Equipo No. 3Universidad autónoma de sinaloaGrupo:3-16INTEGRACIÓN DEL PERSONALRECLUTAMIENTO YSELECCIÓN
ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS¿Quién es?¿Cómo se sustenta? ¿Cómo se proyecta?¿Para qué sirve?
ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS Características profesionales Poseer un titulo profesional en técnico en recursos huma...
ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS Conocimientos: Pensamiento critico: el manejo del pensamiento crítico nos dala oportun...
ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS Autoestima Responsabilidad Honradez Ética profesional. Lealtad hacia la empresay su...
ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOSEl Administrador esta facultado para controlar el desarrollo de lasdistintas áreas de la ...
FUNCIONESAtraer:-Anticipar de forma proactiva las necesidades de la organizaciónpara disponer de las personas adecuadas e...
FUNCIONESRetener:- Facilitar la incorporación e integración de las personasdentro de la organización (Acogida).- Estimula...
FUNCIONES Optimizar y Desarrollar- Establecer las características del desempeño y evaluar “elque y el como” (Evaluación d...
UBICACIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONALORGANIGRAMA GENERAL DE COMPAÑÍA
ORGANIGRAMA ESPECIFICO DELDEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
El recurso más importante dela organización es el recursohumano, por ellos esimportante el proceso dedotación de recursosh...
SISTEMA DE DOTACIÓN DE PERSONAL
Encontrar nuevos empleadospara la organización es undesafío continuo para lamayoría de los departamentosde personal. En oc...
Por lo general el proceso de reclutamiento y seleccióncomienza cuando existe un puesto vacante, ya sea de nuevacreación, o...
Requisición. El reemplazo y elpuesto de nueva creación, senotifica a través de unarequisición al departamentode selección ...
Una política es una orientación permanente que proporcionaguías generales, las cuales deben entregarse por escrito en unle...
Las requisiciones de personalsirven para notificar aldepartamento de personalque se necesitan empleadoscon ciertas caracte...
El reclutamiento puededefinirse como un conjunto deprocedimientos utilizados conel fin de atraer a un númerosuficiente de ...
MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO
 INTERNO: El reclutamiento es interno cuando, al presentarsedeterminada vacante, la empresa intenta llenarla mediantela r...
 El proceso dereclutamiento tieneciertas limitacionesestas son impuestaspor la organización, elreclutador y el medioambie...
LIMITACIONESDELRECLUTAMIENTOPOLÍTICAS DEPERSONALPLANEACIÓNDE PERSONALHÁBITOS DELRECLUTADORCONDICIONESAMBIENTALESREQUERIMIE...
 Tratan de obteneruniformidad económica,beneficios de relacionesy otras condiciones queno están relacionadascon el reclut...
 Por medio de losinventarios dehabilidades y escalas deascensos, el plan indicalos puesto que se debencubrir mediante elr...
 El éxito logrado en el pasadopor un reclutador puedefomentar hábitos. En sí, loshábito pueden eliminar latoma de decisio...
 Las condiciones del medioexterno influyenpoderosamente en elreclutamiento. Entre estascondiciones se incluyen loscambios...
 Los requisitos de cada puestotambién constituyen unarestricción. Por ejemplocuando, con base en elanálisis de puestos, e...
 Son los lugares en donde se pueden encontrar losrecursos humanos necesarios.FUENTES DE RECLUTAMIENTOFUENTESINTERNAS
 Transferencia depersonal Ascensos de personal Transferencias conascenso de personal Programas de desarrollode persona...
VENTAJAS DESVENTAJAS• Es más económico para laempresa• Es más rápido• Presenta mayor índice devalidez y seguridad• Es una ...
 Consulta de los archivosde candidatos. Agencias dereclutamiento Instituciones educativas Sindicatos yasociaciones gre...
VENTAJAS DESVENTAJAS• Trae “sangre nueva” y nuevasexperiencias a la organización• La organización como sistema,se actualiz...
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO. Son las diferentes formas o conductos que se utilizarán paraenviar el mensaje atraer a los candi...
CartelesPizarrónVerbalesBoletínMEDIOS DE RECLUTAMIENTO INTERNO
Medios masivos de Carteles y mantascomunicaciónMEDIOS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
 Desde épocas primitivas vemos que el hombre se vio en lanecesidad de seleccionar aquellos animales que reunieran lasmejo...
