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Gestión de Recursos Humanos: Desafíos y Tendencias
                                              1
Lic. Viviana Levy

                    Junio de 2012

                                    2
Nos avalan diecisiete años de experiencia en consultoría
brindando servicios integrales de Recursos Humanos.


Formamos un equipo de profesionales comprometidos que
nos diferenciamos por trabajar en equipo con nuestros
clientes, dando respuestas rápidas y efectivas a sus
necesidades.
ALGUNOS DE NUESTROS SERVICIOS…

• Búsqueda, Selección y Hunting       • Evaluación de Desempeño
− Análisis y Descripción de Puestos
− Evaluación Psicológico- Laboral     • Evaluación de Potencial

• Planificación Estratégica para el   • Detección de Talentos
 desarrollo de áreas de RH
                                      • Employer Branding
• Capacitación y Desarrollo
• Diagnóstico y Gestión de Clima      •Recursos Humanos 2.0
• Consultoría Organizacional
                                      •Asesoramiento en Comunicación

• Change Management                   • Coaching y Mentoring
•Frigorifico Arre Beef                   •FlechaBus
•Empresa San José S.A                    •Falabella
•Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires   •Intel Argentina
•Cosméticos Avon                         •Laboratorios de la Sierra
•House of Fuller-Tupperware              •Magromer
•Laboratorio bioMerieux                  •Swiss Just América
•Laboratorio Tecnológico del Uruguay     •Tiens
•Club Argentino del Libro                •Claxon
•TÜV Rheinland                           •ISS Argentina
•Essen Aluminio                          •Universidad de Buenos Aires
•Bagués
6
Nuestra propuesta




sumergirnos en algunos temas que HOY
   son centrales para la Gestión de
         Recursos Humanos         7
Avances tecnológicos; cómo aprovecharlos: web2.0, redes sociales,
automatización de procesos de RH
                Medición y resultados; análisis del capital humano, sus
        potencialidades, retorno de la inversión, impacto de las políticas
                                                respecto de las personas
Alineamiento con a las iniciativas estratégicas impulsadas por la
empresa; planificar la tercerización de procesos que dejaron de ser
el “core” de RH y focalizarse en las nuevas exigencias

         Bienestar y beneficios; personas que se sientan a gusto en su
    trabajo, con políticas y procesos adecuados que respeten y valoren
                                            sus necesidades y derechos
Capacitación como herramienta de desarrollo, que brinde
respuestas al tipo de aprendizaje que requieren las personas y las
organizaciones
        Gestión de la fuerza de trabajo móvil; beneficios del teletrabajo
          como motivación, reducción de gastos y mayor productividad  8
"las personas son el único activo
  de la empresa, que aumenta en
              valor "¹


¹ Jim Burns

                                      9
Avances tecnológicos; cómo aprovecharlos:
  web2.0, redes sociales, automatización de
                                         10
Web 2.0 : aplicaciones web que
  facilitan el compartir información,
       la interoperabilidad, el diseño
           centrado en el usuario y la
                         colaboración




Vean conmigo este video             11
Web 2.0 : aplicaciones web que facilitan el compartir información, la
interoperabilidad, el diseño centrado en el usuario y la colaboración




                                                                  12
Qué es World Wide Web
Es un sistema de distribución de
información basado en hipermedios
enlazados y accesibles a través de
internet.                            13
Algunos números




                  14
15
16
17
18
19
El 49% de los directivos de Recursos Humanos y responsables
de selección de personal de empresas de diversos sectores, hace
  uso de las redes sociales para el desempeño de su actividad
                           profesional




                                                            20
un 44% asegura utilizarlas de forma esporádica, y un 5%
 reconoce que sólo lo hace para la búsqueda de perfiles
             profesionales muy concretos




                                                          21
Peeeeero…
un 45% afirma que nunca utiliza las redes sociales como fuente
                     de reclutamiento




                                                            22
Un 44% de los directivos encuestados no ven las redes sociales
          como una herramienta más rápida y útil,

   sin embargo, no se han parado a planificar e investigar como
    sacar partido a estas herramientas teniendo en cuenta sus
       necesidades para buscar una integración satisfactoria¹




¹periódico Expansión y Empleo                                     23
Pocas compañías han introducido las redes sociales y
profesionales para acoplarlas en sus métodos de
trabajo y beneficiarse de su potencial, interactividad y
rapidez de llegar a personas y empresas de cualquier
parte del mundo.




