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NOMBRES:
SEMESTRE:Tercero
Víctor E. Chininín
C.,Mg.Sc.
Teléfono: 08 1922704
Gestión del Capital
Humano
victorchininin52@yahoo.com
Desarrollar en los maestrantes
habilidades de planificación y
dirección de empresas públicas y
privadas, utilizando métodos y
técnicas eficaces y eficientes de
gestión del talento humano.
  
OBJETIVO GENERAL
C
Comprender el concepto moderno de
la administración con, y por medio de,
las personas, las características de la
administración de talentos humanos en
un ambiente competitivo y dinámico, y
la planeación estratégica de la función
de gestión del talento humano
OBJETIVO ESPECÍFICO 1
Desarrollar la capacidad para analizar eDesarrollar la capacidad para analizar e
integrar los procesos paraintegrar los procesos para suministrarsuministrar
personaspersonas e incorporar a éstas a sue incorporar a éstas a su
convivencia diaria, mediante elconvivencia diaria, mediante el
reclutamiento y la selección de personal.reclutamiento y la selección de personal.
OBJETIVO ESPECÍFICO 2
 Desarrollar la capacidad para analizarDesarrollar la capacidad para analizar
los aspectos involucrados en lalos aspectos involucrados en la
colocación de las personascolocación de las personas, teniendo, teniendo
en consideración la orientación de lasen consideración la orientación de las
personas, el modelado de trabajo y lapersonas, el modelado de trabajo y la
evaluación del desempeño.evaluación del desempeño.
OBJETIVO ESPECÍFICO 3
 Desarrollar la capacidad para analizarDesarrollar la capacidad para analizar
y aplicar los aspectos a considerarse aly aplicar los aspectos a considerarse al
recompensar a las personasrecompensar a las personas, mediante, mediante
la remuneración, el programa dela remuneración, el programa de
incentivos y las prestaciones yincentivos y las prestaciones y
servicios.servicios.
OBJETIVO ESPECÍFICO 4
 Desarrollar la capacidad para analizarDesarrollar la capacidad para analizar
y aplicar los aspectos a considerarsey aplicar los aspectos a considerarse
en elen el desarrollo de las personasdesarrollo de las personas,,
teniendo presente la capacitación y elteniendo presente la capacitación y el
desarrollo de las personas y de lasdesarrollo de las personas y de las
organizaciones.organizaciones.
OBJETIVO ESPECÍFICO 5
 Utilizar aspectos teóricos-científicos yUtilizar aspectos teóricos-científicos y
metodológicos para elmetodológicos para el mantenimientomantenimiento
de las condiciones laborales de lade las condiciones laborales de la
personaspersonas, en atención a las relaciones, en atención a las relaciones
con los empleados, a la higiene ycon los empleados, a la higiene y
seguridad, y a la calidad de vida.seguridad, y a la calidad de vida.
OBJETIVO ESPECÍFICO 6
 Utilizar aspectos teórico-científicos yUtilizar aspectos teórico-científicos y
metodológicos como elementosmetodológicos como elementos
básicos en el proceso de enseñanza-básicos en el proceso de enseñanza-
aprendizaje de laaprendizaje de la supervisión de lassupervisión de las
personaspersonas en las organizaciones.en las organizaciones.
OBJETIVO ESPECÍFICO 7
 Utilizar aspectos teórico-científicos yUtilizar aspectos teórico-científicos y
metodológicos como elementosmetodológicos como elementos
básicos en el proceso de enseñanza-básicos en el proceso de enseñanza-
aprendizaje delaprendizaje del futuro de lafuturo de la
administración de talentos humanosadministración de talentos humanos,,
considerando laconsiderando la evaluaciónevaluación de ésta.de ésta.
OBJETIVO ESPECÍFICO 8
BIBLIOGRAFÍA
BIBLIOGRAFÍA BÁSICA:
CHIAVENATO, Idalberto (2009): Gestión
del Talento Humano. México, McGraw-Hill
Ediciones/Interamericana Editores.
Iniciar el estudio
Iniciar el estudio
con una lectura
con una lectura
cuidadosa y atenta
cuidadosa y atenta
del texto básico,del texto básico, lala
guía didáctica y los
guía didáctica y los
mensajes enviadosmensajes enviados
por el EVA.por el EVA.
DistribuirDistribuir
adecuadamente
adecuadamente
su tiempo.su tiempo.
Se puede
Se puede
llevar un
llevar un
cuaderno de
cuaderno de
trabajo
trabajo
Realizar las
autoevaluaciones
y actividades de
reforzamiento.
ORIENTACIONES PARA EL MAESTRANTE
Apreciar la
importancia de
la gestión del
talento humano
Identificar las
fuentes de
información e
informantes
claves
Identificar las
fuentes de
información e
informantes
claves
La
evaluación a
distancia es
un requisito
obligatorio
La
evaluación a
distancia es
un requisito
obligatorio
Este módulo
será
estudiado en
un mes
Destacar sobre la
aplicación de la
gestión de los
talentos humanos
en las empresas
públicas y
privadas.
1. Nuevos desafíos de la gestión del talento
humano.
2. Admisión de personas.
3. Aplicación de personas.
4. Compensación a las personas.
5. Desarrollo de las personas.
1. Nuevos desafíos de la gestión del talento
humano.
2. Admisión de personas.
3. Aplicación de personas.
4. Compensación a las personas.
5. Desarrollo de las personas.
CONTENIDOS
6. Mantenimiento de las condiciones laborales de
las personas.
7. Supervisión a las personas.
8. El futuro de la gestión del talento humano.
6. Mantenimiento de las condiciones laborales de
las personas.
7. Supervisión a las personas.
8. El futuro de la gestión del talento humano.
CONTENIDOS
1. Definiciones de Talento Humano
• Un talento es un tipo especial de
persona. No siempre toda persona es un
talento. Para ser talento, la persona debe
poseer algún diferencial competitivo que
lo valore.
• El talento incluye cuatro aspectos
esenciales para la competencia individual:
1) conocimiento; 2) habilidad; 3) juicio;
y, 4) actitud.
Las nuevas funciones de los talentos
humanos son definidas en cuatro ejes:
1) estrategia de talentos humanos; 2)
infraestructura; 3) contribución de
los trabajadores; y 4) cambio
organizacional.
Nuevas funciones de los talentos humanos
Capital humano es el patrimonio
invaluable que una organización puede
reunir para alcanzar la competitividad y
el éxito.
Capital humano
Capital humano está compuesto por
dos aspectos:
1.Talentos
2.Contexto: comprende:
a) Arquitectura organizacional,
b) Cultura organizacional, y,
c) Estilo de administración.
Aspectos del Capital humano
•Debe abarcar
aspectos del capital
humano, como:
• Conocimientos
• Habilidades
• Competencias
¿Cómo debe ser la
planificación de talentos
humanos
Más amplia e
incluyente.Más amplia e
incluyente.
Es un conjunto de actividades
diseñadas para atraer a candidatos
calificados a una organización.
Por medio del reclutamiento, la
organización, que forma parte del
mercado de trabajo, envía la señal a los
candidatos, que forman parte del
mercado de talentos humanos,
ofreciendo oportunidades de empleo.
2. Reclutamiento de Personal
Interno:
Actúa en los candidatos que
trabajan dentro de la
organización para
promoverlos o transferirlos a
otras actividades más
complejas o más
motivadoras.
Externo:
Actúa en los candidatos que
están fuera de la
organización para
someterlos a un proceso de
selección de personal.
¿Cuáles son las forma de Reclutamiento?
•Anuncios en radios y revistas
especializadas.
•Por agencias de reclutamiento.
