경영혁신 4주차

1. 창의적 조직풍토

2. 10년 가까이 IBM에 있으면서 나는 조직문화가
승부를 결정짓는 하나의 요소가 아니라 조직문
화 그 자체가 승부라는 것을 깨닫게 되었다
- Louis Gerstner, IBM

3. 조직운영의 매커니즘은 본질적으로 혁신과 대립된다.
따라서 전통적 관점에서의 조직을 혁신조직으로 만드
는 일은 개를 훈련시켜 두발로 걷게 하는 것과 같다

4. 어떻게 혁신을 제도화할 수 있습니까?
우리는 시스템이 없는 것이 시스템입니다. 그렇다고 프로세스
가 없다는 뜻은 아닙니다. 애플은 규칙에 엄격한 회사이며 훌륭한 프
로세스가 존재합니다. 그러나 혁신은 이런 것과는 다른 문제입니다.
혁신은 사무실 복도에서 만들어지고, 밤 10시반에 좋은 아이디어 떠
올랐다고 잠자는 동료를 깨우는데서 나옵니다.
Q
A

5. 많은 조직들이 고질적인 관습들을 바꾸려는 시도를 해왔다. 그러나 새로운
조직문화를 도입하는 것은 결코 답이 아니다.
조직문화를 바꾸려하지 마라. 무엇으로 정의를 내리든지 간에 조직문화는
쉽게 변할 수 있는 것이 아니다. 가능한 방법은 기존의 조직문화 안에서 구
성원들의 행동을 변화시키는 것이다.
“Don’t change corporate culture: use it”
Wall St. Journal(March 1991)

6. 조직문화
Organizational Culture
조직풍토
Organizational Climate
장기간에 걸쳐 조직 내에 안정적으로
보여지는 기본적인 가정, 가치, 믿음,
역사, 전통 등
•조직의 일상을 특징 짖는 구성원들의
반복되는 행동이나 태도 및 감정상태
•쉽게 변할 수 있고 구성원들에게 직접
적 영향을 미침
조직이 존중하는 가치 조직구성원들이 실제 경험하는 것
조직문화와 조직풍토

7. Organization
Climate
Culture
Behaviors
Attitudes
Feelings
Assumptions
Beliefs
Values
Life(Operational) Processes
Communications
Decision Makings
Motivation
Concept of Organizational Climate

8. 혁신조직의 창의조직풍토
몰입과 헌신
업무재량권
아이디어 지원
신뢰와 개방성
재미와 유머
건설적 토론
위험감수
아이디어 시간
부정적 갈등
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
26
49
65
53
77
59
61
70
79
Situational Outlook Questionnaire(SOQ)
Source: The Creative Problem Solving Group Homepage

9. Challenge/Involvement
Team members feel connected
and stretched by their work and
take pride in it.
Freedom
Team members feel
empowered to try new
approaches to their work.
Trust/Openness
Team members feel
safe sharing ideas
and working with
one another.
Idea time
Team members have
time to think about and
develop new ideas.
Playfulness/Humor
Team members see their
workplace as easygoing,
fun, and relaxed.
Conflict
Team members experience
personal tension and
interpersonal warfare at work.
Idea support
Team members
encourage one
another’s ideas.
Debate
Team members
constructively
discuss and
challenge one
another’s ideas
and approaches.
Risk taking
Team members can
make decisions and
take action in the
face of uncertainty.
Source: The Creative Problem Solving Group
10 innovative organizations
GE Power Generation
5 stagnant organizations
300
0
GE 창의조직풍토(2008)
Korea Norms (n=792)

