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subtítulo mestre
Planejamento Estratégico
04/10/2015 1
Prof. Gernot Müller Jr
gernotmuller@yahoo.com
Gestão Estratégica de Pessoas
Prof. Gernot Müller Jr.
gernotmuller@yahoo.com

Notas e datas
Notas:
• Atividades em sala 30 pontos
• Resenhas Individuais 20 pontos
• Presença e participação 10 pontos
• Trabalho final em duplas 40 pontos
Datas 18, 24, 25 e 31 agosto
1, 8 e 14 de setembro

Trabalho Final
• Data da apresentação: ÚLTIMA AULA
• Valor: 40 pontos Grupo: duplas (duas) pessoas
• Instruções
• Escolha uma empresa, justifique sua escolha. (dois parágrafos)
• Apresente a Missão, Visão e Valores da empresa escolhida.
• Identifique um objetivo ligado a Gestão de Recursos Humanos.
• Defina três estratégias para este objetivo.
• Construa um plano de ação prático.
• Prepare uma apresentação (recursos multimídia poderão ser utilizados)
Tempo de apresentação – 15 minutos (traga a apresentação em Pen
Drive ou seu computador).
• O objetivo é apresentar um plano estratégico de RH. As notas são
comparativas (o melhor trabalho ganha a maior nota, como se fosse uma
concorrência).
• Bom Trabalho!

LOST
• Qual o objetivo do grupo?
• Qual a estratégia adotada? Esperar/Andar
• Quais o itens mais importantes e PQ?

• 3 bússolas;
• 100 garrafas de água;
• 100 óculos escuros;
• 100 pacotes de sal;
• 30 canivetes suíços;
• 1 grande lona cor de areia;
• 50 cobertores;
• 1 espelho de maquiagem;
• 2 mapas da região;
• 100 latas de comida;
Saída 9:00 duração 5 horas 150 km fora da rota

• PQ ninguém questionou o objetivo?
• Primeiro identificaram os recursos ou a estratégia?
• Como é lidar com a falta de informação?
• Se o grupo tiver oportunidade de contratar alguém (que
profissional contrataria?)
• Como foi para lidar as opiniões contrárias?
• Para cada estratégia (grupo de anda e grupo que fica)
tens que dividir mais os recursos?
• Os recursos são limitados?
• Alguém ficou “nem aí” para ajudar?

RECORDANDO PLANEJAMENTO
ESTRATÉGICO
Recordando Gestão Estratégica

E AÍ? GESTÃO ESTRATÉGICA SERVE
PARA QUAIS EMPRESAS?

Portanto para ter uma gestão
estratégica
Objetivo Competências Recursos
Plano de
Ação
+ + +
Competências Recursos
Plano de
Ação
+ +
Objetivo Recursos
Plano de
Ação
+ +
Objetivo Competências
Plano de
Ação
+ +
Objetivo Competências Recursos
+ +
=
=
=
=
=
Mudança
Confusão
Ansiedade
Frustração
Falsos
começos
REAVALIAÇÃO CONTÍNUA

O que é estratégia?
“Uma estratégia é um conjunto integrado e
coordenado de compromissos e ações
definidos para explorar competências
essenciais e obter vantagem competitiva.”

A empresa
• Deve estar atenta ao mercado;
• Romper com paradigmas;
“A vantagem competitiva surge do valor
que a empresa cria para seus clientes,
além do custo de fabricação.”
Custo X Preço X Valor

Fases do planejamento
estratégico

M
I
S
S
Ã
O
AVALIAÇÃO
DO
MACROAMBIENTE
DETERMINAÇÃO
DOS OBJETIVOS
Que resultado
queremos
obter ?
ESCOLHA DE
ESTRATÉGIAS E
MERCADO ALVO
Quais são as
melhores formas
de atingir os
objetivos ?
PREPARAÇÃO DO
PLANO DE AÇÃO
Quais ações devem
ser realizadas, por
quem e quando ?
CONTROLE
DE
RESULTADOS
AVALIAÇÃO
DO
MICROAMBIENTE
( Forças competitivas )
Forças
e
fraquezas
• Concorrentes
• Consumidores
• Fornecedores
• Produtos Substitutos
• Novos Concorrentes
SITUACIONAL
Onde estamos ?
PROGNÓSTICO
Para onde
vamos ?
Oportuni-
dades e
Riscos
• Economia
• Política
• Social
• Ecologia
• Demográfica
1
7654
3
2
1 a 7 - ETAPAS BÁSICAS
FLUXOGRAMA DO PLANO ESTRATÉGICO DA EMPRESA