•Contactos con escuelas,
universidades y agrupaciones.
•Por indicación de trabajadores.
•Archivos.
•Virtual.
•Banco de datos.
TÉCNICAS DE
RECLUTAMIENTO EXTERNO
TÉCNICAS DE
RECLUTAMIENTO EXTERNO
El currículo vitae (CV) funciona
como una tarjeta de
presentación de los candidatos.
Existe un ejemplo en el texto
básico.
La evaluación de los resultados
del reclutamiento es
indispensable para comprobar la
relación de costos/beneficios de
esta actividad.
CURRICULUM
VITAE Y
EVALUACIÓN
DE LOS
RESULTADOS
La selección que tiene lugar después
del reclutamiento, consiste en el
proceso de escoger a los mejores
candidatos para la organización. Es un
proceso de comparación y de decisión
y elección.
La selección de personal es unaLa selección de personal es una secuenciasecuencia
dede etapas o fasesetapas o fases por las que deben pasarpor las que deben pasar
los candidatos. Conforme los candidatoslos candidatos. Conforme los candidatos
superan obstáculos pasan a las etapassuperan obstáculos pasan a las etapas
siguientes. Cuando los candidatos no logransiguientes. Cuando los candidatos no logran
superar las dificultades, son rechazados ysuperar las dificultades, son rechazados y
quedan fuera del proceso.quedan fuera del proceso.
La selección de personal implica cuatro
modelos:
1)Modelo de colocación: Un solo candidato y
una sola vacante que ocupará ese candidato.
2)Modelo de selección: Hay varios
candidatos y solo una vacante a ocupar.
3) Modelo de clasificación: Existen varios
candidatos para cada vacante y varias vacantes
para cada candidato.
4) Modelo de valor agregado: Cada
candidato es visto desde el punto de vista de las
competencias individuales que ofrece para
incrementar las competencias de la
organización.
LasLas técnicas de seleccióntécnicas de selección se agrupan ense agrupan en
cinco categorías:cinco categorías:
1)1) Entrevista de selección:Entrevista de selección: Es un proceso deEs un proceso de
comunicación entre dos o más personas quecomunicación entre dos o más personas que
interactúan y en el que a una de las partes leinteractúan y en el que a una de las partes le
interesa conocer lo mejor de la otra.interesa conocer lo mejor de la otra.
2) Pruebas de conocimientos o capa-2) Pruebas de conocimientos o capa-
capacidades:capacidades: Son instrumentos para evaluarSon instrumentos para evaluar
el nivel de conocimientos generales yel nivel de conocimientos generales y
específicos de los candidatos que exige el puestoespecíficos de los candidatos que exige el puesto
a cubrir.a cubrir.
3) Pruebas psicológicas:3) Pruebas psicológicas: Se utilizan comoSe utilizan como
medidas de desempeño, y se basan en muestrasmedidas de desempeño, y se basan en muestras
estadísticas, para la comparación, y se aplicanestadísticas, para la comparación, y se aplican
en condiciones estandarizadas.en condiciones estandarizadas.
4) Pruebas de personalidad:4) Pruebas de personalidad: Son las queSon las que
revelan ciertos aspectos de las característicasrevelan ciertos aspectos de las características
superficiales de las personas, como lossuperficiales de las personas, como los
determinados por el carácter (fenotipo) y por eldeterminados por el carácter (fenotipo) y por el
temperamento (genotipo).temperamento (genotipo).
5) Técnicas de simulación:5) Técnicas de simulación: Son técnicas deSon técnicas de
dinámica de grupo. Se utilizan como complementodinámica de grupo. Se utilizan como complemento
del diagnóstico. Ejemplo, el psicodrama.del diagnóstico. Ejemplo, el psicodrama.
3. ORIENTACIÓN DE LAS
PERSONAS:
A través de un programa de
orientación a las personas, se
cumplen varios propósitos, tales
como: enviar mensajes claros y
brindar información de la cultura
organizacional, del cargo a
ocupar y de las expectativas
sobre el trabajo.
DISEÑO DE CARGOS
ElEl PuestoPuesto se compone de todas lasse compone de todas las
actividades que desempeña una persona (elactividades que desempeña una persona (el
ocupante) que se engloban en un todoocupante) que se engloban en un todo
unificado que aparece en cierta posiciónunificado que aparece en cierta posición
formal en el organigrama de la empresa.formal en el organigrama de la empresa.
DISEÑO DE CARGOS
LaLa posición del puestoposición del puesto en el organigramaen el organigrama
define sudefine su nivel jerárquiconivel jerárquico, la, la
subordinaciónsubordinación (ante quien es responsable),(ante quien es responsable),
los subordinadoslos subordinados (sobre quién ejerce(sobre quién ejerce
autoridad), yautoridad), y el departamentoel departamento o la divisióno la división
donde se localiza.donde se localiza.
DISEÑO DE CARGOS
ElEl diseño de puestosdiseño de puestos especifica el contenido deespecifica el contenido de
cada posición, los métodos de trabajo y lascada posición, los métodos de trabajo y las
relaciones con los demás.relaciones con los demás.
LaLa descripción de puestosdescripción de puestos es una definición escritaes una definición escrita
de lo que hace el ocupante de un puesto, de cómo lode lo que hace el ocupante de un puesto, de cómo lo
hace y en qué condiciones desempeña el trabajo.hace y en qué condiciones desempeña el trabajo.
ElEl análisis de puestosanálisis de puestos se lo realiza a partir de lase lo realiza a partir de la
descripción del puesto. Analizar el puesto significadescripción del puesto. Analizar el puesto significa
detallar lo que se exige de su ocupante en términosdetallar lo que se exige de su ocupante en términos
de conocimientos, habilidades y capacidades parade conocimientos, habilidades y capacidades para
que pueda desempeñar correctamente el puesto.que pueda desempeñar correctamente el puesto.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO
La evaluación del desempeño es el proceso que mide el
desempeño del trabajador, entendido como la medida en que
éste cumple con los requisitos de su trabajo.
ExistenExisten métodos tradicionalesmétodos tradicionales yy modernos de evaluación delmodernos de evaluación del
desempeñodesempeño. Los. Los métodos tradicionalesmétodos tradicionales más utilizados son:más utilizados son:
las escalas gráficas; la elección forzosa; la investigación delas escalas gráficas; la elección forzosa; la investigación de
campo; los incidentes críticos; y, las listas de verificación. Loscampo; los incidentes críticos; y, las listas de verificación. Los
modernos métodos de evaluación del desempeñomodernos métodos de evaluación del desempeño sese
caracterizan por una posición nueva ante el asunto de: lacaracterizan por una posición nueva ante el asunto de: la
autoevaluación y la autodirección de las personas, una mayorautoevaluación y la autodirección de las personas, una mayor
participación del trabajador en su propia planificación delparticipación del trabajador en su propia planificación del
desarrollo personal, un enfoque en el futuro y en la mejoradesarrollo personal, un enfoque en el futuro y en la mejora
continua del desempeño.continua del desempeño.
Consisten
en lo
que
los
en lo
que
los
colaboradores reciben en retribución a
colaboradores reciben en retribución a
su trabajo.
su trabajo.
LosLos
componentes
de
la
componentes
de
la
remuneración
total
remuneración
total en
una
en
una
organización son: 1) la remuneración
organización son: 1) la remuneración
básica; 2) los incentivos salariales; y,
básica; 2) los incentivos salariales; y,
las prestaciones.
) las prestaciones.
4. REMUNERACIONES
PROGRAMAS DE INCENTIVOS
El sistema de recompensas en una
organización incluye el paquete total de
prestaciones que la empresa ofrece a sus
miembros, así como los mecanismos y
los procedimientos que utiliza para
repartir esas prestaciones.