           Si se fomenta su uso corporativo con
      profesionalismo y confianza desde arriba,
              se pueden lograr grandes avances.       24
25
Alineamiento con a las iniciativas estratégicas impulsadas
                                            por la empresa
                                                        27
28
Una estrategia de gestión exitosa es aquella que combina en
      un equilibrio perfecto un enfoque en las personas, las
                                herramientas y los procesos.
                                                       29
Trabajo Colaborativo: estrategias para
Maximizar resultados - Minimizar pérdidas
                 de tiempo e información
                                       30
31
file:///C:/Users/vivi/Desktop/2.0.htm




                                    32
RR.HH debe abandonar procesos que
    aunque son parte de la estrategia,
         generan pérdida de eficacia
http://www.youtube.com/watch?v=MMLCvuG9Jwo




                                        33
Medir en Recursos Humanos
                       34
Finanzas                              Cliente
Valor de la Gestión de RH y qué    Medición de la mirada que tienen
valor agrega a la organización.    los clientes internos de RH
Indicadores:                       Indicadores:
Forecast: pronóstico y análisis    Necesidades de los clientes
Impacto financiero                 Cobertura en tiempos planeados
Valor agregado                     Grado de satisfacción
        Gestión Interna           RH
                                              Desarrollo
Eficiencia respecto a las
necesidades de la organización     Cuánto aprende la organización
                                   para responder a su estrategia de
Indicadores:                       negocio
Productividad                      Indicadores:
Calidad de servicio                Aprendizaje e innovación
Tiempos de cumplimiento en         Ascensos
cada sistema                                                      35
Cultura




    Una cultura corporativa efectiva, no es “un lugar agradable para trabajar”. Es
involucrar a los empleados a un nivel fundamental y traducir ese compromiso en
                   rendimiento que cumpla con los objetivos de la organización.36
La diversidad va mucho más allá de los tradicionales criterios de equidad
de empleo de los de género, las minorías visibles o condición de
aborigen, o discapacidad. La diversidad no es equidad en el empleo. La
diversidad es una estrategia de negocio.                               37
Ordenado




                                            Motivando
           Atención parcial




                              Generador de ideas

                                                   38
Autoridad del conocimiento y no
de la edad o el poder        39
Bienestar y beneficios; con políticas y procesos adecuados que
                    respeten y valoren necesidades y derechos




                                                           40
Mantiene el compromiso de la
gente




                               41
Minimiza reclamos   42
Lugar de Trabajo Saludable: Salud,
                         trabajo y la vida sana. No hay ninguna
                          ventaja competitiva en el colaborador
                                exhausto, enfermo y estresado.

                     Creciente reconocimiento del vínculo entre
                     el medio ambiente de trabajo y la salud y
                     bienestar de sus empleados.


                       Las largas horas de labor y las exigencias
                       de trabajo pesado, fueron las principales
                        fuentes de estrés identificados en una
                                           encuesta de Canadá.


Si las empresas ignoran la plena humanidad de su empleados, o
no reconocen sus derechos en el lugar de trabajo, las tensiones
                                                              43
Capacitación como herramienta de desarrollo, que brinde respuestas al
    tipo de aprendizaje que requieren las personas y las organizaciones
                                                                     44
Gestión de la fuerza de
 trabajo móvil; beneficios del
teletrabajo como motivación,
 reducción de gastos y mayor
                productividad

                                 45
“Sustituya las descripciones de puestos
   por objetivos y proporciónele a su
 gente las herramientas, la libertad y la
      orientación para que hagan
              su trabajo”. ¹


 ¹ Don Tapscott, autor de Grown Up Digital (McGraw-Hill, 2008)   46
Reducción de los costos
fijos de la empresa
Flexibilidad en la organización
del trabajo
Retención de buenos
empleados
Mejora de las oportunidades
de selección de personal
Incremento de la
productividad
Menor incidencia de
situaciones extremas
Reducción de los
desplazamientos
Mayor flexibilidad del horario
laboral
Mayor autonomía
Una mayor libertad en temas47
personales menores
Y todavía debemos ir mas profundo…




                                     48
Planificación de la sucesión: Crear un entorno en el que mayores,
         puedan seguir participando en el trabajo de la organización, en
           trabajos desafiantes, con oportunidades de aprendizaje, para
          construir un legado - el desarrollo de otros, la transferencia de
                                                             conocimientos
La Guerra por el Talento El recurso de la empresa más importante
en los próximos 20 años será el talento: inteligente, astuto, ágil y
operativo

             El papel cambiante del profesional de RH; con mucha más
             flexibilidad, visión y capacidad para sentarse en la mesa de
                                           negociaciones de las empresas