 Orientação específica quanto à atividade desenvolvida;
aquilo que é explorado para atender às necessidades do
cliente.
 Consiste na relação produto/mercado.
 Meio através do qual pode-se buscar atingir a missão.
1º.NEGÓCIO

Estabelecendo o conceito do negócio
NECESSIDADES
COMO PRETENDE ATENDER
GRUPOS DE CLIENTES
POSSÍVEIS NECESSIDADES
DOS GRUPOS DE CLIENTES
POSSÍVEIS GRUPOS DE CLIENTES
POSSÍVEIS FORMAS DE COMO ATENDER ÀS
NECESSIDADES DOS GRUPOS DE CLIENTES
Fonte: Ronald Degen

Preço
Embalagem
Localização
Matéria Prima
Atendimento
Horário de atendimento
SUCESSO
Estabelecendo o Conceito
do Negócio

Empresas que tiveram
diferencial

VISÃO DO FUTURO
EXEMPLOS
Coca-Cola – Liderar mercado mundial de “colas”. Ter uma
Coca-Cola onde houver uma pessoa no mundo.
Honda – Ser o “número um” em termos de satisfação dos
clientes no mundo.
Shell – Manter posição competitiva, em nível mundial, em
relação aos seus concorrentes.

VISÃO DO FUTURO
“Vou construir um carro a motor para as grandes multidões. O
preço será tão baixo que todos que tiverem um bom salário
poderão possuir esse carro e desfrutar com a família a
benção de horas de prazer nos espaços abertos de Deus.
Quando eu terminar, todos poderão possuir um automóvel.
E possuirão. O cavalo terá desaparecido de nossas estradas
e o automóvel será algo corriqueiro. Além disso,
proporcionaremos a um grande número de homens bons
empregos e bons salários”.
Henry Ford

 Conjunto de crenças e/ou princípios compartilhados pelos
indivíduos sobre o que é central, distintivo e duradouro na
organização.
 Conjunto de características que distingue uma organização
de outra. Baseia-se na cultura organizacional, na sua
história, no perfil e na personalidade dos dirigentes, no
imaginário coletivo, no tipo de poder e de negócio. Sua
coerência depende da sintonia entre as imagens interna e
externa da organização.
VALORES

WALT DISNEY INC.
EXEMPLO DE VALORES
 Divulgação dos “Valores Norte-americanos”
 Criatividade, Sonhos e Imaginação
 Atenção fanática à coerência e aos detalhes
 Preservação e Controle da magia Disney

 Ação: atender, estimular, satisfazer, suprir, assegurar, substituir,
garantir, assistir, contribuir, desenvolver.
 Demanda: demandas, necessidades, exigências, desejos,
carências, solicitações, caprichos, anseios, ambições,
aspirações, requisições, extravagâncias, interesses, expectativa.
 Clientes: determinado segmento de mercado, população,
consumidores, estudantes, investidores, distribuidores, jovens,
indústrias, idosos, comércio.
FORMATANDO A
MISSÃO

 Atividades: prestação de serviço, educação, comercialização,
manutenção, projeto, programação, treinamento, criação,
gerenciamento, análise, difusão, informatização, pesquisa,
produção, especialização, formação, fomento.
 Filosofia: agilidade, qualidade de vida, lucratividade, auto-
sustentação, ecologia, competitividade, criatividade,
diferenciação, transparência, participação.
FORMATANDO A
MISSÃO

MISSÃO – EXEMPLOS
Mc Donald’s
 Dar aos consumidores um valor superior em refeições
fora de casa, oferecendo comida rápida de baixo custo,
de boa qualidade, em restaurantes limpos e adequados.
Banco do Nordeste
 Impulsionar, como instituição financeira, o
desenvolvimento sustentável do Nordeste do Brasil,
através do suprimento de recursos financeiros e de
suporte à capacitação técnica a empreendimentos da
região.