PROGRAMAS DE INCENTIVOS
Los incentivos llevan a la consecución de
la consecución de
los objetivos y de resultados.
los objetivos y de resultados.
En la actualidad se están implementando
nuevos métodos de remuneración, con
el fin de contribuir al logro de los objetivos
institucionales y al óptimo clima de trabajo.
PROGRAMAS DE INCENTIVOS
Una forma de remuneración flexible es
la distribución gratuita de acciones de
la empresa a determinados
trabajadores, como una forma de
compensación; y otra, es que se
conviertan los colaboradores en
accionistas, comprando acciones.
PROGRAMAS DE INCENTIVOS
La distribución de utilidades es un
sistema que emplea la empresa para
distribuir entre sus colaboradores,
anualmente, una proporción determinada
de sus utilidades, tratándose de una
remuneración variable.
Las prestaciones sociales son
ciertas
gratificaciones
y
beneficios que las organizaciones
otorgan, a todos o a una parte de
sus trabajadores, en forma de
pago adicional a su sueldo y
salario.
BENEFICIOS Y SERVICIOS
Las distintos
tipos de
prestaciones
sociales,
se
otorgan en las empresas en
función de: 1) su obligatoriedad
legal; 2) su naturaleza; y, 3) sus
objetivos.
BENEFICIOS Y SERVICIOS
Se
diseña
un
plan
de
prestaciones considerando dos
criterios: 1) el principio del
rendimiento de la inversión; y,
2)
el
principio
de
la
responsabilidad compartida.
BENEFICIOS Y SERVICIOS
5. LA CAPACITACIÓN
Es el proceso de enseñar a los nuevos
empleados las habilidades básicas que
necesitan para desempeñar su trabajo.
La capacitación es un proceso de cuatro
etapas: 1) diagnóstico; 2) diseño; 3)
implantación; y, 4) evaluación.
LA CAPACITACIÓN:
Programar la capacitación en una
empresa significa definir sus seis
ingredientes básicos:
1) Métodos de capacitación o
recursos institucionales; 2)
asunto o contenido de la
capacitación; 3) instructor o
capacitador; 4) local de
capacitación; 5) época u horario
TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
Existen varias técnicas de
capacitación a utilizarse en una
empresa:
1)Las lecturas;
2)La instrucción programada;
3)La capacitación en clase;
4)La capacitación por
computadora; y,
MEDIDAS PARA EVALUAR LA
CAPACITACIÓN
Éstas son:
1)Costo: ¿Cuál es el monto invertido
en la capacitación?
2)Calidad: ¿Qué tan bien cumplió
las expectativas?
3)Servicio: ¿Satisfizo las
necesidades de los participantes o
no?
4)Rapidez: ¿Qué tan bien se ajustó
a los nuevos desafíos?
Para en la empresa incentivar la
creatividad organizacional y la
innovación, se requiere: 1) desarrollar
la aceptación del cambio; 2) fomentar
las nuevas ideas; 3) permitir una
mayor interacción; 4) tolerar errores;
5) definir objetivos claros y brindar
libertad para alcanzarlos; y, 6) ofrecer
reconocimiento.
Desarrollo de personas y
organizaciones:
En la empresa existen varios métodos
para el desarrollo de las personas en sus
puestos actuales: 1) rotación de puestos;
2) puestos de asesoría; 3) aprendizaje
práctico; 4) asignación de comisiones; 5)
participación en cursos y seminarios
externos; 6) ejercicios de simulación; 7)
capacitación fuera de la empresa; 8) estudio
de casos; 9) juegos de empresas
(management games o business games);
10) centros internos de desarrollo (in house
development centers); y, 11) coaching.
MÉTODOS PARA EL DESARROLLO DE
LAS PERSONAS:
Son:
1)Entrenamiento de la sensibilidad:
consiste en reunir grupos T, orientados
por un líder capacitado, para aumentar su
sensibilidad en sus habilidades y
dificultades para las relaciones
interpersonales.
2) El análisis transaccional (AT):
técnica
que busca el autodiagnóstico de
TÉCNICAS DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
3) El desarrollo de equipos: es una
técnica de modificación del comportamiento,
en la que varias personas de distintos
niveles y áreas de la empresa se reúnen,
bajo la coordinación de un líder o consultor y
se critican mutuamente, procurando un
punto de encuentro.
4) La consultoría de procedimientos: es
una técnica con la que cada equipo es
coordinado por un consultor, cuya actuación
TÉCNICAS DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
5) La reunión de confrontación: es una
técnica de modificación del comportamiento
que se aplica con la ayuda de un consultor
interno o externo (llamado tercero).
6) La retroalimentación de datos:
técnica que parte del principio de que
cuántos más datos cognitivos recibe el
individuo, tanto mayor será la posibilidad de
que los organice y actúe creativamente.
TÉCNICAS DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
6. RELACIONES CON EMPLEADOS
Las relaciones con los empleados deben formar
parte integral de la filosofía de la organización.
En el diseño de un programa de relaciones con los
empleados, se debe incluir aspectos sumamente
importantes como los siguientes:
1) Comunicaciones;
2) Cooperación;
3) Protección;
4) Ayuda; y,
5) Disciplina y conflicto.
LA DISCIPLINA
En materia de disciplina se deben tener presente
varios factores importantes:
1)La gravedad de los problemas;
2)La duración del problema;
3)La frecuencia e índole del problema;
4)Los factores condicionantes;
5)El grado de socialización;
6)La historia de las prácticas disciplinarias de la
organización; y,
7)El apoyo administrativo.
LOS CONFLICTOS
La palabra conflicto está ligada al
desacuerdo, la discordia, la divergencia, la
discordancia, la controversia o el
antagonismo.
Los conflictos pueden ser resueltos por:
1) Negociación;
2) Mediación; y,
3) Arbitraje.
Higiene, seguridad y
calidad de vida
La higiene laboral hace referencia las condiciones
ambientales del trabajo que garantizan la salud
física y mental y las condiciones de salud y
bienestar de las personas.
Un programa de higiene laboral debe comprender
los siguientes puntos: 1) entorno físico del trabajo;
2) entorno psicológico del trabajo; 3) aplicación de
principios ergonómicos; y, 4) salud ocupacional.
Higiene, seguridad y
calidad de vida
Un programa de salud ocupacional considera
etapas como las siguientes:
1)Establecimiento de un sistema de indicadores;
2)Implantación de sistemas de informes médicos;
3)Formulación de reglas y procedimientos para la
prevención médica; y,
4)Recompensas por la administración eficaz de la
función de salud ocupacional.
Higiene, seguridad y
calidad de vida
Un accidente en el trabajo es un evento no
premeditado que produce un daño considerable. Las
causas básicas de los accidentes de trabajo son: las
condiciones inseguras y los actos inseguros.
La seguridad en el trabajo busca la prevención de
accidentes y administra los riesgos ocupacionales.
Por otra parte, se debe indicar que un programa de
seguridad en el trabajo requiere de varias etapas.
Higiene, seguridad y
calidad de vida
La calidad de vida en el trabajo está determinada
por el desempeño del puesto y el clima de la
organización. Una buena calidad conducirá a un
clima de confianza y respeto mutuo.
Sobre la calidad de vida en el trabajo existen varios
modelos como los de: Nadler y Lawyer, Hackman y
Oldhan, y Walton.
