1.
ESTRATÉGIA E
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
– Aprendizagem Organizacional –

2.
!

3.
FACILITADORA:
MÁRCIA
BROGIO
 Bacharel
Pedagogia
e
Artes
Visuais.
 Especializada
em
Psicologia
Educacional,
Psicologia
Transpessoal,
Biodanza
e
dinâmicas
de
grupo.
 Mestre
em
Educação
Superior.
 Consultora
em
Liderança,
Times
de
Alta
Performance,
CriaKvidade,
Comunicação
e
Relacionamento,
Feedbacks,
Comportamento
Seguro.
 Facilitadora
no
MBA
ExecuKvo
da
Franklin
Covey
“Estratégia
e
DO”.

4.
Conceituação
e
reflexão
Desafios
criaKvos
Jogos,
dinâmica,
diálogos

5.
APRESENTAÇÕES
Mentalização:
Um
dia
que
se
repete...
Nome/Qualidade
que
se
conserva
desde
a
infância

6.
• Surgiu
como
um
processo
de
mudança
planejada
nos
anos
sessenta
(EUA).
• Foco
no
comportamento
humano,
relações
pessoais
e
grupais
e
uma
gestão
parKcipaKva
que
oKmize
as
formas
que
as
pessoas
trabalham
e
se
comunicam.
• Diminui
a
rigidez
hierárquica
e
aumenta
a
velocidade
do
fluxo
de
informações,
esKmulando
a
inovação
e
melhor
adaptação
da
empresa
às
mudanças
no
mercado.
• Propósito
MBA:
instrumentalizar
o
grupo
com
conhecimentos
e
ferramentas
de
mudança
que
possam
ser
aplicadas
nas
suas
empresas
por
cada
um.
DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL

7.
SOBRE
A
MUDANÇA
“TUDO
MUDA
NO
UNIVERSO,
SÓ
NÃO
MUDA
O
FATO
DE
QUE
TUDO
MUDA
NO
UNIVERSO.”
Provérbio
chinês...
3000
anos
atrás!

8.
ONDAS DE
MUDANÇA
1ª
Agricultura...
8000
anos
2ª
Industrial...
300
anos
3ª
Informação...
100
anos
4ª
ProduKvidade...
60
anos
5ª
Imaginação
e
criaKvidade

9.
EDS:
Evolução
da
tecnologia
O
QUE
OBSERVAR:
A
evolução
da
mudança
em
tecnologia
nos
dá
um
claro
exemplo
da
velocidade
com
que
as
pessoas
tem
que
se
adaptar
a
novos
cenários
e
recursos.

10.
Pessoas
têm
opções
Economia
Global
Mudanças
são
rápidas
Inovação
é
diferencial
ERA
DO
CONHECIMENTO
O
Valor
vem
do
NOVA
LIDERANÇA
Vantagens
temporárias

11.
Por
que
mudar?
A
mudança
é
natural.
Todo
ser
vivo
e
saudável
muda...
organizações
também.

12.
Por que
mudar?
• Responda
você...
2
min.

13.
A
mudança
acontece
quando
se
torna
mais
desejável
mudar
do
que
permanecer
no
ponto
onde
se
está.

14.
Conhecendo e se preparando
para as resistências
Prepare-­‐se:
pessoas
resistem
a
mudanças,
sejam
elas
boas
ou
ruins.
O
ato
de
mudar
é
desconfortável.

15.
Mudanças exigem
nossos esforços:
• vontade;
• esforço permanente
(trabalho e disciplina).
Reveillon

16.
Vídeo:
Turbulência
O
QUE
OBSERVAR:
Como
a
velocidade
das
mudanças
cresce
com
o
tempo
(jogando
por
terra
a
ilusão
de
controle)
e
a
necessidade
da
liderança
desenvolver
princípios
de
eficácia
nas
pessoas
e
grupos.

