Employment Labor Law

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The document outlines several US labor laws prohibiting employment discrimination, including the Civil Rights Act of 1866, Civil Rights Act of 1967, Age Discrimination in Employment Act, Americans with Disabilities Act, and provides examples of class action lawsuits against Walmart and Abercrombie & Fitch for discrimination. It also discusses when limited discrimination may be allowed under the bona fide occupational qualification.

Career Business

Employment Labor Law VidaVelasquez Winter 2009

Civil Rights Act 1866 ,[object Object],[object Object],[object Object]

Civil Rights Act 1967 ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

Age Discrimination in Employment Act ,[object Object],[object Object],[object Object]

Americans with Disabilities Act ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

Discrimination Charges ,[object Object],$$$$ $$$$ $$$$ $$$$ $$$$ $$$$

Dukes v. Wal-Mart ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

Gonzalez v. Abercrombie & Fitch ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

Justified Discrimination? ,[object Object]

Bona Fide Occupational Qualification ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

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e eBook Collection 643 Part >> The Employer-Employee Relationship Consistent with the property theme of this text, it is important to understand that employment and labor laws affect the property interest you have in selling your labor. This final section discusses the complexity of those relationships. As you study these chapters, consider the historical development of the law, including how it must continually evolve to address technology developments, changing social values and economic issues affecting the workplace. Employment and labor laws reflect the constant need for balance between the rights and responsibilities of employers and employees. Because the United States enjoys a diverse population, it is important to ensure that workers are not discriminated against, including in the hiring, promoting, and firing process. Chapter 20 details federal laws prohibiting workplace discrimination, specifically discussing the prohibitions on employment discrimination based on race, sex, national origin, color, pregnancy, age, and disabilities. This chapter focuses on what constitutes illegal discrimination in the workplace, including employment practices—even those that may seem well intentioned on their face—that may be challenged as discriminatory. In addition to federal protections, this chapter notes that state laws may offer additional protection against workplace discrimination. Taken together, these laws form the framework for fair competition in a workplace free of unlawful discrimination. Chapter 21 describes other major employment laws, including rules regarding minimum wage and overtime, mass layoffs, family and medical leave, workplace safety & workers’ compensation, as well as the limits of employee privacy at work. All of these laws provide important protections for workers and further define the employer–employee relationship. The scope of the employment-at-will doctrine is also presented, along with ways an employer can protect itself from an unjustified lawsuit. The final chapter in the text, Chapter 22, focuses on labor laws that permit employees to organize their labor through unions. Although they have been met with challenges in the twentyfirst century, unions continue to play an important role in the U.S. labor market. The development of labor law in the U.S. illustrates the long history of seeking to protect workers. This chapter presents the major labor laws and helps students to identify unfair labor practices by management and unions. This chapter also incorporates current issues important to unions. Many unions maintain active political agendas on behalf of their members, including the role of being high-profile advocates during political elections and on laborrelated topics such as international trade. Labor advocates are very vocal about the kinds of provisions that could be incorporated into trade agreements to allow U.S. workers to compete on a level playing field. For example, a number of free trade agreements di ...

