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7.1. Concepto y tipos de grupos
• Concepto. Un grupo lo forman dos o más personas interactuando
libremente con normas compartidas, una identidad común y
objetivos colectivos.
• ¿Por qué estudiar los grupos de trabajo?
– La formación de grupos de trabajo es inevitable.
– Los grupos de trabajo influyen profundamente en la conducta
y el rendimiento de sus integrantes.
– La participación en un grupo puede producir consecuencias
tanto positivas como negativas para la organización.
• Por regla general existe una participación en varios grupos a la
vez.
Tipos de grupos
• Grupos Formales. Son definidos por la organización. Son creados
para que ayuden a la organización a alcanzar sus objetivos.
– Grupos de mando. Se representa en el organigrama como el
grupo de subordinados que informan directamente a un
supervisor.
– Grupos laborales. Conjunto de empleados que trabajan
juntos para terminar un proyecto o trabajo.
• Grupos Informales. Están formados, fundamentalmente, por
razones de amistad. No están directamente controlados por la
organización pero si de forma indirecta ya que al diseñar las áreas
de trabajo está condicionando su creación sobre la base de la
interacción y comunicación que se produce.
– Grupos de interés. Surgen cuando los trabajadores se
reúnen para afrontar un asunto específico (un objetivo
común). P. ej. un plan de jubilación equitativo. Los grupos de
interés desaparecen al alcanzar el objetivo.
– Grupos de amistad. Tienen su origen en cuestiones comunes
como la edad, el origen, las aficiones, etc. Suelen desarrollar
actividades ajenas al trabajo.
2
Comparación grupos formales - informales
DIMENSIÓN GRUPOS FORMALES GRUPOS INFORMALES
Objetivos principales Beneficio, eficiencia, servicio. Satisfacción y seguridad de los
integrantes.
Origen Planificado por la organización. Espontáneo.
Influencia sobre los
integrantes
Posición de autoridad, recompensas
monetarias.
Personalidad, destreza.
Comunicación Flujos de los niveles superiores a
los inferiores, utiliza canales
formales.
Por rumores, de persona a persona,
utilizando todos los canales.
Líder Designado por la organización. Surge del grupo.
Relaciones
interpersonales
Establecidas por el flujo de trabajo. Se desarrollan espontáneamente.
Control Basado en amenazas y el uso de las
recompensas monetarias.
Por medio de sanciones sociales
estrictas.
Los grupos informales
• En las organizaciones existe una considerable actividad ajena a los
sistemas de autoridad formal y a los procesos de flujos regulados.
• Existen centros de poder carentes de reconocimiento oficial.
• Los grupos informales afectan a:
– La eficiencia.
– La productividad.
– Al clima social.
– La satisfacción laboral.
– Al rendimiento.
– Al comportamiento del individuo.
• Estos grupos suelen verse:
– Como negativos, ya que desgastan y disgregan las estructuras
oficialmente establecidas.
– Como una parte más de la organización, pues ésta no puede
entenderse sin la existencia de esas relaciones informales.
3
Motivos por los que aparecen los grupos informales
• Motivos relacionados con el trabajo.
– Conrath: el 60% de los contactos cara a cara están relacionados con
las tareas desempeñadas.
– Es escaso el trabajo que puede realizarse sin comunicación informal
alguna.
– P. ej. la normalización debe verse completada por la adaptación
mutua aunque sólo sea para hacer frente a los cambios imprevistos.
• Motivos de naturaleza social.
– Las personas necesitan relacionarse entre sí, tanto por razones de
amistad como para descargar tensión. En estos casos la comunicación
informal puede desarrollarse:
• Independientemente del trabajo. P. ej. como sucede con las fórmulas
sociales (buenos días, etc.)
• Interfiriendo la realización del trabajo. P. ej. en algunos casos las
personas no hacen caso de los sistemas regulados y dan prioridad a sus
necesidades personales (p. ej. revelando información significativa a
personas de fuera, etc.).
La red de comunicación informal
• Los grupos informales utilizan un sistema de comunicación
informal que dispone de múltiples y variadas vías.
• La red de comunicación informal sirve para que los individuos
puedan prescindir del sistema de autoridad formal y comunicarse
directamente. P. ej.
– Contacto entre compañeros.
– Contacto directo diagonal.
– Salto en la cadena escalar.
O O
S
O O
S
D.M.
O O
S
O O
S
D.M.
O O
S
O O
S
D.M.
A.D.
4
Tipos de grupos informales
• Grupos derivados del trabajo. Funciones de estos grupos:
– Permiten expresar las exigencias personales (de prestigio, estima,
reconocimiento, etc.) que la organización formal no satisface.
– Ejercen un control sobre la conducta de sus miembros.
– Manifiestan y defienden continuadamente su propia existencia.
• Grupos derivados de la amistad y afinidad. Estos grupos
responden al deseo de entablar un contacto duradero, es decir, no
sentirse solo. Motivos de formación: amistad, simpatía, ideas
políticas, origen, nivel de estudios, edad, sexo, etc.
