Звіт «Ваучерна система в Україні. Рекомендації щодо проведення реформи у три етапи» був підготовлений на замовлення ПРООН в Україні Вольфгангом Швеглер-Рохмейсом (Wolfgang Schwegler-Rohmeis) у рамках проекту «Підтримка реформи соціального сектору в Україні». На основі аналізу міжнародного досвіду використання ваучерних систем в рамках активної політики на ринку прац (див. звіт «Система ваучерів: міжнародний досвід. Швидка оцінка»: http://www.slideshare.net/undpukraine/ss-46975401), а також на основі соціологічного дослідження (http://www.slideshare.net/undpukraine/ss-46975551) автор пропонує загальні рекомендації для вдосконалення ВС України та проведення реформи у три етапи: (1) короткострокове реформування нинішньої ваучерної системи в Україні, що не потребує додаткового фінансування; (2) подальше реформування ваучерної системи в Україні в середньостроковій перспективі; і (3) проведення системного довгострокового реформування ваучерної програми в Україні.

1. Проект Програми розвитку ООН
«Підтримка реформи соціального сектору в Україні»
Звіт
Ваучерна система в Україні.
Рекомендації щодо проведення реформи у
три етапи
На замовлення ПРООН в Україні
Підготовлений
Вольфгангом Швеглер-Рохмейсом
(Wolfgang Schwegler-Rohmeis)
Вільний переклад
Березень 2015 р.
Думки, висновки та рекомендації, наведені в даному документі, належать автору
дослідження і необов'язково відображають погляди чи політику ПРООН в Україні
або інших організацій

2. 1
Зміст
_____________________________________________________________
Перелік скорочень..............................................................................................................................2
1. Практика використання ваучерних систем: короткий огляд .............................3
2. Стан і загальні рекомендації для реформування ваучерної системи.............6
2.1. Загальний стан справ реалізації ваучерної системи в Україні....................6
2.2. Загальні рекомендації щодо ваучерної системи України……...……………. 8
3. Три етапи реформування ваучерної системи України ............................................9
3.1. Етап І. Короткострокове реформування................................................................11
3.2. Етап 2. Реформування в середньостроковій перспективі ...........................15
3.3. Етап 3. Довгострокове системне реформування...............................................19
4. Реформа системи ваучерів в Україна: короткий огляд .........................................21

3. 2
Перелік скорочень
_____________________________________________________________
АПРП Активні програми на ринку праці / активна політика на
ринку праці
ВС Ваучерна система
ГО Громадська організація
ДСЗ Державна служба зайнятості
ЄС Європейський Союз
МіО Моніторинг і оцінка
МСП Малі та середні підприємства
НРВ Немає року видання (у публікаціях, на які посилається
автор)
ПРООН Програма розвитку Організації Об'єднаних Націй
СЗ Служба зайнятості
PR Зв'язки з громадськістю
SWOT Аналіз сильних, слабких сторін, можливостей та ризиків
(Strengths, Weaknesses, Opportunities and Threats)

4. 3
1. Практика використання ваучерних
систем: короткий огляд
_____________________________________________________________
Перед тим, як коротко окреслити ситуацію із впровадженням на
практиці ваучерної системи Україні, нами буде коротко узагальнено досвід
використання систем ваучерів у сфері політики на ринку праці1:
Ваучери стимулюють так звану активізацію участі: вони дозволяють
працівникам або безробітним належним чином змінювати свій статус
зайнятості. Цей ефект посилюється при зменшенні відстані, яку можливим
учасникам потрібно долати до відповідних закладів підготовки. Як
здається, населення, що проживає в сільській місцевості, бере
непропорційну низку участь у ваучерних програмах. Там знаходиться
менше провайдерів таких послуг, і людям потрібно витратити набагато
більше зусиль для участі в програмах. Крім того, люди, які брали участі в
програмах безперервної освіти за ваучерами, схильні до більш високого
рівня участі, навіть якщо ваучери їм вже не доступні.
Цільова аудиторія: точно описати цільову аудиторію досить просто
(через критерії відбору або складові умов фінансування). Але досі
залишається відкритим питання, чи сприяють ваучери досягненню
завдань, що стоять перед урядом, у сенсі своєї відповідності принципам
субсидіарності. Дійсно, деякі учасники, особливо користувачі з низьким або
нульовим рівнем навичок, або ж безробітні (що не мали роботи протягом
тривалого часу) не отримують достатньої інформації щодо можливості
використання ваучерів (ефект «інформаційної асиметрії»). Це призводить
до низьких показників участі і, відповідно, можна зробити висновок, що
успіх використання ваучерів тісно пов'язаний з конкретними або
спеціальними особливостями та обставинами кожної програми, а також від
інформаційної грамотності осі, що беруть у ній участь. Звичайно, як і в будь-
якій політиці стимулювання, є ризик, що введення ваучерів (на навчання)
може призводити до (негативних) непрямих та/або незапланованих
наслідків: люди, що працюють на оплачуваній роботі, користуються
ваучерами набагато інтенсивніше, ніж безробітні.
Очевидно, що перша частина проведеного дослідження не змогла до
кінця відповісти на деякі питання. Здається, воно не дало однозначної
відповіді на питання про зниження «ефекту безповоротних втрат» при
включенні ВС в сферу активної політики на ринку праці (АПРП). Крім того,
як досі немає реальних доказів того, що використання ваучерів створює
додаткову конкуренцію між (приватними) провайдерами послуг, так і
немає свідчень того, що видача людям готівки замість купонів буде
ефективною альтернативою. Емпіричні дослідження щодо ваучерів і
1 Див. докладніше: Система ваучерів. Швидка оцінка; 16.10.2014; Підготовлено Wolfgang Schwegler-
Rohmeis на замолвення ПРООН в Україні. http://www.slideshare.net/undpukraine/ss-46975401

