Se ha denunciado esta presentación.
Utilizamos tu perfil de LinkedIn y tus datos de actividad para personalizar los anuncios y mostrarte publicidad más relevante. Puedes cambiar tus preferencias de publicidad en cualquier momento.

İnsan Kaynaklari Açisindan Kari̇yer Hedeflemesi̇

1.805 visualizaciones

Publicado el

Türkiye'de ve Dünya'da Karşılaştırmalı Endüstri İlişkileri dersi için hazırlanmış; kariyer hedeflemesinin aşamalarını, bireysel ve örgütsel faydalarını anlatan bir çalışma.

Publicado en: Empleo
  • Inicia sesión para ver los comentarios

İnsan Kaynaklari Açisindan Kari̇yer Hedeflemesi̇

  1. 1. T.C. YALOVA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ANABİLİM DALI İNSAN KAYNAKLARI VE ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI (TEZSİZ) HAZIRLAYAN: 127210001 Tuğba Özen
  2. 2. 1-MİSYON VE VİZYON NEDİR? 2-İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE AMAÇLARI 3-İKY’DE TEMEL İLKELER 4-İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN FONKSİYONLARI 5-KARİYER NEDİR? 6-KARİYER PLANLAMA NEDİR? 7-KARİYER PLANLAMA SÜRECİ NEDİR? 8-KARİYER GELİŞTİRME SÜRECİ 9-KARİYER GELİŞTİRMEDE KARŞILAŞILAN SORUNLAR NELERDİR? 10-KARİYER PLANLAMANIN VE GELİŞTİRMENİN YARARLARI
  3. 3. MİSYON; bir işletmenin varlığının temel amacıdır. Gelecekte olmak istediği yer, şu andaki durumu, toplumdaki imajı ve yöneticilerin dünya görüşüdür. - Bir şirketin misyonu şirketin neden var olduğunu ve amacının ne olduğunu açıklar. VİZYON; basitçe “Gelecek Resmi” olarak tanımlıyoruz. Vizyon, peşinde gittiğimiz misyon ile şirketin 10 yıl sonra ne hale geleceğini gösteren gerçekçi bir resmi oluşturmakta size yardımcı olacaktır.
  4. 4. İnsan Kaynakları Yönetimi Bir organizasyonun, vizyon ve misyon doğrultusunda; • ihtiyaç duyduğu işgücünü en optimal bir biçimde meydana getirmek, • motive etmek, • geliştirmek, • ödüllendirmek ve • devamlılığını sağlamak için ortaya konulan; • plân, • program ve • stratejilerin uygulanmasıdır.
  5. 5. 1-Ahlâkî ve sosyal sorumluluk anlayışıyla, çalışanların kapasitelerinden gereği gibi yararlanmak ve onların örgüte-işyerine-organizasyona olan katkılarını artırmak. 2-Emek verimliliğini (insan kaynağının verimli kullanımını) ve işgücü performansını, motivasyon ve teşvik programları sâyesinde artırmak. 3-Çalışma hayatının kalitesini artırmak ve çalışmayı, cazip hâle getirmek (iş gören tatminini ve işçi sağlığını yükseltmek). 4-Örgüt verimliliğini, örgüt ve personel bütünleştirme gayretlerinin yanında personel-örgüt ve sanayi psikolojisi yöntemleriyle arttırmak. 5-Ekip çalışmasını ve toplam kaliteyi özendirecek çalışmalar yapmak. 6-Uygun örgüt kültürünün temellerini atmak.
  6. 6.  Liyakat ve yeterlilik ilkesi  Kariyer İlkesi  Eşitlik İlkesi (fırsat, paylaşma, yükselme)  Güvence İlkesi  Yansızlık İlkesi  Katılımcılık İlkesi  Gizlilik ilkesi
