O presente artigo tem como temática principal mostrar a influência das forças que envolvem a cultura organizacional e que afetam o cotidiano de uma organização pública, sendo ela uma secretaria municipal de educação onde se atentou principalmente nas crenças, valores e as suposições da empresa que, quando juntas, incidem diretamente na composição de uma cultura se tornando fonte crítica de sucesso. O trabalho se caracteriza também em mostrar a história das empresas públicas brasileiras, desde a sua criação, passando pelo bem-estar social, onde o governo teria que assumir a responsabilidade pela prestação dos serviços básicos à população, até chegar à constituição de 1988, marco na profissionalização e desenvolvimento dos órgãos públicos no Brasil. Afim comprovar os estudos foi feito uma pesquisa quantitativa e de caráter exploratório, onde se procurou detectar a cultura existente dentro da secretaria municipal de educação, apontando pontos positivos como a flexibilidade e relacionamento interpessoal, mas pontos que precisam ser revistos como os incentivos aos funcionários e salários.

1. A INFLUÊNCIA DA CULTURA ORGANIZACIONAL EM UM
ORGÃO PÚBLICO DA CIDADE DE CARIRIÇU - CEARÁ
Odílio Augusto Souza Silva1
Marcelino Antero Silva²
RESUMO
O presente artigo tem como temática principal mostrar a influência das forças que
envolvem a cultura organizacional e que afetam o cotidiano de uma organização
pública, sendo ela uma secretaria municipal de educação onde se atentou principalmente
nas crenças, valores e as suposições da empresa que, quando juntas, incidem
diretamente na composição de uma cultura se tornando fonte crítica de sucesso. O
trabalho se caracteriza também em mostrar a história das empresas públicas brasileiras,
desde a sua criação, passando pelo bem-estar social, onde o governo teria que assumir a
responsabilidade pela prestação dos serviços básicos à população, até chegar à
constituição de 1988, marco na profissionalização e desenvolvimento dos órgãos
públicos no Brasil. Afim comprovar os estudos foi feito uma pesquisa quantitativa e de
caráter exploratório, onde se procurou detectar a cultura existente dentro da secretaria
municipal de educação, apontando pontos positivos como a flexibilidade e
relacionamento interpessoal, mas pontos que precisam ser revistos como os incentivos
aos funcionários e salários.
Palavras-chave: Cultura, Público, Influência.
ABSTRATC
This paper has as main theme show the influence of the forces involved and the
organizational culture that affect the everyday life of a public organization, it is a
municipal education where they strove mainly on the beliefs, values and assumptions of
the company when together, directly affect the composition of a culture becoming
critical source of success. The work is also characterized by the history of Brazilian
public companies, since its inception, through welfare, where the government would
have to take responsibility for the provision of basic services to the population, until the
constitution of 1988, a landmark in the professionalization and development of public
agencies in Brazil. In order to prove the studies was done quantitative research and
exploratory, in an attempt to detect the existing culture within the municipal secretary of
education, identifying positive as flexibility and interpersonal relationships, but points
that need to be revised as incentives to employees and wages.
Keywords: Culture, Public, Influence.
1
Acadêmico de Administração da Faculdade Leão Sampaio. Aluno: Odílio Augusto Souza Silva; E-mail:
augusto.odilio@hotmail.com;
² Orientador Prof. Especialista em redes de computadores. E-mail: marcelino@leaosampaio.edu.br;

