
kế hoạch theo số lượng chất lượng lao động đã hao phí. Theo khái niệm này,
tiền lương không phải là giá cả của sức lao động vì sức lao động không được
coi là hàng hóa và tiền lương không thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ
nguyên tắc của quy luật phân phối XHCN. Tiền lương được kế hoạch hóa từ
Trung ương đến Địa phương. Là một bộ phận của thu nhập quốc dân nên mức
lương cao hay thấp là phụ thuộc phần thu nhập phân phối lại cho NLĐ, đây là
phần còn lại sau khi trừ đi phần bù đắp chi phí SX kỳ trước, chi phí dự
phòng, chi phí quản lý, công ích xã hội và phần tiền còn lại được phân phối
lại bằng hình thái tiền tệ hoặc hiện vật theo số lượng chất lượng lao động đã
hao phí.
Trong nền kinh tế thị trường, khái niệm tiền lương đã thay đổi: Tiền
lương là biểu hiện bằng tiền của sức lao động, là giá cả của yếu tố sức lao
dộng mà người sử dụng lao động phải trả cho NLĐ tuân theo các quy luật
cung cầu, quy luật giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước.
Với định nghĩa này, tiền lương một mặt đảm bảo được nguyên lý cơ bản đó
là, tiền lương là biểu hiện của giá cả sức lao động đồng thời nó cũng đáp ứng
được đòi hỏi của công cuộc đổi mới ở nước ta hiện nay, phát huy tối đa vai
trò điều tiết của có chế thị trường, góp phần sử dụng có hiệu quả hơn tiềm
năng sức lao động, tiềm năng của quốc gia.
2. Chức năng:

22. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
22
Tiền lương luôn gắn liền với NLĐ vì với họ tiền lương là phần cơ bản
nhất trong thu nhập giúp họ và gia đình trang trải mọi chi tiêu, sinh hoạt thiết
yếu. Tiền lương có ảnh hưởng đến địa vị NLĐ trong gia đình, trong tương
quan với đồng nghiệp, cũng như giá trị tương đối của họ với xã hội. Tiền
lương thể hiện mức đóng góp cho tổ chức, khả năng kiếm tiền cao sẽ tạo động
lực thúc đẩy NLĐ ra sức học tập nâng cao giá trị sức lao động của họ với tổ
chức.
Tiền lương có ba chức năng quan trọng:
Thứ nhất, tiền lương là thước đo giái trị : tiền lương là giá cả sức lao
động là sự biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. Việc trả lương xứng
đáng có ý nghĩa quyết định đến thái độ hành vi lao động tích cực của NLĐ,
kích thích NLĐ làm việc đạt năng suất cao.
Thứ hai, tiền lương có chức năng tái sản xuất sức lao động : Tiền lư-
ơng là một trong những điều kiện vật chất có khả năng đảm bảo tái sản xuất
sức lao động. Thông qua việc thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng cho NLĐ mà đảm
bảo bù đắp sức lao động hao phí , đảm bảo cho QTSX được diễn ra liên tục và
ngày càng phát triển hơn.
Thứ ba, tiền lương có chức năng kích thích lao động: Trong hoạt đông
kinh tế, lợi ích kinh tế là động lực cơ bản, biêu hiện trên nhiều dạng, có lợi ích
vật chất , tinh thần, lợi ích trước mắt, lâu dài, lợi ích cá nhân, tập thể...Tuy
vậy, lợi ích cá nhân người lao động là động lực trực tiếp và tiền lương có khả
năng tạo động lực vật chất. Vì vậy, khi NLĐ làm việc đạt hiệu quả cao phải
được trả lương cao hơn
Với ý nghĩa này, áp dụng chế độ tiền lương trong một tổ chức đơn vị
phải quán triệt những yêu cầu sau :
- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, không ngừng nâng
cao đời sống vật chất và tinh thần.
- Tiền lương phải có tác dụng thúc đẩy tăng NSLĐ, chất lượng sản
phẩm, hiệu quả lao động , hạ gía thành sản phẩm. Trước hết tiền lương là một

23. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
23
phần chi phí SXKD, đồng thời là thu nhập chính của NLĐ do vậy quỹ trả
lương phải hợp lý đảm bảo khả năng kích thích lao động vừa đảm bảo giảm
chi phí. Để thức hiện được điều này, đơn vị phải biết tổ chức quản lý và sử
dụng tối đa mọi nguồn lực, khai thác ở mức độ cao nhất khả năng tiềm năng
của con người , đảm bảo tăng tiền lương đi đôi tăng NSLĐ.
- Tiền lương phải được tổ chức đơn giản rõ ràng, dễ hiểu có tác động
đến động cơ làm việc của NLĐ.
Để tiền lương thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế, là động lực lao động
mạnh nhất, tiền lương cũng phải tuân theo những nguyên tắc sau :
- Trả lương ngang nhau cho những lao động ngang nhau : Với những
lao động có hao phí giống nhau thì phải trả lương bằng nhau nhưng không
được bình quân chia đều. Tiền lương phải gắn với năng suất chất lượng hiệu
quả công việc. đảm bảo được tính chất bình đẳng sẽ tạo nên sức khuyến khích
rất lớn cho NLĐ.
- Đảm bảo tăng NSLĐ nhanh hơn tăng tiền lương : đây nguyên tắc đảm
bảo tăng tích lũy để tái SX mở rộng tạo cơ sở hạ giá thành sản phẩm, đảm bảo
mức tiêu dùng nhỏ hơn khả năng làm ra.
- Trả lương phải phụ thuộc thực trạng tài chính : Tiền lương của NLĐ
phụ thuộc năng suất, chất lượng, hiệu quả của NLĐ, phụ thuộc khả năng của
tổ chức, DN; phụ thuộc thực trạng tài chính của Quốc gia. DN làm ăn hiệu
quả, ngân khố quốc gia dồi dào thì trả tiền lương cao và ngược lại để đảm bảo
sự phân phối thu nhập theo lao động và cân bằng giữa tiêu dùng và thu nhập
NLĐ.
- Nguyên tắc đảm bảo mối quan hệ hợp lý tiền lương giữa NLĐ làm
việc trong những ngành nghề khác nhau.
Như vậy, một trong những biện pháp kích thích vật chất hiệu quả là doanh
nghiệp phải xây dựng cho mình một chính sách tiền lương thỏa đáng, làm cho
NLĐ cảm nhận được sự công bằng khách quan, đảm bảo nguyên tắc làm theo
năng lực hưởng theo lao động. NLĐ sẽ làm việc một cách hăng say nhiệt tình,

24. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
24
một lòng với sự phát triển chung của doanh nghiệp.
3. Các hình thức trả lương trong DN :
Có hai hình thức trả lương chính đó là tiền lương trả theo thời gian và tiền
lương trả theo sản phẩm.
 Hình thức trả lương theo thời gian :
Đây là hình thức mà tiền lương được trả dự trên mức tiền lương đã
được xác định cho công việc (lương cho 1 đơn vị thời gian) và số thời gian
lao động đã hao phí. Hay nói cách khác tiền lương trả theo thời gian dựa trên
cơ sở độ dài thời gian làm việc, trình độ chuyên môn kỹ thuật và mức độ phức
tạp công việc (trả lương theo cấp bậc tiền lương và số lượng thời gian dã hao
phí).
Tiền lương theo thời gian được áp dụng cho công việc khó định mức
cụ thể hoặc công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà số lượng chất
lượng hiệu quả công việc phụ thuộc chủ yếu vào máy móc thiết bị.
Có hai chế độ trả lương chính của hình thức trả lương theo thời gian
 Trả lương theo thời gian đơn giản :
Dựa trên mức tiền lương đã được xác định cho công việc (lương cho
1 đơn vị thời gian) và số thời gian đã lao động đã hao phí. Theo chế độ này
tiền lương của NLĐ phụ thuộc mức lương cấp bậc chức vụ hay cáp hàm theo
từng mức thời gian làm việc thực tế. Có bốn loại theo hình thức này: Lương
tháng, lương ngày, lương tuần, lương giờ.
Ưu điểm của hình thức này là dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho
cả người quản lý và công nhân tính tiền lương dễ dàng. Nhược điểm là tiền
lương không kiên quan trực tiếp đến sự đóng góp sức lao động trong một chu
lỳ thời gian cụ thể mà nhấn mạnh sự đảm bảo yêu cầu về thời gian vì thế sẽ
dẫn đến hiện tượng chấp hành thời gian một cách đối phó và không đưa lại
hiệu quả kinh tế cao. Nếu DN cứ duy trì hình thức trả lương này sẽ làm gia
tăng mức độ trì trệ, giảm tác phong công nghệ dẫn đến lãng phí thời gian,

25. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
25
giảm NSLĐ, hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp. Như vậy, để nâng cao tính
chất khuyến khích của hình thức trả lương theo thời gian đơn giản người ta sử
dụng kết hợp hình thức này với tiền thưởng.
 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng :
Thực chất chế độ này là cùng với tiền lương được trả theo bảng mức
lương và số thời gian thực tế đã làm ( tiền lương đơn giản) và bổ sung thêm
tiền thưởng dựa trên kết quả cụ thể trong công việc theo các tiêu chí đã quy
định như thưởng hoàn thành công việc đúng thời hạn, thưởng giảm ngày
ngừng vắng, ngày máy hỏng, trốn việc, thưởng NSLĐ cao.. chế độ trả lương
này khuyến khích NLĐ quan tâm đến kết quả lao động vì nó phản ánh được
trình độ lành nghề, phản ánh thời gian làm việc, thành tích công tác của từng
người thông qua việc đạt được các chỉ tiêu và diều kiện xét thưởng. Như vậy,
chế độ này chính là một sự mô phỏng học thuyết kỳ vọng trong tạo động lực.
Nghĩa là các nhà quản lý lao động tiền lương phải làm cho NLĐ hiểu được
mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích; thành tích – kết quả hoặc phần
thưởng. Từ đó tạo nên động lực thôi thúc mạnh mẽ NLĐ làm việc với năng
suất, chất lượng, hiệu quả cao.Vì lý do này mà bất kỳ loại hình trả lương nào
cũng kèm theo tiền thưởng.
 Hình thức trả lương theo sản phẩm :
Tiền lương sản phẩm là số tiền lương NLĐ nhận được căn cứ vào đơn
giá tiền lương và số lượng sản phẩm hoàn thành.
Lsp = Q x ĐG
Trong đó : Lsp : Tiền lương sản phẩm NLĐ nhận được
Q : Số lượng sản phẩm làm ra
ĐG : Đơn giá tiền lương của sản phẩm
Ưu điểm của hình thức này là có tác dụng kích thích manh mẽ NLĐ
làm việc vì tiền lương của họ phần lớn do kết quả mang lại). Hình thức này đã
thực hiện nguyên tắc trả lương theo công việc, kích thích NLĐ nỗ lực làm

26. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
26
việc, ra sức học tập nâng cao trình độ chuyên môn, phát huy sáng kiến cải tiến
kỹ thuật, phương pháp lao động nhằm tăng NSLD, tiết kiệm chi phí, tiết kiệm
thời gian. Hình thức này áp dụng rộng rãi cho công việc có thể định mức lao
động để giao việc cho NLĐ trực tiếp SX.
Tuy nhiên, hình thức này có thể dẫn đến tình trạng NLĐ ít quan tâm
đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý
máy móc, thiết bị mà có xu hướng chạy theo số lượng. Nhiều trường hợp
NLĐ không muốn làm những công việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao vì sợ
không hoàn thành kế hoạch. Do những nhược điểm này hình thức này phù
hợp với công việc có thể định mức và không đòi hỏi trình độ cao, NSLĐ phụ
thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực NLĐ và việc tăng NSLĐ không gây ảnh hưởng
tới chất lượng sản phẩm.
Tùy vào đối tượng trả công mà chọn lựa các chế độ trả lương như sau:
 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Chế độ này được áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà
công việc mang tính độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm
thu sản phẩm cụ thể và riêng biệt. NLĐ được trả lương trực tiếp đựa vào số
lượng, chất lượng sản phẩm.
Ưu điểm của chế độ này là gắn thu nhập tiền lương với kết qủa lao
động với năng suất chất lượng lao động cá nhân do đó khuyến khích công
nhân phấn đấu tăng NSLĐ. Chế độ này đơn giản, dễ hiểu, dễ tính.
Nhược điểm của hình thức này là khó áp dụng cho những công việc đòi
hỏi làm việc theo nhóm; công nhân chạy theo số lượng ít quan tâm tiết kiệm
nguyên vật liệu, chi phí sản xuất, bảo quản máy móc thiết bị. Mặt khác, NLĐ
sẽ có xu hướng làm việc cá nhân, không có tính đoàn kết, thống nhất, cạnh
tranh, đấu đá nhau và chạy theo, thành tích, lợi ích cá nhân làm cho tập thể trở
nên yếu kém, NSLĐ thấp. Như vậy, để khắc phục hạn chế DN nên kết hợp
hình thức trả lương sản phẩm tập thể.
 Chế độ trả lương sản phẩm tập thể:

27. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
27
Chế độ này thường áp dụng cho công việc cần một nhóm công nhân,
đòi hỏi sự phối hết hợp của các công nhân và NSLĐ phụ thuộc sự đóng góp
của cả nhóm như các công việc lắp ráp thiết bị hay làm việc theo dây chuyền
sản xuất...
Ưu điểm của chế độ này là khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm làm
việc có trách nhiệm có tinh thần đoàn kết theo mô hình tổ chức lao động tự
quản đạt mục tiêu chung.
Nhược điểm là sản lượng của mỗi người không trực tiếp quyết định tiền
công của họ do đó sẽ có tình trạng ỷ lại hoặc dễ xích mích.
 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp :
Áp dụng chế độ này cho những công nhân phụ mà công việc của họ có
ảnh hưởng đến kết quả lao động của công nhân chính như công nhân phụ sửa
chữa, phục vụ máy sợi, máy dệt, công nhân điều chỉnh thiết bị…
Ưu điểm của chế độ này là khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt
hơn cho công nhân chính, góp phần tăng năng suất lao động.
Nhược điểm là tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc kết quả làm
việc thực tế của công nhân chính, điều này cũng hạn chế sự nỗ lực của lao
động phụ, diễn ra tâm lý không thoải mái do suy nghĩ về sự trả lương không
công bằng, không đánh giá chính xác sức lao động của cồng nhân phụ. Như
vậy, yêu cầu đối với nhà quản trị là phải định mức lao động chính xác và đánh
giá tình hình thực hiện công việc một cách xác thực, khách quan.
 Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán:
Chế độ này áp dụng cho những công việc xác định được giao khoán
hoàn thành trong một thời gian nhất định. Tùy nhiên hình thức khoán theo cá
nhân hay tập thể mà đơn giá được áp dụng theo lương sản phẩm cá nhân hoặc
tập thể.
Ưu điểm của chế độ này là khuyến khích công nhân hoàn thành
nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp
đồng giao khoán chặt chẽ.

28. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
28
Nhược điểm là xác định đơn giá khoán phức tạp.
 Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng :
Chế độ này là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng,
được áp dụng đối với những công nhân hoàn thành vượt mức kế hoạch sản
lượng. Tiền thưởng sẽ được căn cứ vào mức độ hoàn thành và hoàn thành
vượt mức các chỉ tiêu về số lượng của chế độ tiền thưởng quy định.
Tiền lương theo chế độ này được tính :
Lth = L + Lx(mxh)
Trong đó : Lth : tiền lương sản phẩm có thưởng;
L : tiền lương trả theo sản phẩm
n : tỷ lệ hoàn thành vợt mức kế hoạch sản lượng
m : tỷ lệ % tiền lương theo sản phẩm
Ưu điểm của chế độ này là khuyến khích công nhân tích cực làm việc
hoàn thành vượt sản lượng.
Nhược điểm là cần chú ý trong việc xác định chỉ tiêu, điều kiện thưởng
và tỷ lệ thưởng bình quân.
Chế độ trả lương này đó khắc phục được hạn chế của hình thức trả
lương theo sản phẩm đơn thuần. Cũng như hình thức trả lương theo thời gian
có thưởng, chế độ trả lương này cũng kích thích NLĐ làm việc thông qua việc
chứng minh cho họ thấy từ mối quan hệ giữa sự sỗ lực và thành tích. Sự nỗ
lực cao trong công việc nhất định sẽ mang lại kết quả hay phần thưởng xứng
đáng.
Tóm lại, mỗi hình thức trả lương với những chế độ khác nhau có
những ưu nhược điểm khác nhau, không có hình thức nào là ưu thế tuyệt đối.
Hiệu quả kích thích lao dộng cao hay thấp là tùy thuộc vào khả năng áp dụng
vào thực tiễn DN mình và áp dụng đối với từng đối tượng lao động của các
nhà quản trị. DN có thể áp dụng riêng lẻ hoặc đan xen các hình thức, chế độ
lại để xây dựng nên được quy chế trả lương hiệu quả nhất. Vừa đảm bảo kích

29. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
29
thích lao động mạnh mẽ vừa đảm bảo tăng NSLĐ, hiệu quả sản xuất kinh
doanh cao.
4. Khả năng tạo động lực trong DN của tiền lương :
Tiền lương là thù lao cơ bản gắn liền trực tiếp với lợi ích của NLĐ.
Để phân tích từ khả năng tạo động lực cho NLĐ thông qua tiền lương, thì
trước hết phải phân tích quy chế trả lương để tìm ra cách thức chia lương, các
hình thức trả lương hiệu quả đã được áp dụng cho NLĐ mà có tác dụng tạo ra
kích thích lao động mạnh mẽ. Hơn thế nữa, cần tìm hiểu các cách thức trả
lương kích thích khác như tra lương làm thêm giờ, lương làm đêm và các loại
tiền lương phụ cấp khác. Cũng cần tìm hiểu thêm về các chương trình khuyến
khích tài chính đối với cá nhân, tổ nhóm và các tiêu thức lựa chọn khi xây
dựng hệ thống tiền lương. Các tiêu thức lớn như sau:
 Tiêu thức thứ nhất: DN lựa chọn trả lương công bằng bên trong hay
bên ngoài:
- Mô hình công bằng phân phối: Đây là mô hình so sánh giữa đóng góp
của mỗi NLĐ cho tổ chức với thu nhập nhận được:
Tỷ lệ đóng góp/thu nhập =
Mức đóng góp của cá nhân cho tổ chức
Thu nhập của cá nhân nhận được từ DN
Công bằng bên trong đạt được khi tỷ số này của một NLĐ bằng tỷ số của
những NLĐ khác. Công bằng bên ngoài đạt được khi NLĐ só sánh tỷ số này
của họ với NLĐ khác.
- Mô hình thị trường lao động:
Công bằng bên ngoài đạt được khi DN trả lương cho NLĐ theo tỷ giá thị
trường – Mức lương cân bằng trên thị trường.
Hiện nay, trong điều kiện thị trường biến động nhanh chóng, các tổ chức có
quy mô nhỏ, mới thành lập nhưng lại có nhu cầu cao về phát minh sáng kiến,
để duy trì vị trí cạnh tranh khi xây dựng hệ thống tiền lương Doanh nghiệp
thường nhấn mạnh vào công bằng bên ngoài. Đối với các tổ chức đã được

30. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
30
thành lập trong thời gian dài, quy mô lớn, lao động đã gắn bó với đơn vị và
cống hiến lâu dài trong tổ chức, công việc ổn định , khi xây dựng hệ thống thù
lao lao động thường nhấn mạnh hơn vào công bằng bên trong.
 Tiêu thức thứ hai: Trả lương cố định hay biến đổi
Các tổ chức có thể lựa chọn trả lương cơ bản với tỷ trọng cao hoặc là tiền
lương biến đổi và các khuyến khích dựa vào các tiêu chuẩn đã quy định
trước. Tiền lương biến đổi bao gồm tiền lương cơ bản và tiền lương theo lợi
nhuận kinh doanh như tiền lương phân chia lợi nhuận, phân chia năng suất,
phân chia tiết kiệm...
 Tiêu thức thứ ba : Trả lương theo thực hiện công việc hay theo nhân
viên
Trả lương theo thực hiện công việc là trả lương theo số lượng sản
phẩm sản xuất ra, hoặc theo doanh số bán ra. Cách trả lương này phù hợp với
các tổ chức có sự đóng góp của cá nhân lao động hoặc của nhóm NLĐ gắn
chặt với thù lao lao động, và số lượng tiền lương nhận được có sự khác nhau
đáng kể giữa những NLĐ hoặc giữa các nhóm lao động. Trả lương theo nhân
viên là mức trả lương giống nhau hoặc tương đương nhau cho mọi công nhân
viên đảm nhận một công việc nhất định, kể cả NLĐ có kết quả thực hiện công
việc cao hay thấp. Lựa chọn cách thức trả lương nào là phụ thuộc chủ yếu vào
văn hóa của tổ chức, lòng tin của người quản lý.
 Tiêu thức thứ tư: trả lương theo công việc hay theo cá nhân lao động
Theo hệ thống trả lương truyền thống thì khi trả lương nên đánh giá
giá trị của mỗi công việc chứ không đánh giá NLĐ thực hiện công việc đó tốt
như thế nào. Như vậy, công việc trở thành một đơn vị để xác định tiền lương
cơ bản chứ không phải cá nhân lao động thực hiện công việc đó. Điều này có
nghĩa rằng giá trị tối thiểu và tối đa của mỗi công việc được xác định độc lập
với các cá nhân lao động . Tiền lương trả theo cá nhân lao động là tiền lương
cơ bản dựa vào khả năng kiến thức, tiềm năng của cá nhân cũng như tính linh
hoạt, nhậy bén của NLĐ trong thực hiện các nhiệm vụ khác nhau. Theo cách

31. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
31
này, NLĐ được trả lương theo các công việc họ có thể đảm nhận hoặc trả
lương theo tài năng họ có. Nhiệm vụ hoàn thánh càng nhiều, chất lượng công
việc hoàn thành càng xuất sắc thì tiền lương càng cao. Ưu điểm chủ yếu của
cách này là động viên NLĐ phát huy sáng kiến, dễ dàng giao việc cho NLĐ,
giảm thuyên chuyển và vắng mặt. Nhược điểm là chi phí lao động cao làm
mất chuyên môn hóa lao động, khó khi tuyển chọn nhân viên.
Các nhà nghiên cứu đã chỉ rõ không có cách trả lương nào hoàn hảo
tuyệt đối, việc lực chọn cách nào trong hai cách trên đây là tùy thuộc công
việc. Tiền lương theo công việc thường thích hợp với các tổ chức có công
việc ổn định, công việc thường không thay đổi, không đòi hỏi thuyên chuyển.
Tiền lương theo cá nhân lao động phù hợp với các tổ chức có lao động giỏi
sẵn lòng học để hiểu biết các công việc khác trong tổ chức, sụ tham gia của cá
nhân, tổ nhóm được mở rộng trong toàn tổ chức, NLĐ có nhiều cơ hội học tập
và nắm bắt các kỹ năng mới , những thiệt hại trong thuyên chuyển lao động
và vắng mặt trong sản xuất sẽ gây thiệt hại rất lớn cho tổ chức.
 Tiêu thức thứ năm: Trả lương cao hơn hay thấp hơn tiền lương đang
thịnh hành trên thị trường
Sở dĩ phải xét đến yếu tố này vì tiền lương mà NLĐ nhận được từ tổ chức
sẽ ảnh hưởng trực tiếp dến khả năng thu hút lao động từ các tổ chức khác, hạn
chế thuyên chuyển lao động nhưng mặt khác nó ảnh hưởng đến giá thành sản
phẩm vì tiền lương là một yếu tố quan trọng của chi phí sản xuất kinh doanh.
Kinh nghiệm cho thấy chính sách trả lương cao trong thị trường phù hợp với
công ty lớn, ít đối thủ cạnh tranh, có truyền thông hoàn thành xuất sắc nhiệm
vụ. Trả lương bằng thị trường phù hợp với tổ chức đã được thành lập rất hoàn
hảo, có sức cạnh tranh cao. Trả lương thấp hơn phù hợp với các tổ chức có
quy mô nhỏ, hoạt động trong khu vực yếu thế kinh tế, lao động ít.
 Tiêu thức thứ sáu: trả lương công khai hay trả lương kín
Có một số công ty thông báo công khai mức lương của mọi người trong
tổ chức. Ngược lại, có những công ty yêu cầu NLĐ phải cam kết không tiết lộ

32. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
32
với đồng nghiệp về mức lương của mình hoặc có thể bị phạt nếu không làm
đúng cam kết . Một số công ty khác thì lựa chọn giữa hai thái cực không
công khai tiền lương từng cá nhân nhưng cung cấp thông tin về ngạch bậc
lương.
Về ưu điểm, trả lương công khai giảm bớt sự không hài lòng của NLĐ về
tiền lương vì họ thượng thầm cho rằng tiền lương họ nhận được thấp hơn sự
cống hiến của họ, quán triệt được nguyên tắc phân phối công bằng khách
quan.
Về nhược điểm, trả lương công khai buộc các nhà quản lý và giám sát
viên phải bảo vệ các quyết định thù lao của mình trước công chúng vì các
quyết định trả lương không phải lúc nào cũng làm thỏa mãn mong muốn của
NLĐ. Hơn nữa, để tránh lãng phí thời gian và giảm tranh luận với NLĐ, nhà
quản lý có thể trả lương như nhau cho mọi người ngay cả khi những người
này có kết quả thực hiện công việc khác nhau. Hậu quả là gia tăng hiện tượng
yêu cầu thuyên chuyển lao động ảnh hưởng đến kết quả KD.
 Tiêu thức thứ bảy: Lựa chọn trả lương tập trung hay phí tập trung
Với hệ thống trả lương tập trung, các quyết định tiền lương do phòng
Nguồn nhân lực xây dựng và điều tiết. Với hệ thống trả lương phi tập trung,
các quyết định tiền lương do người quản lý của từng phòng, ban, phân xưởng
xây dựng.
Tiền lương là một vấn đề nhạy cảm, phức tạp, cáo ảnh hưởng quyết
định đến sự thành bại của tổ chức. Các tiêu thức được phân tích ở trên có mối
quan hệ biện chứng, gắn bó chặt chẽ với nhau. Mỗi tổ chức cần vận dụng linh
hoạt khi xây dựng hệ thống trả lương. Hoặc là nhấn mạnh cách này, cách khác
hoặc kết hợp hài hòa các cách để tạo sự hài lòng công việc và nâng cao hiệu
quả hoạt động của tổ chức.
Tóm lại, tiền lương là một khâu quan trọng trong cơ chế quản lý kinh
tế. Khả năng sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc
mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với công nhân viên. Tiền lương

33. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
33
gắn chặt với quy luật nâng cao NSLĐ và tiết kiệm thời gian lao động bởi vì
khi tăng NSLĐ là cơ sở để tăng tiền lương đồng thơì phần tiết kiệm được do
nâng cao NSLĐ tiền lương sẽ tăng lên, hao phí lao động sẽ giảm xuống. Tiền
lương cao sẽ có tác dụng bảo đảm nhất định trong việc thu hút những người
tài giỏi, xuất sắc, nâng cao chất lượng sản phẩm nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ và công nhân trong tổ chức, giữ vững sự ổn định của DN. Xác định
đúng đắn mối quan hệ trực tiếp giữa thu nhập và cống hiến của NLĐ hay của
tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển và nâng cao hiệu quả sản xuất XH
là đặc điểm chủ yếu của tổ chức tiền lương hiện nay.
1.5.1.2. Tiền thưởng :
Trong DN ngoài việc trả lương theo các hình thức phù hợp còncần có
các chế độ tiền thưởng. Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung tiền
lương nhằm triệt để hơn nguyên tắc phân phối theo lao động đồng thời tạo
động lực cho NLĐ để họ quan tâm đến việc tăng NSLĐ và nâng cao hiệu quả
SXKD ở DN.
Hiện nay, tùy thuộc vào tìnhhìnhSXKDcủaDN và sựbiến động kinh tế
trên thịtrườngmà các DNáp dụngcác chếđộ thưởngkhác nhaucho nhânviên và
có nhữngquyđịnh về mức thưởng, điều kiện thưởng, hình thức thưởng phù hợp
với đơn vị mình. Bất cứ hệ thống tiền lương nào đều có hỡnh thức tiền thưởng.
Tiền thưởng có ýnghĩabùđắp mộtphầnnhỏ nhu cầu vật chất nhưng lại
có ýnghĩato lớn trongsựđáp ứngnhucầutinh thần vỡ tiền thưởng đánh vào tâm
lý thíchđượckhenthưởng, đượcđềcao,được hãnh diện, sự nổi trội trước cộng
đồng. Nhữnglờibiểu dương, khenngợinếu được sửdụng đúng cách, kịp thời sẽ
có tác dụng thôi thúc lòng nhiệt huyết, sự nỗ lực phấn đấu của NLĐ để thi đua
hoàn thành kế hoạch, đồng thời góp phần quán triệt nguyên tắc phân phối theo
lao động trong công tác tổ chức tiền lương, tạo điều kiện để đảm bảo hài hoà
mối quan hệ giữa lợi ích của nhà nước, lợi ích DN và lợi ích của cá nhân
NLĐ.

34. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
34
Để phát huy được sức mạnh kích thích của tiền thưởng thì việc phân
phối tiền thưởng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
- Tiền thưởng phải thỏa mãn nhu cầu cá nhân NLĐ và có tác động tâm
lý nhất định đối với NLĐ.
- Chế độ tiền thưởng phải khiến cho NLĐ tin rằng những nỗ lực của họ
sẽ được thưởng. Thuyết kỳ vọng của V.Vroom cho rằng động lực là chức
năng của sự kỳ vọng của cá nhân : một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một
thành tích nhất định và sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong
muốn. Học thuyết này gợi ý mối quan hệ trực tiếp giữa sự nỗ lực – thành tích
và thành tích – kết quả hoặc phần thưởng. Vì vậy, các hình thức hay chế độ
khen thưởng phải được thiết kế và giải thích cho NLĐ theo cách mà nó sẽ tạo
ra niềm tin của NLĐ vào sự gắn liền giữa phần thưởng và nỗ lực. Từ đó tạo
động lực lao động đạt kết quả lao động cao.
- Tiền thưởng phải công bằng : Con người luôn theo đuổi sự công bằng
trên hai phương diện : Công bằng cá nhân và công bằng xã hội. Con người
được động vin theo đổi công bằng cá nhân và XH né tránh sự không công
bằng, thậm chí còn tự thiết lập sự công bằng cho mình. Tiền thưởng phải tạo
cho người ta nhận thức về sự công bằng để họ nỗ lực hết mình đạt được hiệu
quả lao động cao.
- Tiền thưởng phải gắn liền việc thực hiện nhiệm vụ của NLĐ hay nói
cách khác phải gắn liền với năng suất, chất lượng, hiệu quả mà NLĐ hoàn
thành.
- Tiền thưởng chỉ chiếm từ 20 đến 30% trong tổng thu nhập thì sẽ đảm
bảo sự cân đối kích thích giữa tiền lương và tiền thưởng Nếu vượt quá giới
hạn trên thì sẽ làm giảm đi tác dụng kích thích của tiền lương.
Trong thực tế không có một hình thức phân phối nào đáp ứng hoàn
toàn các đòi hỏi trên. Mỗi cách phân phối đều có những ưu nhược điểm riêng.
Điều quan trọng là các nhà quản lý phải nhận thức rõ ưu nhược điểm của từng
hình thức và các điều kiện cụ thể của DN mình để áp dụng một cách hợp lý

35. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
35
nhất.
Có thể lựa chọn một số hình thức thưởng phổ biến sau :
a. Tiền thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng.
b. Tiền thưởng định kỳ từ quỹ lương.
c. Tiền thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm.
d. Tiền thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch tháng, quý năm.
e. Tiền thưởng do thường xuyên tuân thủ nội quy công ty
f. Tiền thưởng lương tháng thứ 13.
g. Tiền thưởng nghỉ lễ tết trích từ quỹ phúc lợi.
h. Tiền thưởng phát minh sáng kiến.
i. Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, chi phí sản xuất chung.
j. Thưởng liên doanh liên kết.
k. Thưởng đột xuất cho những ngời có thành tích xuất sắc.
l. Thưởng do mở rộng đối tác KD, bạn hàng.
m. Thưởng do bảo đảm an ninh an toàn.
n. Thưởng do đạt được các tiêu chí trong nhưng phong trào thi đua
lao động giỏi ngắn hạn hoặc dài hạn lập các thành tích chào
mừng...
Tóm lại, vấn đề tiền thưởng là một vấn đề tế nhị, khó khăn nhưng lại
vô cùng cần thiết đối với mỗi DN. Bất kể khi làm một việc gì con người đều
nghĩ xem mình được gì từ những công việc đó. Mỗi DN cần có quỹ khen
thưởng kịp thời để khen thưởng đúng người, đúng cách và công bằng, tránh
tỡnh trạng thưởng tràn lan, thưởng không kịp thời, thưởng không tập trung
vào đối tượng cần thiết gây nên dư luận không tốt với ban lãnh đạo của DN.
DN thực hiện tốt công tác này là đã một phần tìm thấy giải pháp sử dụng tối
đa nguồn nhân lực của mình.
1.5.1.3. Phúc lợi, dịch vụ :
1. Khái niệm :

36. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
36
Phúc lợi (PL) là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc
sống cho NLĐ bao gồm những khoản mà NLĐ được bổ sung thêm ngoài tiền
lương, tiền thưởng dưới dạng cả tiền mặt hay các dịch vụ được hưởng với giá
rẻ hoặc không mất tiền.
Phúc lợi gồm hai loại chính: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện
- Phúc lợi bắt buộc:
Là các khoản pháp luật quy định bắt buộc NSDLĐ phải chi trả hoặc chăm
lo cho NLĐ như các loại bảo đảm, BHXH, BH thất nghiệp, BHYT..
Ở Việt Nam, phúc lợi bắt buộc gồm 5 chế độ BHXH cho NLĐ như
sau: Trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, Thai sản, hưu trí,
tử tuất.
BHXH là sự trợ giúp vật chất cần thiết được pháp luật quy định nhằm
phục hồi nhanh chóng sức khỏe, duy trì sức lao động XH, góp phần giảm bớt
những khó khăn kinh tế, ổn định đời sống gia đình họ khi gặp những biến cố
hiểm nghèo dẫn đến bị giảm hoặc mất thu nhập. BHXH còn mang tính XH rất
cao, hoạt động trên cơ sở sự tham gia đóng góp của NLĐ, NSDLĐ và sự bảo
hộ của nhà nước. BHXH là nhu cầu của toàn đân trong XH, xuất phát từ nhu
cầu rất tự nhiên và chính đáng của NLĐ đó là được đảm bảo an toàn trong
cuộc sống và trong công việc. Vì vậy, làm tốt công tác BHXH góp phần làm
cho NLĐ yên tâm làm việc và đó cũng là một yếu tố làm tăng NSLĐ.
Theo điều 149- BLLĐ (sửa đổi 2002) và Nghị định 12/CP ban hành
điều lệ BHXH (16/1/1995) về quỹ BHXH được hình thành từ các nguồn :
 NSDLĐ đóng 15% từ tổng quỹ lương.
 NLĐ đóng 5%.
 Hỗ trợ của nhà nước.
 Tiền sinh lời của quỹ.
 Các nguồn khác.
- Phúc lợi tự nguyện :
Là những khoản mà DN xây dựng thêm để chăm lo về quyền lợi của

37. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
37
NLĐ như : Các chương trình BHYT, bảo vệ sức khỏe, trợ cấp độc hại, trợ
cấp khu vực, trợ cấp hao mòn xe cộ, công tác phí, thông tin liên lạc..
Dịch vụ là những chương trình mà doanh nghiệp thực hiện nhằm
khuyến khích NLĐ gắn bó với công việc và DN hơn như các chương trình
bán giảm giá, các dịch vụ cằng tin phục vụ ăn uống nhanh chóng, chất lượng,
giá cả, dịch vụ tư vấn nghề nghiệp, pháp luật, tu vấn cuộc sống, dịch vụ giải
trí thể dục thể thao, các câu lạc bộ, các chương trỡnh chăm sóc người già, trẻ
em ...để phục vụ công nhân viên chức của DN.
Khi xây dựng các chương trình phúc lợi, dịch vụ người quản lý phải
dựa trên những nguyên tắc:
 Xây dựng trong khả năng tài chính của DN
 Đảm bảo mang lại lợi ích cho cả hai phía NLĐ - NSDLĐ.
 Được xây dựng minh bạch công khai bảo đảm người làm nhiều hưởng
nhiều và phải được đông đảo công nhân viên ủng hộ.
Qua việc được đảm bảo về quyền lợi mà nhân viên biết được họ phải cư xử
thế nào cho đúng mực với DN, đúng với những gì họ được hưởng và phải biết
bù đắp được những chi phí gia tăng do phúc lợi, dịch vụ.
2. Vai trò :
Phúc lợi, dịch vụ là thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hừ trợ về
cuộc sống cho NLĐ. Cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:
- Phúc lợi, dịch vụ đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc
sống cho NLĐ như hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, tiền khám chữa bệnh...
- Phúc lợi, dịch vụ làm tăng uy tín của DN trên thị trường, làm cho
NLĐ cảm thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và gỡn giữ một lực lượng
lao động có trình độ cao.
- Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của Nlỳóe thúc
đẩy và nâng cao NSLĐ.
- Giúp giảm bớt gánh nặng xã hội trong việc chăm lo cho NLĐ như
BHXH, BHYT, BH thất nghiệp...

38. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
38
- Mặt khác, chăm lo đời sống NLĐ là nhiệm vụ đặc trưng của tổ
chức Công Đoàn do vậy phúc lợi, dịch vụ sẽ góp phần nâng cao vai trò của
tổ chức Công đoàn.
- Một vai trò không kém phần quan trọng là phúc lợi, dịch vụ góp
phần điều tiết thu nhập giữa NLĐ và NSDLĐ.
Thực tế cho thấy phúc lợi, dịch vụ có ảnh hưởng tới tâm tư, nguyện
vọng của cán bộ công nhân viên và ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động SXKD
của DN. Phúc lợi, dịch vụ có liên quan mật thiết với văn hóa DN. Thực hiên
tốt chế độ phúc lợi, dịch vụ sẽ tạo nên bầu không khí gần gũi, thân mật, đoàn
kết, tương thân tương ái lẫn trong cuộc sống cũng như trong công việc. Vì
vậy, dù trong cơ chết kinh tế nào thì phúc lợi, dịch vụ luôn gắn liền với lợi ích
NLĐ và là nhân tố kích thích lao động mạnh mẽ để nâng cao hiệu quả SXKD.
3. Nguồn hình thành quỹ phúc lợi, dịch vụ:
Thứ nhất, quỹ phúc lợi được trích % từ tổng tiết kiệm về chi phí
SXKD ngoài kế hoạch. Thứ hai, quỹ phúc lợi dịch vụ được trích % theo quy
định phân chia lợi nhuận do vượt kế hoạch sản xuất. Thứ ba, được trích % từ
quỹ lương.
4. Các chương trình PLDV tự nguyện phổ biến :
a.Phúc lợi bảo hiểm :
+ BH sức khỏe : Để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương
trình thể dục, thể thao tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress ngày càng tăng
trong môi trường làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật.
+ BHNT : Trả tiền cho NLĐ khi NLĐ qua đời nhằm trợ cấp một phần
mất mát cho gia đình NLĐ. Phí BHNT có thể DN trả một phần hoặc toàn bộ.
+ BH mất khả năng lao động : BH này tùy thuộc đăc điểm mỗi DN.
b.Phúc lợi bảo đảm :
+ Bảo đảm thu nhập : là những khoản tiền trả cho NLĐ khi bị mất
việc làm lý do từ phía DN như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu sản
xuất và dịch vụ..

39. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
39
+ Bảo đảm hưu trí : Khoản tiền mà cho NLĐ khi họ làm cho công ty
đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hu theo quy định.
c. Phúc lợi dưới hình thức tiền trả cho những thời gian không làm việc: Do
thỏa thuận ngoài mức quy định của pháp luật như nghỉ phép, nghỉ giữa ca,
giải lao ( uống cafe, uống trà, ăn nhanh )...
d. Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt:
Nhằm trợ giúp cho NLĐ khi số giờ hoặc số ngày làm việc ít hơn quy
định hoặc phải chia sẻ công việc do doanh ngiệp thiếu việc làm.
e. Các chương trình dịch vụ khác cho NLĐ :
 Các dịch vụ tài chính :
Dịch vụ bán giảm giá sản phẩm của công ty trả góp với lãi suất thấp.
Lập quỹ tín dụng nội bộ cho vay hỗ trợ tài chính khi cần thiết và
cho vay trừ dần vào lương.
Sử dụng quỹ phúc lợi mua cổ phần của công ty với giá ưu đãi.
Sử dụng quỹ phúc lợi mở các gian hàng, căng tin, cửa hiệu phục
vụ nhu yếu phẩm hàng ngày đảm bảo chất lượng, giá rẻ.
 Các dịch vụ xã hội:
 Các chương trình trợ cấp về GD - ĐT : tổ chức trợ cấp một phần
hay toàn bộ chi phí cho NLĐ học tập, nâng cao tình độ.
Dịch vụ nghề nghiệp :
o Cố vấn kế toán công khai : Kế toán giúp NLĐ tính toán khai báo
thuế hoặc những vấn đề liên quan khai báo tài chính.
o Tư vấn cho NLĐ : tư vấn nghề nghiệp, thầy thuốc tâm thần, nhà
tâm lý, tư vấn hôn nhân, gia đình...
o Hệ thống đề nghị của NLĐ.
Dịch vụ cơ sở y tế tại chỗ: Các tổ chức duy trì cung cấp thuốc
men cùng các nhân viên y tế, bác sĩ, y tá phục vụ tai chỗ.
Xây dựng thư viện và phũng đọc: Chuyên cung cấp các sách
chuyên ngành, giải trí, văn hóa thể thao...

40. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
40
Xây dựng hệ thống nghiên cứu đánh giá, công nhận và khen
thưởng nhằm động viên và khuyến khích việc đưa ra sáng kiến, đóng góp ý
kiến nhằm nâng cao hiệu quả SXKD của NLĐ.
Dịch vụ giải trí: Nhằm tạo cho NLĐ sử dụng bổ ích hơn thời
gian rỗi, giúp họ có cảm giác thoải mái, phấn chấn, có cơ hội xích lại gần
nhau hơn.
o Tổ chức các chương trình thể thao văn hóa : Tổ chức thi nội bộ
hay giao hữu, có thể lập đội thể thao chuyên thi đấu và tổ chức các phong trào
văn nghệ, các cuộc thi giọng hát hay phát triển các nhân tài.
o Chương trình dã ngoại: DN lập các chương trình xem phim,
xem ca nhạc,đi du lịch, tham quan hàng năm có thể mở rộng cho cả gia đình
NLĐ nhằm mở rộng các môi quan hệ XH, tạo bầu không khí vui vẻ thân mật.
Chương trình chăm sóc người già, trẻ em : Tổ chức hội người
cao tuổi, các chương trình thăm hỏi chăm sóc họ khi ốm đau giúp nhân viên
an tâm làm việc, tổ chức các chương trình khen thưởng cho con em NLĐ vào
các dịp đầu, cuối năm, các lễ 1.6, rằm trung thu...
Dịch vụ nhà ở và giao thông đi lại : cung cấp nhà ở cho NLĐ
phải làm việc xa gia đình, quê hương hoặc bán trả góp hoặc cho thuê với giá
rẻ. Trợ cấp phương tiện như cấp xe công hay trợ cấp xăng xe, hao mòn xe cộ
hoặc tổ chức xe đưa đón nhân viên
Các PLDV khác trong các ngày lễ tết, ngày truyền thống
Các chương trình PLDV có sức thu hút mạnh mẽ đối với NLĐ, giúp
gắn kết họ trong một tập thể đoàn kết thống nhất, làm việc đạt năng suất hiệu
quả cao. Tuy nhiên khi xây dựng các chương trình PLDV cần chú ý theo dõi,
hạch toán một cách sát sao sao cho chương trình phải nằm trong khả năng
thanh toán và kế hoạch SXKD để vừa đạt mục tiêu kích thích lao động vừa
đạt hiệu quả kinh doanh cao.
1.5.2. Kích thích tinh thần :

41. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
41
Kích thích tinh thần là thông qua việc thỏa mãn các yếu tố về mặt tinh
thần, tình cảm của con người, qua đó thúc đấy sự hưng phấn, phấn khích của
người lao động để họ toàn tâm, toàn ý mang hết nhiệt tình phục vụ cho doanh
nghiệp, làm việc có trách nhiệm và hiệu quả cao.
Thực tế cho thấy không phải lúc nào các yếu tố vật chất như tiền
lương, tiền thưởng, các phúc lợi, dịch vụ cũng có ý nghĩa tích cực tuyệt đối.
Con người không chỉ có nhu cầu vật chất mà còn có cả nhu cầu tinh thần. Xã
hội ngày càng phát triển, trình độ văn hóa ngày càng cao thì nhu cầu tinh thần
ngày càng phải được quan tâm đáp ứng. Các yếu tố tinh thần là động lực
mạnh mẽ thúc đẩy ý chí con người . Biết kích thích vào nhu cầu tinh thần,
biến sức mạnh tinh thần thành sức mạnh vật chất và hành động cụ thể để phục
vụ mục tiêu chung là nhân tố quyết định sự thành công của DN.
Hiện nay, những đãi ngộ phi vật chất có tác dụng kích thích NLĐ về
mặt tinh thần gồm có : Các yếu tố kích thích thuộc về công việc, các yếu tố
thuộc về điều kiện làm việc, môi trường làm việc.
Thứ nhất: các yếu tố chủ yếu thuộc về bản thân công việc, bao gồm
tính ổn định của công việc, sự thiết kế công việc, các đặc điểm kích thích của
công việc.
Tính ổn định của công việc: Biểu hiện ở việc đảm bảo đầy đủ việc
làm cho NLĐ. Có việc làm đầy đủ sẽ tạo được niềm vui, sự phấn khởi và yên
tâm cho cho cá nhân và tập thể lao động.
Khuyến khích qua thiết kế công việc : Đảm bảo hai tiêu chí là công
việc có năng suất cao và địa vị nghề nghiệp phù hợp. Để đạt được mục tiêu đó
đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm đến sự phù hợp của công việc với khả
năng của NLĐ. Để tạo ra sự phù hợp giữa người và việc, cách thức đơn giản
và phổ biến là thiết kế công việc và tìm người phù hợp để bố trí vào việc.
Trọng tâm của vấn đề là khi thiết kế công việc phải tạo ra công việc có ý
nghĩa, hấp dẫn và thách thức tính năng động, sáng tạo.Thiết kế bản mô tả và
tiêu chuẩn thực hiện công việc một cách kỹ lưỡng, khoa học làm cơ sở cho

42. Nguyễn Đức Hà CQ 4431-01 Luận văn tốt nghiệp
42
việc tuyển mộ tuyển chọn và bố trí đúng người, đúng việc. Tổ chức sẽ động
viên được sự đóng góp của NLĐ ở mức cao nhất nếu quá trình bố trí nhân lực
được thực hiện có chủ định và hợp lý. Để tránh được sự nhàm chán, tính đơn
điệu của công việc, khi bố trí nhân lực phải chú ý các hoạt động thuyên
chuyển , luân phiên NLĐ, tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đáp ứng được yêu cầu công việc.Tuy nhiên cần đảm bảo sự cân đối hợp lý
giữa thay đổi và ổn định, thay đổi đủ để tránh sự nhàm chán song không quá
thường xuyên để không gây sự xáo trộn. NLĐ được làm việc đúng theo
nguyện vọng sẽ kích thích họ ra sức phấn đấu, có hứng thú công việc mình
làm và có trách nhiệm cao hơn.
Các đặcđiểm kích thích của công việc bao gồm: Công việc có hướng
thú, công việc được tôn trọng, được đề cao, công việc đòi hỏi sự phấn đấu và
yêu cầu về trách nhiệm, công việc có cơ hội thăng tiến, học tập, đào tạo..
Công việc có nhiều hứng thú
Nhân viên chỉ cảm thấy ưa thích khi làm những công việc, nhiệm vụ
hứng thú. Đó là lý do tại sao các DN ngày nay thường áp dụng các chương
trình phong phú hóa công việc là mở rộng các thao tác, các hoạt động của
NLĐ theo chiều ngang. Số thao tác và các hoạt động của NLĐ trong việc thực
hiện nhiệm vụ tăng lên sẽ làm công việc không bị đơn điệu, tẻ nhạt từ đó làm
tăng tiềm năng động viên.
Sự thách thức và đòi hỏi sự phấn đấu của NLĐ
NLĐ khi được giao nhiệm vụ, công việc có tính thách thức lớn, mức
độ phức tạp cao hơn khả năng NLĐ thì họ sẽ có ý thức tự hoàn thiện nâng cao
trình độ để hoàn thành nhiệm vụ.
Công việc có cơ hội được thăng tiến, học tập và phát triển
Đào tạo và phát triển NLL là hoạt động nhằm nâng cao và cập nhật
kiến thức mới để họ có được tiền lương ổn định, tự tin vào tay nghề của mình
khi đảm nhận công việc cũng như khi được thuyên chuyển công việc mới.
NLĐ có cơ hội được học tập sẽ tạo cho họ cảm giác về vai trò quan trọng của