  7. 7. 1.İnsan Kaynaklarının Planlanması 2.Personel Seçimi 3.Oryantasyon 4.Eğitim ve Geliştirme 5.İş Analizi 6.Performans Yönetimi İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASININ NEDENLERİ  İşgücü maliyetlerinin artması  Teknolojideki hızlı gelişim  Küreselleşme  Nitelikli işgücü yetersizliği  Stratejik planda meydana gelebilecek Revizyon değişiklikleri
  8. 8. Kariyer, "Kişinin başlangıç yaptığı, yaşamının üretken yıllarını kullanarak geliştirdiği ve genelde çalışma hayatının sonuna dek sürdürdüğü iş ya da pozisyondur. TDK sözlüğünde ise kariyer, genellikle tek bir iş alanında, dikey olarak ilerlenebilecek ve yapılan uğraşta uzmanlaşılacak işleri tanımlamaktadır. İnsan Kaynakları: Genel olarak, bir organizasyondaki tüm çalışanlar “insan kaynakları” nı oluşturur. Kariyer kavramı eskiden sadece profesyoneller ve yöneticiler için kullanılırken, günümüzde yatay geçişler, yeni projelerde yer almak vb. değiştirmeleri kapsamaktadır.
  9. 9. Kariyer Planlama: Kişinin yapmakta olduğu işi daha iyi yapabilmesi için mevcut yeterliliklerinin geliştirilmesi ve ileride üstleneceği pozisyonlar için yeni yeterlilikler kazanmasıdır Örgüt içi ve dışındaki alternatif kariyer olanaklarının değerlendirilmesi Kişisel yetenek ve Becerilerin belirlenmesi Kariyer sisteminin denetlenmesi Ġncelenmesi, gözetimi Bireysel ve potansiyel eğitim ihtiyaçlarının saptanması Örgütsel gelişim fırsatları ile bireysel yetenek ve arzuların karşılaştırılması Kariyer basamaklarının planlanması
  10. 10. 2.İş görenin rolü -Kendini tanıtma ve değerlendirme -Bireysel gelişim planı hazırlama -Veri toplama -Amaç belirleme -Danışmanla birlikte çalışma -Plan geliştirme -Yükselme seçeneklerini belirleme 1.Örgütün rolü -İş konusunda eğitim verme. -Etkin yerleştirme fonksiyonu -İnsan kaynakları sistemini oluşturmak -Meslek içi eğitim verme ve deneyim kazandırma Kariyer planlama sürecinde roller
  11. 11. 3.Yöneticinin rolü; -Performans analizi yapma -Rehberlik ve danışmanlık -Geri besleme sistemi oluşturma -Bilgi akışını sağlama ve kontrol etme -Sistemin bütünlüğünü sağlama -Bireysel gelişim planını gözden geçirme -Çalışan için yükselme planı belirleme
  12. 12. 1.İnsan Kaynaklarının Planlanması 2.Personel Seçimi 3.Oryantasyon 4.Eğitim ve Geliştirme 5.İş Analizi 6.Performans Yönetimi
  13. 13. 1-PERSONEL SEÇME-YERLEġTĠRME Aday araştırılma ve bulunması sürecidir. Örgütün ihtiyaç duyduğu personelin nitelik ve nicelik olarak tespit edilmesidir. Ġç ve dış kaynaklarda havuz yaratılmasıdır. ‘’İlerleme, müthiş insanların daha da iyi olmasına yardımcı olur ama eğer harcayacak 1 dolarım olsaydı, bunun 70 cent’ini doğru işe doğru insanı almakla için harcardım.‟‟ Tom Peters