2. 2
1. INTRODUÇÃO
O artigo tem por tema a influência da cultura organizacional em um setor
público e como objetivo principal apoontar a cultura organizacional de uma secretaria
de educação, estando à mesma situada na cidade de Caririaçu-Ce e mostrar através de
uma pesquisa de caráter exploratório sua influência nas atividades cotidianas, nas
crenças, no know-how e em outros fatores comportamentais que envolvem as condutas
dos colaboradores dentro da referida organização.
Procurou-se primeiramente conceituar a cultura num geral, pois de acordo com
seu significado se tem um melhor entendimento das abordagens que serão feitas após,
Fleury e Fischer (1989, p. 89) dizem que: “A cultura é concebida como um conjunto de
valores e pressupostos básicos expresso em elementos simbólicos, que em sua
capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional
[...]”.
Na segunda parte procurou-se facilitar o entendimento da temática principal
mostrando o conceito de cultura organizacional que, segundo Robbins (2010, p. 226),
diz respeito a um: “[...] um sistema de valores compartilhados pelos membros de uma
organização e que a distinguem de outra”. Outros pontos importantes foram citados com
intuído de caracterizar a cultura organizacional, como as suas camadas, onde elas se
dividem em: artefatos, valores compartilhados e suposições básicas e por fim foi
abordado um processo de mudança da cultura dentro de uma organização, fator
complexo, mas necessário na gestão de uma empresa.
Na parte seguinte do trabalho se fez um passeio pela história das empresas
públicas no Brasil onde inicialmente conceituou-se com base nos estudos de Paludo
(2010, p.35) que as define como: “Entidades dotadas de personalidade jurídica e de
Direito Privado. Também possuem patrimônio próprio, mas o capital é exclusivo do
ente estatal (União, estado ou município)”. Foi abordado também o processo de Bem-
estar social onde segundo Paludo (2010) o estado teria que garantir as necessidades
básicas de seu povo com prestação de serviços e até mediante pagamento em dinheiro,
sendo todos esses direitos descritos em normas legais, chegando até a constituição de
1998, marco no desenvolvimento de uma prestação de serviços de qualidade.
Na parte final do projeto se fez uma pesquisa exploratória, por intermédio de um
questionário, onde foi possível apontar a cultura do setor estudado e apresentando
melhorias.

3. 3
2. CONCEITUANDO CULTURA
Para tal, Fleury e Fischer (1989) dizem que a cultura é concebida como um
conjunto de valores e pressupostos básicos expresso em elementos simbólicos, que em
sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional,
tanto age como elemento de comunicação e consenso, como oculta e instrumentaliza as
relações de dominação. Castro (2002, p. 45) a define citando que “a cultura apresenta
uma base – complexo de valores, padrões, modelos – comum a uma sociedade, que nos
permite identificá-la. Tomemos, por exemplo, o Brasil: como seus componentes
culturais encontram-se integrados, temos uma cultura brasileira”.
Assim entende-se cultura como a junção dos valores, das crenças e dos modelos
que a sociedade desenvolveu com o passar do tempo e que entendeu-se como a maneira
certa de agir diante de uma situação, esses fatores foram sendo compartilhados com o
passar do tempo e sua junção criou uma identidade única, chamada de cultura, o que vai
definir modos de se pensar e agir.
3. CULTURA ORGANIZACIONAL
Schein (2009, p. 1), conceitua cultura organizacional falando que “é um
fenômeno dinâmico criado a partir das nossas interações com os outros, sendo moldada
por pelo comportamento dos lideres da empresa e os conjuntos de estruturas rotinas,
regras e normas que orientam e restringem a conduta”. Chiavenato (2009, p. 235), diz
em seus livros que: “O modo como as pessoas interagem em uma organização, as
atitudes predominantes, as pressuposições subjacentes, as aspirações e os assuntos
relevantes nas interações entre os membros fazem parte da cultura organizacional” e
Robbins (2010, p. 134), define cultura como: “[...] um sistema de valores
compartilhados pelos membros de uma organização e que a distinguem de outra”.
Assim, entende-se cultura organizacional como as experiências, crenças, valores
que são compartilhados pelas pessoas dentro de uma empresa e que também são
impostas pelo líder, gerando assim uma identidade própria para a organização. Muitas
vezes essa identidade é gerada no dia-a-dia da empresa com as experiências cotidianas e

