De acht belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever

1. Nieuw Ontslagrecht
De acht belangrijkste wijzigingen en gevolgen
voor de werkgever
december 2013
EEN UITGAVE VAN AKD ADVOCATEN EN NOTARISSEN

2. INHOUD
1. Aanpassing duaal stelsel
2. Beëindiging arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd
3. Transitievergoeding
4. Vaststellingsovereenkomst
5. Ketenregeling
6. Proeftijd in tijdelijk contract
7. Concurrentiebeding
8. Werkloosheidswet
BOVENSTAANDE INHOUDSOPGAVE IS KLIKBAAR

3. Aanpassing duaal stelsel
Hoe is het nu?
Gevolgen voor de werkgever
De werkgever kan – ongeacht de reden voor het
ontslag – kiezen tussen twee “ontslagroutes”:
via het UWV of via de kantonrechter. Hoger
beroep en cassatie tegen uitspraak
kantonrechter is niet mogelijk.
Wat gaat er veranderen?
De UWV-route dient bewandeld te worden indien
sprake is van ontslag om bedrijfseconomische
reden of ontslag na twee jaar ziekte. De
procedure bij de kantonrechter is uitsluitend
bedoeld voor een beëindiging om “persoonlijke”
redenen.
• Meer duidelijkheid over te bewandelen
weg.
• Kans op meer en langdurige
procedures over de geldigheid van een
ontslag/ontbinding.
• Het kan lang duren voordat partijen
weten waar zij aan toe zijn.
Datum invoering
1 juli 2015
De beslissing van het UWV kan worden
voorgelegd aan kantonrechter. De lengte van
ontslagprocedure kan worden afgetrokken van
opzegtermijn. Tegen uitspraken van de
kantonrechter kan hoger beroep en cassatie
worden ingesteld.
TERUG NAAR INHOUDSOPGAVE

4. Beëindiging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Hoe is het nu?
Gevolgen voor de werkgever
Hoofdregel is dat een tijdelijk contract van
rechtswege afloopt.
Wat gaat er veranderen?
Invoering van een aanzegtermijn: bij tijdelijke
contracten met een duur van zes maanden of
langer moet de werkgever uiterlijk één maand
voor de einddatum duidelijkheid verschaffen of
hij het contract al dan niet gaat verlengen.
Bij niet-naleving is de werkgever aan
werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk
aan het bedrag aan salaris over één maand en
bij niet-tijdige nakoming een vergoeding naar
rato.
• De werkgever moet in feite al één
maand eerder een beslissing nemen
over het al dan niet verlengen.
• De werkgever zal in ieder geval willen
voorkomen dat de vergoeding
verschuldigd wordt en bij twijfel over
niet-verlengen, het zekere voor het
onzekere nemen en de werknemer tijdig
het einde van het dienstverband
aanzeggen.
• De kosten voor werkgever stijgen.
Datum invoering
1 juli 2014
TERUG NAAR INHOUDSOPGAVE

5. Transitievergoeding
Hoe is het nu?
Bij ontbinding door de kantonrechter kan een vergoeding
worden toegekend op basis van de
kantonrechtersformule. Bij opzegging na een UWVprocedure kan aanspraak worden gemaakt op een
schadevergoeding in geval van kennelijk onredelijk
ontslag. Deze (schade)vergoeding is niet gemaximeerd.
Bij niet-verlenging van een tijdelijk contract is geen
vergoeding verschuldigd.
Wat gaat er veranderen?
De werknemer met een dienstverband van minimaal twee
jaar heeft recht op een transitievergoeding bij beëindiging
of niet-verlenging van zijn arbeidsovereenkomst. Die
vergoeding bedraagt een derde maandsalaris voor de
eerste tien dienstjaren en een half maandsalaris voor de
jaren daarna met een maximum van € 75.000 bruto. Voor
inkomens boven € 75.000 is de vergoeding gemaximeerd
op één bruto jaarsalaris. De transitievergoeding is niet
verschuldigd bij ernstige verwijtbaarheid van de
werknemer. Bij ernstige verwijtbaarheid van de
werkgever kan de werknemer aanspraak maken op een
aanvullende vergoeding. Die aanvullende vergoeding is
niet gemaximeerd.
Gevolgen voor de werkgever
• Ontslag wordt waarschijnlijk
goedkoper voor de werkgever.
• Meer duidelijkheid over de
uitkomst en daarmee grotere kans
tot schikken met de werknemer.
• Complex vergoedingensysteem
• Bij niet-verlenging van een
tijdelijk contract moet ook een
transitievergoeding worden
betaald.
Datum invoering
1 juli 2015
TERUG NAAR INHOUDSOPGAVE