10. 리델의 오스카

11. • 몰입과 헌신
(Challenge & Involvement)
• 업무 재량권
(Freedom)
조직의 목표와 활동에 대한 구성원의 감성적 몰입과
맡은 업무에 대한 헌신 정도
업무 수행에 있어서 구성원이 독립적으로 행사할
수 있는 재량권의 정도 (의사결정, 시간, 방법 등)
• 아이디어 지원
(Idea Support)
새로운 아이디어가 조직 내에서 긍정적으로
받아들여지고, 평가, 적용되는 정도
• 신뢰와 개방성
(Trust & Openness)
구성원들이 실패에 대한 두려움 없이, 새로운 일에
도전할 수 있는 심리적 안전의 정도
• 재미와 유머
(Playfulness & Humor)
조직의 근무환경 속에서 구성원상호간에 편안함,
여유, 즉흥성, 즐거움 등의 정도
창의조직풍토 진단 영역

12. • 토론 자율성
(Debates)
다른 관점, 다른 아이디어, 다른 경험과 지식들에
대한 자유로운 교환과 토론의 정도
• 위험감수 수용성
(Risk Taking)
조직이 불확실성과 애매모호함을 수용하는 정도
및 구성원의 불확실성에 대한 도전 권한의 정도
• 아이디어 시간
(Idea Time)
구성원들이 새로운 아이디어의 개발 또는 발전
시키는데 할애 할 수 있는 시간적 여유의 정도
• 부정적 갈등
(Conflict)
구성원간의 부정적인 경쟁적 긴장과 갈등, 또는
감성적 긴장과 갈등의 정도
창의조직풍토 진단 영역

13. 조직의 목표와 활동에 대한 구성원의 감성적 몰입과 맡은 업무에 대한 헌신 정
도
몰입과 헌신
(Challenge & Involvement)
1. 구성원들은 조직을“내 회사”또는“내 조직”
이라고 생각한다
2. 내가 일하는 직장은 구성원들의 에너지로 가득 차 있다
3. 구성원들은 자신이 하는 일이 매우 의미 있고 가치 있는 일이라고 생각한다
촉진요인(Stimulants) 저해요인(Obstacles)
• Vision Alignment
• Performance Management
• High Expectation
• Stimulating Creative Potential
• “P&G’s Early Responsibility”

14. 최고 경영자
중간 관리자
조직원들
비전이 공유된 조직
비전이 공유되지
않은 조직
14
공유된 비전

15. 비전선언문 예시
KT 고객의 꿈을 실현하는 원더풀 라이프 파트너
LG 석유화학 차별화된 가치창출로 고객과 더불어 성장하는 세계수준의 석유화학회사
삼성전자 미래사회에 대한 영감, 새로운 미래창조 / 연간매출액 4천억불, 브랜드가치 세계 5위(by2020)
제일기획 창의적인 아이디어 발상을 통해 새로운 가치를 만드는 글로벌 마케팅 커뮤니케이션 그룹
포스코그룹 새로운 성공신화(Another Success Story)를 위하여, 세계로 가는 도약, 미래를 여는 혁신
GS그룹 모두가 선망하는 벨류 넘버원(Value No. 1) GS
한화그룹 인류의 발전과 삶의 가치를 향상시키는 초일류 한화 브랜드 달성
시티뱅크 가장 강력하고 가장 서비스가 좋으며 가장 널리퍼져있는 세계적인 금융기관
GE Be Number One or Number Two
Chevron 우리의 구성원, 파트너십, 성과로 인해 가장 존경받는 글로벌 에너지 기업
HSBC 우리의 핵심가치와 철학을 통한 위대한 세계적 전문 금융기관

16. Do you want to spend the rest of your life selling sugared
water or do you want a chance to change the world?

17. 당신은 최고입니다. 우리 이야기 좀 합시다
(You are amazing. We should talk!)’
당신의 고객에 대한 서비스는 최상입니다. 나는 애
플 스토어에서 일하는데 우리는 당신과 같은 사람이
필요합니다. 지금 당신이 일하는 곳이 만족스럽다면
그만두라는 이야기는 하지 않겠습니다. 하지만 이직
을 생각한다면 전화 주십시오. 이것이 미래에 위대
한 일을 하는 데 중요한 출발점이 될지도 모릅니다'