Gestión del Talento: Desarrollo de Liderazgo y las habilidades
necesarias que no se construyen a través de cursos y que son y
serán un bien escaso en el futuro
                                                                        49
Gestión de Recursos Humanos: Desafíos y Tendencias




       Muchas Gracias!!!!
      vlevy@americarh.com.ar                  50

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Gestión de Recursos Humanos: Desafíos y Tendencias

  • 1. Gestión de Recursos Humanos: Desafíos y Tendencias 1
  • 2. Lic. Viviana Levy Junio de 2012 2
  • 3. Nos avalan diecisiete años de experiencia en consultoría brindando servicios integrales de Recursos Humanos. Formamos un equipo de profesionales comprometidos que nos diferenciamos por trabajar en equipo con nuestros clientes, dando respuestas rápidas y efectivas a sus necesidades.
  • 4. ALGUNOS DE NUESTROS SERVICIOS… • Búsqueda, Selección y Hunting • Evaluación de Desempeño − Análisis y Descripción de Puestos − Evaluación Psicológico- Laboral • Evaluación de Potencial • Planificación Estratégica para el • Detección de Talentos desarrollo de áreas de RH • Employer Branding • Capacitación y Desarrollo • Diagnóstico y Gestión de Clima •Recursos Humanos 2.0 • Consultoría Organizacional •Asesoramiento en Comunicación • Change Management • Coaching y Mentoring
  • 5. •Frigorifico Arre Beef •FlechaBus •Empresa San José S.A •Falabella •Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires •Intel Argentina •Cosméticos Avon •Laboratorios de la Sierra •House of Fuller-Tupperware •Magromer •Laboratorio bioMerieux •Swiss Just América •Laboratorio Tecnológico del Uruguay •Tiens •Club Argentino del Libro •Claxon •TÜV Rheinland •ISS Argentina •Essen Aluminio •Universidad de Buenos Aires •Bagués
  • 6. 6
  • 7. Nuestra propuesta sumergirnos en algunos temas que HOY son centrales para la Gestión de Recursos Humanos 7
  • 8. Avances tecnológicos; cómo aprovecharlos: web2.0, redes sociales, automatización de procesos de RH Medición y resultados; análisis del capital humano, sus potencialidades, retorno de la inversión, impacto de las políticas respecto de las personas Alineamiento con a las iniciativas estratégicas impulsadas por la empresa; planificar la tercerización de procesos que dejaron de ser el “core” de RH y focalizarse en las nuevas exigencias Bienestar y beneficios; personas que se sientan a gusto en su trabajo, con políticas y procesos adecuados que respeten y valoren sus necesidades y derechos Capacitación como herramienta de desarrollo, que brinde respuestas al tipo de aprendizaje que requieren las personas y las organizaciones Gestión de la fuerza de trabajo móvil; beneficios del teletrabajo como motivación, reducción de gastos y mayor productividad 8
  • 9. "las personas son el único activo de la empresa, que aumenta en valor "¹ ¹ Jim Burns 9
  • 10. Avances tecnológicos; cómo aprovecharlos: web2.0, redes sociales, automatización de 10
  • 11. Web 2.0 : aplicaciones web que facilitan el compartir información, la interoperabilidad, el diseño centrado en el usuario y la colaboración Vean conmigo este video 11
  • 12. Web 2.0 : aplicaciones web que facilitan el compartir información, la interoperabilidad, el diseño centrado en el usuario y la colaboración 12
  • 13. Qué es World Wide Web Es un sistema de distribución de información basado en hipermedios enlazados y accesibles a través de internet. 13
  • 15. 15
  • 16. 16
  • 17. 17
  • 18. 18
  • 19. 19
  • 20. El 49% de los directivos de Recursos Humanos y responsables de selección de personal de empresas de diversos sectores, hace uso de las redes sociales para el desempeño de su actividad profesional 20
  • 21. un 44% asegura utilizarlas de forma esporádica, y un 5% reconoce que sólo lo hace para la búsqueda de perfiles profesionales muy concretos 21
  • 22. Peeeeero… un 45% afirma que nunca utiliza las redes sociales como fuente de reclutamiento 22
  • 23. Un 44% de los directivos encuestados no ven las redes sociales como una herramienta más rápida y útil, sin embargo, no se han parado a planificar e investigar como sacar partido a estas herramientas teniendo en cuenta sus necesidades para buscar una integración satisfactoria¹ ¹periódico Expansión y Empleo 23
  • 24. Pocas compañías han introducido las redes sociales y profesionales para acoplarlas en sus métodos de trabajo y beneficiarse de su potencial, interactividad y rapidez de llegar a personas y empresas de cualquier parte del mundo. Si se fomenta su uso corporativo con profesionalismo y confianza desde arriba, se pueden lograr grandes avances. 24
