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FelipeVillanueva
Malena Ojeda
Patricia Sandoval
Especialidad en RRPP
Junio 2010
¿Qué es Cultura?
El conjunto total de las
prácticas humanas.
De acuerdo con Kahn, el
antropólogo Tylor define
cultura o civilización, en
sentido etnográfico amplio,
es aquel todo complejo
que incluye el
conocimiento, las creencias,
el arte (incluyendo la
tecnología), la moral, el
derecho, las costumbres y
cualesquiera otros hábitos
y capacidades adquiridas
por el hombre en cuanto
miembro de la sociedad.
¿Qué es la cultura organizacional?¿Qué es la cultura organizacional?
Comprende las experiencias, creencias y
valores, tanto personales como culturales de
una organización.
Es una suma determinada de valores y normas
que son compartidos por personas y grupos de
una organización y que controlan la manera que
interaccionan unos con otros y ellos con el
entorno de la organización.
Por lo tanto los valores organizacionales son
creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el
modo apropiado en que se deberían conseguir.
Los valores de la organización desarrollan
normas, guías y expectativas.
Los altos ejecutivos pueden intentar determinar
la cultura corporativa. Pueden incluso desear
imponer unos valores y estándares de
comportamiento que reflejen los objetivos de la
organización.
Ejercicio 1.Ejercicio 1.
Efectos de la cultura sobre susEfectos de la cultura sobre sus
miembrosmiembros
En primer lugar, en los procesos de
atracción y selección, lo que perpetua aún
más la cultura existente.
También tendrá efectos sobre los
procesos de retención y rotación
voluntaria.
¿Cómo se forman las culturas¿Cómo se forman las culturas
organizacionales?organizacionales?
Inicio y conservación de la culturaInicio y conservación de la cultura
Los fundadores tienen un impacto
fundamental en la creación de la cultura.
Inicio y conservación de la culturaInicio y conservación de la cultura
Para conservar la cultura hay 3 fuerzas
importantes:
Selección del personal
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Socialización
socializaciónsocialización
La socialización tiene 3 etapas:
Prearribo
Encuentro
Metamorfosis
1. PREARRIBO
Abarca todo el aprendizaje que ocurre antes de que un nuevo miembro se una a la
organización
2. ENCUENTRO
El nuevo empleado ve como es en realidad la organización y enfrenta la posibilidad de
que las expectativas y la realidad puedan ser diferentes
3. METAMORFOSIS
Tienen lugar los cambios de larga duración.
El empleado nuevo domina las habilidades requeridas para su trabajo, lleva a cabo
con éxitos sus nuevos papeles y realiza los ajustes a los valores y normas de su grupo de
trabajo.
 
 
Proceso Resultados
prearribo encuentro metamorfosis
Productividad
Compromiso
Rotación
Cultura organizacional de googleCultura organizacional de google
Elementos de la culturaElementos de la cultura
organizacionalorganizacional
Los elementos que forman la cultura
organizacional son la suma imaginaria de
valores compartidos por todos los
miembros, el conjunto de maneras de
pensar y los patrones conductuales.
Elementos de la culturaElementos de la cultura
organizacionalorganizacional
Toda cultura corporativa se manifiesta y se
expresa de muchas formas según los elementos
que la integran, los que pueden agruparse en
cuatro tipos:
1.- Elementos simbólicos.
2.- Elementos estructurales.
3.- Elementos materiales.
4.- Elementos conductuales.