18. Vision should be..
Big
Hairy
Audacious
Goals

19. ’10~20년 후 우리 꿈이 이루어지면 미국 대부분의 길에서 말과 마차가 사라지고,
우리가 만든 자동차가 짐과 사람들을 실어 나르며 우리 노동자들은 자신이 직접
만든 자동차를 타고 다닐것이다”
1907년 포드사 창립 비전

20. 무찌르자 아디다스
- 1960년대 나이키 창립당시 비전

21. 세계 1위인 RJR을 꺾자
(1950년대)

22. Vision Alignment
조직 팀 자신
비전
전략
경영목표
리더십 시사점

23. 조직의 목표와 활동에 대한 구성원의 감성적 몰입과 맡은 업무에 대한 헌신 정도
몰입과 헌신
(Challenge & Involvement)
촉진요인(Stimulants) 저해요인(Obstacles)
• Vision Alignment
• Performance Management
• High Expectation
• Stimulating Creative Potential
• “P&G’s Early Responsibility”
1. 구성원들은 조직을“내 회사”또는“내 조직”
이라고 생각한다
2. 내가 일하는 직장은 구성원들의 에너지로 가득 차 있다
3. 구성원들은 자신이 하는 일이 매우 의미 있고 가치 있는 일이라고 생각한다

24. 업무 수행에 있어서 구성원이 독립적으로 행사할 수 있는 재량권의 정도 (의사결정,
시간, 방법 등)
업무 재량
( Freedom)
1. 사람들은 스스로 자신의 업무에 대하여 의사결정하고 거기에 따라 행동한다
2. 사람들은 스스로 자신의 업무 속도와 일정을 정할 수 있다
3. 구성원들은 자신의 업무에 주도권을 가지고 행동한다고 생각한다
촉진요인(Stimulants) 저해요인(Obstacles)
• Empowerment
• 360-degree Leadership Assessment
• Competency Modeling
• Increase Accessibility to Information

25. 새로운 아이디어가 조직 내에서 긍정적으로 받아들여지고, 평가, 적용되는 정도
아이디어 지원
(Idea Support)
1. 구성원들은 상사와 동료가 자신의 아이디어에 늘 깊은 관심을 갖고 있다고 생각한다
2. 사람들은 다른 이의 아이디어에 늘 긍정적, 건설적인 조언을 한다
3. 구성원들은 새로운 아이디어를 자유롭게 제안하며 늘 호의적 반응을 얻는다
촉진요인(Stimulants) 저해요인(Obstacles)
• Idea-Friendly Environment
• Idea Suggestion System
• Innovation Pipeline
• Idea Time

26. 아이디어 제안제도
보상(Reward)
참여율
불만, 실행하기 힘든 아이디어
아이디어 평가
제출된 아이디어의 관리

27. 외재적 동기부여
자유로운 탐색으로부터 얻어지는 중요한 지식이나 통찰력
(우연학습: Incidental Learning)의 가능성을 저해
특정활동에 대한 내재적 동기를 빼앗아 가는 작용
마약 효과
Idemitsu 무보상카이젠 시스템
Toyota 제안보상제도($5~$2,000)

28. Toyota 아이디어 제안제도
보상(Reward)
참여율
- Continuous Improvement(Kaizen)
불만, 실행하기 힘든 아이디어
- Focusing on improving their own job
아이디어 평가
- Idea Coach

29. • 일인당 연간 17.9건
• 채택율 23% • 채택율 90%
• 매년 70만건의 아이디어 실행 / 도요타
GE vs Toyota
• 일인당 연간 0.84건

30. YK 아이디어 제안제도
54
167
302 306 310
연도별 회사부담 교육시간
일인당 아이디어 제안건수

31. 시사점
외적보상과 내재적 동기부여의 균형
아이디어 수보다는 참여율이 중요
자신의 업무에 집중하기
아이디어 코치로서의 상사 역할
평생학습
아이디어의 지속적 관리