e eBook Collection643Part The Employer-Employee Relationsh.docx

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Hospitality Law: Canadian Employment Legislation, Health & Safety In this video we will be talking about hospitality law and more specifically how laws in Canada can have a profound affect on how we engage in human resources management. Objectives Recognize how law is created in Canada Examine Canadian Labour Law from the perspective of the restaurant industry – Requirements for employers and employees Analyse Canadian Human Rights Act – fair employment practices, discrimination, workplace harassment and violence Review a real-life example of a case of harassment in the restaurant Understand how the Employment Standards Act influences the employee-employer relationship Investigate Occupational Health and Safety Acts and what employees and employers must know about their accountability for workplace injuries and health hazards Government Impact Federal and provincial laws regulate the employee-employer relationship Responsibility of HRM: Stay up to date with laws, interpretations, and court rulings Develop and administer programs to ensure company compliance with laws Maintain an optimal workforce for the organization while providing a fair, safe workplace 3 Federal, Provincial and Municipal laws have an impact on how businesses are run and how employees engage with each other. What is “law”? Where is “law” created? In this section of the presentation, we will discuss WHAT IS A LAW and how laws are created in Canada Canadian Legal System Canada has a dual system. Law is created by The government Legislation and regulations Created at federal, provincial and municipal levels The courts The courts create laws known as Common Law Voice: It’s important to understand that in Canada we have a dual system of law, meaning that law can be created by the government at all levels, and additionally, the courts can create law in Canada. If a law is in dispute, the court will rule on it creating what is known as a “common law” which is just a binding as law created by government. FYI: The Supreme Court of Canada (Ottawa) is the highest court in Canada Law in Canada that is created by the courts is referred to as “common law;” that is to say that common law is created when legislation or regulations are not clear or are in dispute and the courts have to make new ruling creating updated or new law. Judges are asked to make decisions on these issues and those decisions become “common law” Judges must follow the precedent (decisions) of judges at the same level or higher 5 Government Law Government-made law is often referred to using the terms: Legislation Regulation Act Statute Code The Canadian Human Rights Act is one of our most important bodies of law Voice: Government law can be made by: The federal government The House of Commons The provincial government The Ontario Legislative Assembly The municipal government Toronto City Council Agencies given the power to create regulations Toronto Public Health; Alcohol and ...

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when he learned he may be fired for poor performance. He may even file a retaliation claim after being fired, doubling your workload in investigating and responding to the complaint. Retaliation can be expensive, too. Hope Bailey-Rhodeman won $804,214 in a settlement for discrimination and retaliation against Xerox after she was demoted from sales manager to a sales position that paid $100,000 less per year after complaining that other sales managers were bullying her because of her race and gender. Bailey-Rhodeman continued to work at Xerox over the next five years while the complaint made its way through the courts. The moral of the story is that HR needs to have clear discrimination policies and train managers and supervisors not only how to prevent discrimination and harassment, but how to handle complaints. It’s possible to think you’re doing the right thing, yet make the situation worse. 1 Looking Ahead Is it possible to eliminate discrimination in the workplace? Should employers be held accountable for discrimination even if it’s unintentional? 3 58 Chapter 3 Equal Employment Opportunity Introduction If you’ve ever experienced the adverse effects of favoritism in the workplace, you know that it can be very frustrating when a coworker receives favorable treatment, such as a better schedule, a raise, or promotion, for no justifiable reason. It doesn’t seem fair to employees who are just as qualified and may even work harder than the person who management favors, yet don’t have the same opportunities or rewards because of an employer bias. It doesn’t seem to be a very wise business move either. Workers who are qualified and work hard have more to contribute to the organization than those who are hired or promoted simply because management likes them more. Certainly management needs to make hiring decisions based on who would be a better employee, but those decisions should be made by hiring or promoting the best employees based on their qualifications and how well they fit the job requirements, rather than irrelevant criteria or personal bias against a person’s gender, color, age, religion, or any other protected status. If you were to do a little research on the companies that have been sued for discrimination in the last couple of years, you would find a surprisingly long list that includes Walmart, Costco, Target, Walgreens, UPS, FedEx, Marriott, Disney, Abercrombie & Fitch, Microsoft, Apple, Google, Best Buy, Home Depot, and even the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). These organizations all claim to value diversity in race, gender, national origin, disability, religion, and sexual orientation, so what went wrong? The Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) reports that charges of job discrimination are at an all time high, reaching nearly 100,000 every year. 2 This should serve as a warning to employers to update their knowledge of the laws protecting workers from disc.

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William Kritsonis

Dr. Kritsonis has traveled and lectured extensively throughout the United States and world-wide. Some international travels include Australia, New Zealand, Tasmania, Turkey, Italy, Greece, Monte Carlo, England, Holland, Denmark, Sweden, Finland, Russia, Estonia, Poland, Germany, Mexico, the Caribbean Islands, Mexico, Switzerland, Grand Cayman, Haiti, St. Maarten, St. John, St. Thomas, St. Croix, St. Lucia, Puerto Rico, Nassau, Freeport, Jamaica, Barbados, Martinique, Canada, Curacao, Costa Rico, Aruba, Venezuela, Panama, Bora Bora, Tahiti, Latvia, Spain, Honduras, and many more. He has been invited to lecture and serve as a guest professor at many universities across the nation and abroad.

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