7.SUPERVISIÓN A LAS
PERSONAS
Es importante indicar que el área de la administración deEs importante indicar que el área de la administración de
los talentos humanoslos talentos humanos controlaba con rigidezcontrolaba con rigidez elel
comportamiento de los colaboradorescomportamiento de los colaboradores por medio depor medio de
tarjetonestarjetones para control de las entradas y salidas de laspara control de las entradas y salidas de las
personas al inicio y al término de la jornada y al inicio y alpersonas al inicio y al término de la jornada y al inicio y al
término de los horarios de comida.término de los horarios de comida.
Hoy, las organizaciones avanzan hacia elHoy, las organizaciones avanzan hacia el facilitamientofacilitamiento
((enpowermentenpowerment) a las personas y ponen en sus manos y) a las personas y ponen en sus manos y
mentes la responsabilidad de las decisiones relativas a sumentes la responsabilidad de las decisiones relativas a su
trabajo, y la administración de los talentos humanostrabajo, y la administración de los talentos humanos
SUPERVISIÓN A LAS
PERSONAS
El concepto deEl concepto de supervisión de la administraciónsupervisión de la administración
de talentos humanosde talentos humanos tiene una acepción mástiene una acepción más
moderna y funcional.moderna y funcional.
BALANCE SOCIAL
ElEl balance socialbalance social es un documento que recopilaes un documento que recopila
datos que permiten apreciar las acciones de ladatos que permiten apreciar las acciones de la
organización en el terreno social y significa un pasoorganización en el terreno social y significa un paso
en dirección de la contabilidad de la administraciónen dirección de la contabilidad de la administración
de los talentos humanos y del capital intelectual.de los talentos humanos y del capital intelectual.
8. El futuro de la gestión del
talento humano
Las nuevas áreas de actividad de la
administración de talentos humanos son:
1) administración estratégica de las personas; 2)
administración táctica de las personas; y, 3)
administración operacional de las personas.
Esto implica enfocarse en: 1) el negocio de la
empresa; 2) los gerentes como administradores
de talentos humanos; y, 3) los procesos de
administración de talentos humanos.
Las nuevas áreas de actividad de la
administración de talentos humanos son:
1) administración estratégica de las personas; 2)
administración táctica de las personas; y, 3)
administración operacional de las personas.
Esto implica enfocarse en: 1) el negocio de la
empresa; 2) los gerentes como administradores
de talentos humanos; y, 3) los procesos de
administración de talentos humanos.
El futuro de la gestión del
talento humano
En las organizaciones no basta sólo con medir el
desempeño, sino que es necesario también
medir el resultado.
Diseñar e implantar un sistema integrado de
administración de talentos humanos, capaz de
articular todos los procesos para incorporar,
colocar, recompensar, desarrollar, retener y
supervisar al personal en la organización es un
complejo desafío.
En las organizaciones no basta sólo con medir el
desempeño, sino que es necesario también
medir el resultado.
Diseñar e implantar un sistema integrado de
administración de talentos humanos, capaz de
articular todos los procesos para incorporar,
colocar, recompensar, desarrollar, retener y
supervisar al personal en la organización es un
complejo desafío.
Auditoría del capital humano
La evaluación de la función de administración
de talentos humanos, llamada también
auditoría del capital humano, es un análisis
sistemático de las políticas y las prácticas de
personal y la evaluación de su funcionamiento,
para:
1) Corregir desviaciones, y
2) La mejora continua.
La evaluación de la función de administración
de talentos humanos, llamada también
auditoría del capital humano, es un análisis
sistemático de las políticas y las prácticas de
personal y la evaluación de su funcionamiento,
para:
1) Corregir desviaciones, y
2) La mejora continua.
Evaluación de la administración de
talentos humano
Los métodos de evaluación de la
administración de talentos humanos son:
1) Medidas del desempeño: desempeño global,
y, costos y desempeño.
2) Medidas de acoplamiento: adecuación a los
requisitos legales, y, adecuación a la misión y a
los objetivos organizacionales.
Los métodos de evaluación de la
administración de talentos humanos son:
1) Medidas del desempeño: desempeño global,
y, costos y desempeño.
2) Medidas de acoplamiento: adecuación a los
requisitos legales, y, adecuación a la misión y a
los objetivos organizacionales.
Evaluación de la administración de
talentos humano
3) Medidas de la satisfacción de los
trabajadores: por medio de sondeos de opinión; y,
con las actividades de recursos humanos.
4) Medidas indirectas del desempeño de los
trabajadores: rotación del personal; ausentismo
del personal; índice de desperdicio; índices de
calidad; # de trabajadores que solicitan
transferencias o separación; # de quejas y
reclamaciones; índices de accidentes; etc.
3) Medidas de la satisfacción de los
trabajadores: por medio de sondeos de opinión; y,
con las actividades de recursos humanos.
4) Medidas indirectas del desempeño de los
trabajadores: rotación del personal; ausentismo
del personal; índice de desperdicio; índices de
calidad; # de trabajadores que solicitan
transferencias o separación; # de quejas y
reclamaciones; índices de accidentes; etc.
Evaluación de la administración de
talentos humano
Los enfoques para evaluar la administración de
talentos humanos, son de dos tipos:
1)Evaluación con listas de verificación (check
lists): consisten en analizar las políticas y las
prácticas de recursos humanos empleando una
lista de verificación de las actividades
desarrolladas.
2) Enfoques estadísticos de evaluación.
Los enfoques para evaluar la administración de
talentos humanos, son de dos tipos:
1)Evaluación con listas de verificación (check
lists): consisten en analizar las políticas y las
prácticas de recursos humanos empleando una
lista de verificación de las actividades
desarrolladas.
2) Enfoques estadísticos de evaluación.
Evaluación de la administración de
talentos humano (Beneficios)
La evaluación de la administración de talentos humanos,
le genera a la organización múltiples beneficios:
1)Propiciar que los gerentes examinen todo el sistema de
la administración de talentos humanos;
2)Fomentar la idea de que todos los gerentes son
administradores de talentos humanos;
3)Colocar al departamento de talentos humanos en
perspectiva como prestador de servicios, consultor
interno y asociado del negocio;
La evaluación de la administración de talentos humanos,
le genera a la organización múltiples beneficios:
1)Propiciar que los gerentes examinen todo el sistema de
la administración de talentos humanos;
2)Fomentar la idea de que todos los gerentes son
administradores de talentos humanos;
3)Colocar al departamento de talentos humanos en
perspectiva como prestador de servicios, consultor
interno y asociado del negocio;
Evaluación de la administración de
talentos humano (Beneficios)
Beneficios:
4) Examinar el valor de las prácticas vigentes de la
administración de talentos humanos;
5) Propiciar un estímulo para el cambio;
6) Propiciar soporte a los esfuerzos de calidad
total de la organización; y,
7) Evaluar cómo las prácticas de administración de
talentos humanos contribuyen al negocio de la
organización.
Beneficios:
4) Examinar el valor de las prácticas vigentes de la
administración de talentos humanos;
5) Propiciar un estímulo para el cambio;
6) Propiciar soporte a los esfuerzos de calidad
total de la organización; y,
7) Evaluar cómo las prácticas de administración de
talentos humanos contribuyen al negocio de la
organización.
Papeles para una exitosa
administración de talentos humanos
La administración de los talentos humanos,
debe actuar en cuatro papeles distintos para
que sea exitosa:
1)Competencia en capital humano: debe saber
cuidar y asesorar a los gerentes en los distintos
procesos de ARH.
2)Credibilidad: debe contar con la credibilidad de
todos sus clientes internos y externos.
La administración de los talentos humanos,
debe actuar en cuatro papeles distintos para
que sea exitosa:
1)Competencia en capital humano: debe saber
cuidar y asesorar a los gerentes en los distintos
procesos de ARH.
2)Credibilidad: debe contar con la credibilidad de
todos sus clientes internos y externos.