32. 구성원간의 부정적인 경쟁적 긴장과 갈등, 또는 감성적 긴장과 갈등의 정도
부정적 갈등
(Conflicts)
1. 구성원들간에 분노나 좌절과 같은 감정적인 긴장감이 있다
2. 조직내에 권력을 갖기 위한 긴장이 존재하며 실질적으로 권력 다툼이 있다
3. 조직 내에 구성원간에 뒷담화 또는 악의의 소문들이 종종 발생한다
촉진요인(Stimulants) 저해요인(Obstacles)
• Trust-Building
• Constructive Conflict
• Creative Conflict Management

33. 구성원들이 실패에 대한 두려움 없이, 새로운 일에 도전할 수 있는 심리적 안전의 정도
신뢰와 개방성
(Trust and Openness)
1. 구성원들은 새로운 아이디어를 시도할 때, 실패에 대한 책임을 걱정하지 않는다
2. 구성원들은 언제나 자신의 의견이나, 걱정, 아이디어 등을 두려움 없이 이야기 한다
3. 구성원들은 다른 사람의 아이디어를 자신의 것처럼 포장하거나 사용하지 않는다
촉진요인(Stimulants) 저해요인(Obstacles)
• Trust-Building

34. “자신의 상사를 언제나 신뢰한다(20%)” : Blessing White Consulting, 2011 USA
“이직의 가장 큰 원인은 리더에 대한 불신(32%)” : Deloitte, 2011 USA
“우리 회사 경영진을 신뢰하지 않는다(43.1%)” : 잡코리아, 2006
“미래 비전이 보이지 않는다(30.6%)” : 잡코리아, 2006
“직장인들의 조직에 대한 신뢰도(50점), 경영진 신뢰도(47.2점)” : LG경제연구원(2011)
“지금의 상사와 다시 일하고 싶지 않다(60.5%)” : 동아일보, 잡코리아(2008)
“스트레스를 받아 직장 그만두고 싶다(91.4%)” : 잡코리아(2011)
퇴직결정이유 1위-상사, 대표(21%) 2위-조직문화(16%) : 인크루트(2016)
“힘들지만 악착같이 버티고 있다(68.9%)” : 사람인(2018)

35. How can we build TRUST?

36. 기업경쟁력과 신뢰
Trust
price
quality
time
strategy
변화와 혁신의 기반
구성원의 능력과 협력을 최대한 이끌어 냄
의사결정의 질 향상
공동체의 안정성 강화

37. 신뢰의 선순환고리
리더가
타인(구성원)을
신뢰
리더
·정보공유
·구성원 의견수용
·통제 및 감시
최소화
구성원
·리더 신뢰인식
·리더의 신뢰에
기반한 행동
기대
구성원
·정보공유
·리더 영향력 수용
·자발적
행동
리더
·타인 신뢰인식
·자신의 타인신뢰가
옳았다고
인식

38. 불신의 악순환고리
리더가
타인(구성원)을
불신
리더
·정보독점/왜곡
·타인 의견묵살
·통제감시 증대
구성원
·리더 불신인식
·리더의 불신에
기반한 행동
기대
구성원
·정보독점/왜곡
·리더 영향력 거부
·통제 회피 수단
강구
리더
·타인 불신인식
·자신의 타인 불
신이 옳았다고
인식

39. 원천적 신뢰
[정직한 리더]
만약 누군가가 우리에게 자기를
따르라고 한다면 그는 우리에게
먼저 그 자신이 말과 행동이 일치
되는 사람임을 우리에게 확신시
켜야 한다
[비전 리더]
리더는 우리의 목표가 성취되었을 때
우리가 어떤 모습일지 아주 상세히 묘
사할 수 있어야 한다
[용기를 주는 리더]
리더는 긍정적이고 낙천적이어야 하며
할수있다는 의지를 심어주어야 한다.
리더는 잠재력을 발휘할 수 있도록 항
상 용기를 주어 열심히 일할 수 있도
록 하여야 한다
[능력있는 리더]
조직 내 부가가치를 끊임없이 창출하
는 전문성은 지식사회의 필수불가결
한 요소이며 어려운 목표에 도전하
고, 주어지는 어려운 과제들을 모두
가능케 할 수 있어야 한다
원천적 신뢰
Source: ’Credibility’ James M. Kouzes & Barry Z. Posner