5. 4
коефіцієнта працевлаштування показують змішані результати: деякі
дослідники відзначили, що безробітні, які отримали ваучер, рідше
працевлаштувалися, ніж ті, хто шукав роботу без ваучера. У інших зростала
ймовірність повторного працевлаштування. Деякі дослідження конкретних
випадків (попередньо) підтвердили підвищення рівня працевлаштування
та доходу. Що не менш важливо, ґендерні відмінності, здається, під час
використання ваучерів як інструменту активної політики на ринку праці не
проявляються, або ефект від цих відмінностей створює більше
можливостей для жінок.
Можна зробити висновок, що ваучерна система сама по собі не краще і
не гірше, ніж інші фінансові інструменти, які використовуються в політиці
на ринку праці. Але її вплив залежить від певних структурних і фінансових
обставин, а також конкретних цілеспрямованих підходів. Не існує ідеальної
ваучерної системи, яка б відповідала всім потребам, та рішення, яке б
задовольнило всіх.
Попит на ваучери залежить від рівня номінальної вартості ваучера, яка,
природно, вираховується відповідно до конкретних (місцевих, обласних чи
загальнодержавних) умов. Виходячи з потреб цільових груп, механізми та
процедури ваучерних систем, як здається, мають бути розробленими
докладно. Водночас з іншого боку, як відомо, люди з більш низьким рівнем
освіти можуть потребувати спеціальної інформації або стимулів для того,
щоб скористатися можливостями, які надає ВС. Варто також відзначити, що
крім фізичних осіб, цільовими групами ВС також можуть бути компанії,
особливо малі та середні підприємства, а також самозайняті. Якщо компанія
звертається за ваучерами для своїх співробітників, вона може отримати їх.
Для підвищення ефективності ВС також дуже корисно було б чітко описати
перелік послуг і співпрацювати тільки з кваліфікованими провайдерами
послуг. Отже, потрібно ретельно розробити критерії акредитації (для
установ) та сертифікації (для оцінки якості надання послуг, наприклад,
заходів з підготовки).
Складність створення і подальшого розвитку ваучерної системи
свідчить про необхідність моніторингу та регулярного перегляду ВС (за
можливістю незалежними особами або установами). Вимірювання
ефективності і доданої вартості ваучерів є ресурсоємним процесом. Для
зменшення негативного впливу безповоротних втрат необхідно точно
визначити цільові групи, а також встановити систему моніторингу і
незалежної акредитації, сертифікації та оцінювання. Це теж, як правило,
потребує великої кількості ресурсів і затрат. Тому уряди мають продовжити
відігравати провідну роль у процесі створення і використання ВС в рамках
активної політики на ринку праці. Способи використання ваучерів не
можуть визначатися тільки ринком.
Основні отримані уроки полягають у наступному: процес створення
ВС займає багато часу. Для розробки комплексної ВС потрібно багато років.
Протягом створення та налагодження ВС у провайдерів послуг, які беруть
участь у ВС, та потенційних користувачів може виникати багато запитань,

6. 5
відтак їм потрібен додатковий час. Зазвичай у перші роки роботи ВС значна
кількість виділених ваучерів залишається невикористаною. Істотними
факторами, що впливають на ефективність ваучерної системи, є умови в
тому чи іншому регіоні, організація системи, її якість, а також особливості її
структури. Необхідно знайти баланс між жорстким контролем і
(децентралізованої) гнучкістю в реалізації системи. Рівень свободи дій
кожного окремого соціального працівника органів служби зайнятості
відіграє важливу роль для успіху функціонування ваучерних систем.
Штатні служби зайнятості зазвичай є основними установами,
відповідальними за організацію, реалізацію та моніторинг функціонування
ВС, навіть якщо до цих процесів залучені і представники приватного
сектора. Зазвичай має місце тісне співробітництво з відповідними
профільними міністерствами, як-от міністерство праці або міністерство
освіти. Слід забезпечити подальшу комплексну систему підготовки для
відповідного персоналу, а також належне управління перехідними
процесами. Також, ймовірність успіху збільшується за рахунок тісної
співпраці із соціальними партнерами (та іншими зацікавленими особами).
Крім того, мережу партнерів можна розширити шляхом (додаткового)
залучення вже існуючих (приватних) консультаційних центрів або навіть
самих провайдерів послуг підготовки як суб'єктів впровадження ВС.
Інтеграція жінок, безробітних, що не мали роботи протягом тривалого
часу, літніх і некваліфікованих працівників в сферу надання послуг
здійснюється найбільш успішно, якщо ваучери використовуються для
підготовки чи працевлаштування. ВС в сфері послуг надає гарні можливості
для працевлаштування, але дуже обмежені – для особистого кар'єрного
зростання. Ефективність ваучерів може зрости, якщо:
 вони будуть видаватися для підготовки до конкретних
професій;
 вони будуть орієнтовані на підготовку за професіями, до яких
учасник виявив відповідні здібності і інтерес;
 у них буде чітко визначено, яку частину вартості підготовки
вони покривають;
 вони будуть видаватися для отримання навчальних послуг
тільки у тих провайдерів, які відповідають певним критеріям якості
підготовки;
 щодо них будуть застосовуватися показники успішності
залежно від результату: ХХ% учасників підготовки повинні бути
працевлаштовані (принаймні протягом 6 місяців після завершення
навчання).
Неможливо повністю уникнути непередбачених побічних ефектів. Існує
така дилема: чим тісніше ваучери пов'язані із заходами з
працевлаштування, тим вищий ризик безповоротних втрат і ефекту
заміщення. Незалежно від місця і часу складається враження, що
використання ваучерів у рамках політики на ринку праці є дуже бажаним,

7. 6
але для цього також потрібно (принаймні у середньостроковій перспективі)
створити складні системи моніторингу та оцінки, а отже, і запровадити
дорогі процедури акредитації та сертифікації для забезпечення належного
рівня ціни і якості. Якщо запроваджується такий моніторинг, умови
функціонування ВС можуть регулярно змінюватися. Але із появою все
більш різноманітних механізмів та зростанням потреби в регулюванні
адміністративні витрати також підвищуються. Приклади перейняття
досвіду роботи ваучерних систем показують, що воно таке перейняття
можливе, але, звичайно, за певних обставин і умов.
З огляду на вищенаведені висновки, слід звернути увагу на важливі
моменти. По-перше, Україна має пройти власний шлях практичного
реформування ВС. По-друге, дані, отримані в ході емпіричного аналізу ВС,
не завжди узгоджуються між собою. Відповідно, рішення з реформування
ваучерної системи України мають прийматися виконавцями, соціальними
партнерами та розробниками політики спільно, а за потреби до цього
можна долучити незалежних експертів.
2. Стан справ і загальні рекомендації для
реформування ваучерної системи в Україні
_____________________________________________________________
Оцінка ваучерної програми в Україні (для осіб старше 45 років, або 45+)
було зроблена на основі (маломасштабного) опитування2. Далі ми коротко
представимо головні результати цього опитування і те, як вони
співвідносяться з висновками, отриманими в ході загального аналізу
ваучерних систем (див. Система ваучерів в Україні. Швидка оцінка).
2.1. Загальний стан справ реалізації ваучерної системи в Україні
В опитуванні було задіяно всього 70 осіб, які отримали ваучери, і 60
потенційних отримувачів (відвідувачів центрів зайнятості), тобто, було
проведено 130 інтерв'ю в трьох областях України. Крім того, у кожній з
трьох областей також було проведено інтерв'ю з чотирма співробітниками
відповідних центрів зайнятості, які працюють над практичною реалізацією
ВС (всього 12 інтерв'ю). Ваучерна система України для професійної
кваліфікації та підготовки чи перепідготовки орієнтована на цільову групу
осіб віком 45 років або старше3.
2 Функціонування системи ваучерів в Україні: результати соціологічного дослідження. ПРООН,
лютий 2015 року, http://www.slideshare.net/undpukraine/ss-46975551; Маленька вибірка, можливо,
не є репрезентативною, але дає певне уявлення про перший досвід реалізації всієї ВС в Україні.
3 Було проведено інтерв’ю з 39 отримувачами ваучерів віком 45-49 років, але серед вікових груп
50-54 років та 55-59 років було опитано менше отримувачів ваучерів: 18 та 13 відповідно.