Papeles para una exitosa
administración de talentos humanos
Papeles:
3) Competencia en cambios: debe funcionar
como locomotora de cambio, la creatividad y la
innovación dentro de la empresa.
4) Competencia para los negocios: debe
enfocarse en sus clientes, sus necesidades y
aspiraciones.
Papeles:
3) Competencia en cambios: debe funcionar
como locomotora de cambio, la creatividad y la
innovación dentro de la empresa.
4) Competencia para los negocios: debe
enfocarse en sus clientes, sus necesidades y
aspiraciones.
G R A C I A
S
GRACIA
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Gestión del talento humano

  • 1. NOMBRES: SEMESTRE:Tercero Víctor E. Chininín C.,Mg.Sc. Teléfono: 08 1922704 Gestión del Capital Humano victorchininin52@yahoo.com
  • 2. Desarrollar en los maestrantes habilidades de planificación y dirección de empresas públicas y privadas, utilizando métodos y técnicas eficaces y eficientes de gestión del talento humano.    OBJETIVO GENERAL
  • 3. C Comprender el concepto moderno de la administración con, y por medio de, las personas, las características de la administración de talentos humanos en un ambiente competitivo y dinámico, y la planeación estratégica de la función de gestión del talento humano OBJETIVO ESPECÍFICO 1
  • 4. Desarrollar la capacidad para analizar eDesarrollar la capacidad para analizar e integrar los procesos paraintegrar los procesos para suministrarsuministrar personaspersonas e incorporar a éstas a sue incorporar a éstas a su convivencia diaria, mediante elconvivencia diaria, mediante el reclutamiento y la selección de personal.reclutamiento y la selección de personal. OBJETIVO ESPECÍFICO 2
  • 5.  Desarrollar la capacidad para analizarDesarrollar la capacidad para analizar los aspectos involucrados en lalos aspectos involucrados en la colocación de las personascolocación de las personas, teniendo, teniendo en consideración la orientación de lasen consideración la orientación de las personas, el modelado de trabajo y lapersonas, el modelado de trabajo y la evaluación del desempeño.evaluación del desempeño. OBJETIVO ESPECÍFICO 3
  • 6.  Desarrollar la capacidad para analizarDesarrollar la capacidad para analizar y aplicar los aspectos a considerarse aly aplicar los aspectos a considerarse al recompensar a las personasrecompensar a las personas, mediante, mediante la remuneración, el programa dela remuneración, el programa de incentivos y las prestaciones yincentivos y las prestaciones y servicios.servicios. OBJETIVO ESPECÍFICO 4
  • 7.  Desarrollar la capacidad para analizarDesarrollar la capacidad para analizar y aplicar los aspectos a considerarsey aplicar los aspectos a considerarse en elen el desarrollo de las personasdesarrollo de las personas,, teniendo presente la capacitación y elteniendo presente la capacitación y el desarrollo de las personas y de lasdesarrollo de las personas y de las organizaciones.organizaciones. OBJETIVO ESPECÍFICO 5
  • 8.  Utilizar aspectos teóricos-científicos yUtilizar aspectos teóricos-científicos y metodológicos para elmetodológicos para el mantenimientomantenimiento de las condiciones laborales de lade las condiciones laborales de la personaspersonas, en atención a las relaciones, en atención a las relaciones con los empleados, a la higiene ycon los empleados, a la higiene y seguridad, y a la calidad de vida.seguridad, y a la calidad de vida. OBJETIVO ESPECÍFICO 6
  • 9.  Utilizar aspectos teórico-científicos yUtilizar aspectos teórico-científicos y metodológicos como elementosmetodológicos como elementos básicos en el proceso de enseñanza-básicos en el proceso de enseñanza- aprendizaje de laaprendizaje de la supervisión de lassupervisión de las personaspersonas en las organizaciones.en las organizaciones. OBJETIVO ESPECÍFICO 7
  • 10.  Utilizar aspectos teórico-científicos yUtilizar aspectos teórico-científicos y metodológicos como elementosmetodológicos como elementos básicos en el proceso de enseñanza-básicos en el proceso de enseñanza- aprendizaje delaprendizaje del futuro de lafuturo de la administración de talentos humanosadministración de talentos humanos,, considerando laconsiderando la evaluaciónevaluación de ésta.de ésta. OBJETIVO ESPECÍFICO 8
  • 11. BIBLIOGRAFÍA BIBLIOGRAFÍA BÁSICA: CHIAVENATO, Idalberto (2009): Gestión del Talento Humano. México, McGraw-Hill Ediciones/Interamericana Editores.
  • 12. Iniciar el estudio Iniciar el estudio con una lectura con una lectura cuidadosa y atenta cuidadosa y atenta del texto básico,del texto básico, lala guía didáctica y los guía didáctica y los mensajes enviadosmensajes enviados por el EVA.por el EVA. DistribuirDistribuir adecuadamente adecuadamente su tiempo.su tiempo. Se puede Se puede llevar un llevar un cuaderno de cuaderno de trabajo trabajo Realizar las autoevaluaciones y actividades de reforzamiento. ORIENTACIONES PARA EL MAESTRANTE
  • 13. Apreciar la importancia de la gestión del talento humano Identificar las fuentes de información e informantes claves Identificar las fuentes de información e informantes claves La evaluación a distancia es un requisito obligatorio La evaluación a distancia es un requisito obligatorio Este módulo será estudiado en un mes Destacar sobre la aplicación de la gestión de los talentos humanos en las empresas públicas y privadas.
  • 14. 1. Nuevos desafíos de la gestión del talento humano. 2. Admisión de personas. 3. Aplicación de personas. 4. Compensación a las personas. 5. Desarrollo de las personas. 1. Nuevos desafíos de la gestión del talento humano. 2. Admisión de personas. 3. Aplicación de personas. 4. Compensación a las personas. 5. Desarrollo de las personas. CONTENIDOS
  • 15. 6. Mantenimiento de las condiciones laborales de las personas. 7. Supervisión a las personas. 8. El futuro de la gestión del talento humano. 6. Mantenimiento de las condiciones laborales de las personas. 7. Supervisión a las personas. 8. El futuro de la gestión del talento humano. CONTENIDOS
  • 16. 1. Definiciones de Talento Humano • Un talento es un tipo especial de persona. No siempre toda persona es un talento. Para ser talento, la persona debe poseer algún diferencial competitivo que lo valore. • El talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual: 1) conocimiento; 2) habilidad; 3) juicio; y, 4) actitud.
  • 17. Las nuevas funciones de los talentos humanos son definidas en cuatro ejes: 1) estrategia de talentos humanos; 2) infraestructura; 3) contribución de los trabajadores; y 4) cambio organizacional. Nuevas funciones de los talentos humanos
  • 18. Capital humano es el patrimonio invaluable que una organización puede reunir para alcanzar la competitividad y el éxito. Capital humano
  • 19. Capital humano está compuesto por dos aspectos: 1.Talentos 2.Contexto: comprende: a) Arquitectura organizacional, b) Cultura organizacional, y, c) Estilo de administración. Aspectos del Capital humano
  • 20. •Debe abarcar aspectos del capital humano, como: • Conocimientos • Habilidades • Competencias ¿Cómo debe ser la planificación de talentos humanos Más amplia e incluyente.Más amplia e incluyente.
  • 21. Es un conjunto de actividades diseñadas para atraer a candidatos calificados a una organización. Por medio del reclutamiento, la organización, que forma parte del mercado de trabajo, envía la señal a los candidatos, que forman parte del mercado de talentos humanos, ofreciendo oportunidades de empleo. 2. Reclutamiento de Personal
  • 22. Interno: Actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más motivadoras. Externo: Actúa en los candidatos que están fuera de la organización para someterlos a un proceso de selección de personal. ¿Cuáles son las forma de Reclutamiento?