4. 4
com o jeito operacional de fazer as atividades, onde, quando dão resultados posivitivos,
acabam se fixando a cultura já existente.
3.1 Como a cultura organizacional é formada
Robbins (2010, p.136), descreve como uma cultura pode ser formada dentro de
uma empresa afirmando que: “Em uma organização, os costumes, as tradições e a
maneira geral de fazer as coisas dependem muito do que foi feito antes e do sucesso
alcançado. Isso nos leva à fonte primária da cultura organizacional: os fundadores”. Ou
seja, uma cultura pode ser formada ou continuada de acordo com as habilidades e
crenças adquiridas anteriormente pelos colaboradores e sendo compartilhadas entre se
dentro da empresa, tendo como os fundadores como o principal fator de influência e
direcionamento para uma cultura própria na empresa.
Schein (2009) apresenta alguns estágios de como a cultura emerge numa
empresa segundo ele as culturas surgem de três fontes: Nas crenças e valores do
fundado da empresa, pode surgir também nas experiências cotidianas dos colaboradores
e por último nas crenças e valores que novos membros agregam a organização.
Contudo, são diversas as formas de uma cultura ser formada dentro de uma empresa e a
sua caracterização vai depender principalmente das experiências vividas pelo grupo,
suas crenças e também os valores dos donos do negócio.
A cultura organizacional pode ser gerada também dentro de um departamento
dela mesma, chamada assim de subgrupo, onde Robbins (2010 p. 137) diz que elas
“tendem a se desenvolver para refletir problemas, situações ou experiências comuns a
alguns membros; podem ser definidas por designações de departamentos e por
separação geográfica.” E Hunt, Osborne Jr (1999, p. 56) a define como sendo: “grupos
de pessoas com um padrão especial de valores e filosofia, mas que não são
inconsistentes com os valores e filosofia dominante na organização”. Portanto, esse
fator pode ser preponderante para o sucesso de uma organização, pois se tratar de uma
nova cultura dentro de uma mesma empresa podendo assim acarretar em uma disfunção
nos objetivos organizacionais.

5. 5
3.2 Camadas da cultura organizacional
Através da figura 1que foi feita por Schein (2009, p. 12) pode-se ver as três
camadas que formam a cultura organizacional e que serão analisadas no decorrer desse
artigo:
Figura 1 – Níveis da Cultura (SCHEIN 2009, p. 12)
3.2.1 Artefatos
Schein (2009, p.13) melhor explica dizendo que artefatos: “[...] inclui todos os
fenômenos que alguém vê, ouve e sente quando encontra um novo grupo com uma
cultura não familiar”. Essa é a primeira camada dentro de uma cultura organizacional e
por ela ser ligada a infra-estrutura se torna a mais simples de ser entendida e vista
Já Chiavenato (2009, p.237) nos apresenta os artefatos como: “a mais fácil de ser
mudada, pois é constituída por aspectos físicos e concretos, por instalações, móveis e
coisas que podem ser mudados sem maiores problemas”.
3.2.2 Crenças e Valores assumidos
Chiavenato (2010, p.138) nos apresenta um conceito muito explicativo dessa
camada dizendo que: “São valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas
e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionando como
justificativa aceitas por todos os membros”. E Shein (2009, p.14) com base em suas
pesquisas mostra que: “[...] qualquer grupo reflete as crenças e os valores originários de
alguém, seu sentido do que deve ser que é diferente do que é”.