40. 조직의 근무환경 속에서 구성원상호간에 편안함, 여유, 즉흥성, 즐거움 등의 정도
재미와 유머
(Humor and Playfulness)
1. 사람들은 예기치 못한 상황에서도 웃음과 여유를 잃지 않는다
2. 조직 내에서 유머는 자연스럽게 받아들여지고, 공유되어 진다
3. 조직 내에서 구성원들이 함께 웃고 즐길 수 있는 기회 또는 이벤트가 자주 있다
촉진요인(Stimulants) 저해요인(Obstacles)
•Innovation Process=
생각하고(Think), 즐기며( Play),
실행(Do)하는 것

41. 다른 관점, 다른 아이디어, 다른 경험과 지식들에 대한 자유로운 교환과 토론의 정도
토론의 자율성
(Debates)
1. 구성원들은 사람들과 다른 의견을 제시하는 것을 자연스럽게 여긴다
2. 조직 내에서 구성원들의 모든 견해는 존중되어진다
3. 사람들은 상사나 조직의 의견에 언제든지 반대하거나, 다른 관점을 제시 할 수 있다
촉진요인(Stimulants) 저해요인(Obstacles)
• 브레인스토밍
• “IBM’s Innovation Jam”
(2003 Value Jam)
• “Pixar’s The Dailies”
• “Motorola”s Minority Report”
• 혼다의 ‘와이가야’ 문화

42. 조직이 불확실성과 애매모호함을 수용하는 정도 및 구성원의 불확실성에 대한 도전
권한의 정도
위험감수 수용성
(Risk Taking)
1. 구성원들은 불확실성이 높은 미지의 분야에 대해 두려움 없이 종종 새로운 시도를 한다
2. 구성원들과 경영진은 실험적인 프로젝트에 도전 하는 것에 대하여 적극적이다
3. 구성원들은 새로운 일에 도전할 때, 다른 사람들이 지원해 줄 것이라는 것을 확신한다
촉진요인(Stimulants) 저해요인(Obstacles)
• Idea Visioning
• Team-Focused Idea development

43. 구성원들이 새로운 아이디어의 개발 또는 발전시키는데 할애 할 수 있는 시간적 여유
의 정도
아이디어 시간
(Idea Time)
1. 구성원들이 새로운 아이디어 대하여 고민하고 생각할 수 있는 충분한 시간적 여유가 있다
2. 업무 중에 새로운 업무방식을 시도 해볼 만한 시간을 충분히 가지고 일한다
3. 구성원들에게 주 업무와 관계없이 자기가 관심 있는 프로젝트에 투자할 수 있는 공식적인 시간
이 주어진다
촉진요인(Stimulants) 저해요인(Obstacles)
• Creative Approach to Idea Time
• Creativity vs Time Pressure

44. 아이디어 시간
Google’s 80:20, 70:20:10 Rule
3M 15% Rule
Canon’s 30’ Kaizen Time
Best Buy’s ROWE(Result-Only Work Environment)
CEMEX’s Ping Pong Weeks

45. 창의적 성과
시간압박
높다
낮다
적다 많다
심리상태 :
탐험대
(On an Expedition)
심리상태 :
특수 임무 수행
(On a Mission)
출처: T. Amabile and Steven Kramer, Harvard Business Review, 2002
시간 압박과 창의성 관계

46. 내가 다니는 직장은 내가 원하는 조직문화와 너무 거리가 멀다.
이를 바꾸고 싶은데 상사는 문제의식조차 없다. 어떻게 해야 하는가?