DEFINICIÓN DE SELECCIÓN DE PERSONAL Según Sánchez Barriga la selección es:Un proceso para determinar cuales de todos los ...
PROCESO DE SELECCIÓN Este proceso es vital parala administración depersonal. La planeaciónde recursos humanos, elanálisis...
PROCESO DE SELECCION
Objetivos del proceso de selecciónHacer concordar losrequisitos del puesto con lascapacidades de laspersonas.Escoger a las...
LIMITACIONES DE LA SELECCIÓN Requerimientos de la organización Normas éticas Oferta de trabajo
ENTRADA PARA EL PROCESO DE SELECCIÓNDE PERSONALPlaneación de PersonalCandidatosAnálisis de Puestos Proceso de Selección
RECEPCION DE SOLICITANTES
ENTREVISTA PRELIMINAR
REVISIÓN DE SOLICITUDES
En esta etapa se aplican pruebas que le permiten al reclutador obtenerinformación relativamente objetiva, la cual pueden c...
ENTREVISTAEn esta etapa se aplican entrevistas paraeliminar a los solicitantes ineptos omenos adecuados que han pasado laf...
INVESTIGACIÓN DE LA HISTORIA ANTERIOR
SELECCIÓN PRELIMINAR EN ELDEPARTAMENTO DE PERSONAL
SELECCIÓN FINAL POR EL SUPERVISOREn esta etapa se realiza la selecciónpreliminar con base en toda la informaciónaportada p...
SELECCIÓN FINAL POR EL SUPERVISOR
EXAMEN MÉDICO
EFICACIA DE LA INVERSIÓN Directivos: Dedicación: 100 a 200 horas. Plazo: 2 a 3 meses. Intervención: Consejos, gerencia...
DIEZ CONSEJOS (ADECCO) 1. Conoce bien las características del puesto ofertado 2. Planea las preguntas 3. Rompe el hielo...
¡¡GRACIAS POR SUATENCIÓN!!
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Integracion de personal

  1. 1. Equipo No. 3Universidad autónoma de sinaloaGrupo:3-16INTEGRACIÓN DEL PERSONALRECLUTAMIENTO YSELECCIÓN
  2. 2. ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS¿Quién es?¿Cómo se sustenta? ¿Cómo se proyecta?¿Para qué sirve?
  3. 3. ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS Características profesionales Poseer un titulo profesional en técnico en recursos humanos oingeniero en recursos humanos. Uso de Word, Excel. presentación en Power Point, Internet. Uso de tecnología (computación, uso de la Web etc.) Dominio de temas relacionados Índices económicos Tasas de desempleo Crisis económica. Reforma previsional. Código del trabajo. Psicología laboral. Presupuestos. Finanzas
  4. 4. ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS Conocimientos: Pensamiento critico: el manejo del pensamiento crítico nos dala oportunidad de ver exactamente donde se estánproduciendo los puntos críticos dentro de un proceso y sercapaz de no conformarse diciendo que las cosas siempre sehan hecho así. Liderazgo: Ser capaz de guiar a las personas en beneficio dela empresa y de ellos mismos, logrando motivación ycompromiso. Tácticas comunicacionales Habilidades directivas Conocimiento de las estrategias del negocio. Dicción.
  5. 5. ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS Autoestima Responsabilidad Honradez Ética profesional. Lealtad hacia la empresay sus representantes Visionario Tolerante.
  6. 6. ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOSEl Administrador esta facultado para controlar el desarrollo de lasdistintas áreas de la administración, debiendo comprender el ámbitopsicológico, sociológico, financiero, informático y de marketing, deforma que pueda planificar, coordinar, controlar y liderar el desarrolloprofesional con un específico conocimiento en el área del capitalhumano los que se detallan a continuación: Reclutamiento y desarrollo Prevención de riesgos laborales Compensación Beneficios Legislación laboral Legislación provisional Con sus capacidades y conocimientos es capaz de innovar y emprendernuevas formas para incrementar el buen clima laboral dando a laempresa pública o privada, maniobras sistemáticas para laadministración del capital humano.