6. 6
Contudo, com as experiências diárias dos colaboradores os mesmos vão lhes
agregando valores tanto pessoais quanto profissionais, crenças e o know-how, tais
fatores estão ligados diretamente a essa camada e que afetam diretamente na
composição da cultura organizacional.
3.2.3 Suposições Básicas
“São crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições
dominantes e nos quais as pessoas acreditam. A cultura prescreve a maneira de fazer as
coisas, adotada na organização, muitas vezes, através de pressuposições não-escritas
nem sequer faladas.” (CHIAVENATO 2010, p.138). E Argyris (2009 apud Schon,
1974, p. 46) a define como “As suposições implícitas que realmente orientam o
comportamento, informam aos membros do grupo como perceber, refletir e sentir as
coisas”.
Portanto essas definições apontam claramente o significado e a importância
dessa camada, pois é nesse ponto que estão alguns fatores críticos de sucesso como
percepções e crenças inconscientes e que são importantes para se ter uma empresa
engajada com o sucesso e alinhada com os seus objetivos estratégicos.
3.3 Mudança da cultura organizacional
Introduzindo a cultura organizacional nesse contexto de mudança, se pode citá-la
como um elemento chave que influencia as empresas a se adaptarem a essas constantes
transições do mundo moderno, mas para se ter uma cultura de aceitação a mudança seja
ela dentro de uma organização pública ou privada, precisa-se do bom gerenciamento,
pois segundo Schein (2009) ela está enraizada nas crenças e normas no cotidiano da
empresa e mudar algo assim não é tarefa fácil. Em seu livro Schein (2009, p. 221) cita:
“A maioria das dificuldades de tal mudança tem a ver com a desaprendizagem porque o
que aprendemos fica embutido (embedded) em várias rotinas e pode tornar-se parte de
nossa identidade pessoal ou do grupo”.
Apesar da dificuldade para se alterar a cultura de uma empresa, torna-se
necessário haver tal mudança, pois com as constantes transformações de mercado é
questão de sobrevivência estar preparado, pois é como diz Schein (2009 p. 256): “Todos

7. 7
os fenômenos da “meia-idade” organizacional produzem a dinâmica da nova cultura que
requer um tipo muito diferente de comportamento de liderança se a organização for
continuar sobrevivendo”.
3.3.1 Mecanismos e forças que iniciam a mudança cultural
A mudança da cultura organizacional não é um processo fácil, pois como dito
por Schein (2009) requerer muito tempo e esforço e é onde as pessoas terão que
desaprender seus valores e crenças aprendidos com o tempo, por isso precisa-se muito
da figura de um agente que com a sua experiência em administração poderá gerenciar
esse processo. A cultural nas empresas possui vários estágios que dependendo do seu
nível de tempo ou de fixação serão mais suscetíveis a mudança.
(Robbins 2010) Cita vários fatores que podem ser feitos na gestão da mudança
de uma cultura, uma delas é a crise dramática em curso ou a ser criada que se trata do
choque que desestabiliza o cotidiano da empresa, podendo ser um revés repentino
fazendo com que haja uma necessidade de mudança. Outro fator citado por esse autor é
a Troca de Liderança, pois um novo estilo de gestão com um novo esquema de valores é
necessário para dar impulso a mudanças culturais no ambiente de trabalho. Organização
jovem e pequena compõe outro fator que possibilita a mudança organizacional, pois é
maior a chance de mudanças em empresas desse porte, por que, quanto mais jovem a
cultura, menos enraizada ela estará. A Cultura Fraca é outro fator que facilita a mudança
sendo que culturas mais frágeis são mais suscetíveis a mudança.
4. CARACTERIZAÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS
BRASILEIRAS
Organizações Públicas segundo Paludo (2010, p. 54) são: “Entidades dotadas de
personalidade jurídica e de Direito Privado. Também possuem patrimônio próprio, mas
o capital é exclusivo do ente estatal (União, estado ou município)”. E Pires (2006 apud
DIAS 1998) o complementa dizendo que as organizações públicas têm por objetivo
principal prestar serviços a sociedade podendo ser consideradas como sistemas
dinâmicos, complexos, onde são envolvidos informações e fluxos, estruturas