8. 7
Найбільш важливий результат дослідження полягає в тому, що
більшість опитаних отримувачів ваучерів були дуже задоволені підсумками
навчання. Вони відзначають розвиток своїх умінь, які можуть бути
використані в роботі і дають можливість отримувати більш високий
заробіток. Також, більшість респондентів готові рекомендувати програму
ваучерів своїм друзям, колегам і родичам. Це важливий результат, який слід
враховувати при подальшому розвитку ваучерної системи в інтересах як
розробників політики, так і її майбутніх користувачів.
Серед інших важливих результатів дослідження можна назвати такі: з
70 осіб, що отримали ваучер, 15 їм не скористалися. Це виявилося досить
несподіваним. Досвід європейських країн давав привід очікувати на навіть
більшу кількість невикористаних ваучерів. Було відзначено, що
представники старшої вікової групи менш поінформовані і менш
зацікавлені у використанні ваучерів для підвищення своєї кваліфікації.
Однак, якщо людей віком старше за 45 років поінформувати про
можливість такої підготовки за допомогою ваучерів, вони стають більш
відкритими і цілком можуть приєднатися до такої підготовчої програмі.
Жінки більш активно використовують ваучери для підвищення
кваліфікації. Як слід було очікувати відповідно до аналізу міжнародного
досвіду використання ВС у сфері політики на ринку праці, мотивація і
активна участь більш кваліфікованих користувачів була вищою, ніж у
користувачів із середнім рівнем освіти (середньою або професійно-
технічною). Найчастіше в якості особистих перепон для активної участі у
програмі підвищення кваліфікації на ваучерної основі респонденти
називали занадто малі обсяги фінансування4, поганий стан здоров'я, брак
часу (особливо у сільській місцевості, де потрібно одночасно вирощувати
продукти або доглядати за дітьми). Іншими гальмівними чинниками для
опитаних користувачів або потенційних учасників програми стали
обмежена кількість професій, кваліфікацію в яких можна підвищити за
допомогою ВС, а також тривалість підготовчих курсів. З іншого боку,
мотивація зростала при розумінні чіткої перспективи кар'єрного росту
(більш високої зарплати, посади або, принаймні, поліпшення можливостей
працевлаштування), пов'язаної з підвищенням кваліфікації за допомогою
ВС. Крім того, якщо роботодавець має чітко виражений інтерес щодо
поліпшення вмінь своїх працівників, це також підвищує ймовірність участі
та проведення навчання (підготовки).
Зв'язки з громадськістю або інформаційна політика служби зайнятості
щодо підготовки на ваучерної основі свідчать про те, що одержувачі
ваучерів задоволені роботою персоналу СЗ і їх веб-сайтом. Але поширення
інформації про можливості такої підготовки сильно залежить від наявності
прямого контакту з центром зайнятості або розповсюдження такої
4 Особливою додатковою перешкодою для можливих учасників із сільської місцевості стає той
факт, що витрати на проїзд не покриваються. Цей висновок також відповідає міжнародному
досвіду, який показує, що чим коротше відстань, яку потрібно подолати до місця проведення
навчання, тим вище ефект активізації участі.

9. 8
інформації між знайомими протягом особистого спілкування (переважно в
містах). Список провайдерів послуг підготовки доступний для всіх
відвідувачів центрів зайнятості: це хороша основа для подальших кроків
щодо цільового інформування та зв'язків з громадськістю.
Можна відзначити хороші відносини між ДСЗ та відповідними
провайдерами навчальних послуг, хоча останні і скаржаться на обмежену
кількість осіб з ваучерами, оскільки субсидії служб зайнятості не
покривають всієї вартості підготовки – відтак, кількість осіб, які
використовують ваучери на навчання, рідко досягає достатньої кількості.
Крім того, у багатьох випадках отримувачі ваучерів вже мають інформацію
або контакти провайдерів послуг підготовки ще до того, як вони відвідали
ДСЗ для запиту ваучера. Це свідчить, що постачальники послуг мають дуже
важливе значення для набору майбутніх отримувачів ваучерів. Це один зі
способів активізації участі. Створено умови, щоб отримувачі ваучерів могли
самостійно шукати провайдера послуг професійної підготовки, якої вони
потребують.
Підводячи короткий підсумок, можна сказати, що на початковому етапі
створення системи ваучерів в Україні помітні сильні та слабкі сторони, що
вже добре відомі. Як здається, вже існує готова до використання
інфраструктура державних (служби зайнятості) і приватних
установ/провайдерів послуг з підготовки. Крім того, було відзначено, що
пряма участь роботодавців та активна участь провайдерів послуг
збільшують рівень участі, особливо якщо зміст підготовки пов'язаний з
чіткими кар'єрними перспективами, що залежить від рівня кваліфікації.
З іншого боку, звичайно, залишаються і деякі проблеми. Перш за все,
спостерігається порівняно низький рівень участі. Зокрема, активність
людей із середнім або низьким рівнем освіти та жителів сільської
місцевості в навчальних заходах на ваучерної основі є нижче за середню. Як
здається, особливих ґендерних відмінностей в участі в програмах немає, але
відсутність інформації і конкретних умов фінансування стають
перешкодами для участі.
2.2. Загальні рекомендації для подальшого розвитку ваучерної
системи України
На основі аналізу міжнародного досвіду використання ваучерних систем
в рамках активної політики на ринку праці, а також на основі нещодавнього
дослідження5 автор пропонує такі загальні рекомендації для
вдосконалення ВС України:
1. Не потрібно шукати повністю альтернативні варіанти, як-от
замінювати існуючу ваучерну систему або повністю зупиняти її.
Можна розвивати ту систему, яка вже існує.
5 Звіт «Ваучерна система в Україні: результати соціологічного дослідження», ПРООН:
http://www.slideshare.net/undpukraine/ss-46975551.