• Grupos derivados de un interés. La existencia de intereses
comunes determina la aparición de estos grupos.
– Surgen de forma deliberada.
– Puede que los miembros del grupo no tengan nada en común.
• Grupos informales ocasionales. Surgen ocasionalmente debido
a un problema, una emergencia concreta, un estado de crisis, una
alarma, etc. Una vez resuelta la situación el grupo desaparece con
la misma rapidez con la que apareció.
Funciones de los grupos informales
• Comunicación. Complementan las lagunas de los canales
oficiales.
– Consigue información que la organización formal no puede
suministrar.
– Considera informaciones que la organización formal ignora (la moral).
– Traduce las órdenes emitidas por la estructura formal en algo
comprensible para la acción.
• Satisfacciones sociales. El grupo social permite que el individuo
tenga un reconocimiento y un estatus superior al que le
proporciona la organización formal.
• Control social. A través de esta función se influye y regula la
conducta del individuo mediante normas que garantizan su
conformidad con el grupo.
• Conservación del “statu quo”. Esta función va dirigida a
mantener en equilibrio los esquemas de interacciones, valores,
costumbres y normas.
5
Grupos especiales (formales): los comités (1)
• Es un grupo que coopera para alcanzar un objetivo.
• Suelen utilizarse para resolver conflictos, sugerir acciones,
generar ideas y tomar decisiones.
• Se recomienda que su tamaño sea pequeño para favorecer la toma
de decisiones y facilitar la comunicación entre sus integrantes.
• El presidente del comité. Es la persona que lo dirige.
– El presidente entiende los procesos de los grupos y mantiene la
orientación del comité hacia sus objetivos.
– El presidente debe mantener una actitud equilibrada en sus
actuaciones (ni pasivo, ni demasiado activo).
• Los integrantes. De ellos se espera que cooperen para alcanzar
los objetivos. En algunas ocasiones nos encontramos competencia
negativa y falta de cooperación.
– En los grupos cooperativos frente a los competitivos se consigue:
• Más motivación, una comunicación más eficaz, mayor generación de
ideas, más satisfacción y mayor productividad.
Grupos especiales: los comités (2)
• Para aumentar la probabilidad de que en los comités se haga algo
productivo (aunque no garantiza el éxito) se recomienda:
– Reunirse sólo cuando sea realmente necesario.
– Establecer un propósito general y una serie de objetivos que
deben alcanzarse.
– Invitar sólo a los individuos necesarios y que puedan aportar
algo.
– Repartir documentación con la información necesaria antes de
la reunión.
– Habilitar la sala y el mobiliario con antelación.
– Ser puntual al comenzar y al terminar la reunión.
6
Grupos especiales:círculos de calidad (1)
• Son un grupo de mando o de tarea diseñado para lograr
desarrollar una actividad que requiere gran participación por parte
de los integrantes.
• Estos grupos se reúnen para estudiar el control de calidad y
las técnicas para mejorar la productividad, así como para
identificar y resolver problemas relacionados con el trabajo.
• Características:
– Integrados por pocas personas: de 4 a 15.
– Los integrantes se encuentran en la misma área de trabajo.
– El supervisor del área de trabajo es generalmente el líder del grupo.
– La participación es voluntaria.
– Se reúnen en horas de trabajo y, por tanto, están pagados.
– Se forman en técnicas de solución de problemas (p. ej. tormenta de
ideas, análisis de causa y efecto, diagramas, etc.).
– Seleccionan los problemas y proyectos en los que deben trabajar.
– Los círculos existen mientras los integrantes deseen reunirse.
Grupos especiales:círculos de calidad (2)
Proceso
1. El círculo de calidad identifica el problema
y propone una solución
3. La organización implanta la solución.
2. La gerencia revisa la solución
propuesta y decide llevarla a cabo
4. La organización y el círculo de calidad
evalúan la eficacia de la solución
7
Grupos especiales:grupos autodirigidos
• Son grupos que se administran sin supervisión formal.
• Esta técnica de autocontrol puede ser utilizada por individuos o
grupos para lograr niveles aceptables de rendimiento, es decir, en
lugar de utilizar un sistema de control originado en el exterior
como pudiera ser un gerente para identificar y dirigir el
comportamiento adecuado, la persona o el grupo pueden ejercer la
influencia necesaria para lograrlo.
• Se trata de un enfoque con mucha aceptación en la actualidad,
pero que despierta controversia debido a que la gerencia se ve
amenazada.
• El equipo autodirigido puede organizar sus horarios, sus metas de
beneficio, contratar y despedir a sus integrantes, pedir materiales,
mejorar la calidad y diseñar su estrategia. Generalmente están
formados de 3 a 30 integrantes.
• Cuanto más complejas son las tareas de un trabajo, más adecuado
es éste para el enfoque autodirigido.
7.2. Razones de pertenencia a los grupos
• Físicas. Las organizaciones colocan juntos a los trabajadores que
se dedican a las mismas tareas. Estas personas tienden a
interactuar y a comunicarse entre sí.