  7. 7. FUNCIONESAtraer:-Anticipar de forma proactiva las necesidades de la organizaciónpara disponer de las personas adecuadas en tiempo y plazo(Gestión de Plantillas).- Gestionar los procesos relacionados con la incorporación,mantenimiento y desvinculación de las personas de laorganización (Administración de Personal).- Identificar los perfiles (conocimientos, habilidades, rasgos depersonalidad, actitudes y valores) que deberán tener estaspersonas así como determinar cuales deben ser los sistemas deretribución más competitivos (Descripción de Puestos de Trabajoy Políticas Retributivas).- Atraer a las personas con los perfiles mas adecuados paracubrir las vacantes existentes (Selección).
  8. 8. FUNCIONESRetener:- Facilitar la incorporación e integración de las personasdentro de la organización (Acogida).- Estimular, involucrar y fidelizar a esas personas parafavorecer su compromiso con la organización a través delsalario emocional (Motivación).- Crear canales de relaciones verticales, horizontales ytransversales entre todos los miembros de la organización(Comunicación).
  9. 9. FUNCIONES Optimizar y Desarrollar- Establecer las características del desempeño y evaluar “elque y el como” (Evaluación del Desempeño).- Desarrollar sus competencias para que cada vez seanmejores profesionales (Formación).- Definir e Impulsar su desarrollo y crecimiento dentro de laorganización (Evaluación de potencial, planes de carrera,promoción)
  10. 10. UBICACIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONALORGANIGRAMA GENERAL DE COMPAÑÍA
  11. 11. ORGANIGRAMA ESPECIFICO DELDEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
  12. 12. El recurso más importante dela organización es el recursohumano, por ellos esimportante el proceso dedotación de recursoshumanos apropiados, es decirde empleados quecontribuyan al logro de losobjetivos organizacionales.Esta contribución, desdeluego, será el resultado de laproductividad en los puestosque se le asignen.INTEGRACIÓN DE LOS RECURSOSHUMANOS.
  13. 13. SISTEMA DE DOTACIÓN DE PERSONAL
  14. 14. Encontrar nuevos empleadospara la organización es undesafío continuo para lamayoría de los departamentosde personal. En ocasiones, lanecesidad de nuevostrabajadores se conoce conanticipación, debido a losplanes detallados de recursoshumanos.Los hombres deben poseerlas características que laempresa establezca paradesempeñar un puesto.PROCESO DE RECLUTAMIENTO
  15. 15. Por lo general el proceso de reclutamiento y seleccióncomienza cuando existe un puesto vacante, ya sea de nuevacreación, o resultado de alguna promoción interna.Los requisitos o políticas son los siguientes:• La requisición o solicitud al departamento de personal.• Política de personal.• Análisis de puestoREQUISITOS PREVIOS AL PROCESODE RECLUTAMIENTO
  16. 16. Requisición. El reemplazo y elpuesto de nueva creación, senotifica a través de unarequisición al departamentode selección de personal o ala sección encargada de estasfunciones, señalando losmotivos que las estánocasionando, la fecha en quedeberá estar cubierto elpuesto, el tiempo por el cualse va a contratar;departamento, turno, horarioy sueldo.REQUISICIÓN DEL DEPARTAMENTODE PERSONAL
  17. 17. Una política es una orientación permanente que proporcionaguías generales, las cuales deben entregarse por escrito en unlenguaje claro y preciso, para canalizar la acciónadministrativa en direcciones específicas.Las políticas de personal definen el trato, los derechos, lasobligaciones y las relaciones de las personas pertenecientes auna organización.POLÍTICAS DEL PERSONAL
  18. 18. Las requisiciones de personalsirven para notificar aldepartamento de personalque se necesitan empleadoscon ciertas características enciertas fechas. Naturalmenteeste documento, surge de lanecesidad de cubrir vacantes.La requisición sirve tambiénpara controlar costos defuerza de trabajo.REQUISICIÓN DE PERSONAL