8. 8
organizacionais, pessoas e tecnologias. Portanto, são entidades que tem toda sua
estrutura voltada para prestação de serviços a fim de garantir uma melhor qualidade de
vida a sua população, sendo mantidas pelo um ente estatal (União, estado ou
município).
Tal forma de administração voltada para garantir os serviços da população
sofreu grandes evoluções no século XX, onde segundo Benevides (2011, p. 76) “o
Brasil se constituiu em uma economia moderna com base industrial e urbana,
abandonando o passado agrário”. Benevides (2011 apud DRAIBE 2003, p.113) cita que
“esse desenvolvimento, trouxe a necessidade de uma evolução do sistema de proteção
social onde se dava ênfase entre o capital e o trabalho, com desatenção aos direitos
sociais e as cidadanias”. Daí começou um processo ao qual é conhecido com Bem-Estar
Social onde Paludo (2010, p.58) diz que “O estado teria que garantir as necessidades
básicas de seu povo com prestação de serviços e até mediante de pagamento em
dinheiro, sendo todos esses direitos descritos em normas legais”.
“Com a constituição de 1988, vemos a incorporação em nossa Lei Maior de um
conjunto de diretos, inclusive o direto dos cidadãos e cidadã à proteção social. [...]
incluindo as garantias de direito à saúde, previdência e assistência social”
(BENEVIDES, 2011, p.64). Isso foi um marco e fator importantíssimo no
desenvolvimento das empresas públicas no Brasil, pois a partir daí intensificou a
fiscalização garantindo o cumprimento da lei.
Com o passar da história brasileira as organizações sofreram grandes
transformações administrativas como exemplifica, Pires (2006 apud DIAS 1998)
dizendo que:
Elas são caracterizadas pelo “burocratismo” (excessivo controle de
procedimentos, gerando uma administração engessada, complicada e
desfocada das necessidades do país e do contribuinte);
“autoritarismo/centralização” (excessiva verticalização da estrutura
hierárquica e centralização do processo decisório); “aversão aos
empreendedores” (ausência de comportamento empreendedor para modificar
e se opor ao modelo de produção vigente); e “reformismo” (desconsideração
dos avanços conquistados, descontinuidade administrativa, perda de
tecnologia e desconfiança generalizada). (DIAS 1998, p. 12)
Portanto, as empresa públicas surgiram com intuito de melhorar a qualidade de
vida da população brasileira, tendo toda uma estrutura voltada para desenvolver tais
serviços e sendo financiada por um ente estatal. Mas como é mostrado pelo autor Pires,
alguns órgãos sofrem com a hierarquia que se desenvolveu nas mesmas, o que desfoca

9. 9
de suas atividades principais, afetando principalmente a vida das pessoas que precisam
desses serviços.
5. ESTUDO DE CASO DA SECRETARIA DE EDUCAÇÃO DO
MUNICÍPIO DE CARIRIAÇU– CE
A secretária municípal de caririaçu é uma empresa que controla toda a esfera
educacional da cidade de Caririaçu- Ceará, gerenciando atividades pedagócidas,
logística da merenda dos alunos e os seus livros, contrala os dados quantitativos e dentre
várias recursos que tem por finalidade garantir o bom serviço educacional. E para tal a
mesma possui várias diretrizes estratégicas que a direciona na gestão da educação no
município, são elas:
Missão: Coordenar e assessorar administrativa e pedagogicamente o Sistema
Escolar, definindo diretrizes estratégicas e padrões de eficiência e eficácia, com foco no
sucesso do aluno.
Visão: Ser reconhecida como uma organização de alto desempenho em um
ambiente de trabalho acolhedor e propício ao desenvolvimento de pessoas, focando o
seu trabalho no desenvolvimento de competências e habilidades fundamentais para a
formação integral dos educandos.
Valores:
- Excelência: Buscamos incessantemente a eficiência e eficácia na oferta e nos
resultados dos serviços educacionais;
- Transparência: Gestão democrática com a participação de todos os segmentos
da comunidade educativa na integração e articulação dos processos organizacionais:
- Inovação: Busca de soluções criativas e inovadoras na solução dos desafios;
- valorização: Valorizar e reconhecer as contribuições individuais e coletivas dos
profissionais da educação, assegurando seu desenvolvimento, direitos e deveres.
Estrutura Organizacional:
Quadro 1 – Descrição de Cargos. Fonte: (SECRETÁRIA MUNICIPAL DE CARIRIAÇU 2005)