• Económicas. Se forman los grupos porque los individuos creen
que pueden obtener mayores beneficios económicos de su trabajo
si pertenecen a un grupo.
• Socio-psicológicas. Los individuos forman los grupos para
satisfacer necesidades de:
– Seguridad. Los grupos de trabajo pueden proteger a sus integrantes
de las presiones externas funcionando como moderadores de las
exigencias de la gerencia.
– Sociales. Los empleados forman grupos de trabajo con frecuencia
debido a su necesidad de asociarse, la cual varía desde el deseo de
interactuar y disfrutar con otros empleados hasta el deseo más
complejo de recibir el apoyo del grupo para mantener su autoimagen.
– Estima. A algunos empleados les atrae un grupo de trabajo porque
creen que obtendrán prestigio por pertenecer a él.
– Autorrealización. El deseo del individuo de utilizar sus destrezas
con la máxima eficiencia y de crecer y desarrollarse psicológicamente
en su trabajo se interpreta como la necesidad de autorrealización.
8
7.3. El desarrollo de grupos de trabajo (Sayles y Strauss)
Fase
(I) ACEPTACIÓN
MUTUA
(II) TOMA DE
DECISIONES
(III) MOTIVACIÓN (IV) CONTROL
Desconfianza mutua,
hacia la organización y
los supervisores.
Comunicación abierta
sobre el trabajo.
El grupo está alcanzando
su madurez.
Ya existen unas normas
a seguir, así como
sanciones a su
incumplimiento.
Temor de no contar con
las habilidades
necesarias.
Solución de problemas y
toma de decisiones.
Se conocen los
problemas de los
integrantes.
Buscan a otros con el
mismo problema para
apoyarse, dando lugar a
una fase de aceptación.
Confianza mutua entre
los trabajadores en sus
puntos de vista y
creencias.
Aceptan la cooperación
en lugar de la
competencia.
Desarrollan estrategias
para efectuar el trabajo y
tener mayor
rendimiento.
Dedica su atención a la
solidaridad.
Desconfianza Comunicación abierta Cohesión
Las sanciones son
comunicadas
Indiferencia
Desarrollo del
conocimiento sobre los
integrantes del grupo
Cooperación
El sistema de estatus es
comprendido
Búsqueda de objetivos y
de la misión
Identificación de
problemas y funciones
Ayuda mutua
Habilidades y destrezas
empleadas en su
totalidad
Asignación de las tareas Información compartida Solución de problemas
Nivel de madurez Bajo Alto
CARACTERÍSTICAS o
aclaraciones
Relaciones entre los
integrantes del grupo
Función de las tareas y
de las actividades
orientadas a la solución
de problemas
7.3. El desarrollo de grupos de trabajo (Jewell y Reitz)
Obstáculo: incertidumbre respecto al poder y
autoridad
Obstáculo: incertidumbre respecto a las
relaciones interpersonales
Maduro
(eficiente, eficaz)
Madurez
del grupo
Inmaduro
(ineficiente,ineficaz)
Orientación Conflicto y reto Cohesión Delusión Desilusión Aceptación
Las dificultades de las etapas 4 y 5 se parecen a las de la 2 y 3 (nuevo reto).6. ACEPTACIÓN
La escasa realidad de la armonía de la etapa anterior hace que se manifiesten los
conflictos.
5. DESILUSIÓN
Sensación de alivio.4. DELUSIÓN
Alguien debe desafiar al grupo para que resuelva sus luchas de poder y pueda
conseguirse algo.
3. COHESIÓN
Período de prueba de las políticas y el líder. Pueden formarse subgrupos y producirse
rebeliones sutiles (o abiertas).
2. CONFLICTO y
RETO
Incertidumbre sobre los roles, quién está a cargo y cuáles son los objetivos del grupo.
Confianza mutua mínima. Grupo inactivo.
1. ORIENTACIÓN
9
7.4. Características de los grupos
• Los grupos de trabajo tienen características parecidas a las de las
organizaciones formales. Nos centramos en tres de ellas:
– La estructura y los papeles del grupo. Cuando el grupo atraviesa
por las diferentes fases de desarrollo va surgiendo la estructura, de
forma que los integrantes representan sus papeles y asumen las
conductas que los demás esperan. Se distinguen tres papeles
principales que se concretan en un conjunto específico de papeles o
conductas. El líder que consiga un equilibrio adecuado para cada una
de estas conductas puede formar parte de un grupo eficaz y eficiente.
– Los objetivos. Los grupos generalmente tienen dos objetivos:
• Los establecidos por la gerencia.
• Los objetivos del grupo:
– Objetivos de logro.
– Objetivos de mantenimiento.
– La cohesión. Atracción de los integrantes hacia el grupo y las
fuerzas ejercidas sobre los individuos para que permanezcan activos
y resistan al deseo de abandonarlo.
Características de los grupos de trabajo:
Estructura y papeles de grupo
BLOQUEADORES. Testarudos,
obstinados y negativos hacia los
asuntos y discusiones.
LOS QUE BUSCAN EL
RECONOCIMIENTO. Arrogantes y
egocéntricos. Buscan atraer la
atención de los demás.