10. 9
2. Замість того, щоб запозичувати ВС з-за кордону, мало б сенс
розвивати обмін досвідом або тісне співробітництво з країнами, в
яких є досвід реалізації ВС і які мають структурно подібну модель
історії розвитку ринку праці (наприклад, з Польщею чи Латвією). Це
можна доповнити шляхом налагодження співпраці з державою, яка
має тривалий і значний досвід створенню і подальшого розвитку ВС
(як-от ФРН).
3. Служба зайнятості повинна стати головним суб'єктом ВС України. З
цієї причини всі наведені нижче рекомендації орієнтовані на служби
зайнятості, якщо інше спеціально не обумовлено.
4. Водночас потрібно більш систематично залучати соціальних
партнерів. Більше того, активна участь державних і приватних
провайдерів послуг підготовки і (приватних) компаній може
підвищити ефективність і результативність ВС в Україні. До співпраці
можна запрошувати навіть такі зацікавлені сторони, як палати, групи
експертів, ГО. Таке співробітництво має здійснюватися не лише на
центральному рівні, але й на всіх адміністративних рівнях ДСЗ
України.
3. Три етапи реформування ваучерної системи
України
_____________________________________________________________
Реформа ВС України може бути реалізована в три етапи. Всі ці етапи
спираються на припущення, що реформа буде проводитися у відносно
стабільних економічних і політичних умовах в Україні6, за наявності
політичної волі та підтримки реформування політики на ринку праці, в
тому числі активних програм на ринку праці7.
Етапи відрізняються між собою за строками і необхідними додатковими
фінансовими витратами (у порівнянні з теперішньою ситуацією в
2014/2015 рр.8). Горизонт планування поділений на короткострокову
(2015/2016), середньострокову (2017-2018) і довгострокову (2019 і далі)
перспективу. Хоча немає можливості надати докладну інформацію про
додаткові фінансові витрати, необхідні для реформування системи ваучерів
6 Нині (березень 2015 року) таких умов немає. Одна частина країни існує в умовах, наближених до
військових, що сильно відображається на економічному і політичному розвитку країни.
7 Цей звіт і його рекомендації засновані тільки на результатах кабінетного аналізу, і тому не
враховують більш детальної інформації про поточні політичні та фіскальні зміни, які зачіпають
реформу АПРТ.
8 Оскільки докладна інформація про реальні фінансові ресурси, зарезервовані і витрачені на АПРТ,
особливо на розвиток ВС, відсутня, на основі проаналізованої інформації автор приходить до
висновку, що фінансові обмеження не були головними умовами, які вплинули на отримані
результати дослідження.

11. 10
в Україні, досить імовірно, що запропоновані заходи у короткостроковій
перспективі потребуватимуть не додаткових витрат з державного бюджету,
а більш ефективного використання наявних ресурсів, як-от робоча сила або
мережі, створені відповідними зацікавленими сторонами (див. частину 3.1
нижче). Така ж ймовірність існує і щодо середньострокових (див. частину
3.2) і довгострокових (див. частину 3.3) заходів. Звичайно, для
підтвердження цього припущення потрібно провести більш детальний
аналіз.
У таблиці 1 показано запропоновану структуру трьох етапів реформування
ваучерної системи в Україні.
Таблиця 1. Структура етапів реформування ВС в Україні
Перспектива
Фінансові витрати
Короткострокова
(2015-2016 рр.)
Середньострокова
(2017-2018 рр.)
Довгострокова
(2019 і далі
рр.)
Додаткова фінансова
підтримка не потрібна
X
Потрібна додаткова
фінансова підтримка
X
Потрібна подальша
фінансова підтримка
X
Виходячи з цієї структурної моделі, нижче будуть обговорюватися
наступні аспекти реформування ВС в Україні (див. частини 3.1, 3.2, і 3.3
нижче):
1. Розповсюдження інформації / зв'язки з громадськістю щодо ВС:
результати дослідження переконливо свідчать про необхідність
вдосконалення методів поширення інформації та зв'язків з
громадськістю. Це може здійснюватися в різних напрямках. З одного
боку, необхідно взяти до уваги загальні положення інформаційної
політики. З іншого боку, потрібно вирішувати конкретні питання, як-
от контакт з потенційними отримувачами ваучерів у сільській
місцевості або більш докладне інформування щодо змісту навчальних
заходів.
2. Необхідно переглянути перелік професій, за яким можна підвищити
кваліфікацію в рамках ВС. У майбутньому такий перегляд має
відбуватися регулярно (наприклад, щорічно або відповідно до планів
дій служб зайнятості).
3. Занадто низький рівень покриття ваучером витрат. Хоча на етапі
створення ВС низький рівень покриття витрат вже розміщених
ваучерів є звичайною справою, варто звернути увагу на вікову групу,
що має можливість їх отримати. ВС може бути адаптована до потреб

12. 11
(місцевого) ринку праці. Також є сенс розробити додаткові варіанти
щодо номінальної вартості ваучера, особливо в контексті допомоги
на транспортні витрати та/або підтримки отримувачів ваучерів з
сільської місцевості.
4. Кваліфікація відповідних співробітників служби зайнятості. Як і в
інших випадках реформування та подальшого розвитку комплексних
програм активної політики на ринку праці, існує потреба в якісній
підготовці відповідальних соціальних працівників.
5. Дослідження показало, що залучення роботодавців збільшує
мотивацію, а відтак і кількість отримувачів ваучерів. З цієї причини
реформа ВС в Україні повинна передбачати нові форми співпраці з
роботодавцями та/або їх представниками.
6. Результати дослідження також свідчать, що співпраця між центрами
зайнятості, отримувачами ваучерів і провайдерами послуг підготовки
налагоджена добре. Але є необхідність і можливості для розширення
участі провайдерів послуг у всьому процесі реалізації ВС.
7. Додатково можна згадати, що досить багато респондентів, які вже
закінчили підготовку, повідомляють про високий ступінь
задоволеності підготовкою або підвищенням кваліфікації. Як
здається, це впливає на кар'єрні перспективи, заробітну плату і навіть
підвищення цінності їхніх робочих місць. Але є необхідність в
постійному моніторингу та оцінці заходів в рамках ВС. Необхідно
більш систематично оцінювати різні аспекти, пов'язані з
підвищенням можливостей знайти роботу, розвитком вмінь, а також
реальним працевлаштуванням після закінчення підготовки.
8. На завершення можна згадати, що потрібно звернути певну увагу і на
різні інші аспекти. У цьому контексті автор пропонує розглянути
розширення спільноти зацікавлених сторін, наприклад, шляхом
залучення профспілок, громадських організацій або експертів.
Звичайно, для поліпшення якісних і кількісних показників ВС в Україні
не обов'язково реалізовувати всі наведені нижче рекомендації. Вони
наводяться для того, щоб окреслити можливі варіанти та сприяти
прийняттю рішень щодо вибору заходів для реформування ваучерної
системи в Україні.
3.1. Етап І: короткострокове реформування нинішньої ВС в
Україні, що не потребує додаткового фінансування
На початку процесу реформування потрібно реалізувати кроки,
спрямовані на підвищення ефективності та результативності ВС в Україні в
короткостроковій перспективі, які, втім, не потребують додаткових
фінансових витрат. Рекомендується невідкладно вжити таких заходів (хоча
б до кінця 2016 року).

