Orientación
socio-laboral en
entornos
multiculturales
ASOCIACIÓN ORIENTA-CLM
Yolanda Martínez Urbina
Meta de la orientación socio-
laboral
Mejorar las posibilidades de
empleo de las personas con
más dificultades.
¿Cómo?
 Ayudándoles a posicionarse en mejores
condiciones en el mercado laboral.
 Reforzando sus capacidades.
 Disminuy...
Entornos multiculturales
 Son una realidad social (personas de
diversas culturas, trabajan, viven, se
relacionan…)
 Se a...
Visible
NIVEL DE PERCEPCIÓN
Arquitectura
Vestidos Roles
CONDUCTA
Costumbres Etiqueta
Comunicación verbal Comidas y bebidas...
La cultura afecta (aunque
inconscientemente) a la
manera de ser, de
relacionarse, de trabajar, de
hacer frente a los probl...
Multiculturalidad y orientación
laboral
 La cultura afecta a los motivos y a las
expectativas que tiene la persona frente...
1. COMPETENCIAS
MULTICULTURALES
COMPETENCIAS
MULTICULTURARES
 “Aquellos conocimientos, habilidades y actitudes que
permiten diagnosticar los aspectos per...
Competencias interculturales transversales
Diagnosticar
Los aspectos culturales que determinan a las personas
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¿Qué aportan al orientador? (I)
 Visión amplia para evitar caer en el
etnocentrismo.
 Podrá identificar valores, objetiv...
 Diseño de intervención en base a los criterios
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Competencias interculturales para el
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 Identi...
 Podrá desempeñar sus funciones y actividades
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diagnóstica
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Fase de
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Entrevista
semiestructurada
Análisis de
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1) Entrevista semiestructurada:
Permite obtener un tipo de información más
general a partir del seguimiento de un orden
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2) Análisis de percepción de
necesidades (I)
 Variables formativas
 Variables personales
 Variables socio-familiares
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necesidades (II)
 Variables formativas:
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2) Análisis de percepción de
necesidades (III)
 Variables personales:
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2) Análisis de percepción de
necesidades (IV)
 Variables socio-familiares:
 Apoyo familiar
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2) Análisis de percepción de
necesidades (V)
 Variables de orientación vocacional y
profesional:
 Conocimiento del merca...
3) Planificación de objetivos
 Ejemplos de acciones:
1. Conseguir que el usuario consiga el título de
Graduado en ESO
2. ...
4) Evaluación
Revisión de objetivos.
Lo importante no es llegar o no a
conseguir el objetivo final, sino los
logros que ...
Ejemplos: Programa Acceder
Acceder: Itinerario Individualizado
hacia el empleo
 CAPTACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN: Acciones de
acogida  Se ofrecen los Se...
Prospección e intermediación en
el mercado laboral
 Acciones centradas en el análisis y la búsqueda de
empleo. Se lleva a...
Durante el proceso de
intervención socio-laboral
 Es muy importante la labor del orientador socio-
laboral empoderando la...
“Los seres humanos no nacen para siempre el
día que sus madres los alumbran: la vida los
obliga a parirse a sí mismos una ...
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Orientación socio laboral en entornos multiculturales

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Ponencia de las Jornadas de Formación de Mediadores Interculturales organizadas por Unión Romaní en la Facultad de Ciencias Sociales en Talavera de la Reina de la Universidad de Castilla La-Mancha.

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Orientación socio laboral en entornos multiculturales

  1. 1. Orientación socio-laboral en entornos multiculturales ASOCIACIÓN ORIENTA-CLM Yolanda Martínez Urbina
  2. 2. Meta de la orientación socio- laboral Mejorar las posibilidades de empleo de las personas con más dificultades.
  3. 3. ¿Cómo?  Ayudándoles a posicionarse en mejores condiciones en el mercado laboral.  Reforzando sus capacidades.  Disminuyendo sus obstáculos personales y del entorno.  Favoreciendo su autonomía.  Dotándoles de los recursos necesarios para su integración social.
  4. 4. Entornos multiculturales  Son una realidad social (personas de diversas culturas, trabajan, viven, se relacionan…)  Se activan complejos procesos psicosociales determinados por la pertenencia a una cultura.