Malha de variáveis do
Macroambiente
Instituiç
ão
ORGANIZ
AÇÃO

SWOT
FORÇAS
proteção por patente
instalações modernas
vantagens de custo
recursos financeiros
OPORTUNIDADES
Novos mercados
Alianças estratégicas
Acesso a novas tecnologias
Novos produtos e serviços
FRAQUEZAS
Distribuição inadequada
Instalações com alto custo
de produção
Falta de gerenciamento
Limitações financeiras
AMEAÇAS
Regulação governamental
Novos competidores
Mudança no gosto dos
compradores
alavancagem
problemas
limitações
vulnerabilidade

• Refere-se ao ponto onde queremos chegar.
• Podem ser estabelecidos em setores de
desempenho como lucratividade, porção de
mercado, datas, etc.
Objetivos

Gestão de R.H. - Objetivos
• Administrar com as pessoas – conhecimentos
e habilidades;
• Otimizar a capacidade das pessoas;
• Criar um diferencial para a organização através
das pessoas que a compõem.

• Provisão de Recursos Humanos – Recrutamento e Seleção.
• Aplicação de Recursos humanos – posicionamento dos
colaboradores e avaliação de seu desempenho
• Manutenção de Recursos Humanos – benefícios sociais e
medicina e segurança do trabalho
• Desenvolvimento de Recursos Humanos – treinamento e
desenvolvimento (T&D)
• Monitoração de Recursos humanos - banco de dados e
sistema de informação e auditoria de R.H.
Gestão de R.H. - Objetivos

Gestão de RH - Possibilita
• Gestão participativa – empowerment
• Maior investimento em treinamento e
desenvolvimento;
• Maior investimento em carreira e
remuneração

Estratégia
Ligadas ao RH
..
Vendas
Localização
ProduçãoPessoas
Compras
Pesquisa e
Desenvolvi-
mento
Finanças e
Controle
Linha de
Serviços
Mercados-
Alvo
Marketing
A roda da estratégia

Plano de Ação
• Define o que será feito e quem deverá fazer.
– Ações a serem desenvolvidas
– Quem será o responsável pela atividade
– Período no qual a atividade será desenvolvida

Plano de Ação
• Uma das principais etapas do Plano Estratégico;
• Síntese das atividades pretendidas no período;
• Representa uma espécie de cronograma de atividades
mercadológicas, podendo ser considerados
componente chave para atividade de planejamento;
• Algumas empresa desenvolvem apenas o plano de
ação.

Questões a responder para um
Plano de Ação
O que?
Depende de quê?
Quem?
Por quê?
Como?
Até quando?
Quanto custa?
Recursos necessários?

PROGRAMAÇÃO ESTRATÉGICA
Objetivo:
Estratégia:
CustoPeríodoResp.Ações
Previsto
1 - Real
Previsto
Real
Previsto
3 - Real
Previsto
Real
Previsto
2 - Real
Previsto
Real
Previsto
4 - Real
Previsto
Real
Depende de
quê?

PAPEL DO RH NO PLANEJAMENTO
ESTRATÉGICO

O papel do RH no PE
• Gestão de Pessoas
Definição da estrutura de gestão de pessoas.
Definição de projetos e programas que darão
suporte a mudança.

Papel da área de RH no PE
Nas Organizações cujo principal foco de visão
está canalizado para as necessidades internas
ou para a performance dos processos.
Função Sustentador-Provedor

Papel da área de RH no PE
Nas Organizações cujo principal foco de visão
está direcionado para a performance do
negócio e para os valores obtidos por
intermédio das pessoas.
Função Empreendedor

Decisões e Informações do RH na
Gestão do PE - estratégico
• Grau de identificação do empregado com a
organização;
• Utilização de mão de obra do mercado x
desenvolvimento interno;
• Regras de gestão e políticas salariais;

Decisões e Informações do RH na
Gestão do PE - operacional
• Técnicas de recrutamento, seleção,
treinamento; procedimentos;
• Procedimentos e registros a serem utilizados
no registro e controle de Gestão de Pessoas;

Planejamento estratégico
ESTRATÉGIA DOS
NEGÓCIOS A
ESTRATÉGIA DE
MARKETING
ESTRATÉGIA DE
RH
ESTRATÉGIA DE
MANUFATURA
ESTRATÉGIA DE
FINANÇAS
ESTRATÉGIAS DOS
NEGÓCIOS B
ESTRATÉGIAS DOS
NEGÓCIOS C
ESTRATÉGIA CORPORATIVA

Como a função de gestão de pessoas pode
contribuir para o alcance dos objetivos
organizacionais e, simultaneamente, favorecer
e incentivar o alcance dos objetivos
individuais dos funcionários.