17.
O
DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL
É
UM
ESFORÇO:
1) Planejado;
2)
Envolve
toda
a
organização;
3)
É
administrado
do
alto;
4)
Visa
aumentar
a
saúde
e
eficiência
da
empresa;
5)
Faz
intervenções
planejadas
nos
procedimentos
e
dinâmicas
de
trabalho;
6)
Usa
os
conhecimentos
fornecidos
pelas
ciências
do
comportamento.
Beckhard
Organiza<on
Development
-­‐
Strategies
and
Models

18.
"Desenvolvimento
Organizacional
é
uma
intervenção
sistêmica
com
base
nos
conhecimentos
das
ciências
do
comportamento
visando
um
desenvolvimento
planejado
que
reforce
as
estratégias,
estruturas
e
processos
da
organização,
de
forma
a
melhorar
sua
efeKvidade
e
compeKKvidade."
Estratégias
Estruturas
Processos
EfeZvidade
CompeZZvidade
- Cummings and Worley, "Organization Development and
Change", Sixth Edition, South-Western Publishing, 1997, p.2.
D
O
–
Intervenção
Sistêmica

19.
Uma
definição
moderna
de
DO
TentaKvas
de
influenciar
pessoas
e
grupos
a
expandir
a
abertura
e
confiança,
comparKlhando
visões
e
experiências
na
busca
por
assumir
responsabilidade
por
suas
ações.

20.
Vídeo:
Piano
Stairs...
The
Fun
Theory
O
QUE
OBSERVAR:
Como
o
humor
pode
ser
uZlizado
para
moZvar
comportamentos
que
exigem
certo
grau
de
esforço
e
dedicação.

21.
Desenvolvimento
Organizacional
–
processo
de
aprendizagem
e
mudança
–
Psicologia
PosiKva
Mudança
e
aprendizagem
–
as
conexões
importantes.

22.
Aprendizagem
O aprender exige movimentos
internos e externos do corpo,
obedecendo a uma dinâmica
de prazer e bem estar.
(ASSMANN, Hugo. Metáforas novas para
reencantar a educação. 1996: 47)

23.
Como nós aprendemos?
A criança tenta caminhar só e
cai... e cai... e cai novamente...
Um dia consegue dar seu
primeiro passo...
Ela sente um grande prazer
e uma descarga química
acontece em seu corpo...
O cérebro registra a
experiência bem sucedida
para facilitar sua
repetição!
Princípio: economia!

24.
O desejo de aprender é natural...
O princípio fundamental do
aprendizado humano é o prazer
de conseguir fazer o que se
propõe, de vencer os desafios!

25.
Lembre-se da primeira vez...
Falou em público
Fez uma apresentação
Deu uma aula
Voou de asa delta
Pulou de paraquedas
Pulou de bang-jump
Andou de bicicleta
Nadou
Usou o computador
Namorou
Cozinhou

26.
SUAS ONDAS DO CÉREBRO!

27.
Acordado, alerta!
consciência normal !
Relaxado, calmo,
lúcido, sem pensar!
Sono inicial, relax
profundo, imagens
mentais, meditação!
Sono profundo,
sono sem sonhos!
Ondas do Cérebro e Aprendizagem!

28.
FAVORECE:
•
acúmulo
de
informações
•
desenvolve
a
lógica,
a
razão
EDUCAÇÃO
TRADICIONAL
DIFICULTA:
•
o
pensamento
criaZvo
•
o
uso
da
intuição
•
hemisfério
direito
do
cérebro
•
a
flexibilidade
para
a
mudança
•
a
visão
holísZca
(global)
•
aprender
nos
tempos
atuais

29.
Como nós trabalhamos e orientamos nossos esforços?
Orientação
a tarefas
Orientação
a conceitos
Orientação
a pessoas

30.
Aprendizagem Experiencial

31.
A
espiral
da
aprendizagem
Experiência
Pensamento
Reflexão
Ação
Que modo eu
prefiro?
A seguir.

32.
Experiência
Concreta

Aprender
de
experiências
específicas

Relacionar
com
pessoas

Ser
sensível
a
senKmentos
e
pessoas
Ex.:
aKvidades
‘diversas’,
conhecer
uma
pessoa,
parKcipar
de
um
evento,
viajar,
dar
uma
palestra,
reunião,
novo
contato.

33.
Observação
Reflexiva

Observar
cuidadosamente
antes
de
fazer
julgamentos

Visualizar
as
questões
de
perspecKvas
diferentes

Buscar
o
significado
das
coisas
Encoraja
pessoas
a
refleKr,
descrever,
comunicar
e
aprender
a
parKr
da
experiência.

34.
Conceituação
Abstrata

Analisar
as
ideias
logicamente

Planejar
sistemaKcamente

Agir
num
entendimento
racional
/
intelectual
da
situação
UKliza
modelos
e
teorias
para
Krar
conclusões
das
experiências.