Elementos
Simbólicos
•Visión
•Misión
•Valores
•Normas
Elementos
Estructurales
•Ritos y ceremonias
•Historias y mitos
•Tabúes
•Héroes
•Instalaciones
•Mobiliario
•Equipo
•Otros recursos físicos
Elementos
Materiales
Elementos
Conductuales
•Comunicación
Lectura 1Lectura 1
MANIFESTACIONES FISICAS:
PRODUCTOS
SERVICIOS
PATRONES DE CONDUCTA
Manifestaciones de la culturaManifestaciones de la cultura
organizacionalorganizacional
MANIFESTACIONES INTELECTUALES:
VALORES INDIVIDUALES Y COLECTIVOS
TRADICIONES
RITUALES, ETC
MANIFESTACIONES ORGANIZACIONALES LEGALMENTE CONFORMADAS:
REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO
POLITICAS Y NORMAS
ARTEFACTOS
Procesos y estructuras visibles de la organización (difícil de
describir)
VALORES ADOPTADOS
Estrategias, metas, filosofías (justificaciones adoptadas)
SUPUESTOS BASICOS FUNDAMENTALES
Creencias, percepciones, pensamientos y sentimientos
inconscientes, que se dan por sentado (fuente ultima de valores
actos)
Manifestaciones de la culturaManifestaciones de la cultura
organizacional de Sheinorganizacional de Shein
Cultura Organizacional Prada (2)Cultura Organizacional Prada (2)
Importancia de la culturaImportancia de la cultura
organizacionalorganizacional
Dualidad de expectativas
Influencia en el individuo
Define límites
Rige la conducta de los integrantes de la
organización
Cohesión, lealtad y compromiso con la
organización
Menor rotación
Establece un perfil de ingreso
Establece criterios para evaluación
Tipos de cultura organizacionalTipos de cultura organizacional
La cultura de una organización resulta de la
integración de varias culturas confluyentes en la
realidad empresarial, como son las culturas
externas o macro culturas que provienen del
entorno (nacional, regional o social) y las
subculturas internas o micro culturas, de los
diferentes grupos de la empresa
 La cultura dominante expresa los valores esenciales que son
compartidos por la mayoría de los miembros de la
organización.
 Las subculturas tienden a desarrollarse en las organizaciones
grandes para reflejar problemas, situaciones o experiencias
comunes que los miembros afrontan. Pueden formarse como
consecuencia de la pertenencia a una misma unidad
organizativa departamento o sección.
Tipos de cultura organizacional
Culturas Débiles vs culturas FuertesCulturas Débiles vs culturas Fuertes
• El término cultura fuerte
quiere decir que la mayor parte
de los directivos y empleados
comparten un conjunto de
valores y métodos de llevar a
cabo negocios firmes.
• cultura fuerte lleva al
compromiso y la motivación
del empleado.
 vs
• Cuando hay una cultura débil
puede que la organización
fracase.
Una cultura fuerte asegura
que todos apunten en la
misma dirección
Una cultura fuerte se caracteriza porque
los valores esenciales de la organización
son intensamente mantenidos, claramente
jerarquizados y ampliamente compartidos.
Algunos efectos de la distancia de poder :
Cultura de Alta distancia del poder Cultura de baja distancia del poder
• Alta centralización y centro de atención * Menos centralización
en el orden
• Jerarquías bien definidas, estables, * Organizaciones planas : menos con
muchos niveles niveles en la jerarquía
• Gran número de personal de supervisión * Uso de relaciones de intercambio
• Directivos paternalistas * Directivos democráticos
• Grandes diferencias de salarios * Menores diferencias de salarios
→ Culturas fuertes o débiles:
respecto al grado de intensidad con el
que se manifiestan las creencias y valores
y el grado de cohesión cultural.

→ Culturas de cierre o apertura:
respecto al grado de sensibilidad que
posee acerca de los cambios que se
suceden en su entorno, y la actitud que
adopta al respecto.
fuerte
Apertura
Cierre
Débil
Auto clausura Activo - Adaptativas
Vegetativas Pasivo - Adaptativas
 » Cultura vegetativa: una empresa con un bajo grado de conciencia cultural
 la empresa se encierra en sí misma y pierde la oportunidad de aprender.
Este tipo d empresas, a no ser que se lo propongan y efectúen un rápido y enérgico
cambio, están condenadas a desaparecer tarde o temprano.
» Cultura de auto clausura: una empresa que posee un fuerte proyecto corporativo
que es compartido por la mayoría; pero no toma en consideración a los cambios que se
están sucediendo en su entorno. Esta actitud de ombliguemos, hace correr el riesgo de
tornar en obsoleta a la estrategia, y de cometer graves errores por falta de sensibilidad a
las circunstancias.