  14. 14. Bir odaya, 100 kadar tuğlayı belli bir şekilde dizili bırakın. Daha sonra odaya 2 veya 3 aday gönderin ve kapıyı kapatın. Onları kendi hallerinde bırakın ve 6 saat sonra odaya giderek durumu analiz edin. Eğer tuğlaları sayıyorlarsa Muhasebe bölümüne yerleştirin. Eğer tuğlaları tekrardan sayıyorlarsa Denetçiler bölümüne yerleştirin. Eğer odanın her yanına tuğla saçmışlarsa Mühendisliğe yerleştirin Eğer tuğlaları garip bir düzende sıralamışlarsa Planlama bölümüne yerleştirin Eğer tuğlaları birbirlerine atıyorlarsa Operasyonlar bölümüne yerleştirin Eğer uyuyorlarsa Güvenlik bölümüne yerleştirin Eğer tuğlaları parçalara ayırmışlarsa Bilgi teknolojileri bölümüne yerleştirin Eğer boş boş oturuyorlarsa İnsan kaynakları bölümüne yerleştirin Eğer bir çok farklı kombinasyon denediklerini söylüyorlar ama bir tuğlayı bile yerinden kıpırdatmamışlarsa Satış bölümüne yerleştirin Eğer odada değillerse Pazarlama bölümüne yerleştirin Eğer camdan bos boş dışarı bakıyorlarsa Stratejik planlama bölümüne yerleştirin Ve son olarak eğer birbirlerine bir şeyler anlatıyorlarsa ve tek tuğa bile yerinden oynamamışşa Onları tebrik edin ve üst yönetime yerleştirin. kaynakça:http://kisiselbasari.com/bir-analiz-tugla-ve-mesleginiz.html20.04.2013
  15. 15. 2-ORYANTASYON EĞİTİMİ İşe yeni girenlerin, işin gerektirdiği tutum ve bilgilerin edinilmesi, düşünsel ve bedensel becerilerin kazandırılması, personelin en kısa zamanda iş uyumunun sağlanmasıdır. Kurumun ve kurum çalışanlarının ,ik ‘ye uygulamalarının, ofis kurallarının ,iş araç ve gereçlerinin tanıtılmasını içerir.
  16. 16. 3-PERSONELĠN EĞĠTĠMĠ VE GELĠġTĠRĠLMESĠ Personelin bilgi ve becerilerini gelecekte daha verimli ve baĢarılı olmasını sağlamak için iĢin niteliğine göre özel yada toplu olarak verilen Ģirket eğitimidir. Nasıl belirlenir? -Örgüt analizi -Kişi analizi -İş analizi -Eğitim bütçesi hesaplanır. KULLANILAN YÖNTEMLER • Personel anketleri • Görüşme yöntemi • Gözlem yöntemi • Karşılaştırılmalı performans değerlendirme formülü
  17. 17. 4-PERFORMANS YÖNETĠM SĠSTEMĠ Çalışanların veya personelin işindeki başarısını değerlendirme sürecidir. Amaç işi değil kişiyi değerlendirmektir. Temel amaç, başarısızlığı cezalandırma değil, başarıyı ödüllendirmektir.
  18. 18. Çalışanın •Özellik •Kabiliyet •Yetenekleri •…. •…. Ġş Performansı •Hareketler •Yapılan Ġş •Davranışlar •…. Ġşin sonucu •Sonuçlar •Çıktı •Servis •…. •…. Girdiler ÇıktılarFaaliyetler PERFORMANS DEĞERLENDĠRME SĠSTEMĠ YÖNELTME YÖNELTME Performans yönetim sisteminin aşamaları Kaynak: Ivancevich J. M., Gibson J.L., Donnelly J.H.: Fundamentals of Menagement; USA; 1992; P;471 : Bilgi Akışı :Düzenleyici faaliyet
  19. 19. İş arkadaşları Alt kademe personel Yönetici Çalışan Müşteri İç-Dış Değerlendirme Formu Değerlendirme Formu Değerlendirme Formu Değerlendirme Formu Değerlendirme Formu 360Derece Değerlendirme Şeması
  20. 20. 5-İŞ ANALİZİ : İşletmede yapılmakta olan işler hakkında gerekli bilgilerin toplanması, değerlendirilmesi ve örgütlenmesidir. İş analizlerinde aşağıdaki durumlarda yararlanılır:
  21. 21. Kariyer Geliştirme: Organizasyonların ellerindeki değerli elemanları korumasının bir yoludur. Bunu başarabilmek için; -Yönetici gayreti -İletişim -Personel ve yöneticilerin eğitim ve devamlılığı -İçeriden terfi politikası -Dikkatli planlama -Başvuru ve atama sisteminin koordineli biçimde işliyor olması gerekir.