35.
Experimentação
AKva

Mostrar
habilidade
para
conseguir
realizar
coisas

Assumir
riscos

Influenciar
pessoas
e
eventos
pela
própria
ação
Aplica
novos
‘insights’

36.
Ciclo
de
Aprendizagem
Experiencial

37.
FAZER
RE-
FLETIR
APLI-
CAR
1
Experimentar
AKvidades,
desempenho,
fazer,
relacionar
2
ComparKlhar
Resultados,
observações,
reações
3
Processar
DiscuKr,
entender,
analisar,
dar
senKdo
4
Generalizar
Conectar
a
experiência
ao
mundo
real
5
Aplicar
O
que
foi
aprendido
a
situações

38.
PETER SENGE.!
A QUINTA DISCIPLINA (ORGANIZAÇÕES
QUE APRENDEM)!

39.
Linear vs. sistêmico
5. Pensamento Sistêmico

40.
Vídeo:
Pensamento
Sistêmico
O QUE OBSERVAR:
Como a nossa percepção do mundo feito só de
fatos isolados e pontuais torna nossa capacidade
de pensar e decidir mais pobre e arriscada.

41.
Sobre o pensamento
sistêmico
"Um
sistema
é
um
todo
percebido
cujos
elementos
se
mantem
juntos
porque
afetam
conZnuamente
uns
aos
outros,
ao
longo
do
tempo
e
atuam
para
um
propósito
comum.“
Peter
Senge
e
outros.
A
Quinta
Disciplina.
Por
quê?
Vivemos
em
um
mundo
que
é
uma
combinação
de
linear
e
sistêmico.

42.
Um
só
caminho
Um
só
foco
Uma
só
solução
Causa
=
Efeito
Num
SISTEMA
não
se
tem
a
regularidade
da
causa
e
efeito.
Tudo
se
influencia
simultaneamente.

43.
Domínio
Pessoal
 Pelo
domínio
pessoal
aprendemos
a
esclarecer
e
a
profundar
conZnuamente
nosso
objeZvo
pessoal,
a
concentrar
nossas
energias,
a
desenvolver
a
paciência,
e
a
ver
a
realidade
de
maneira
objeZva.
 É
a
capacidade
fundamental
para
que
um
indivíduo
possa
perseguir
seus
próprios
valores,
em
vez
de
ser
levado
pelas
circunstâncias.
 A
tensão
entre
a
realidade
percebida
e
a
visão
do
ideal
desejado
é
a
fonte
de
energia
transformadora
que
permite
à
pessoa
agir
e
não
apenas
reagir.
2 primeiros hábitos

44.
D
o
m
í
n
i
o
P
e
s
s
o
a
l

45.
1.
Auto
consciência
2.
Lidar
com
emoções
4.
Reconhecer
emoções
no
outro
5.
Lidar
com
relacionamentos
INTELIGÊNCIA
EMOCIONAL
ENGAJAMENTO
Q I! Q E!
3.
MoKvar-­‐se

46.
Marque as questões com V (verdadeiro) ou F (falso), conforme a afirmativa
se aplique ou não a você:
1. Não costumo perder tempo analisando minhas emoções e sentimentos.
2. Tenho dificuldade em aprofundar relacionamentos novos.
3. Evito ter que resolver conflitos no ambiente de trabalho.
4. Não vejo conexão entre as escolhas que faço e minhas crenças.
5. Quando estou alterado, as pessoas do entorno é que devem se ajustar
a mim.
6. Relacionamentos de trabalho não devem se tornar pessoais.
7. Sentimentos são manifestações mais femininas.
8. Quando algum funcionário ou colega está com problemas, apenas
ignoro.
9. Considero-me alguém de poucos amigos.
10. Não dedico tempo e esforços para compreender os membros da minha
família.

47.
Modelos
Mentais
• São
ideias
profundamente
arraigadas,
generalizações,
ou
mesmo
imagens
que
influenciam
nosso
modo
de
encarar
o
mundo
e
nossas
aZtudes.
• Construímos
nossos
modelos
para
entender
o
que
vemos
e
orientar
nossas
ações,
como
se
fossem
mapas
que
indicam
os
caminhos.
• Eles
quase
sempre
são
inconscientes.
• Com
o
passar
do
tempo
podem
ficar
inadequados
e
prejudicar
nossa
capacidade
de
entender
e
agir
em
nossa
realidade.