13. 12
I. Однією з найбільш значущих перешкод для збільшення рівня участі,
ймовірно, є недостатня кількість інформації про ВС. Тому
пріоритетним завданням порядку денного реформування ВС є
вдосконалення і розширення заходів у сфері консультацій та
зв'язків з громадськістю (PR). Цього можна досягти шляхом
залучення і підтримки з боку соціальних партнерів України.
o Корисно буде розширити практику активних консультацій з
боку відповідних співробітників (що ведуть конкретні справи).
Усім відвідувачам ДСЗ старше 45 років повинна бути надана
обов'язкова інформація про зміст ВС і можливості, які вона
пропонує. Це також може збільшити кількість людей, які будуть
звертатися за ваучером. Розміщення інформації на веб-сайті та
прямі консультації для відвідувачів ДСЗ є обов'язковими, але
недостатніми заходами.
«Якщо ваучерна модель буде впроваджуватися в якості експерименту (на
регіональному або державному рівні), необхідно використовувати готову
ваучерну модель. Втім, на цьому етапі неможливо визначити, чи
альтернативна модель дала б кращі результати. У цьому випадку можуть
виникати питання щодо номінальної вартості ваучера та впливу будь-яких
супутніх заходів, як наприклад, запровадження консультаційних послуг»
(Wolter/Messer 2009, p. 6).
o Залучати роботодавців до ВС. Необхідно надавати
роботодавцям більш конкретну інформацію про ВС. Цього
можна досягти шляхом співпраці з об'єднаннями роботодавців,
як-от торгові палати, галузеві асоціації тощо. Ще одним
варіантом є надання доступу до ВС для компаній (тільки для
МСП, але не великих компаній) та самозайнятих осіб.
Компаніям слід дозволити звертатися за підвищенням
кваліфікації своїх співробітників і здійснювати всі дії, необхідні
для отримання ваучерів (для своїх працівників)9.
o Налагодити зв'язок з профспілками і просити у них підтримки в
розповсюдженні інформації про ВС серед їхніх членів. Вони
можуть використовувати для таких інформаційних заходів
зустрічі, тренінги, публікації або соціальні мережі.
o Залучати провайдерів послуг професійної підготовки до
інформаційної діяльності щодо ВС. Ці установи найбільш тісно
пов'язані з особами, які зацікавлені в поліпшенні своїх умінь і
знань. Спеціалісти ДСЗ можуть відвідувати заняття з
підготовки та надавати коротку інформацію про можливості та
умови ВС. Інформація про програми підготовки, які
9 Див. докладніше: Система ваучерів в Україні. Швидка оцінка, особливо розділ 4.2.3,
http://www.slideshare.net/undpukraine/ss-46975401

14. 13
проводяться провайдерами, та посилання на їхні веб-сайти
також можуть сприяти більш широкому інформуванню про
можливості ВС України.
o Не менш важливо і те, що до інформаційних заходів можна
залучати людей, які успішно закінчили підготовку або
підвищення кваліфікації на ваучерної основі. Часто це
виявляється більш ефективним методом, ніж використання
роздаткових матеріалів, реклами тощо.
o ДСЗ має бути випустити та розповсюдити через згадані вище
установи спеціальні роздаткові матеріали або інформаційні
листи для потенційних користувачів ваучерів.
II. Нове визначення цільових груп: для підвищення рівня участі осіб без
вищої освіти для них потрібно встановити спеціальну квоту,
наприклад, 40% від загальної кількості всіх отримувачів ваучерів. У
зв'язку з цим також можна подумати над включенням в програму ВС
заходів практичної підготовки / стажування для
непрацевлаштованих осіб старше 45 років. Це може допомогти в
залученні тих осіб, які отримали професійно-технічне навчання, але
потребують оновлення або поліпшення своїх умінь.
Для того, щоб підвищити показник погашення вже виданих ваучерів
(нині він низький) можна порадити змінити вікову групу. Корисно
було б залучити більше молодих людей. Можна почати зі створення
додаткової вікової групи 40-45 років. Далі слід ретельно відстежувати
ефекти цього, особливо порівняно з групою старше 45 років. Таке
дослідження також могло б сприяти подальшому поліпшенню
кількісних і якісних показників надання послуг для групи людей
старше 45 років.
III. Крім того, необхідно переглянути перелік професій, підготовка до
яких може проводитися в рамках ВС. Нижче коротко представлено
два способи перегляду переліку професій, підготовка до яких може
надаватися на основі ВС:
o Зробити повністю відкритий перелік і приймати рішення щодо
відкриття нових програм підвищення кваліфікації на рівні
обласних/місцевих СЗ відповідно до потреб
обласного/місцевого ринку праці та в залежності від наявного
бюджету. Визначення таких потреб (тобто потреб щодо певних
професій в конкретній області) може бути частиною щорічних
планів дій обласних/місцевих СЗ, що затверджуються керівним
органом ДСЗ. Для підтримання балансу між жорстким
(центральним) контролем і децентралізованої гнучкістю, а
також для зменшенням ризиків, пов'язаних з несправедливими
рішеннями (корупцією), всі рішенні на обласному/місцевому
рівні повинні прийматися відповідно до принципу подвійного
контролю (принципу «чотирьох очей»).

15. 14
o Менш складним варіантом було б переглядати цей перелік
щороку для всієї України через вже наявні адміністративні
процедури ДСЗ. Ця опція, можливо, є більш тривалою і менш
гнучкою щодо оцінки потреб ринку праці у професійній
підготовці (особливо в тому, що стосується місцевих ринків
праці). Кожні рік чи півроку потрібно проводити оцінку цього
переліку для визначення результатів та перегляду переліку або
відповідної процедури відповідно до виявлених потреб.
o Також варто розглянути, чи зможуть місцеві СЗ реагувати на
спеціальні ініціативи/запити10 в межах, наприклад, 20% від
бюджетних коштів, уже виділених для реалізації ВС.
IV. Якщо бюджет дозволяє, то варто поліпшити умови користування
ваучерами для людей старше 45 років. Цього можна досягти
кількома шляхами, наприклад, збільшенням номінальної вартості
ваучера залежно від віку користувача. Так, одним з прикладів є
створення обмежених варіантів/критеріїв заходів з підготовки з
питань самозайнятості. Крім того, розширення пропозицій щодо
програм підготовки в сфері ІТ та іноземних мов може полегшити
умови використання ВС для людей з сільської місцевості та літніх
людей (див. приклад Тренто, Італія). Ще однією можливістю є
відкриття спеціальних курсів тільки для осіб старше 45 років.
Наприклад, у сфері ІТ це можуть бути пропозиції щодо підготовки в
області Європейських комп'ютерних прав (European Computer Driver
License (ECDL)), які можуть сприяти зміцненню можливостей
працевлаштування або допомогти людям зберегти свої робочі місця.
Появі нових ідей може сприяти більш тісна співпраця з провайдерами
послуг підготовки (див. вище).
V. Крім фізичних осіб, слід забезпечити доступність ваучерної системи
також і для компаній/фірм, яким потрібно надати право
звертатися за отриманням ваучерів. Таке право необхідно надати
лише малим та середні підприємствам (МСП), але також можна
зробити це й для самозайнятих осіб. Крім того, можна передбачати
можливість подання об'єднаних заяв від імені кількох співробітників
однієї компанії. Але необхідно подумати над встановленням
спеціальних обмежень на кількість осіб, підготовку яких співфінансує
одна компанія, або ж ліміту (такі особи можуть проходити не більше
двох програм підготовки протягом двох років). Крім того, також
можна порахувати, чи є співфінансування з боку компанії при
отриманні її співробітниками певної кількості ваучерів достатнім для
зниження витрат держави, і чи призводить воно до підвищення
реального попиту на заходи з підготовки серед представників
приватного сектора.
10 Наприклад, це може бути реагування на загрозу масових скорочень штату або на запит компанії,
яка звертається за ваучерами для підтримання зайнятості великої кількості своїх працівників.