  5. 5. Visible NIVEL DE PERCEPCIÓN Arquitectura Vestidos Roles CONDUCTA Costumbres Etiqueta Comunicación verbal Comidas y bebidas Comunicación no verbal Felicitaciones Temperamento / Carácter Enfrentamientos / Armonía NIVEL COGNITIVO Individual / Grupo Proyectos vitales Seguridad-Inseguridad ACTITUDES Perspectivas de futuro Riesgo - Control Emotividad /no emotividad Trabajo / Ocio Ser / Tener NIVEL EMOCIONAL Hombre / Naturaleza Igualdad Libertad Familia VALORES Seguridad Justicia Felicidad Orden Honestidad Figura 1: Modelo Iceberg de la cultura. French y Bell (1979), citado en Aneas (2003) Invisible
  6. 6. La cultura afecta (aunque inconscientemente) a la manera de ser, de relacionarse, de trabajar, de hacer frente a los problemas que surgen de la vida y el trabajo.
  7. 7. Multiculturalidad y orientación laboral  La cultura afecta a los motivos y a las expectativas que tiene la persona frente al empleo.  El orientador debe disponer de competencias multiculturales.  El orientador debe poner el FOCO en: 1. Competencias multiculturales del usuario 2. En el proceso de intervención:  El objetivo profesional  Las estrategias utilizadas para conseguir el objetivo
  8. 8. 1. COMPETENCIAS MULTICULTURALES
  9. 9. COMPETENCIAS MULTICULTURARES  “Aquellos conocimientos, habilidades y actitudes que permiten diagnosticar los aspectos personales y las demandas generadas por la diversidad cultural. Permiten negociar, comunicarse y trabajar en equipos interculturales y hacer frente a las incidencias que surgen en la empresa intercultural mediante el autoaprendizaje intercultural y la resolución de problemas que consideren las otras culturas”. Aneas, 2003
  10. 10. Competencias interculturales transversales Diagnosticar Los aspectos culturales que determinan a las personas de la organización.  La persona  La jerarquía y el poder  Las normas Los aspectos del trabajo o función afectados por la cultura Los determinantes del contexto de la situación y la organización Relacionarse Negociación intercultural. Comunicación intercultural. Trabajo en equipo intercultural. Afrontar Potenciar el autoaprendizaje intercultural. Afrontar y resolver problemas interculturales. Desarrollar soluciones que consideren las otras culturas Cuadro 1: Competencias Transversales Interculturales (Aneas 2003)
  11. 11. ¿Qué aportan al orientador? (I)  Visión amplia para evitar caer en el etnocentrismo.  Podrá identificar valores, objetivos y expectativas de su usuario.  Podrá plantearle posibilidades, ayudar a la determinación de objetivos y orientar en la toma de decisiones alineadas con los valores y la visión del usuario.
  12. 12.  Diseño de intervención en base a los criterios clave del usuario (ej: libertad-control)  Adaptación de la metodología de intervención.  Adaptación de la comunicación con el usuario  Anticipación de posibles problemas que podrá encontrar su usuario laboralmente. ¿Qué aportan al orientador? (II)
  13. 13. Competencias interculturales para el usuario «Cuando a Roma fueres, haz como vieres» (II-C54-p1070.26) Adaptarse a la cultura empresarial de la organización donde vas a trabajar, sin renunciar a tu identidad cultural
  14. 14.  Identificar en qué aspectos de su rol profesional, sus valores y metas como personas influye su propia cultura.  Identificar valores, objetivos y expectativas de su posible empleador, de su orientador y de aquellas personas de la cultura mayoritaria con las que ha de relacionarse y trabajar.  Tendrá comportamientos según las pautas y valores culturales más adecuados le facilitará la aceptación y valoración por parte de la sociedad ¿Qué aportan al usuario? (I)
  15. 15.  Podrá desempeñar sus funciones y actividades profesionales más eficientemente, conservando y con todo su orgullo su identidad cultural y las prácticas de su cultura.  Podrá comunicarse mejor con su orientador, sus compañeros, sus supervisores.  Podrá anticipar posibles problemas que podrá encontrarse a lo largo de la relación personal y profesional con personas de la otra cultura. ¿Qué aportan al usuario? (II)
  16. 16. El PROCESO DE INTERVENCIÓN: ITINERARIO PERSONALIZADO DE INSERCION SOCIO- LABORAL
  17. 17. Fase de diagnóstico Conclusión diagnóstica Necesidades detectadas Planificación de objetivos Evaluación ITINERARIO PERSONALIZADO DE INSERCION SOCIO- LABORAL AccionesInforme diagnóstico
  18. 18. Fase de diagnóstico Entrevista semiestructurada Análisis de percepción de necesidades HERRAMIENTAS DE LA FASE DE DIAGNÓSTICO
  19. 19. 1) Entrevista semiestructurada: Permite obtener un tipo de información más general a partir del seguimiento de un orden secuencial de preguntas previamente establecidas para obtener respuestas puntuales y permitir profundizar en aspectos concretos.