DOMINANTES. Manipuladores.
Afirman su autoridad para hacer su
voluntad.
LOS QUE SE AISLAN. Se
separan de los compañeros del
grupo.
CONCILIADORES. Ayudan a
disminuir las tensiones y los
conflictos del trabajo.
CUIDADORES. Hacen que otros
participen en las discusiones
NEGOCIADORES. Modifican las
opiniones para lograr la armonía
del grupo.
FACILITADORES. Sugieren
formas para que el grupo trabaje
mejor.
INICIADORES. Proporcionan
nuevas ideas sobre la forma de
actuar.
BUSCADORES DE
INFORMACIÓN. Buscan hechos,
datos e información para resolver
los problemas.
PROVEEDORES DE
INFORMACIÓN. Proporcionan
hechos y datos exactos.
COORDINADORES. Integran
hechos, ideas y opiniones.
GENERADORES DE ENERGÍA.
Provocan el movimiento y la acción
del grupo.
PAPELES ORIENTADOS
HACIA SI MISMOS
PAPELES ORIENTADOS
HACIA LAS RELACIONES
PAPELES ORIENTADOS
HACIA LAS TAREAS
10
Características de los grupos de trabajo: Los objetivos
• Los grupos generalmente tienen dos objetivos:
– Los establecidos por la gerencia.
– Los objetivos del grupo:
• Objetivos de logro. Proporcionan dirección y una meta
como resultado final.
• Objetivos de mantenimiento. Sostienen y mantienen la
existencia del grupo.
• El desacuerdo con con los objetivos justifica las retiradas, la
formación de nuevos grupos o la incorporación a otros.
• Factores que aumentan el compromiso con estos objetivos:
– La participación en las actividades del grupo.
– La conexión entre los incentivos y la consecución de los
objetivos.
– La obtención de retroalimentación una vez conseguidas las
metas.
– La capacidad para participar en el establecimiento de
objetivos.
Características de los grupos de trabajo: La cohesión
• La cohesión. Atracción de los integrantes hacia el grupo y las
fuerzas ejercidas sobre los individuos para que permanezcan
activos y resistan al deseo de abandonarlo.
Factores que influyen en la cohesión del grupo
COHESIÓN DEL GRUPO
Exigencias y presión
de la gerencia
Estatus del grupo
Tamaño del grupo
Acuerdos sobre las metas
Orientación hacia el
logro de las metas
Dependencia de los
integrantes hacia
el grupo para
satisfacer sus
necesidades
11
Características de los grupos de trabajo: La cohesión
• Tamaño del grupo. Relación inversa entre tamaño y cohesión.
El tamaño también incide en el esfuerzo que cada integrante realiza.
PEREZA SOCIAL. Tendencia a no trabajar mucho debido a que otros
llevarán la carga del trabajo.
Los grupos grandes parecen fomentar este fenómeno.
En los grupos cohesionados la pereza social no es tolerada.
• Dependencia de los integrantes hacia el grupo para
satisfacer sus necesidades. Si el grupo satisface parte
importante de las necesidades del individuo, a éste le resultará
atractivo permanecer en él creándose mayores lazos de atracción,
y por tanto, mayor cohesión.
• Acuerdo sobre las metas. Este acuerdo proporciona las bases
para la cohesión. El desacuerdo provoca conflictos internos, falta
de armonía e insatisfacción, etc. Cuando la cohesión del grupo
disminuye, los resultados del grupo y el apoyo a las metas se ven
afectados.
• Logro de las metas. La consecución de las metas fijadas influye
en los integrantes del grupo. La cohesión y el éxito están
interrelacionados: El éxito al alcanzar las metas promueve la
cohesión, y los grupos cohesionados suelen alcanzar las metas.
Características de los grupos de trabajo: La cohesión
• El estatus del grupo. Al diseñar la estructura los grupos ocupan
un lugar en la misma, lo que dará lugar a una diferenciación
jerárquica entre los grupos.
El que un grupo ocupe un mayor rango puede deberse a:
– Su rendimiento general.
– La exigencia de ciertos niveles de destreza para pertenecer al
grupo.
– La realización de trabajos peligrosos (implica mayores
remuneraciones).
– Si sus integrantes han sido considerados con mayor frecuencia
para las promociones que los demás empleados.
Cuanto mayor es el rango de un grupo, mayor es su
cohesión.
• Exigencias y presiones de la gerencia. En ocasiones, los
integrantes de los grupos tienden a permanecer juntos cuando son
presionados por los superiores. Esta cohesión puede ser a C/P o a
L/P dependiendo de la duración de dichas exigencias o presiones.
12
Características de los grupos de trabajo: La cohesión
• La cohesión afecta a factores como:
– La satisfacción. La satisfacción es mayor en los grupos
cohesionados debido a que sus integrantes están más satisfechos con
las relaciones que mantienen en el grupo, en comparación con
quienes pertenecen a grupos no cohesionados. Esto no significa que
estén más satisfechos con su trabajo, sus jefes o la organización.