16. 15
VI. Також слід рекомендувати деякі додаткові заходи. Щоб уникнути
різкого підняття цін, необхідно визначити загальні бюджетні
обмеження або ліміти на витрати, пов'язані з ВС, для кожного
місцевого центру зайнятості. Може бути прийняте рішення про
скорочення мінімального періоду сплати внесків до Фонду
страхування (15 років), як одного з критеріїв отримання ваучера.
Можливо, у разі реалізації деяких з вищенаведених рекомендацій цей
критерій варто виключити повністю. Для підготовки необхідних
заходів для систематичного залучення соціальних партнерів у процес
акредитації та сертифікації провайдерів послуг підготовки у рамках
ВС (див. нижче), перших кроків із створення механізму діалогу
необхідно вжити до кінця 2016 року. Можна подумати над тим, щоб
запросити соціальних партнерів до експериментального
співробітництва щодо розробки правил і процедур узгодженої видачі
ваучерів.
3.2. Етап II: Подальше реформування ВС в Україні в
середньостроковій перспективі
Другий етап реформування ваучерної системи України можна почати ще
під час завершення першого етапу, оскільки для нього буде потрібна
додаткова фінансова підтримка або перерозподіл бюджетних коштів
служби зайнятості. Для того, щоб розробити чіткі та прозорі засади
проведення заходів в рамках другого етапу реформи, необхідно і дійсно
корисно перед початком їх реалізації визначити рамки фінансування
(максимальний допустимий обсяг). Також зрозуміло, що така додаткова
фінансова підтримка буде потрібна не тільки протягом проведення
реформи. Для забезпечення ефективності ВС необхідно прорахувати
орієнтовані на результат та стійкі фінансові витрати на роки вперед.
Для реалізації другого етапу реформи ВС України рекомендуються такі
заходи:
VII. Створити в системі ДСЗ перехідну управлінську структуру для
контролю над процесом реформування ВС. На цьому етапі реформи
буде спостерігатися значне збільшення ролі держави в питаннях, що
стосуються не тільки випуску ваучерів, а також збору і поширення
інформації для учасників програм. Отже, існує потреба створення
робочих груп з різних питань реформи, що працюватимуть на різних
рівнях. Також слід розробити децентралізовану і гнучку систему
підвищення кваліфікації та систему розподілу (призначення на
посади) для відповідних співробітників ДСЗ, особливо соціальних
працівників. Крім того, слід визначити, наскільки необхідними будуть
зовнішні консультації, і чи потрібно для підтримки процесу реформи
створювати керівні або дорадчі органів. З цієї причини наполегливо

17. 16
рекомендується співпрацювати з партнерськими службами
зайнятості країн ЄС.
VIII. Необхідно ще раз переглянути та за необхідності внести зміни до
умов використання ваучерів:
o Якщо бюджет дозволяє, варто збільшити номінальну вартість
ваучера для всіх цільових груп (старше 40, старше 45 років
тощо). Це необхідно не тільки для збільшення кількості
учасників, але і в контексті зміни цін після двох або більше
років функціонування ВС.
o Залежно від результатів роботи з віковою групою старше 40
років, можна продовжити збільшення кількості вікових груп.
Так, можна створити вікову групу 35-39 років. Крім того (або в
якості альтернативного варіанту), можна залучати до програми
і безробітних, які не мали роботи протягом тривалого часу. Це
можна реалізувати за допомогою квоти: наприклад, визначити,
що 20% ваучерів видаються учасникам, які зареєстровані як
безробітні, що не мали роботи протягом тривалого часу. Але це
має сенс лише в тому випадку, якщо на ринку праці є реальна
потреба в представниках цієї цільової групи, і якщо бюджет ДСЗ
легко зможе покрити додаткові витрати на такі заходи.
o Для підвищення рівня участі сільського населення потрібно
розглянути можливість додаткового субсидування
транспортних витрат для учасників з сільської місцевості з
бюджету ДСЗ11. Зрозуміло, що таке субсидування має
співвідноситися з відстанню між місцем проживання учасника і
місцем проведення підготовки. Також потрібно визначити
максимальний обсяг такої допомоги на проїзд.
o Програма ВС може дати більші результати для ринку праці,
якщо будуть запроваджені спеціальні субсидії на оплату праці
для осіб старше 45 років. Найважливішим завданням такого
заходу АПРТ є залучення людей на робочі місця. Таким чином,
для учасників, які почали підготовку на ваучерній основі в
статусі безробітних, найважливішим фактором успіху є
працевлаштування після проходження такої програми.
Програму АПРТ такого роду потрібно розробляти дуже
ретельно. Вона не може почати діяти для всіх учасників 45
років і старше. Можливо, варто почати з учасників ваучерної
системи віком 50 років і старше. Крім того, важливо не
спровокувати такими діями ефект заміщення. Особа, на
працевлаштування якої видається субсидія, не повинна
замінювати на своєму новому робочому місці (після
проходження підготовки на ваучерної основі) ту особу, яка вже
11 Також це може бути реалізовано у формі спеціальної кредитної лінії для цієї цільової групи.
Проте зазвичай для управління такими кредитними лініями потрібно дуже багато зусиль.