 » Cultura de pasivo-adaptativa: esta empresa posee un proyecto corporativo
inconsistente y una cultura débil
 No se adapta a los requerimientos del entorno.
 Su principal objetivo pasa por la adaptación, tanto que por esto, es capaz de perder de
vista sus propósitos, en pos de lograr dominar la flexibilidad.
 » Cultura de activo-adaptativa: esta empresa posee un alto sentido de proyecto
corporativo y una fuerte conciencia  de lo que está sucediendo "allá afuera" en su
entorno.
La empresa toma lo necesario del entorno para aprender y lograr optimizar su actuación
y su proyecto.
Lectura 2Lectura 2
Cultura Organizacional (3)Cultura Organizacional (3)
DIFERENCIA ENTRE CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL
COMENZAREMOS POR SU DEFINICION:
CULTURA ORGANIZACIONAL. La serie de entendidos
importantes, como normas, valores actitudes y creencias, compartidos
por los miembros de la organización.
CLIMA ORGANIZACIONAL. Es el comportamiento de un
trabajador que no es resultante de los factores organizacionales
existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de estos factores.
La diferencia reside en los factores que influyen en la conducta de los
miembros de la organización pero sobre todo en como lo hacen entres
estos (como se relacionan cotidianamente, los niveles de comunicación
y de percepción de los lideres)
CULTURAY SATISFACCIÓN
LABORAL
Se refiere a las expectativas de proyección
laboral del trabajador en la empresa, el
cumplimento del contrato psicológico, la
claridad en el rol a desempeñar, o la
percepción de eficacia de su actividad.
FACTORES QUE INFLUYEN EN LAFACTORES QUE INFLUYEN EN LA
SATISFACCIÓN LABORALSATISFACCIÓN LABORAL
los factores que contribuyen a la satisfacción son
distintos e independientes de las variables que
tienden a provocar insatisfacción.
Factores higiénicos o ergonómicos.
Factores de crecimiento o motivadores.
Cultura Organizacional
Sistema de valores, creencias compartidas y sus
manifestaciones externas
Precepción del individuo
Evaluación del individuo sobre el grado de
concordancia entre sus valores y expectativas con los
de la organización
Juicio evaluativo
¿Hay concordancia?
Satisfacción laboral del
individuo
Insatisfacción laboral del
individuo
Suma del grado de satisfacción laboral de todos los
individuos = CLIMA ORGANIZACIONAL
Si No
CAMBIO DE CULTURA
PLURICULTURALISMO
La cultura al ser
creada por seres
humanos es
susceptible de
transformación.
Aplicado al centro de trabajo, la idea de que existen muchos
antecedentes y factores culturales que son importantes para la
organizaciones, y que las personas con diferentes antecedentes pueden
coexistir y prosperar en una organización.
Cuando se requiera hacer cambios en la Cultura Organizacional,
tomar en cuenta lo siguiente:
•Partir de la misión, la visión y los valores.
•Diseñar el tipo de cultura deseada y aplicarla poco a poco de manera
espontánea, nunca por decreto.
•Los directivos siempre deben estar deseosos de experimentar y
dispuestos a cambiar.
INVESTIGACIONES SOBRE LA CULTURAINVESTIGACIONES SOBRE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL EN MEXICO.ORGANIZACIONAL EN MEXICO.
Se realizó un estudio de opinión titulado
"El hombre y la mujer en sociedad" en
México, realizado principalmente en
empresas de autopartes,
Algunos de los resultados son los
siguientes:
INVESTIGACIONES SOBRE LA CULTURAINVESTIGACIONES SOBRE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL EN MEXICO.ORGANIZACIONAL EN MEXICO.
La igualdad entre hombres y mujeres es
apoyada por el 38% de los encuestados, y
el 50% indican que la sociedad tiene
predilección por el hombre.