– La motivación. Los grupos cohesionados están más motivados para
alcanzar las metas, de manera que cuando estas metas coinciden
con las expectativas y objetivos de la organización (es decir,
mantienen buenas relaciones con la gerencia) se consigue una
mayor productividad. En cambio, si los grupos no tienen buenas
relaciones con la gerencia su productividad será baja.
• Por lo tanto, las mejores condiciones se darán cuando el
grupo tenga una gran cohesión y sus metas coincidan con
las expectativas y objetivos de la organización, que será
cuando se consiga la mayor productividad.

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  • 1. 1 7.1. Concepto y tipos de grupos • Concepto. Un grupo lo forman dos o más personas interactuando libremente con normas compartidas, una identidad común y objetivos colectivos. • ¿Por qué estudiar los grupos de trabajo? – La formación de grupos de trabajo es inevitable. – Los grupos de trabajo influyen profundamente en la conducta y el rendimiento de sus integrantes. – La participación en un grupo puede producir consecuencias tanto positivas como negativas para la organización. • Por regla general existe una participación en varios grupos a la vez. Tipos de grupos • Grupos Formales. Son definidos por la organización. Son creados para que ayuden a la organización a alcanzar sus objetivos. – Grupos de mando. Se representa en el organigrama como el grupo de subordinados que informan directamente a un supervisor. – Grupos laborales. Conjunto de empleados que trabajan juntos para terminar un proyecto o trabajo. • Grupos Informales. Están formados, fundamentalmente, por razones de amistad. No están directamente controlados por la organización pero si de forma indirecta ya que al diseñar las áreas de trabajo está condicionando su creación sobre la base de la interacción y comunicación que se produce. – Grupos de interés. Surgen cuando los trabajadores se reúnen para afrontar un asunto específico (un objetivo común). P. ej. un plan de jubilación equitativo. Los grupos de interés desaparecen al alcanzar el objetivo. – Grupos de amistad. Tienen su origen en cuestiones comunes como la edad, el origen, las aficiones, etc. Suelen desarrollar actividades ajenas al trabajo.
  • 2. 2 Comparación grupos formales - informales DIMENSIÓN GRUPOS FORMALES GRUPOS INFORMALES Objetivos principales Beneficio, eficiencia, servicio. Satisfacción y seguridad de los integrantes. Origen Planificado por la organización. Espontáneo. Influencia sobre los integrantes Posición de autoridad, recompensas monetarias. Personalidad, destreza. Comunicación Flujos de los niveles superiores a los inferiores, utiliza canales formales. Por rumores, de persona a persona, utilizando todos los canales. Líder Designado por la organización. Surge del grupo. Relaciones interpersonales Establecidas por el flujo de trabajo. Se desarrollan espontáneamente. Control Basado en amenazas y el uso de las recompensas monetarias. Por medio de sanciones sociales estrictas. Los grupos informales • En las organizaciones existe una considerable actividad ajena a los sistemas de autoridad formal y a los procesos de flujos regulados. • Existen centros de poder carentes de reconocimiento oficial. • Los grupos informales afectan a: – La eficiencia. – La productividad. – Al clima social. – La satisfacción laboral. – Al rendimiento. – Al comportamiento del individuo. • Estos grupos suelen verse: – Como negativos, ya que desgastan y disgregan las estructuras oficialmente establecidas. – Como una parte más de la organización, pues ésta no puede entenderse sin la existencia de esas relaciones informales.
  • 3. 3 Motivos por los que aparecen los grupos informales • Motivos relacionados con el trabajo. – Conrath: el 60% de los contactos cara a cara están relacionados con las tareas desempeñadas. – Es escaso el trabajo que puede realizarse sin comunicación informal alguna. – P. ej. la normalización debe verse completada por la adaptación mutua aunque sólo sea para hacer frente a los cambios imprevistos. • Motivos de naturaleza social. – Las personas necesitan relacionarse entre sí, tanto por razones de amistad como para descargar tensión. En estos casos la comunicación informal puede desarrollarse: • Independientemente del trabajo. P. ej. como sucede con las fórmulas sociales (buenos días, etc.) • Interfiriendo la realización del trabajo. P. ej. en algunos casos las personas no hacen caso de los sistemas regulados y dan prioridad a sus necesidades personales (p. ej. revelando información significativa a personas de fuera, etc.). La red de comunicación informal • Los grupos informales utilizan un sistema de comunicación informal que dispone de múltiples y variadas vías. • La red de comunicación informal sirve para que los individuos puedan prescindir del sistema de autoridad formal y comunicarse directamente. P. ej. – Contacto entre compañeros. – Contacto directo diagonal. – Salto en la cadena escalar. O O S O O S D.M. O O S O O S D.M. O O S O O S D.M. A.D.