  • 23. •Anuncios en radios y revistas especializadas. •Por agencias de reclutamiento. •Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones. •Por indicación de trabajadores. •Archivos. •Virtual. •Banco de datos. TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
  • 24. El currículo vitae (CV) funciona como una tarjeta de presentación de los candidatos. Existe un ejemplo en el texto básico. La evaluación de los resultados del reclutamiento es indispensable para comprobar la relación de costos/beneficios de esta actividad. CURRICULUM VITAE Y EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS
  • 25. La selección que tiene lugar después del reclutamiento, consiste en el proceso de escoger a los mejores candidatos para la organización. Es un proceso de comparación y de decisión y elección.
  • 26. La selección de personal es unaLa selección de personal es una secuenciasecuencia dede etapas o fasesetapas o fases por las que deben pasarpor las que deben pasar los candidatos. Conforme los candidatoslos candidatos. Conforme los candidatos superan obstáculos pasan a las etapassuperan obstáculos pasan a las etapas siguientes. Cuando los candidatos no logransiguientes. Cuando los candidatos no logran superar las dificultades, son rechazados ysuperar las dificultades, son rechazados y quedan fuera del proceso.quedan fuera del proceso.
  • 27. La selección de personal implica cuatro modelos: 1)Modelo de colocación: Un solo candidato y una sola vacante que ocupará ese candidato. 2)Modelo de selección: Hay varios candidatos y solo una vacante a ocupar.
  • 28. 3) Modelo de clasificación: Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. 4) Modelo de valor agregado: Cada candidato es visto desde el punto de vista de las competencias individuales que ofrece para incrementar las competencias de la organización.
  • 29. LasLas técnicas de seleccióntécnicas de selección se agrupan ense agrupan en cinco categorías:cinco categorías: 1)1) Entrevista de selección:Entrevista de selección: Es un proceso deEs un proceso de comunicación entre dos o más personas quecomunicación entre dos o más personas que interactúan y en el que a una de las partes leinteractúan y en el que a una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra.interesa conocer lo mejor de la otra.
  • 30. 2) Pruebas de conocimientos o capa-2) Pruebas de conocimientos o capa- capacidades:capacidades: Son instrumentos para evaluarSon instrumentos para evaluar el nivel de conocimientos generales yel nivel de conocimientos generales y específicos de los candidatos que exige el puestoespecíficos de los candidatos que exige el puesto a cubrir.a cubrir. 3) Pruebas psicológicas:3) Pruebas psicológicas: Se utilizan comoSe utilizan como medidas de desempeño, y se basan en muestrasmedidas de desempeño, y se basan en muestras estadísticas, para la comparación, y se aplicanestadísticas, para la comparación, y se aplican en condiciones estandarizadas.en condiciones estandarizadas.
  • 31. 4) Pruebas de personalidad:4) Pruebas de personalidad: Son las queSon las que revelan ciertos aspectos de las característicasrevelan ciertos aspectos de las características superficiales de las personas, como lossuperficiales de las personas, como los determinados por el carácter (fenotipo) y por eldeterminados por el carácter (fenotipo) y por el temperamento (genotipo).temperamento (genotipo). 5) Técnicas de simulación:5) Técnicas de simulación: Son técnicas deSon técnicas de dinámica de grupo. Se utilizan como complementodinámica de grupo. Se utilizan como complemento del diagnóstico. Ejemplo, el psicodrama.del diagnóstico. Ejemplo, el psicodrama.
  • 32. 3. ORIENTACIÓN DE LAS PERSONAS: A través de un programa de orientación a las personas, se cumplen varios propósitos, tales como: enviar mensajes claros y brindar información de la cultura organizacional, del cargo a ocupar y de las expectativas sobre el trabajo.
  • 33. DISEÑO DE CARGOS ElEl PuestoPuesto se compone de todas lasse compone de todas las actividades que desempeña una persona (elactividades que desempeña una persona (el ocupante) que se engloban en un todoocupante) que se engloban en un todo unificado que aparece en cierta posiciónunificado que aparece en cierta posición formal en el organigrama de la empresa.formal en el organigrama de la empresa.
  • 34. DISEÑO DE CARGOS LaLa posición del puestoposición del puesto en el organigramaen el organigrama define sudefine su nivel jerárquiconivel jerárquico, la, la subordinaciónsubordinación (ante quien es responsable),(ante quien es responsable), los subordinadoslos subordinados (sobre quién ejerce(sobre quién ejerce autoridad), yautoridad), y el departamentoel departamento o la divisióno la división donde se localiza.donde se localiza.
  • 35. DISEÑO DE CARGOS ElEl diseño de puestosdiseño de puestos especifica el contenido deespecifica el contenido de cada posición, los métodos de trabajo y lascada posición, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás.relaciones con los demás. LaLa descripción de puestosdescripción de puestos es una definición escritaes una definición escrita de lo que hace el ocupante de un puesto, de cómo lode lo que hace el ocupante de un puesto, de cómo lo hace y en qué condiciones desempeña el trabajo.hace y en qué condiciones desempeña el trabajo. ElEl análisis de puestosanálisis de puestos se lo realiza a partir de lase lo realiza a partir de la descripción del puesto. Analizar el puesto significadescripción del puesto. Analizar el puesto significa detallar lo que se exige de su ocupante en términosdetallar lo que se exige de su ocupante en términos de conocimientos, habilidades y capacidades parade conocimientos, habilidades y capacidades para que pueda desempeñar correctamente el puesto.que pueda desempeñar correctamente el puesto.
  • 36. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO La evaluación del desempeño es el proceso que mide el desempeño del trabajador, entendido como la medida en que éste cumple con los requisitos de su trabajo. ExistenExisten métodos tradicionalesmétodos tradicionales yy modernos de evaluación delmodernos de evaluación del desempeñodesempeño. Los. Los métodos tradicionalesmétodos tradicionales más utilizados son:más utilizados son: las escalas gráficas; la elección forzosa; la investigación delas escalas gráficas; la elección forzosa; la investigación de campo; los incidentes críticos; y, las listas de verificación. Loscampo; los incidentes críticos; y, las listas de verificación. Los modernos métodos de evaluación del desempeñomodernos métodos de evaluación del desempeño sese caracterizan por una posición nueva ante el asunto de: lacaracterizan por una posición nueva ante el asunto de: la autoevaluación y la autodirección de las personas, una mayorautoevaluación y la autodirección de las personas, una mayor participación del trabajador en su propia planificación delparticipación del trabajador en su propia planificación del desarrollo personal, un enfoque en el futuro y en la mejoradesarrollo personal, un enfoque en el futuro y en la mejora continua del desempeño.continua del desempeño.
  • 37. Consisten en lo que los en lo que los colaboradores reciben en retribución a colaboradores reciben en retribución a su trabajo. su trabajo. LosLos componentes de la componentes de la remuneración total remuneración total en una en una organización son: 1) la remuneración organización son: 1) la remuneración básica; 2) los incentivos salariales; y, básica; 2) los incentivos salariales; y, las prestaciones. ) las prestaciones. 4. REMUNERACIONES
  • 38. PROGRAMAS DE INCENTIVOS El sistema de recompensas en una organización incluye el paquete total de prestaciones que la empresa ofrece a sus miembros, así como los mecanismos y los procedimientos que utiliza para repartir esas prestaciones.
  • 39. PROGRAMAS DE INCENTIVOS Los incentivos llevan a la consecución de la consecución de los objetivos y de resultados. los objetivos y de resultados. En la actualidad se están implementando nuevos métodos de remuneración, con el fin de contribuir al logro de los objetivos institucionales y al óptimo clima de trabajo.