18. 17
працює на цьому місці. Існують розроблені й перевірені на
практиці правила, якими можна користуватися для
забезпечення того, що така субсидія буде сприяти реальному
працевлаштуванню, а не низці звільнень та наймів «з нульовою
сумою».
o Оскільки такі зміни ВС України матимуть вплив на її кількісні
та якісні показники, для вироблення деталей і регулювання
такої програми субсидування рекомендується залучити
соціальних партнерів. Необхідно забезпечити участь
представників приватного сектора для визначення потреб
місцевого ринку праці та питань працевлаштування. Якщо
дозволятимуть можливості, до участі в цій діяльності також
можна залучити профспілки. Крім того, можна закріпити таку
співпрацю у форматі постійного тристороннього діалогу і
створити щось на кшталт тристороннього керівного комітету
ВС в Україні. Така форма співпраці рекомендується не тільки
для цього конкретного випадку, але й щодо інших сфер
реформи (див. нижче, а також етап III).
o Після отримання досвіду роботи за оновленою ваучерною
програмою (зокрема, роботи з новою цільовою групою, новим
інструментом субсидування тощо) можна провести огляд
(наприклад, SWOT-аналіз) для виявлення сильних і слабких
сторін обраного підходу.
IX. Після цього потрібно розробити загальнодержавний підхід до
розширення діючої системи консультацій щодо ВС. На
сьогоднішній день інформацію та консультації щодо можливостей та
умов ВС надає тільки ДСЗ. Може бути корисним залучити до цього
інші зацікавлені сторони у сфері професійної підготовки, як-от:
o Інші державні органи на обласному рівні; також існує варіант
налагодження співпраці з муніципальними співробітниками,
особливо з сектора соціального забезпечення;
o Дуже часто промислові або торгові палати зацікавлені у
професійній підготовці та/або мають тісні зв'язки з
компаніями/підприємствами, а, отже, мають власні інтереси у
співпраці з метою покращення ВС;
o Не менш важливим варіантом є залучення навчальних закладів /
провайдерів послуг підготовки не лише до інформаційної роботи,
але і до надання консультацій з питань ВС. Для гарантування
нейтральності консультування провайдери послуг мають
пропонувати своїм клієнтам певну кількість послуг, які надають
інші провайдери.

19. 18
Необхідність консультацій з питань професійної орієнтації
Впровадження системи професійної підготовки на основі ваучерів має
йти паралельно з розвитком консультаційних послуг.
Працевлаштування та професійна підготовка тісно пов'язані між собою.
Необхідно дати можливість людям самостійно сформувати свій план
професійного розвитку. Такий план має бути орієнтований на
середньострокову перспективу, а не тільки на негайне
працевлаштування. Консультаційні послуги мають надаватися лише
фахівцями. Вони абсолютно необхідні тим, хто навчається, оскільки вони
допомагають їм вирішити, які саме види підготовки найкраще
відповідають їхнім планам професійного розвитку.
Джерело: Álvarez/López/MartaVilar (НРВ), p. 11
o Отже, слід переглянути роботу в сфері інформування та зв'язків з
громадськістю: слід оновити не тільки буклети та листівки, а й
Інтернет ресурси, на яких розміщена інформація про ВС. Потрібно
активно долучати нових партнерів, як-от провайдерів послуг
підготовки (див. вище), до реалізації такої PR-стратегії. Слід
проаналізувати, якою мірою друковані ЗМІ, радіо, телебачення та
соціальні ЗМІ можуть бути залучені до реалізації цього нового
підходу до інформування та PR. Варто використовувати ЗМІ (радіо,
газети, телебачення і навіть соціальні ЗМІ в Інтернеті) для
розповсюдження цільової інформації. Потрібно налагодити і
використовувати співпрацю з професійними співтовариствами,
спортивними та культурними клубами для поширення інформації
щодо ВС.
X. На цьому етапі доцільно було б почати створення системи
моніторингу та оцінки (системи МіО). Нині моніторинг ВС засновано
лише на звітах провайдерів послуг, які вони надають місцевим
центрам зайнятості. Місцеві центри зайнятості слідкують за
виконанням кожного договору про проведення підготовки, збирають
разом інформацію за основними індикаторами та передають її
керівництву. Слід започаткувати реальний огляд реформованої ВС
(найкраще – у формі незалежного оцінювання), що стане першим
кроком до створення дієвої системи МіО. Оптимальний строк для
початку проведення огляду – приблизно через рік початку
функціонування оновленої ВС. Якщо ДСЗ не має такого досвіду, слід
звернути увагу на отримання допомоги з боку (міжнародних)
експертів12. Таким чином необхідно розробити комплексний підхід до
розвитку системи регулярних та орієнтованих на результат заходів з
моніторингу та оцінки ВС.
12 У бюджеті СЗ або міжнародного партнера в галузі розвитку (наприклад, ПРООН) мають бути
передбачені можливості для підтримки такої ініціативи шляхом покриття витрат на міжнародну
експертизу.

20. 19
XI. У цьому контексті необхідно також проаналізувати та прийняти
рішення про запровадження нових факторів визначення
успішності функціонування ВС. Вони можуть бути такими:
o Успішність роботи ВС для безробітних учасників та учасників, що
шукають роботу, може оцінюватися відповідно до того, яка частка
учасників (у %) була працевлаштована (або її можливості
працевлаштування поліпшилися) після проходження ними
підготовки на ваучерної основі (див. вище про умови ВС).
o для учасників, які мають місце роботи, критерієм успішності може
бути системного поліпшення умов праці після закінчення
підготовки. Для оцінки реального ефекту роботи ВС можна
використовувати такі аспекти як, наприклад, підвищення
заробітної плати, підвищення на посаді (аспекти поліпшення умов
праці) або ж запобігання майбутньому звільненню.
o Для отримання даних можна використовувати такі методи, як
опитування серед учасників програм і підприємців/компаній чи
анкетування, що проводиться провайдерами послуг підготовки на
початку і в кінці курсу підготовки, або подібні інструменти
аналізу13.
Очевидно, що після другого етапу реформування ваучерна система
стане більш складною. Усіма зацікавленим сторонам може бути важко
вживати всіх необхідних заходів та надавати підтримку для ефективної
роботи ВС в Україні.
3.3 Етап ІІІ: Основи проведення системного довгострокового
реформування ВС в Україні
Заключний етап реформи ВС має бути спрямований переважно на
закріплення отриманих результатів і підвищення якості ваучерної системи.
Таким чином, на цьому етапі варто сфокусуватися на підвищенні
ефективності і сталості роботи ВС. Зрозуміло, що реальна необхідність в
подальших діях буде виходити з отриманого ефекту і результатів
практичної реалізації перших двох етапів. На третьому етапі реформи ВС
варто звернути увагу на такі можливі кроки:
XII. Потрібно переглянути структуру управління ВС центрами
зайнятості, а також прийняти рішення, чи потрібно продовжувати
роботу в певних сферах на більш тривалій основі. Це може
стосуватися діяльності у сфері МіО, інформування, консультування
або співпраці з іншими зацікавленими сторонами, залученими до
реалізації ВС.
13 Існують і більш комплексні методи визначення чистого ефекту ВС. Їх можна буде
використовувати після реалізації в Україні системи МіО для ваучерної системи.