  • 4. 4 Tipos de grupos informales • Grupos derivados del trabajo. Funciones de estos grupos: – Permiten expresar las exigencias personales (de prestigio, estima, reconocimiento, etc.) que la organización formal no satisface. – Ejercen un control sobre la conducta de sus miembros. – Manifiestan y defienden continuadamente su propia existencia. • Grupos derivados de la amistad y afinidad. Estos grupos responden al deseo de entablar un contacto duradero, es decir, no sentirse solo. Motivos de formación: amistad, simpatía, ideas políticas, origen, nivel de estudios, edad, sexo, etc. • Grupos derivados de un interés. La existencia de intereses comunes determina la aparición de estos grupos. – Surgen de forma deliberada. – Puede que los miembros del grupo no tengan nada en común. • Grupos informales ocasionales. Surgen ocasionalmente debido a un problema, una emergencia concreta, un estado de crisis, una alarma, etc. Una vez resuelta la situación el grupo desaparece con la misma rapidez con la que apareció. Funciones de los grupos informales • Comunicación. Complementan las lagunas de los canales oficiales. – Consigue información que la organización formal no puede suministrar. – Considera informaciones que la organización formal ignora (la moral). – Traduce las órdenes emitidas por la estructura formal en algo comprensible para la acción. • Satisfacciones sociales. El grupo social permite que el individuo tenga un reconocimiento y un estatus superior al que le proporciona la organización formal. • Control social. A través de esta función se influye y regula la conducta del individuo mediante normas que garantizan su conformidad con el grupo. • Conservación del “statu quo”. Esta función va dirigida a mantener en equilibrio los esquemas de interacciones, valores, costumbres y normas.
  • 5. 5 Grupos especiales (formales): los comités (1) • Es un grupo que coopera para alcanzar un objetivo. • Suelen utilizarse para resolver conflictos, sugerir acciones, generar ideas y tomar decisiones. • Se recomienda que su tamaño sea pequeño para favorecer la toma de decisiones y facilitar la comunicación entre sus integrantes. • El presidente del comité. Es la persona que lo dirige. – El presidente entiende los procesos de los grupos y mantiene la orientación del comité hacia sus objetivos. – El presidente debe mantener una actitud equilibrada en sus actuaciones (ni pasivo, ni demasiado activo). • Los integrantes. De ellos se espera que cooperen para alcanzar los objetivos. En algunas ocasiones nos encontramos competencia negativa y falta de cooperación. – En los grupos cooperativos frente a los competitivos se consigue: • Más motivación, una comunicación más eficaz, mayor generación de ideas, más satisfacción y mayor productividad. Grupos especiales: los comités (2) • Para aumentar la probabilidad de que en los comités se haga algo productivo (aunque no garantiza el éxito) se recomienda: – Reunirse sólo cuando sea realmente necesario. – Establecer un propósito general y una serie de objetivos que deben alcanzarse. – Invitar sólo a los individuos necesarios y que puedan aportar algo. – Repartir documentación con la información necesaria antes de la reunión. – Habilitar la sala y el mobiliario con antelación. – Ser puntual al comenzar y al terminar la reunión.
  • 6. 6 Grupos especiales:círculos de calidad (1) • Son un grupo de mando o de tarea diseñado para lograr desarrollar una actividad que requiere gran participación por parte de los integrantes. • Estos grupos se reúnen para estudiar el control de calidad y las técnicas para mejorar la productividad, así como para identificar y resolver problemas relacionados con el trabajo. • Características: – Integrados por pocas personas: de 4 a 15. – Los integrantes se encuentran en la misma área de trabajo. – El supervisor del área de trabajo es generalmente el líder del grupo. – La participación es voluntaria. – Se reúnen en horas de trabajo y, por tanto, están pagados. – Se forman en técnicas de solución de problemas (p. ej. tormenta de ideas, análisis de causa y efecto, diagramas, etc.). – Seleccionan los problemas y proyectos en los que deben trabajar. – Los círculos existen mientras los integrantes deseen reunirse. Grupos especiales:círculos de calidad (2) Proceso 1. El círculo de calidad identifica el problema y propone una solución 3. La organización implanta la solución. 2. La gerencia revisa la solución propuesta y decide llevarla a cabo 4. La organización y el círculo de calidad evalúan la eficacia de la solución
  • 7. 7 Grupos especiales:grupos autodirigidos • Son grupos que se administran sin supervisión formal. • Esta técnica de autocontrol puede ser utilizada por individuos o grupos para lograr niveles aceptables de rendimiento, es decir, en lugar de utilizar un sistema de control originado en el exterior como pudiera ser un gerente para identificar y dirigir el comportamiento adecuado, la persona o el grupo pueden ejercer la influencia necesaria para lograrlo. • Se trata de un enfoque con mucha aceptación en la actualidad, pero que despierta controversia debido a que la gerencia se ve amenazada. • El equipo autodirigido puede organizar sus horarios, sus metas de beneficio, contratar y despedir a sus integrantes, pedir materiales, mejorar la calidad y diseñar su estrategia. Generalmente están formados de 3 a 30 integrantes. • Cuanto más complejas son las tareas de un trabajo, más adecuado es éste para el enfoque autodirigido. 7.2. Razones de pertenencia a los grupos • Físicas. Las organizaciones colocan juntos a los trabajadores que se dedican a las mismas tareas. Estas personas tienden a interactuar y a comunicarse entre sí. • Económicas. Se forman los grupos porque los individuos creen que pueden obtener mayores beneficios económicos de su trabajo si pertenecen a un grupo. • Socio-psicológicas. Los individuos forman los grupos para satisfacer necesidades de: – Seguridad. Los grupos de trabajo pueden proteger a sus integrantes de las presiones externas funcionando como moderadores de las exigencias de la gerencia. – Sociales. Los empleados forman grupos de trabajo con frecuencia debido a su necesidad de asociarse, la cual varía desde el deseo de interactuar y disfrutar con otros empleados hasta el deseo más complejo de recibir el apoyo del grupo para mantener su autoimagen. – Estima. A algunos empleados les atrae un grupo de trabajo porque creen que obtendrán prestigio por pertenecer a él. – Autorrealización. El deseo del individuo de utilizar sus destrezas con la máxima eficiencia y de crecer y desarrollarse psicológicamente en su trabajo se interpreta como la necesidad de autorrealización.