  • 25. 25
  • 26.
  • 27. Alineamiento con a las iniciativas estratégicas impulsadas por la empresa 27
  • 28. 28
  • 29. Una estrategia de gestión exitosa es aquella que combina en un equilibrio perfecto un enfoque en las personas, las herramientas y los procesos. 29
  • 30. Trabajo Colaborativo: estrategias para Maximizar resultados - Minimizar pérdidas de tiempo e información 30
  • 31. 31
  • 33. RR.HH debe abandonar procesos que aunque son parte de la estrategia, generan pérdida de eficacia http://www.youtube.com/watch?v=MMLCvuG9Jwo 33
  • 34. Medir en Recursos Humanos 34
  • 35. Finanzas Cliente Valor de la Gestión de RH y qué Medición de la mirada que tienen valor agrega a la organización. los clientes internos de RH Indicadores: Indicadores: Forecast: pronóstico y análisis Necesidades de los clientes Impacto financiero Cobertura en tiempos planeados Valor agregado Grado de satisfacción Gestión Interna RH Desarrollo Eficiencia respecto a las necesidades de la organización Cuánto aprende la organización para responder a su estrategia de Indicadores: negocio Productividad Indicadores: Calidad de servicio Aprendizaje e innovación Tiempos de cumplimiento en Ascensos cada sistema 35
  • 36. Cultura Una cultura corporativa efectiva, no es “un lugar agradable para trabajar”. Es involucrar a los empleados a un nivel fundamental y traducir ese compromiso en rendimiento que cumpla con los objetivos de la organización.36
  • 37. La diversidad va mucho más allá de los tradicionales criterios de equidad de empleo de los de género, las minorías visibles o condición de aborigen, o discapacidad. La diversidad no es equidad en el empleo. La diversidad es una estrategia de negocio. 37
  • 38. Ordenado Motivando Atención parcial Generador de ideas 38
  • 39. Autoridad del conocimiento y no de la edad o el poder 39
  • 40. Bienestar y beneficios; con políticas y procesos adecuados que respeten y valoren necesidades y derechos 40
  • 41. Mantiene el compromiso de la gente 41
  • 43. Lugar de Trabajo Saludable: Salud, trabajo y la vida sana. No hay ninguna ventaja competitiva en el colaborador exhausto, enfermo y estresado. Creciente reconocimiento del vínculo entre el medio ambiente de trabajo y la salud y bienestar de sus empleados. Las largas horas de labor y las exigencias de trabajo pesado, fueron las principales fuentes de estrés identificados en una encuesta de Canadá. Si las empresas ignoran la plena humanidad de su empleados, o no reconocen sus derechos en el lugar de trabajo, las tensiones 43
  • 44. Capacitación como herramienta de desarrollo, que brinde respuestas al tipo de aprendizaje que requieren las personas y las organizaciones 44
  • 45. Gestión de la fuerza de trabajo móvil; beneficios del teletrabajo como motivación, reducción de gastos y mayor productividad 45
  • 46. “Sustituya las descripciones de puestos por objetivos y proporciónele a su gente las herramientas, la libertad y la orientación para que hagan su trabajo”. ¹ ¹ Don Tapscott, autor de Grown Up Digital (McGraw-Hill, 2008) 46
  • 47. Reducción de los costos fijos de la empresa Flexibilidad en la organización del trabajo Retención de buenos empleados Mejora de las oportunidades de selección de personal Incremento de la productividad Menor incidencia de situaciones extremas Reducción de los desplazamientos Mayor flexibilidad del horario laboral Mayor autonomía Una mayor libertad en temas47 personales menores
  • 48. Y todavía debemos ir mas profundo… 48
  • 49. Planificación de la sucesión: Crear un entorno en el que mayores, puedan seguir participando en el trabajo de la organización, en trabajos desafiantes, con oportunidades de aprendizaje, para construir un legado - el desarrollo de otros, la transferencia de conocimientos La Guerra por el Talento El recurso de la empresa más importante en los próximos 20 años será el talento: inteligente, astuto, ágil y operativo El papel cambiante del profesional de RH; con mucha más flexibilidad, visión y capacidad para sentarse en la mesa de negociaciones de las empresas Gestión del Talento: Desarrollo de Liderazgo y las habilidades necesarias que no se construyen a través de cursos y que son y serán un bien escaso en el futuro 49
  • 50. Gestión de Recursos Humanos: Desafíos y Tendencias Muchas Gracias!!!! vlevy@americarh.com.ar 50