48.
Todo
modelo
representa
uma
simplificação
da
realidade
modelada.
Se
nossa
forma
de
pensar
simplificar
demais
nossos
modelos,
perdemos
informações
e
podemos
decidir
erradamente.
Muitas
vezes
não
temos
consciência
de
nossos
modelos
mentais
ou
das
influências
que
eles
exercem
sobre
nosso
comportamento.
Modelos
Mentais

49.
Ditados
Populares
Diz-­‐me
com
quem
andas
e
te
direi
quem
és!
Água
mole
em
pedra
dura
tanto
bate
até
que
fura.
Pau
que
nasce
torto
morre
torto...
Os
homens
são
todos
iguais!...
Simplificando
alguns
modelos
mentais.

50.
Qual
centro
é
maior?

51.
Vídeo:
Paradigmas, crenças,
modelos mentais
O QUE OBSERVAR:
Como nossas percepções e formas de pensar nos
tornam mais ou menos eficazes para lidar com um
mundo em constante transformação.

52.
É
a
capacidade
de
transmiKr
aos
outros
a
imagem
do
futuro
que
pretendemos
criar.
Envolve
uma
idenKdade
comum
e
um
senKdo
de
missão
na
vida.
Visão
comparKlhada

53.
• Se
existe
uma
ideia
sobre
liderança
que
tenha
inspirado
organizações
por
milhares
de
anos,
é
a
capacidade
de
transmiZr
aos
outros
a
imagem
do
futuro
que
pretendemos
criar.
• Quando
existe
um
objeZvo
concreto
e
legíZmo
as
pessoas
dão
tudo
de
si
e
aprendem,
não
por
obrigação,
mas
por
livre
e
espontânea
vontade.
• A
técnica
de
criar
um
objeZvo
comum
consiste
em
buscar
“imagens
do
futuro”
que
promovam
um
engajamento
verdadeiro,
ao
invés
de
simples
anuência.
•
A
visão
comparZlhada
é
o
que
une
os
grupos
na
ação.
Visão
comparKlhada

54.
Tudo
o
que
somos
hoje
é
resultado
do
que
pensamos
ontem.
A
nossa
mente
é
que
determina
o
que
seremos
amanhã.
Buda
Visão
compartilhada
Exercício de
alongamento
mental.

55.

Significa
estar
em
melhora
con}nua...
adquirindo
experiência
nova
e
não
aprender
e
colocar
no
automáKco.

Significa
estar
reestruturando
o
que
se
sabe.
Significa
estar
aprendendo
a
aprender!
Cuidado!!!
Você pode ter um ano 15x!
Eu tenho quinze anos de experiência!

56.
• Começa
com
o
“diálogo”,
a
capacidade
de
todos
os
membros
de
um
grupo
se
envolverem
na
geração
de
ideias
e
em
um
verdadeiro
“raciocínio
em
grupo”.
• Desenvolve
o
pensamento
e
a
comunicação
coleKva
a
fim
de
superar
a
soma
dos
talentos
individuais.
• O
fato
é
que
a
organização
só
terá
capacidade
de
aprender
se
os
grupos
forem
capazes
de
aprender.

57.
Aprendizado
em
grupo
A
organização
só
terá
capacidade
de
aprender
se
os
grupos
forem
capazes
de
aprender,
porque
a
unidade
fundamental
nas
organizações
é
o
grupo.
A
inteligência
de
uma
equipe
pode
superar
a
inteligência
dos
indivíduos
que
a
compõem.
Pessoas
com
QI
individual
alto
podem
ter
QI
coleZvo
baixíssimo.
Não
sabem
aprender
em
grupo.

58.
O
aprendizado
em
grupo
começa
com
diálogo
e
raciocínio
em
conjunto.
Deve
idenZficar
padrões
de
interação
que
potencializam
e
fortalecem
o
grupo.
O
aprendizado
em
grupo
faz
com
que
as
pessoas
possam
enxergar
além
dos
limites
das
suas
perspecZvas
pessoais.
Aprendizado
em
grupo

59.
A
arte
das
possibilidades.
O
QUE
OBSERVAR:
Como
a
capacidade
de
transmiZr
aos
outros
a
visão
de
um
mundo
que
pretendemos
criar
torna-­‐se
o
maior
e
mais
importante
talento
que
um
líder
pode
desenvolver
.