  • 8. 8 7.3. El desarrollo de grupos de trabajo (Sayles y Strauss) Fase (I) ACEPTACIÓN MUTUA (II) TOMA DE DECISIONES (III) MOTIVACIÓN (IV) CONTROL Desconfianza mutua, hacia la organización y los supervisores. Comunicación abierta sobre el trabajo. El grupo está alcanzando su madurez. Ya existen unas normas a seguir, así como sanciones a su incumplimiento. Temor de no contar con las habilidades necesarias. Solución de problemas y toma de decisiones. Se conocen los problemas de los integrantes. Buscan a otros con el mismo problema para apoyarse, dando lugar a una fase de aceptación. Confianza mutua entre los trabajadores en sus puntos de vista y creencias. Aceptan la cooperación en lugar de la competencia. Desarrollan estrategias para efectuar el trabajo y tener mayor rendimiento. Dedica su atención a la solidaridad. Desconfianza Comunicación abierta Cohesión Las sanciones son comunicadas Indiferencia Desarrollo del conocimiento sobre los integrantes del grupo Cooperación El sistema de estatus es comprendido Búsqueda de objetivos y de la misión Identificación de problemas y funciones Ayuda mutua Habilidades y destrezas empleadas en su totalidad Asignación de las tareas Información compartida Solución de problemas Nivel de madurez Bajo Alto CARACTERÍSTICAS o aclaraciones Relaciones entre los integrantes del grupo Función de las tareas y de las actividades orientadas a la solución de problemas 7.3. El desarrollo de grupos de trabajo (Jewell y Reitz) Obstáculo: incertidumbre respecto al poder y autoridad Obstáculo: incertidumbre respecto a las relaciones interpersonales Maduro (eficiente, eficaz) Madurez del grupo Inmaduro (ineficiente,ineficaz) Orientación Conflicto y reto Cohesión Delusión Desilusión Aceptación Las dificultades de las etapas 4 y 5 se parecen a las de la 2 y 3 (nuevo reto).6. ACEPTACIÓN La escasa realidad de la armonía de la etapa anterior hace que se manifiesten los conflictos. 5. DESILUSIÓN Sensación de alivio.4. DELUSIÓN Alguien debe desafiar al grupo para que resuelva sus luchas de poder y pueda conseguirse algo. 3. COHESIÓN Período de prueba de las políticas y el líder. Pueden formarse subgrupos y producirse rebeliones sutiles (o abiertas). 2. CONFLICTO y RETO Incertidumbre sobre los roles, quién está a cargo y cuáles son los objetivos del grupo. Confianza mutua mínima. Grupo inactivo. 1. ORIENTACIÓN
  • 9. 9 7.4. Características de los grupos • Los grupos de trabajo tienen características parecidas a las de las organizaciones formales. Nos centramos en tres de ellas: – La estructura y los papeles del grupo. Cuando el grupo atraviesa por las diferentes fases de desarrollo va surgiendo la estructura, de forma que los integrantes representan sus papeles y asumen las conductas que los demás esperan. Se distinguen tres papeles principales que se concretan en un conjunto específico de papeles o conductas. El líder que consiga un equilibrio adecuado para cada una de estas conductas puede formar parte de un grupo eficaz y eficiente. – Los objetivos. Los grupos generalmente tienen dos objetivos: • Los establecidos por la gerencia. • Los objetivos del grupo: – Objetivos de logro. – Objetivos de mantenimiento. – La cohesión. Atracción de los integrantes hacia el grupo y las fuerzas ejercidas sobre los individuos para que permanezcan activos y resistan al deseo de abandonarlo. Características de los grupos de trabajo: Estructura y papeles de grupo BLOQUEADORES. Testarudos, obstinados y negativos hacia los asuntos y discusiones. LOS QUE BUSCAN EL RECONOCIMIENTO. Arrogantes y egocéntricos. Buscan atraer la atención de los demás. DOMINANTES. Manipuladores. Afirman su autoridad para hacer su voluntad. LOS QUE SE AISLAN. Se separan de los compañeros del grupo. CONCILIADORES. Ayudan a disminuir las tensiones y los conflictos del trabajo. CUIDADORES. Hacen que otros participen en las discusiones NEGOCIADORES. Modifican las opiniones para lograr la armonía del grupo. FACILITADORES. Sugieren formas para que el grupo trabaje mejor. INICIADORES. Proporcionan nuevas ideas sobre la forma de actuar. BUSCADORES DE INFORMACIÓN. Buscan hechos, datos e información para resolver los problemas. PROVEEDORES DE INFORMACIÓN. Proporcionan hechos y datos exactos. COORDINADORES. Integran hechos, ideas y opiniones. GENERADORES DE ENERGÍA. Provocan el movimiento y la acción del grupo. PAPELES ORIENTADOS HACIA SI MISMOS PAPELES ORIENTADOS HACIA LAS RELACIONES PAPELES ORIENTADOS HACIA LAS TAREAS