21. 20
o ДСЗ має підтримувати функціонування і оновлення
загальнодержавної системи консультування.
o Також існує можливість створення за допомогою
інформаційних технологій системи для надання інформації,
консультацій і можливості подати заявку на отримання ваучера
в Інтернеті (онлайн). Звичайно, створення системи подачі
заявок в Інтернеті потребує певної кількості часу і грошових
ресурсів, але це може відкрити ВС для молодого покоління.
XIII. Після декількох років функціонування ВС в Україні великої
необхідності суттєво змінювати умови використання ваучерів не
буде. Існує варіант проведення навчання на робочому місці (для
працевлаштованих) та/або надання можливостей стажуватися для
безробітних (у тому числі тих, хто не має роботи протягом тривалого
часу) віком 45 років і старше. Це буде залежати від результатів оцінки
поточної програми ВС і відповідних потреб ринку праці.
XIV. Систему МіО потрібно вдосконалити та адаптувати до більш
складним потребам. На цьому етапі розвитку ВС в Україні необхідно
довести, що використання ваучерів в АПРТ в якості фінансового
стимулу дійсно працює. Таким чином, потрібно буде провести
ретельне дослідження щодо оптимального рівня номінальної
вартості ваучера. Наприклад, може бути більш ефективним знизити
загальну кількість доступних ваучерів (шляхом збільшення
номінальної вартості кожного ваучера), але, тим самим, підвищити
реальний рівень використання ваучерів. Або ж цього можна досягти
за допомогою спеціального підходу (наприклад, якщо спрямування
зусиль на робочу силу старшого віку буде неактуальним, можна
звернути більше уваги на інші цільові групи).
XV. Найбільш складним завданням в цей період буде таке: для
підвищення рівня підготовки необхідно створити більш деталізовану
систему акредитації (шляхом використання тристороннього
підходу, або принаймні в тісній співпраці з представниками
приватного сектору). Необхідно розробити чіткі та прозорі критерії
відбору/ліцензування провайдерів послуг підготовки (у тому, що
стосується аспектів якості цих послуг). Ці критерії потрібно
регулярно переглядати14. Зміст і результат підготовки також повинні
бути відповідним чином поліпшені завдяки прозорим і визнаним на
міжнародному рівні механізмам сертифікації.
XVI. Для більш комплексного впровадження АПРТ можна забезпечити
доступність ВС для всіх вікових груп (щодо професій, які стосуються
галузі послуг). Це буде означати, що ваучера на працевлаштування
буде пропонуватися в якості форми субсидування заробітної плати.
Такий напрям подальшого розвитку ВС може збільшити можливості
працевлаштування (щоправда, з обмеженими кар'єрними
14 Це можна робити за допомогою норм Міжнародної організації зі стандартизації (група ISO 9000).

22. 21
можливостями) для жінок з низьким рівнем підготовки. Це також
може підвищити рівень працевлаштування безробітних, які протягом
тривалого часу не мали роботи.
XVII. Під час третього етапу реформування ВС в Україні можна здійснити
ще деякі заходи. Звичайно, в процесі реформи можуть виникати
непередбачені обставини, які нині складно визначити. Але з позиції
сьогоднішнього дня можна запропонувати такі можливі заходи для
реалізації:
o Дуже корисно було б отримати додаткове фінансування для ВС.
Можна систематично перевіряти, чи є (міжнародні) неурядові
організації або донори, які готові підтримати розвиток ВС. Крім
того, свою підтримку можуть надавати й інші Міністерства (в
межах своїх бюджетних коштів), а не лише Міністерство
соціальної політики. Можна навіть передбачити можливості
для залучення приватного фінансування: наприклад, якщо
певна установа не є малим або середнім підприємством, яке
відповідає критеріям щодо участі в програмі, вона може брати
участь у певних заходах у рамках ВС за умови, що вона надасть
додаткове фінансування для цього.
o Також можливе співробітництво з вітчизняними ГО, які
підтримують людей зі спеціальними потребами, наприклад,
людей з інвалідністю. Потрібно прорахувати, чи може поточне
фінансування (як з державного бюджету, так і з міжнародних
програм допомоги) дати можливість людям, на яких воно
спрямоване, брати участь у ВС. Аналіз цього питання можна
починати ще під час виконання перших двох етапів реформи.
o Нарешті, важливо сказати, що формати діалогу з соціальними
партнерами, які використовуються нині, можна перетворити на
загальновизнану і офіційну модель тристоронньої політики на
ринку праці України.
4. Реформа системи ваучерів в Україні:
короткий огляд
_____________________________________________________________
Процес реформування системи професійної підготовки на ваучерної основі
в Україні для створення ваучерної системи як інструменту активної
політики на ринку праці було представлено і описано в трьох етапах, які
відрізняються один від одного як за тривалістю (короткостроковий,
середньостроковий, довгостроковий), так і за необхідними додатковими
фінансовими витратами (виходячи з теперішньої ситуації). Основними

23. 22
аспектами реформи, потрібними для визначення необхідних дій та
реалізації такого складного плану реформи, є:
1. інформування та зв'язки з громадськістю, а також консультування з
питань ВС;
2. перегляд переліку цільових груп та професій, за якими проводиться
підготовка;
3. підвищення рівня покриття вартості ваучера;
4. забезпечення необхідної кваліфікації відповідних співробітників
служб зайнятості;
5. залучення роботодавців; і
6. провайдерів послуг підготовки до процесу реформування;
7. подальше вдосконалення механізмів моніторингу та оцінки.
У Таблиці 2 показано зв'язок між аспектами реформами і її етапами,
проаналізованими вище.
Таблиця 2.
Огляд зв'язку між аспектами та етапами реформи ВС в Україні
Відповідний аспект реформи Етап 1 Етап 2 Етап 3
1. Інформація/PR + Консультування щодо ВС X X
 Щодо потенційних користувачів із
сільської місцевості
(X) (X)
 Щодо змісту підготовки (X) (X)
2. Перелік цільових груп та професій X (X)
3. Умови використання ваучера + відсоток
покриття вартості
X X (X)
 Для певної (вікової) групи, що має
право брати участь у програмах ВС
(X) X (X)
 Щодо номінальної вартості ваучера (X) X (X)
o спеціальна допомога на
транспортні витрати
(X)
o спеціальна підтримка для
отримувачів ваучерів з сільської
місцевості
(X)
4. Управління + кваліфікація відповідного
персоналу Державної служби зайнятості
X (X)

24. 23
5. Залучення роботодавців + профспілок X (X) (X)
6. Залучення провайдерів послуг (X) (X)
7. Аспекти моніторингу і оцінки ВС X X
 Щодо кар'єрних перспектив (X) (X)
o підвищення зарплати
o поліпшення умов праці
o збільшення можливостей
працевлаштування
(X) (X)
(X) (X)
(X) (X)
 Щодо працевлаштування після
проходження підготовки
(X) (X)
 Щодо підвищення можливостей
працевлаштування
(X)
 Акредитація + сертифікація (X) X
Примітки:
X = здебільшого відповідає певному етапу ;
(X) = відповідає певному етапу