Significa que todos os gestores devem estar
seguros de que os cargos sob sua
responsabilidade estão ocupados por
pessoas capazes de desempenhá-los
adequadamente.
Isto requer um cuidadoso planejamento
estratégico de RH.

Existem vários modelos de planejamento de RH.
Alguns são genéricos e abrangem toda a
organização, enquanto outros são específicos
para determinados níveis ou unidades
organizacionais.

1. Modelo baseado na procura
estimada do produto ou serviço
• Focaliza nas necessidades de pessoal que são uma variável
dependente da procura estimada do produto ou do serviço.
• A relação entre as variáveis – número de funcionários e
procura do produto/serviço – é influenciada por variações na
produtividade, tecnologia, disponibilidade interna e externa
de recursos financeiros e disponibilidade de pessoas na
organização.

2. Modelo baseado em segmentos
de cargos
Focaliza o nível operacional da organização.
É o modelo de planejamento de pessoal
operacional utilizado por empresas de
grande porte.
O modelo consiste em:
a) Definir o fator estratégico (como nível de vendas, volume de
produção, plano de expansão) cujas variações afetam
proporcionalmente as necessidades de pessoal.

b) Estabelecer os níveis históricos (passado) e futuros para
cada fator estratégico.
b) Determinar os níveis históricos da mão-de-obra para
cada unidade.
b) Projetar os níveis futuros de mão-de-obra para cada
unidade através da correlação com a projeção dos níveis
(históricos e futuros)do fator estratégico
correspondente.

3. Modelo de substituição de postos-
chave
Trata-se de uma representação visual de
quem substitui quem na eventualidade de
alguma vaga futura dentro da organização.

O funcionário é classificado em três
alternativas de possibilidade de
promoção
• Funcionário
Pronto para promoção imediata;
Requer maior experiência no cargo atual
Com substituto já preparado.

O desempenho do funcionário é
avaliado da seguinte maneira:
Desempenho
Excepcional. Satisfatório. Regular. Fraco.

4. Modelo baseado no fluxo de
pessoal
Identifica mapeia o fluxo das pessoas para
dentro, através e para fora da organização.
Este modelo pode antecipar as
consequências de contingências, como a
política de promoções da organização,
aumento da rotatividade ou dificuldades
de recrutamento etc.

5. Modelo de planejamento
integrado
É um modelo mais amplo e abrangente.
Do ponto de vista de provisão e insumos humanos, o
planejamento de pessoas, leva em conta quatro fatores
ou variáveis intervenientes, a saber:
a. Volume de produção planejado pela organização.
b) Mudanças tecnológicas dentro da organização que
alterem a produtividade do pessoal.
c) Condições de oferta e procura no mercado e
comportamento da clientela.
d) Planejamento de carreiras dentro da organização.

Fatores que intervêm no Planejamento
de RH
• Absenteísmo
• Rotatividade de pessoal

POR QUE ADMINISTRAR
ESTRATEGICAMENTE O RH?

Por que administrar estrategicamente
o RH?
• A estratégia deve estar em todas as áreas da
empresa;
• RH não só o envolvimento das pessoas com as
estratégias, mas também para atingir seus
próprios objetivos;
• O organização não existe por si só, existe por
um conjunto de pessoas que tem um objetivo
a ser atingido;

o RH?
• Identificar o que as pessoas relacionadas com
a organização buscam para seu futuro;
• O que os acionistas desejam?
• O que os funcionários desejam? (esta é a
função do Planejamento de Estratégico)
• Quais as necessidades dos funcionários?
• Muitas vezes estes não são alinhados com os
objetivos organizacionais.

o RH?
• O RH deve tratar do Plano Estratégico para
alinhar os aspectos humanos (recursos), bem
como apresentar as aspirações dos
funcionários;
• RH é fundamental para implementar o plano
estratégico na organização;
• Alinhar os objetivos da organização com os
objetivos dos funcionários;

As atividades do RH no planejamento
estratégico?
Etapa
• Avaliação
da
Estratégia
Vigente
• Identificar as estratégias que a organização
vem desenvolvendo em relação a RH,
envolvendo aspectos como, por exemplo:
– Remuneração da empresa em relação ao mercado;
– Programas de treinamento em diversos níveis;
– Política de Benefícios;
– Etc.