  • 10. 10 Características de los grupos de trabajo: Los objetivos • Los grupos generalmente tienen dos objetivos: – Los establecidos por la gerencia. – Los objetivos del grupo: • Objetivos de logro. Proporcionan dirección y una meta como resultado final. • Objetivos de mantenimiento. Sostienen y mantienen la existencia del grupo. • El desacuerdo con con los objetivos justifica las retiradas, la formación de nuevos grupos o la incorporación a otros. • Factores que aumentan el compromiso con estos objetivos: – La participación en las actividades del grupo. – La conexión entre los incentivos y la consecución de los objetivos. – La obtención de retroalimentación una vez conseguidas las metas. – La capacidad para participar en el establecimiento de objetivos. Características de los grupos de trabajo: La cohesión • La cohesión. Atracción de los integrantes hacia el grupo y las fuerzas ejercidas sobre los individuos para que permanezcan activos y resistan al deseo de abandonarlo. Factores que influyen en la cohesión del grupo COHESIÓN DEL GRUPO Exigencias y presión de la gerencia Estatus del grupo Tamaño del grupo Acuerdos sobre las metas Orientación hacia el logro de las metas Dependencia de los integrantes hacia el grupo para satisfacer sus necesidades
  • 11. 11 Características de los grupos de trabajo: La cohesión • Tamaño del grupo. Relación inversa entre tamaño y cohesión. El tamaño también incide en el esfuerzo que cada integrante realiza. PEREZA SOCIAL. Tendencia a no trabajar mucho debido a que otros llevarán la carga del trabajo. Los grupos grandes parecen fomentar este fenómeno. En los grupos cohesionados la pereza social no es tolerada. • Dependencia de los integrantes hacia el grupo para satisfacer sus necesidades. Si el grupo satisface parte importante de las necesidades del individuo, a éste le resultará atractivo permanecer en él creándose mayores lazos de atracción, y por tanto, mayor cohesión. • Acuerdo sobre las metas. Este acuerdo proporciona las bases para la cohesión. El desacuerdo provoca conflictos internos, falta de armonía e insatisfacción, etc. Cuando la cohesión del grupo disminuye, los resultados del grupo y el apoyo a las metas se ven afectados. • Logro de las metas. La consecución de las metas fijadas influye en los integrantes del grupo. La cohesión y el éxito están interrelacionados: El éxito al alcanzar las metas promueve la cohesión, y los grupos cohesionados suelen alcanzar las metas. Características de los grupos de trabajo: La cohesión • El estatus del grupo. Al diseñar la estructura los grupos ocupan un lugar en la misma, lo que dará lugar a una diferenciación jerárquica entre los grupos. El que un grupo ocupe un mayor rango puede deberse a: – Su rendimiento general. – La exigencia de ciertos niveles de destreza para pertenecer al grupo. – La realización de trabajos peligrosos (implica mayores remuneraciones). – Si sus integrantes han sido considerados con mayor frecuencia para las promociones que los demás empleados. Cuanto mayor es el rango de un grupo, mayor es su cohesión. • Exigencias y presiones de la gerencia. En ocasiones, los integrantes de los grupos tienden a permanecer juntos cuando son presionados por los superiores. Esta cohesión puede ser a C/P o a L/P dependiendo de la duración de dichas exigencias o presiones.
  • 12. 12 Características de los grupos de trabajo: La cohesión • La cohesión afecta a factores como: – La satisfacción. La satisfacción es mayor en los grupos cohesionados debido a que sus integrantes están más satisfechos con las relaciones que mantienen en el grupo, en comparación con quienes pertenecen a grupos no cohesionados. Esto no significa que estén más satisfechos con su trabajo, sus jefes o la organización. – La motivación. Los grupos cohesionados están más motivados para alcanzar las metas, de manera que cuando estas metas coinciden con las expectativas y objetivos de la organización (es decir, mantienen buenas relaciones con la gerencia) se consigue una mayor productividad. En cambio, si los grupos no tienen buenas relaciones con la gerencia su productividad será baja. • Por lo tanto, las mejores condiciones se darán cuando el grupo tenga una gran cohesión y sus metas coincidan con las expectativas y objetivos de la organización, que será cuando se consiga la mayor productividad.