Las mujeres mexicanas tienen ventajas
sobre los hombres en las características
distintivas que muestran que son más
emocionales, platicadoras, cariñosas y más
pacientes, así como también tienen
ventaja en la inteligencia, creatividad y
calma. Los hombres en general son más
agresivos, ambiciosos y valientes.
INVESTIGACIONES SOBRE LA CULTURAINVESTIGACIONES SOBRE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL EN MEXICO.ORGANIZACIONAL EN MEXICO.
-Tener a una mujer por jefe en el trabajo
es la preferencia del 21% de los
encuestados, contra un 39% que prefieren
tener a un hombre por jefe
INVESTIGACIONES SOBRE LA CULTURAINVESTIGACIONES SOBRE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL EN MEXICO.ORGANIZACIONAL EN MEXICO.
Resultado ejercicio vivencialResultado ejercicio vivencial
Una calificación alta (49 o más) describe
una cultura abierta, que corre riesgos, de
apoyo, humanística, orientada al equipo,
tersa y orientada al crecimiento.
Una calificación baja (35 o menos) indica
una cultura organizacional cerrada,
estructurada, orientada a la tarea,
individualista, tensa y orientada a la
estabilidad.
Note que la diferencia cuenta, por que un 60
corresponde a una cultura más abierta que
una de 50.
 Asimismo observe que una cultura no es
preferible sobre la otra. Lo que es una
cultura “correcta” depende de usted y de
sus preferencias para un ambiente de
aprendizaje.
Qué tipo de estudiante piensa que se
desempeñaría mejor en ésta clase?
Referencias:Referencias:
 Stephen P. Robbins. Comportamiento organizacional. Pearson.
 Diagnostico de clima y cultura en las oficinas generales de una
institución educativa.Tesis comunicación. Patricia de la Paz. 1998
 El carácter organizacional. Como la cultura puede crear o destruir
negocios. Rob Goffee y Garet Jones, Ed. Garnica
 Un pavorreal en un mundo de pingüinos
 Bien hecho. Blanchard Ken
 Comunicación, productividad y Cultura organizacional. Daniel Denison
 Organizaciones: Estructuras, procesos y resultados. Richard H. Hall
 La comunicación en las organizaciones. Gary L. Kreps
 http://www.eumed.net/libros/2007b/301/investigaciones%20sobre
%20la%20cultura%20organizacional.htm
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Cultura organizacional

  • 1. Ernesto Díaz FelipeVillanueva Malena Ojeda Patricia Sandoval Especialidad en RRPP Junio 2010
  • 2. ¿Qué es Cultura? El conjunto total de las prácticas humanas. De acuerdo con Kahn, el antropólogo Tylor define cultura o civilización, en sentido etnográfico amplio, es aquel todo complejo que incluye el conocimiento, las creencias, el arte (incluyendo la tecnología), la moral, el derecho, las costumbres y cualesquiera otros hábitos y capacidades adquiridas por el hombre en cuanto miembro de la sociedad.
  • 3. ¿Qué es la cultura organizacional?¿Qué es la cultura organizacional? Comprende las experiencias, creencias y valores, tanto personales como culturales de una organización. Es una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización.
  • 4. Por lo tanto los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la organización desarrollan normas, guías y expectativas. Los altos ejecutivos pueden intentar determinar la cultura corporativa. Pueden incluso desear imponer unos valores y estándares de comportamiento que reflejen los objetivos de la organización.
  • 6. Efectos de la cultura sobre susEfectos de la cultura sobre sus miembrosmiembros En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que perpetua aún más la cultura existente. También tendrá efectos sobre los procesos de retención y rotación voluntaria.
  • 7. ¿Cómo se forman las culturas¿Cómo se forman las culturas organizacionales?organizacionales?
  • 8. Inicio y conservación de la culturaInicio y conservación de la cultura Los fundadores tienen un impacto fundamental en la creación de la cultura.