6. Vaststellingsovereenkomst
Hoe is het nu?
Gevolgen voor de werkgever
Een vaststellingsovereenkomst kan op ieder
moment rechtsgeldig worden overeengekomen.
Er geldt geen wettelijke bedenktijd voor de
werknemer.
Wat gaat er veranderen?
Voor de werknemer geldt een wettelijke
bedenktijd van veertien dagen. Binnen deze
termijn kan de werknemer de
vaststellingsovereenkomst vernietigen door
middel van een schriftelijke verklaring.
• Bij het aangaan van een
vaststellingsovereenkomst blijft de
werkgever veertien dagen lang in
onzekerheid of de gemaakte afspraken
in stand blijven.
• Werknemer kan een vernietiging
gebruiken om een hogere vergoeding
te bedingen.
Datum invoering
1 juli 2015
TERUG NAAR INHOUDSOPGAVE

7. Ketenregeling
Hoe is het nu?
Gevolgen voor de werkgever
Bij tijdelijke contracten die elkaar binnen een
periode van drie maanden opvolgen ontstaat bij
het vierde contract of na drie jaar een contract
voor onbepaalde tijd. Afwijking bij cao is onbeperkt
mogelijk.
Wat gaat er veranderen?
Bij tijdelijke contracten die elkaar binnen een
periode van zes maanden opvolgen ontstaat bij het
vierde contract of na twee jaar een contract voor
onbepaalde tijd. Afwijking bij cao van de
ketenregeling is alleen mogelijk (1) als de
bedrijfsvoering dit vereist (2) indien het een
bestuurder betreft (3) in een bedrijfstak waar de
ketenbepaling tot onaanvaardbare consequenties
zou leiden (4) voor leerlingen die een duale
opleiding volgen. Afwijken bij cao van de
tussenperiode van zes maanden is niet meer
mogelijk. De ketenregeling is niet van toepassing op
werknemers tot 18 jaar die max.12 uur per week
werken.
• Het aangaan van een tijdelijk contract
brengt minder flexibiliteit voor de
werkgever.
• De werkgever zal nu onder
omstandigheden al na twee jaar.
besluiten afscheid van een werknemer
te nemen: de drie jaar.
‘baan(on)zekerheid’ wordt dan
teruggebracht naar twee jaar.
Datum invoering
1 juli 2014
TERUG NAAR INHOUDSOPGAVE

8. Proeftijd in tijdelijk contract
Hoe is het nu?
Gevolgen voor de werkgever
Bij het aangaan van een tijdelijk contract voor
korter dan twee jaar kan een proeftijd worden
overeengekomen van één maand en bij een
tijdelijk contract van twee jaar of langer een
proeftijd van twee maanden.
Wat gaat er veranderen?
In tijdelijke contracten met een duur van zes
maanden of minder kan géén proeftijd worden
opgenomen.
De werkgever zal minder mogelijkheden
hebben voor het inzetten van
kortdurende contracten: de keuze moet
worden gemaakt voor een tijdelijk
contract dat langer duurt dan zes
maanden mét proeftijd of een tijdelijk
contract voor zes maanden of minder
zonder proeftijd.
Datum invoering
1 juli 2014
TERUG NAAR INHOUDSOPGAVE

9. Concurrentiebeding
Hoe is het nu?
Gevolgen voor de werkgever
Een concurrentiebeding kan zowel in een tijdelijk
contract als in een vast contract worden
opgenomen.
Wat gaat er veranderen?
Hoofdregel wordt dat een concurrentiebeding
alleen geldig is in een vast contract. In een
tijdelijk contract is een concurrentiebeding
alleen geldig indien uit de schriftelijke
motivering blijkt dat het beding noodzakelijk is
wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen.
• Het wordt voor een werkgever veel
moeilijker om een geldig
concurrentiebeding overeen te komen
in een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd.
• Er zal vermoedelijk veel geprocedeerd
worden over de vraag wanneer sprake
is van zwaarwegende
bedrijfsbelangen.
Datum invoering
1 juli 2015
TERUG NAAR INHOUDSOPGAVE

10. Werkloosheidwet
Hoe is het nu?
Gevolgen voor de werkgever
Met elk jaar arbeidsverleden wordt één maand
WW opgebouwd. De maximale WW-duur is 38
maanden. Na twaalf maanden wordt alle arbeid
als passend aangemerkt.
Werknemers zullen vaker om een hogere
ontslagvergoeding vragen nu de duur van
de WW-uitkeringen fors wordt ingeperkt.
Wat gaat er veranderen?
Datum invoering
Met de eerste tien jaar arbeidsverleden wordt
1 januari 2016
één maand WW per jaar opgebouwd. Voor elk
daaropvolgend jaar arbeidsverleden wordt een
halve maand WW opgebouwd. De maximale
WW-duur wordt 24 maanden. Sociale partners
kunnen op cao niveau een aanvulling van 14
maanden WW introduceren. Na zes maanden
wordt alle arbeid als passend aangemerkt.
TERUG NAAR INHOUDSOPGAVE

11. 11