  20. 20. 2) Análisis de percepción de necesidades (I)  Variables formativas  Variables personales  Variables socio-familiares  Variables de orientación vocacional y profesional
  21. 21. 2) Análisis de percepción de necesidades (II)  Variables formativas:  Formación profesional según el tramo de desarrollo de la vida profesional  Adecuación de la formación a las exigencias del mercado laboral  Formación personal: valores, desempeño de la ciudadanía, habilidades sociales, razonamiento crítico, autoestima, autocontrol emocional, habilidades de negociación.  Formación básica instrumental: cálculo, geometría, lectura comprensiva, expresión escrita, escalas y representación.
  22. 22. 2) Análisis de percepción de necesidades (III)  Variables personales:  Autoconocimiento, Autoconcepto  Autocontrol emocional, tolerancia a la frustración, aceptación crítica de las normas.  Aptitud relacional, cooperación.  Capacidad para afrontar nuevos aprendizajes, proyectos e iniciativas, capacidad para la automotivación.
  23. 23. 2) Análisis de percepción de necesidades (IV)  Variables socio-familiares:  Apoyo familiar  Ausencia de problemas con la justicia y adicciones.
  24. 24. 2) Análisis de percepción de necesidades (V)  Variables de orientación vocacional y profesional:  Conocimiento del mercado laboral  Conocimiento y dominio de habilidades laborales necesarias para el acceso y mantenimiento de un puesto de trabajo.  Determinación de un objetivo profesional  Dominio de técnicas de búsqueda de empleo.
  25. 25. 3) Planificación de objetivos  Ejemplos de acciones: 1. Conseguir que el usuario consiga el título de Graduado en ESO 2. Llevar a cabo un taller para que el usuario adquiera toda la información y herramientas para acceder a un puesto de trabajo (12 sesiones en 3 meses) 1. Herramientas para la búsqueda de empleo (CV, Cartas de presentación, Entrevistas de empleo) 2. Medios, organismos y oficinas a las que acudir para buscar empleo.
  26. 26. 4) Evaluación Revisión de objetivos. Lo importante no es llegar o no a conseguir el objetivo final, sino los logros que se han conseguido en el camino.
  27. 27. Ejemplos: Programa Acceder
  28. 28. Acceder: Itinerario Individualizado hacia el empleo  CAPTACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN: Acciones de acogida  Se ofrecen los Servicios del progama e información básica sobre formación y empleo.  Orientación, asesoramiento y seguimiento  Diagnóstico inicial, tutorías de seguimiento, itinerario individualizado.  Acciones de derivación y seguimiento de las acciones formativas normalizadas.  Acciones de puesta en marcha de actividades de pre- formación y formación profesional específicas para la población gitana.
  29. 29. Prospección e intermediación en el mercado laboral  Acciones centradas en el análisis y la búsqueda de empleo. Se lleva a cabo una labor de prospección del mercado de trabajo y de las ofertas de empleo, al tiempo que se ofrece un sistema de mediación a las empresas con el objetivo de encajar oferta y demanda.  Acciones de apoyo a la contratación, facilitando información y asesoramiento técnico.  Acciones de acompañamiento al mercado de trabajo. Seguimiento y apoyo a las personas que acaban de comenzar a trabajar para asegurar su permanencia en el empleo.
  30. 30. Durante el proceso de intervención socio-laboral  Es muy importante la labor del orientador socio- laboral empoderando la identidad individual de la persona desempleada.  El desarrollo profesional de cada persona es único.  La identidad personal está por encima de la identidad del grupo.  Reencuadrar durante el proceso para buscar los puntos que unen, mas que las diferencias.
  31. 31. “Los seres humanos no nacen para siempre el día que sus madres los alumbran: la vida los obliga a parirse a sí mismos una y otra vez, a modelarse, a transformarse, a interrogarse (a veces sin respuesta) a preguntarse para qué diablos han llegado a la tierra y qué deben hacer en ella.” Gabriel García Márquez La Identidad
  32. 32. Gracias

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