  • 9. Inicio y conservación de la culturaInicio y conservación de la cultura Para conservar la cultura hay 3 fuerzas importantes: Selección del personal Conducta de la alta dirección Socialización
  • 10. socializaciónsocialización La socialización tiene 3 etapas: Prearribo Encuentro Metamorfosis
  • 11. 1. PREARRIBO Abarca todo el aprendizaje que ocurre antes de que un nuevo miembro se una a la organización 2. ENCUENTRO El nuevo empleado ve como es en realidad la organización y enfrenta la posibilidad de que las expectativas y la realidad puedan ser diferentes 3. METAMORFOSIS Tienen lugar los cambios de larga duración. El empleado nuevo domina las habilidades requeridas para su trabajo, lleva a cabo con éxitos sus nuevos papeles y realiza los ajustes a los valores y normas de su grupo de trabajo.     Proceso Resultados prearribo encuentro metamorfosis Productividad Compromiso Rotación
  • 12. Cultura organizacional de googleCultura organizacional de google
  • 13. Elementos de la culturaElementos de la cultura organizacionalorganizacional Los elementos que forman la cultura organizacional son la suma imaginaria de valores compartidos por todos los miembros, el conjunto de maneras de pensar y los patrones conductuales.
  • 14. Elementos de la culturaElementos de la cultura organizacionalorganizacional Toda cultura corporativa se manifiesta y se expresa de muchas formas según los elementos que la integran, los que pueden agruparse en cuatro tipos: 1.- Elementos simbólicos. 2.- Elementos estructurales. 3.- Elementos materiales. 4.- Elementos conductuales.
  • 15. Elementos Simbólicos •Visión •Misión •Valores •Normas Elementos Estructurales •Ritos y ceremonias •Historias y mitos •Tabúes •Héroes •Instalaciones •Mobiliario •Equipo •Otros recursos físicos Elementos Materiales Elementos Conductuales •Comunicación
  • 17. MANIFESTACIONES FISICAS: PRODUCTOS SERVICIOS PATRONES DE CONDUCTA Manifestaciones de la culturaManifestaciones de la cultura organizacionalorganizacional
  • 18. MANIFESTACIONES INTELECTUALES: VALORES INDIVIDUALES Y COLECTIVOS TRADICIONES RITUALES, ETC
  • 19. MANIFESTACIONES ORGANIZACIONALES LEGALMENTE CONFORMADAS: REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO POLITICAS Y NORMAS
  • 20. ARTEFACTOS Procesos y estructuras visibles de la organización (difícil de describir) VALORES ADOPTADOS Estrategias, metas, filosofías (justificaciones adoptadas) SUPUESTOS BASICOS FUNDAMENTALES Creencias, percepciones, pensamientos y sentimientos inconscientes, que se dan por sentado (fuente ultima de valores actos) Manifestaciones de la culturaManifestaciones de la cultura organizacional de Sheinorganizacional de Shein
  • 21. Cultura Organizacional Prada (2)Cultura Organizacional Prada (2)
  • 22. Importancia de la culturaImportancia de la cultura organizacionalorganizacional Dualidad de expectativas Influencia en el individuo Define límites Rige la conducta de los integrantes de la organización Cohesión, lealtad y compromiso con la organización Menor rotación Establece un perfil de ingreso Establece criterios para evaluación
  • 23. Tipos de cultura organizacionalTipos de cultura organizacional La cultura de una organización resulta de la integración de varias culturas confluyentes en la realidad empresarial, como son las culturas externas o macro culturas que provienen del entorno (nacional, regional o social) y las subculturas internas o micro culturas, de los diferentes grupos de la empresa
  • 24.  La cultura dominante expresa los valores esenciales que son compartidos por la mayoría de los miembros de la organización.  Las subculturas tienden a desarrollarse en las organizaciones grandes para reflejar problemas, situaciones o experiencias comunes que los miembros afrontan. Pueden formarse como consecuencia de la pertenencia a una misma unidad organizativa departamento o sección.