  19. 19. El reclutamiento puededefinirse como un conjunto deprocedimientos utilizados conel fin de atraer a un númerosuficiente de candidatosidóneos para un puestoespecífico en unadeterminada organización.El proceso de reclutamientose inicia con la búsqueda decandidatos y termina cuandose reciben solicitudes deempleo.RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
  20. 20. MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO
  21. 21.  INTERNO: El reclutamiento es interno cuando, al presentarsedeterminada vacante, la empresa intenta llenarla mediantela reubicación de los empleados, los cuales pueden serascendidos o transferidos con promoción. EXTERNO: El reclutamiento es externo cuando al existirdeterminada vacante, una organización intenta llenarla conpersonas extrañas, es decir, con candidatos externosatraídos por las técnicas de reclutamiento. MIXTO: El reclutamiento mixto es aquel que está formadopor candidatos del exterior y también que pertenecen a laempresa es la mezcla de los candidatos internos y externosTIPOS DE RECLUTAMIENTO
  22. 22.  El proceso dereclutamiento tieneciertas limitacionesestas son impuestaspor la organización, elreclutador y el medioambiente externo.LIMITACIONES DEL RECLUTAMIENTO
  23. 23. LIMITACIONESDELRECLUTAMIENTOPOLÍTICAS DEPERSONALPLANEACIÓNDE PERSONALHÁBITOS DELRECLUTADORCONDICIONESAMBIENTALESREQUERIMIETOSDEL PUESTO
  24. 24.  Tratan de obteneruniformidad económica,beneficios de relacionesy otras condiciones queno están relacionadascon el reclutamiento.POLÍTICAS DE PERSONAL
  25. 25.  Por medio de losinventarios dehabilidades y escalas deascensos, el plan indicalos puesto que se debencubrir mediante elreclutamiento interno.Esta prevención puedeproducir economías dereclutamiento.PLANEACIÓN DE PERSONAL
  26. 26.  El éxito logrado en el pasadopor un reclutador puedefomentar hábitos. En sí, loshábito pueden eliminar latoma de decisiones quellevan mucho tiempo parallegar a las mismasrespuestas. Sin embargo, loshábitos también puedenprovocar que los reclutadoresrepitan errores.HÁBITOS DEL RECLUTADOR
  27. 27.  Las condiciones del medioexterno influyenpoderosamente en elreclutamiento. Entre estascondiciones se incluyen loscambios en el mercado detrabajo y en la tecnología, asícomo los desafíoseconómicos, demográficos,culturales ygubernamentales.CONDICIONES AMBIENTALES.
  28. 28.  Los requisitos de cada puestotambién constituyen unarestricción. Por ejemplocuando, con base en elanálisis de puestos, el jefe dedepartamento que tiene elpuesto vacante especifica enla requisición de personalque debe contratar atrabajadores muyespecializados.REQUISITOS DE PUESTOS
  29. 29.  Son los lugares en donde se pueden encontrar losrecursos humanos necesarios.FUENTES DE RECLUTAMIENTOFUENTESINTERNAS
  30. 30.  Transferencia depersonal Ascensos de personal Transferencias conascenso de personal Programas de desarrollode personal Planes deprofesionalización depersonalFUENTES INTERNAS
  31. 31. VENTAJAS DESVENTAJAS• Es más económico para laempresa• Es más rápido• Presenta mayor índice devalidez y seguridad• Es una fuente de motivaciónpara los empleados• Aprovecha el entrenamientode personal• Desarrolla un espíritu decompetitividad.• Exige que los empleadosnuevos tengan potencial dedesarrollo para ascender.• Puede generar conflictos deintereses• No puede hacerse entérminos globales dentro dela organización.
  32. 32.  Consulta de los archivosde candidatos. Agencias dereclutamiento Instituciones educativas Sindicatos yasociaciones gremiales Otras organizaciones.FUENTES EXTERNAS
  33. 33. VENTAJAS DESVENTAJAS• Trae “sangre nueva” y nuevasexperiencias a la organización• La organización como sistema,se actualiza.• Renueva y enriquece losrecursos humanos de laorganización• Aprovecha las inversiones encapacitación y desarrollo depersonal efectuadas por otrasempresas o por los propioscandidatos.• Generalmente toma más• Es más costoso y exigeinversiones y gastosinmediatos• En principio, es menos seguro• Cuando monopoliza lasvacantes puede frustrar alpersonal.• Por lo general, afecta lapolítica salarial de la empresa.