  22. 22. ORGANİZASYONUN KARŞILAŞTIĞI SORUNLAR  İş konusunda eğitim verilirken iş görenin bilgi ve becerilerinin göz ardı edilmesi.  İş görenin ilgi ve yeteneklerinin dışında bir birime yerleştirilmesi.  Organizasyonda deneyimsiz iş görenlerin bulundurulması.
  23. 23. İŞGÖRENİN KARŞILAŞTIĞI SORUNLAR  İş görenin kariyer rotasını yanlış belirlemesi.  İş görenin yeni fırsatları değerlendirememesi.  İş görenin amaç ve hedeflerini saptayamaması.  Değişimlere kapalı olması.  İş görenin kişisel özellikleri ile kariyer planlamasının örtüşmemesi.  Motivasyon eksikliği.
  24. 24. YÖNETİCİNİN KARŞILAŞTIĞI SORUNLAR  Mevcut kariyer olanakları ile iş görenin bireysel özelliklerinin çatışması  Sürekli geri beslemenin uygulanmaması  Etkin bir biçimde performans analizinin yapılmaması  İyi bir rehber ve danışman rolünün üstlenilememesi  Sistem bütünlüğünü uygulayamaması Sadece bir yılda, Fortune 500‟de ilk 200 sıradaki şirketten 40 tanesinin CEO‟su uygulama başarısızlığı nedeni ile işten uzaklaştırılmıştır.
  25. 25.  Kendine güven ve başarma duygusunu geliştirir.  İletişim yeteneğini ve önderlik bilgisini artırır.  İş tatminini yükseltir.  Kişisel amaçların gerçekleştirilmesini sağlar.  Kişisel gereksinimlerin tatmin edilmesini sağlar.  Yeni sorumluluklar alma isteğini artırır. Personel açısından;
  26. 26.  Verimliliği arttırır, verimlilik bilincini yükseltir.  İşçi-işveren ilişkilerini geliştirir.  Örgütsel politikaların benimsenmesini ve tam olarak uygulanmasını sağlar.  Üretim, yönetim ve personel maliyetlerini düşürür.  Personelin değişime olan direncini azaltır.  Örgütün karar verme ve sorun çözme yeteneğini artırır.  Örgüt içi iletişimi geliştirir. İşletme açısından;
  27. 27. Kaynakça: http://www.turkcebilgi.org/cesitli/kisisel-gelisim/vizyon-nedir-6613.html, erişim tarihi:23.04.2013 http://blog.tkaraca.com/2010/misyon-ve-vizyon-arasindaki-fark-nedir/, erişim tarihi: 23.04.2013 http://www.turgutozal.edu.tr/kariyermerkezi/contents/kariyermerkezi/files/ Kariyer_kitpacik_v1.pdf, erişim tarihi: 10.04.2013 „‟Kariyer Yönetimi‟‟ Salih Odabaşı İstanbul 2011 Küçük ama önemli şeyler‟‟ Tom Peters 2010 İstanbul http://www.dijimecmua.com/gm-dergi/481/index/703655_performans-degerlendirme- yontemleri/ , erişim tarihi: 10.04.2013
  28. 28. Kaynakça: http://www.sistema.com.tr/MenuContent.aspx?id=76&gclid=CJr3r9be5LY CFU2N3godlUkAoQ , erişim tarihi: 22.04.2013 http://akademik.maltepe.edu.tr/~eyapicier/%DDnsan%20Kaynaklar%FD% 20Y%F6netimi/%DDnsan%20Kaynaklar%FD%20Y%F6netimi%20e- pr%203.hafta%20i%E7eri%F0i.ppt, erişim tarihi: 22.04.2013 http://www.yarbis.yildiz.edu.tr/web/userAnnouncementsFiles/dosya8fd 5fdb837924ed341063f3ad735dc41.ppt, erişim tarihi: 22.04.2013 http://www.tobb.org.tr/EgitimveKaliteMudurlugu/Documents/Akreditasy on/Egitimler/2012Konya/%C3%96ZGE%20KARATEPE-TOBB.ppt, erişim tarihi: 22.04.2013

×