  • 25. Tipos de cultura organizacional
  • 26. Culturas Débiles vs culturas FuertesCulturas Débiles vs culturas Fuertes • El término cultura fuerte quiere decir que la mayor parte de los directivos y empleados comparten un conjunto de valores y métodos de llevar a cabo negocios firmes. • cultura fuerte lleva al compromiso y la motivación del empleado.  vs • Cuando hay una cultura débil puede que la organización fracase. Una cultura fuerte asegura que todos apunten en la misma dirección
  • 27. Una cultura fuerte se caracteriza porque los valores esenciales de la organización son intensamente mantenidos, claramente jerarquizados y ampliamente compartidos.
  • 28. Algunos efectos de la distancia de poder : Cultura de Alta distancia del poder Cultura de baja distancia del poder • Alta centralización y centro de atención * Menos centralización en el orden • Jerarquías bien definidas, estables, * Organizaciones planas : menos con muchos niveles niveles en la jerarquía • Gran número de personal de supervisión * Uso de relaciones de intercambio • Directivos paternalistas * Directivos democráticos • Grandes diferencias de salarios * Menores diferencias de salarios
  • 29. → Culturas fuertes o débiles: respecto al grado de intensidad con el que se manifiestan las creencias y valores y el grado de cohesión cultural.  → Culturas de cierre o apertura: respecto al grado de sensibilidad que posee acerca de los cambios que se suceden en su entorno, y la actitud que adopta al respecto.
  • 30. fuerte Apertura Cierre Débil Auto clausura Activo - Adaptativas Vegetativas Pasivo - Adaptativas
  • 31.  » Cultura vegetativa: una empresa con un bajo grado de conciencia cultural  la empresa se encierra en sí misma y pierde la oportunidad de aprender. Este tipo d empresas, a no ser que se lo propongan y efectúen un rápido y enérgico cambio, están condenadas a desaparecer tarde o temprano. » Cultura de auto clausura: una empresa que posee un fuerte proyecto corporativo que es compartido por la mayoría; pero no toma en consideración a los cambios que se están sucediendo en su entorno. Esta actitud de ombliguemos, hace correr el riesgo de tornar en obsoleta a la estrategia, y de cometer graves errores por falta de sensibilidad a las circunstancias.  » Cultura de pasivo-adaptativa: esta empresa posee un proyecto corporativo inconsistente y una cultura débil  No se adapta a los requerimientos del entorno.  Su principal objetivo pasa por la adaptación, tanto que por esto, es capaz de perder de vista sus propósitos, en pos de lograr dominar la flexibilidad.  » Cultura de activo-adaptativa: esta empresa posee un alto sentido de proyecto corporativo y una fuerte conciencia  de lo que está sucediendo "allá afuera" en su entorno. La empresa toma lo necesario del entorno para aprender y lograr optimizar su actuación y su proyecto.
  • 33. Cultura Organizacional (3)Cultura Organizacional (3)
  • 34. DIFERENCIA ENTRE CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL COMENZAREMOS POR SU DEFINICION: CULTURA ORGANIZACIONAL. La serie de entendidos importantes, como normas, valores actitudes y creencias, compartidos por los miembros de la organización. CLIMA ORGANIZACIONAL. Es el comportamiento de un trabajador que no es resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. La diferencia reside en los factores que influyen en la conducta de los miembros de la organización pero sobre todo en como lo hacen entres estos (como se relacionan cotidianamente, los niveles de comunicación y de percepción de los lideres)
  • 36. Se refiere a las expectativas de proyección laboral del trabajador en la empresa, el cumplimento del contrato psicológico, la claridad en el rol a desempeñar, o la percepción de eficacia de su actividad.
  • 37. FACTORES QUE INFLUYEN EN LAFACTORES QUE INFLUYEN EN LA SATISFACCIÓN LABORALSATISFACCIÓN LABORAL los factores que contribuyen a la satisfacción son distintos e independientes de las variables que tienden a provocar insatisfacción. Factores higiénicos o ergonómicos. Factores de crecimiento o motivadores.