  • 40. PROGRAMAS DE INCENTIVOS Una forma de remuneración flexible es la distribución gratuita de acciones de la empresa a determinados trabajadores, como una forma de compensación; y otra, es que se conviertan los colaboradores en accionistas, comprando acciones.
  • 41. PROGRAMAS DE INCENTIVOS La distribución de utilidades es un sistema que emplea la empresa para distribuir entre sus colaboradores, anualmente, una proporción determinada de sus utilidades, tratándose de una remuneración variable.
  • 42. Las prestaciones sociales son ciertas gratificaciones y beneficios que las organizaciones otorgan, a todos o a una parte de sus trabajadores, en forma de pago adicional a su sueldo y salario. BENEFICIOS Y SERVICIOS
  • 43. Las distintos tipos de prestaciones sociales, se otorgan en las empresas en función de: 1) su obligatoriedad legal; 2) su naturaleza; y, 3) sus objetivos. BENEFICIOS Y SERVICIOS
  • 44. Se diseña un plan de prestaciones considerando dos criterios: 1) el principio del rendimiento de la inversión; y, 2) el principio de la responsabilidad compartida. BENEFICIOS Y SERVICIOS
  • 45. 5. LA CAPACITACIÓN Es el proceso de enseñar a los nuevos empleados las habilidades básicas que necesitan para desempeñar su trabajo. La capacitación es un proceso de cuatro etapas: 1) diagnóstico; 2) diseño; 3) implantación; y, 4) evaluación.
  • 46. LA CAPACITACIÓN: Programar la capacitación en una empresa significa definir sus seis ingredientes básicos: 1) Métodos de capacitación o recursos institucionales; 2) asunto o contenido de la capacitación; 3) instructor o capacitador; 4) local de capacitación; 5) época u horario
  • 47. TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN Existen varias técnicas de capacitación a utilizarse en una empresa: 1)Las lecturas; 2)La instrucción programada; 3)La capacitación en clase; 4)La capacitación por computadora; y,
  • 48. MEDIDAS PARA EVALUAR LA CAPACITACIÓN Éstas son: 1)Costo: ¿Cuál es el monto invertido en la capacitación? 2)Calidad: ¿Qué tan bien cumplió las expectativas? 3)Servicio: ¿Satisfizo las necesidades de los participantes o no? 4)Rapidez: ¿Qué tan bien se ajustó a los nuevos desafíos?
  • 49. Para en la empresa incentivar la creatividad organizacional y la innovación, se requiere: 1) desarrollar la aceptación del cambio; 2) fomentar las nuevas ideas; 3) permitir una mayor interacción; 4) tolerar errores; 5) definir objetivos claros y brindar libertad para alcanzarlos; y, 6) ofrecer reconocimiento. Desarrollo de personas y organizaciones:
  • 50. En la empresa existen varios métodos para el desarrollo de las personas en sus puestos actuales: 1) rotación de puestos; 2) puestos de asesoría; 3) aprendizaje práctico; 4) asignación de comisiones; 5) participación en cursos y seminarios externos; 6) ejercicios de simulación; 7) capacitación fuera de la empresa; 8) estudio de casos; 9) juegos de empresas (management games o business games); 10) centros internos de desarrollo (in house development centers); y, 11) coaching. MÉTODOS PARA EL DESARROLLO DE LAS PERSONAS:
  • 51. Son: 1)Entrenamiento de la sensibilidad: consiste en reunir grupos T, orientados por un líder capacitado, para aumentar su sensibilidad en sus habilidades y dificultades para las relaciones interpersonales. 2) El análisis transaccional (AT): técnica que busca el autodiagnóstico de TÉCNICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
  • 52. 3) El desarrollo de equipos: es una técnica de modificación del comportamiento, en la que varias personas de distintos niveles y áreas de la empresa se reúnen, bajo la coordinación de un líder o consultor y se critican mutuamente, procurando un punto de encuentro. 4) La consultoría de procedimientos: es una técnica con la que cada equipo es coordinado por un consultor, cuya actuación TÉCNICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
  • 53. 5) La reunión de confrontación: es una técnica de modificación del comportamiento que se aplica con la ayuda de un consultor interno o externo (llamado tercero). 6) La retroalimentación de datos: técnica que parte del principio de que cuántos más datos cognitivos recibe el individuo, tanto mayor será la posibilidad de que los organice y actúe creativamente. TÉCNICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
  • 54. 6. RELACIONES CON EMPLEADOS Las relaciones con los empleados deben formar parte integral de la filosofía de la organización. En el diseño de un programa de relaciones con los empleados, se debe incluir aspectos sumamente importantes como los siguientes: 1) Comunicaciones; 2) Cooperación; 3) Protección; 4) Ayuda; y, 5) Disciplina y conflicto.
  • 55. LA DISCIPLINA En materia de disciplina se deben tener presente varios factores importantes: 1)La gravedad de los problemas; 2)La duración del problema; 3)La frecuencia e índole del problema; 4)Los factores condicionantes; 5)El grado de socialización; 6)La historia de las prácticas disciplinarias de la organización; y, 7)El apoyo administrativo.
  • 56. LOS CONFLICTOS La palabra conflicto está ligada al desacuerdo, la discordia, la divergencia, la discordancia, la controversia o el antagonismo. Los conflictos pueden ser resueltos por: 1) Negociación; 2) Mediación; y, 3) Arbitraje.
  • 57. Higiene, seguridad y calidad de vida La higiene laboral hace referencia las condiciones ambientales del trabajo que garantizan la salud física y mental y las condiciones de salud y bienestar de las personas. Un programa de higiene laboral debe comprender los siguientes puntos: 1) entorno físico del trabajo; 2) entorno psicológico del trabajo; 3) aplicación de principios ergonómicos; y, 4) salud ocupacional.
  • 58. Higiene, seguridad y calidad de vida Un programa de salud ocupacional considera etapas como las siguientes: 1)Establecimiento de un sistema de indicadores; 2)Implantación de sistemas de informes médicos; 3)Formulación de reglas y procedimientos para la prevención médica; y, 4)Recompensas por la administración eficaz de la función de salud ocupacional.
  • 59. Higiene, seguridad y calidad de vida Un accidente en el trabajo es un evento no premeditado que produce un daño considerable. Las causas básicas de los accidentes de trabajo son: las condiciones inseguras y los actos inseguros. La seguridad en el trabajo busca la prevención de accidentes y administra los riesgos ocupacionales. Por otra parte, se debe indicar que un programa de seguridad en el trabajo requiere de varias etapas.
  • 60. Higiene, seguridad y calidad de vida La calidad de vida en el trabajo está determinada por el desempeño del puesto y el clima de la organización. Una buena calidad conducirá a un clima de confianza y respeto mutuo. Sobre la calidad de vida en el trabajo existen varios modelos como los de: Nadler y Lawyer, Hackman y Oldhan, y Walton.
  • 61. 7.SUPERVISIÓN A LAS PERSONAS Es importante indicar que el área de la administración deEs importante indicar que el área de la administración de los talentos humanoslos talentos humanos controlaba con rigidezcontrolaba con rigidez elel comportamiento de los colaboradorescomportamiento de los colaboradores por medio depor medio de tarjetonestarjetones para control de las entradas y salidas de laspara control de las entradas y salidas de las personas al inicio y al término de la jornada y al inicio y alpersonas al inicio y al término de la jornada y al inicio y al término de los horarios de comida.término de los horarios de comida. Hoy, las organizaciones avanzan hacia elHoy, las organizaciones avanzan hacia el facilitamientofacilitamiento ((enpowermentenpowerment) a las personas y ponen en sus manos y) a las personas y ponen en sus manos y mentes la responsabilidad de las decisiones relativas a sumentes la responsabilidad de las decisiones relativas a su trabajo, y la administración de los talentos humanostrabajo, y la administración de los talentos humanos
  • 62. SUPERVISIÓN A LAS PERSONAS El concepto deEl concepto de supervisión de la administraciónsupervisión de la administración de talentos humanosde talentos humanos tiene una acepción mástiene una acepción más moderna y funcional.moderna y funcional.