estratégico?
Etapa
• Avaliação
da
Estratégia
Vigente
ATIVIDADE DE RECURSOS HUMANOS
• Identificar as estratégias que a organização
vem desenvolvendo em relação a RH,
envolvendo aspectos como, por exemplo:
– Remuneração da empresa em relação ao mercado;
– Programas de treinamento em diversos níveis;
– Política de Benefícios;
– Etc.
• Analisar se as estratégias de RH estão
coerentes e qual o resultado que será
alcançado.

estratégico?
Etapa
• Avaliação
do
Ambiente
• Identificar quais serão os predicados dos
profissionais no futuro e qual será a necessidade
numérica dos diversos tipos de funcionários;
• Identificar no mercado de trabalho se haverá falta
de determinados tipos de profissionais que serão
fundamentais para a empresa;
• Em relação aos seres humanos que compões a
organização, verificar o que eles esperam que
esta venha a ajudar a alcançar seus objetivos
pessoais, isto é válido não só para os
funcionários, como para os dirigentes e
acionistas.

estratégico?
Etapa
• Estabelecim
ento do
perfil
estratégico
• Nesta etapa se delineam objetivos e
estratégias, sendo que a representação da
áreas de RH deverá não só focar nos
aspectos próprios, como inseri-los no
contexto da empresa como um todo.

estratégico?
Etapa
• Quantificaç
ão dos
Objetivos
• Nesta etapa a área de RH deverá estimar os
valores que serão dispendidos com RH para
o atingimento dos objetivos empresariais,
desde salários, treinamento, benefícios, etc.
de forma a integrar um estudo mais amplo,
que vise verificar se é viável o que se propôs
como objetivo, estabelecido na etapa
anterior.

estratégico?
Etapa
• Finalização
• A atividade de finalização se compõe,
basicamente, da realização de um sumário,
onde deve ser verificada a coerência do
Plano Estratégico. Normalmente este
documento é redigido pela maior autoridade
da empresa, mas indagado e discutido o
texto com as diversas áreas e, entre elas, RH.

estratégico?
Etapa
• Divulgação
• A divulgação de assuntos específicos cabe a
coordenação do planejamento estratégico,
mas as informações as informações do
sumário deverão ser mais amplas,
abrangendo todas as pessoas que tenha
nível de decisão na empresa. Esta divulgação
deverá ser feita pelo RH, de preferência em
Reuniões, onde será explicada a importância
do assunto e a correlação com a avaliação de
desempenho dos funcionário.

estratégico?
Etapa
• Preparação
da
organização
• Para seguir a estratégia, a empresa precisa se
alterar, não só na parte material, como
máquinas e instalações, mas principalmente
na estrutura de pessoal, sendo neste caso
um trabalho do RH.

estratégico?
Etapa
• Integração
como Plano
Tático
• Para que a estratégia aconteça, é necessário
que ela esteja inserida no planos táticos
como orçamentos, cabendo ao RH verificar se
os recursos que estão previstos para sua área
previstos no plano estratégico estão
contemplados no plano tático.

estratégico?
Etapa
• Acompanha
mento
• Esta é uma etapa de controle que cada área,
particularmente o RH, deverá acompanhar a
realização daquilo que foi planejado.

A missão do RH
• Manter um bom relacionamento e um postura
flexível com sua equipe;
• O capital deixe de habitar nas máquinas e
passa a habitar nas pessoas;
– Informação;
– Conhecimento;
– Criatividade;
• Necessidade de investir nas pessoas
(Desenvolvimento)

A missão do RH
• Propor uma integração dos objetivos dos
funcionários, dirigentes e acionistas;
• Atenção especial aos funcionários.

Administração estratégica de RH?
• Parte da missão organizacional, dos objetivos
e do plano de ação.
• Integrando o plano estratégico a empresa.
• Administração estratégica do RH para
maximizar os resultados.
• Função de mudança nas organizações para
obtenção e manutenção das equipes com
conhecimento, informação e criatividade.

Administração estratégica de RH?
• Trabalhar com a motivação, desenvolvimento
e recompensa das pessoas.
• Definir qualidade no trabalho;
• Visão estratégica, sistêmica e integrada da
empresa.

O que leva o RH a estratégia da
empresa?
• A importância das pessoas na organização;
• O tempo que as decisões irão influenciar a
organização;
• Influência decisiva e duradoura do RH na
organização;
• Mutações contínuas no ambiente;
• A pessoa como variável do ambiente;
• A competitividade das organizações;

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