  34. 34. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO. Son las diferentes formas o conductos que se utilizarán paraenviar el mensaje atraer a los candidatos hacia laorganización.MEDIOSINTERNOS
  35. 35. CartelesPizarrónVerbalesBoletínMEDIOS DE RECLUTAMIENTO INTERNO
  36. 36. Medios masivos de Carteles y mantascomunicaciónMEDIOS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
  37. 37.  Desde épocas primitivas vemos que el hombre se vio en lanecesidad de seleccionar aquellos animales que reunieran lasmejores características para satisfacer sus necesidadesalimenticias. Posteriormente, en etapas más cercanas, también podemosobservar que el hombre de nuevo vuelve a elegir, pero en estecaso las personas, según su raza, su fuerza, entre otrascaracterísticas. Esto se ve reflejado en la etapa delesclavismo, puesto que, necesitaban hombres que pudieranresistir varias horas de trabajo, sin descanso, además quefueran fáciles de someterse a todas las disposiciones que elesclavista dictaba.ANTECEDENTES
  38. 38. DEFINICIÓN DE SELECCIÓN DE PERSONAL Según Sánchez Barriga la selección es:Un proceso para determinar cuales de todos los solicitantes son losmejores y tienen más posibilidades de adaptarse a las descripciones yespecificaciones del puesto Para Werther W. Keith D., la selección consiste en:El proceso de selección comienza cuando los candidatos solicitan unempleo y concluye cuando se decide quien se va a contratar. Las etapasintermedias de selección de personal haces coincidir las necesidades deempleo de los candidatos con las necesidades de la organización de cubrirpuestos vacantes con el personal idóneo.
  39. 39. PROCESO DE SELECCIÓN Este proceso es vital parala administración depersonal. La planeaciónde recursos humanos, elanálisis de puesto y elreclutamiento se realizanbásicamente como apoyopara seleccionar personal;si este proceso se realizade manera inadecuada, sedesperdiciarán losesfuerzos anteriores. Unamala selección depersonal provoca que eldepartamento de personalno alcance sus objetivos.
  40. 40. PROCESO DE SELECCION
  41. 41. Objetivos del proceso de selecciónHacer concordar losrequisitos del puesto con lascapacidades de laspersonas.Escoger a las personascon más probabilidadespara tener éxito en elpuesto.
  42. 42. LIMITACIONES DE LA SELECCIÓN Requerimientos de la organización Normas éticas Oferta de trabajo
  43. 43. ENTRADA PARA EL PROCESO DE SELECCIÓNDE PERSONALPlaneación de PersonalCandidatosAnálisis de Puestos Proceso de Selección
  44. 44. RECEPCION DE SOLICITANTES
  45. 45. ENTREVISTA PRELIMINAR
  46. 46. REVISIÓN DE SOLICITUDES
  47. 47. En esta etapa se aplican pruebas que le permiten al reclutador obtenerinformación relativamente objetiva, la cual pueden comparar con la deotros candidatos y la de los trabajadores actuales.Pruebas de empleoPruebas deconocimientoPruebaspsicométricas
  48. 48. ENTREVISTAEn esta etapa se aplican entrevistas paraeliminar a los solicitantes ineptos omenos adecuados que han pasado lafase preliminar de la selección.
  49. 49. INVESTIGACIÓN DE LA HISTORIA ANTERIOR
  50. 50. SELECCIÓN PRELIMINAR EN ELDEPARTAMENTO DE PERSONAL
  51. 51. SELECCIÓN FINAL POR EL SUPERVISOREn esta etapa se realiza la selecciónpreliminar con base en toda la informaciónaportada por las pruebas de empleo y laverificación de referencias obtenida en lasetapas anteriores.
  52. 52. SELECCIÓN FINAL POR EL SUPERVISOR
  53. 53. EXAMEN MÉDICO
  54. 54. EFICACIA DE LA INVERSIÓN Directivos: Dedicación: 100 a 200 horas. Plazo: 2 a 3 meses. Intervención: Consejos, gerencias y otros directivos, así como empresasexternas especializadas. Cuadros técnicos: Dedicación: 50 a 100 horas. Plazo: 4 a 6 semanas. Intervención: Dirección, jefaturas de área, departamentos de personalo especializados, y/o empresas externas especializadas. Personal no cualificado: Dedicación: 30 a 50 horas. Plazo: 2 a 3 semanas. Intervención: Responsables de área o servicios, jefes, departamentosde personal o especializados y/o empresas externas.
  55. 55. DIEZ CONSEJOS (ADECCO) 1. Conoce bien las características del puesto ofertado 2. Planea las preguntas 3. Rompe el hielo 4. Observa su lenguaje corporal 5. Escucha al candidato 6. Trata de ser educado e inexpresivo 7. Toma nota de la información importante 8. Comprueba sus referencias 9. Analiza su aspecto 10. Tómate tu tiempo
  56. 56. ¡¡GRACIAS POR SUATENCIÓN!!

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