  • 63. BALANCE SOCIAL ElEl balance socialbalance social es un documento que recopilaes un documento que recopila datos que permiten apreciar las acciones de ladatos que permiten apreciar las acciones de la organización en el terreno social y significa un pasoorganización en el terreno social y significa un paso en dirección de la contabilidad de la administraciónen dirección de la contabilidad de la administración de los talentos humanos y del capital intelectual.de los talentos humanos y del capital intelectual.
  • 64. 8. El futuro de la gestión del talento humano Las nuevas áreas de actividad de la administración de talentos humanos son: 1) administración estratégica de las personas; 2) administración táctica de las personas; y, 3) administración operacional de las personas. Esto implica enfocarse en: 1) el negocio de la empresa; 2) los gerentes como administradores de talentos humanos; y, 3) los procesos de administración de talentos humanos. Las nuevas áreas de actividad de la administración de talentos humanos son: 1) administración estratégica de las personas; 2) administración táctica de las personas; y, 3) administración operacional de las personas. Esto implica enfocarse en: 1) el negocio de la empresa; 2) los gerentes como administradores de talentos humanos; y, 3) los procesos de administración de talentos humanos.
  • 65. El futuro de la gestión del talento humano En las organizaciones no basta sólo con medir el desempeño, sino que es necesario también medir el resultado. Diseñar e implantar un sistema integrado de administración de talentos humanos, capaz de articular todos los procesos para incorporar, colocar, recompensar, desarrollar, retener y supervisar al personal en la organización es un complejo desafío. En las organizaciones no basta sólo con medir el desempeño, sino que es necesario también medir el resultado. Diseñar e implantar un sistema integrado de administración de talentos humanos, capaz de articular todos los procesos para incorporar, colocar, recompensar, desarrollar, retener y supervisar al personal en la organización es un complejo desafío.
  • 66. Auditoría del capital humano La evaluación de la función de administración de talentos humanos, llamada también auditoría del capital humano, es un análisis sistemático de las políticas y las prácticas de personal y la evaluación de su funcionamiento, para: 1) Corregir desviaciones, y 2) La mejora continua. La evaluación de la función de administración de talentos humanos, llamada también auditoría del capital humano, es un análisis sistemático de las políticas y las prácticas de personal y la evaluación de su funcionamiento, para: 1) Corregir desviaciones, y 2) La mejora continua.
  • 67. Evaluación de la administración de talentos humano Los métodos de evaluación de la administración de talentos humanos son: 1) Medidas del desempeño: desempeño global, y, costos y desempeño. 2) Medidas de acoplamiento: adecuación a los requisitos legales, y, adecuación a la misión y a los objetivos organizacionales. Los métodos de evaluación de la administración de talentos humanos son: 1) Medidas del desempeño: desempeño global, y, costos y desempeño. 2) Medidas de acoplamiento: adecuación a los requisitos legales, y, adecuación a la misión y a los objetivos organizacionales.
  • 68. Evaluación de la administración de talentos humano 3) Medidas de la satisfacción de los trabajadores: por medio de sondeos de opinión; y, con las actividades de recursos humanos. 4) Medidas indirectas del desempeño de los trabajadores: rotación del personal; ausentismo del personal; índice de desperdicio; índices de calidad; # de trabajadores que solicitan transferencias o separación; # de quejas y reclamaciones; índices de accidentes; etc. 3) Medidas de la satisfacción de los trabajadores: por medio de sondeos de opinión; y, con las actividades de recursos humanos. 4) Medidas indirectas del desempeño de los trabajadores: rotación del personal; ausentismo del personal; índice de desperdicio; índices de calidad; # de trabajadores que solicitan transferencias o separación; # de quejas y reclamaciones; índices de accidentes; etc.
  • 69. Evaluación de la administración de talentos humano Los enfoques para evaluar la administración de talentos humanos, son de dos tipos: 1)Evaluación con listas de verificación (check lists): consisten en analizar las políticas y las prácticas de recursos humanos empleando una lista de verificación de las actividades desarrolladas. 2) Enfoques estadísticos de evaluación. Los enfoques para evaluar la administración de talentos humanos, son de dos tipos: 1)Evaluación con listas de verificación (check lists): consisten en analizar las políticas y las prácticas de recursos humanos empleando una lista de verificación de las actividades desarrolladas. 2) Enfoques estadísticos de evaluación.
  • 70. Evaluación de la administración de talentos humano (Beneficios) La evaluación de la administración de talentos humanos, le genera a la organización múltiples beneficios: 1)Propiciar que los gerentes examinen todo el sistema de la administración de talentos humanos; 2)Fomentar la idea de que todos los gerentes son administradores de talentos humanos; 3)Colocar al departamento de talentos humanos en perspectiva como prestador de servicios, consultor interno y asociado del negocio; La evaluación de la administración de talentos humanos, le genera a la organización múltiples beneficios: 1)Propiciar que los gerentes examinen todo el sistema de la administración de talentos humanos; 2)Fomentar la idea de que todos los gerentes son administradores de talentos humanos; 3)Colocar al departamento de talentos humanos en perspectiva como prestador de servicios, consultor interno y asociado del negocio;
  • 71. Evaluación de la administración de talentos humano (Beneficios) Beneficios: 4) Examinar el valor de las prácticas vigentes de la administración de talentos humanos; 5) Propiciar un estímulo para el cambio; 6) Propiciar soporte a los esfuerzos de calidad total de la organización; y, 7) Evaluar cómo las prácticas de administración de talentos humanos contribuyen al negocio de la organización. Beneficios: 4) Examinar el valor de las prácticas vigentes de la administración de talentos humanos; 5) Propiciar un estímulo para el cambio; 6) Propiciar soporte a los esfuerzos de calidad total de la organización; y, 7) Evaluar cómo las prácticas de administración de talentos humanos contribuyen al negocio de la organización.
  • 72. Papeles para una exitosa administración de talentos humanos La administración de los talentos humanos, debe actuar en cuatro papeles distintos para que sea exitosa: 1)Competencia en capital humano: debe saber cuidar y asesorar a los gerentes en los distintos procesos de ARH. 2)Credibilidad: debe contar con la credibilidad de todos sus clientes internos y externos. La administración de los talentos humanos, debe actuar en cuatro papeles distintos para que sea exitosa: 1)Competencia en capital humano: debe saber cuidar y asesorar a los gerentes en los distintos procesos de ARH. 2)Credibilidad: debe contar con la credibilidad de todos sus clientes internos y externos.
  • 73. Papeles para una exitosa administración de talentos humanos Papeles: 3) Competencia en cambios: debe funcionar como locomotora de cambio, la creatividad y la innovación dentro de la empresa. 4) Competencia para los negocios: debe enfocarse en sus clientes, sus necesidades y aspiraciones. Papeles: 3) Competencia en cambios: debe funcionar como locomotora de cambio, la creatividad y la innovación dentro de la empresa. 4) Competencia para los negocios: debe enfocarse en sus clientes, sus necesidades y aspiraciones.
  • 74. G R A C I A S GRACIA S