  • 38. Cultura Organizacional Sistema de valores, creencias compartidas y sus manifestaciones externas Precepción del individuo Evaluación del individuo sobre el grado de concordancia entre sus valores y expectativas con los de la organización Juicio evaluativo ¿Hay concordancia? Satisfacción laboral del individuo Insatisfacción laboral del individuo Suma del grado de satisfacción laboral de todos los individuos = CLIMA ORGANIZACIONAL Si No
  • 40. PLURICULTURALISMO La cultura al ser creada por seres humanos es susceptible de transformación.
  • 41. Aplicado al centro de trabajo, la idea de que existen muchos antecedentes y factores culturales que son importantes para la organizaciones, y que las personas con diferentes antecedentes pueden coexistir y prosperar en una organización.
  • 42. Cuando se requiera hacer cambios en la Cultura Organizacional, tomar en cuenta lo siguiente: •Partir de la misión, la visión y los valores. •Diseñar el tipo de cultura deseada y aplicarla poco a poco de manera espontánea, nunca por decreto. •Los directivos siempre deben estar deseosos de experimentar y dispuestos a cambiar.
  • 43. INVESTIGACIONES SOBRE LA CULTURAINVESTIGACIONES SOBRE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN MEXICO.ORGANIZACIONAL EN MEXICO. Se realizó un estudio de opinión titulado "El hombre y la mujer en sociedad" en México, realizado principalmente en empresas de autopartes, Algunos de los resultados son los siguientes:
  • 44. INVESTIGACIONES SOBRE LA CULTURAINVESTIGACIONES SOBRE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN MEXICO.ORGANIZACIONAL EN MEXICO. La igualdad entre hombres y mujeres es apoyada por el 38% de los encuestados, y el 50% indican que la sociedad tiene predilección por el hombre.
  • 45. Las mujeres mexicanas tienen ventajas sobre los hombres en las características distintivas que muestran que son más emocionales, platicadoras, cariñosas y más pacientes, así como también tienen ventaja en la inteligencia, creatividad y calma. Los hombres en general son más agresivos, ambiciosos y valientes. INVESTIGACIONES SOBRE LA CULTURAINVESTIGACIONES SOBRE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN MEXICO.ORGANIZACIONAL EN MEXICO.
  • 46. -Tener a una mujer por jefe en el trabajo es la preferencia del 21% de los encuestados, contra un 39% que prefieren tener a un hombre por jefe INVESTIGACIONES SOBRE LA CULTURAINVESTIGACIONES SOBRE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN MEXICO.ORGANIZACIONAL EN MEXICO.
  • 47.
  • 48. Resultado ejercicio vivencialResultado ejercicio vivencial Una calificación alta (49 o más) describe una cultura abierta, que corre riesgos, de apoyo, humanística, orientada al equipo, tersa y orientada al crecimiento.
  • 49. Una calificación baja (35 o menos) indica una cultura organizacional cerrada, estructurada, orientada a la tarea, individualista, tensa y orientada a la estabilidad.
  • 50. Note que la diferencia cuenta, por que un 60 corresponde a una cultura más abierta que una de 50.  Asimismo observe que una cultura no es preferible sobre la otra. Lo que es una cultura “correcta” depende de usted y de sus preferencias para un ambiente de aprendizaje. Qué tipo de estudiante piensa que se desempeñaría mejor en ésta clase?
  • 51. Referencias:Referencias:  Stephen P. Robbins. Comportamiento organizacional. Pearson.  Diagnostico de clima y cultura en las oficinas generales de una institución educativa.Tesis comunicación. Patricia de la Paz. 1998  El carácter organizacional. Como la cultura puede crear o destruir negocios. Rob Goffee y Garet Jones, Ed. Garnica  Un pavorreal en un mundo de pingüinos  Bien hecho. Blanchard Ken  Comunicación, productividad y Cultura organizacional. Daniel Denison  Organizaciones: Estructuras, procesos y resultados. Richard H. Hall  La comunicación en las organizaciones. Gary L. Kreps  http://www.eumed.net/libros/2007b/301/investigaciones%20sobre %20la%20cultura%20organizacional.htm