10. 10
Administração Geral Gerencia as atividades da empresa a fim de garantir as metas.
Super Intendência Além de participar das decisões dos setores da empresa, fazem-se
visitas de monitoramento nas escolas da cidade.
Setor Pedagógico Desenvolvem estratégias de ensino, capacitações e escolhe os livros
didáticos.
Setor Estatístico Cuida da parte quantitativa e de sistemas de governo como o censo
escolar.
Setor de EJA Gerencia essa modalidade do ensino a fim de garantir uma boa
qualidade de ensino
Setor Almoxarifado I Gerenciam os materiais de limpeza e outros afins que serão
distribuídos as escolas.
Setor Almoxarifado II Faz a logística dos livros didáticos a fim de serem distribuídas as
escolas.
Setor Merenda
Escolar
Organiza a logística da merenda escolar que será entregue as escolas
públicas.
Figura 3 – Organograma da empresa. Fonte: (SECRETÁRIA MUNICIPAL DE CARIRIAÇU 2005)
6. METODOLOGIA
Essa pesquisa caracteriza-se principalmente como sendo quantitativa que
segundo Collis e Hussey (2005, p. 323) se define como: “[...] tudo que possa ser
contável, o que significa traduzir em números opiniões e informações para classificá-las
e analisá-las”. É tambem descritiva, pois: “visa a descrever as características de
determinada população ou fenômeno ou o estabelecimento de relações entre variáveis”
(MATTAR 2005, p. 52). Possui caráter exploratório onde segundo Severino (2009, p.
87), “busca apenas levantar informações sobre um determinado objeto, delimitando
Administração
Geral
Setor
Estatístico
Setor
Pedagógico
Setor
Almoxarifado I
Setor
Almoxarifado
II
Setor
Merenda
Escolar
Setor de EJA
Super
Intendência

11. 11
assim um campo de trabalho, mapeando as condições de manifestação”. Para se
estabelecer os parâmetros dessa pesquisa se fez um estudo de caso que segundo Gil
(2006, p. 87) “envolve o estudo profundo e exaustivo de um ou poucos objetos, de
maneira a se obter o seu amplo e detalhado conhecimento”. Usou-se como campo de
estudo a Secretária Municipal de Educação da cidade de Caririaçu-Ce que controla e
gerencia toda a estrutura educacional do município, fazendo a logística de livros
didáticos, recursos econômicos, corpo docente das escolas, merenda escolar, dentre
outros diversos recursos que as escolas da cidade precisam para que haja um bom
funcionamento de suas atividades.
Para se desenvolver esse trabalho foram feitas também pesquisas bibliográficas
que segundo Severino (2009, p. 36) caracteriza-se pela pesquisa “[...] que se realizam a
partir do registro disponível, decorrente de pesquisas anteriores, em documentos
impressos, como livros, artigos, teses, etc.”. A coleta de dados foi aplicada no dia 26 de
novembro de 2012 na Secretária Municipal de Educação e o questionário foi entregue
pelo próprio pesquisador, atingindo o universo de 100% das pessoas que trabalham na
referida empresa, totalizando 15 colaboradores.
O questionário que segundo Marconi e Lakatos (2009, p. 45) “é um instrumento
de coleta de dados, constituído por uma série ordenada de perguntas, que devem ser
respondidas por escrito e sem a presença do entrevistador”, foi constítuido por 21
perguntas, sendo elas fechadas, abertas, de escolha única e de escala likert onde sua
variação se dava entre dois extremos, zero era considerado totalmente insatisfeito e
cinco era completamente satisfeito, foi-se perguntando também alguns dados
demográficos como, por exemplo: idade, tempo na empresa e escolaridade.
Com intuito de melhorar a identificação da cultura procuro-se dividir o
questionário em quatro quesitos básicos, onde cada quesito era responsável por
identificar um fator que pudesse ajudar na caracterização da cultura da empresa que foi
estudada. No bloco um procurou-se através das perguntas relativas ao tema, identificar o
profissionalismo dos trabalhadores da empresa. No bloco dois atentou-se para um fator
primordial na identificação de uma cultura sendo ela a rigidez na estrutura da empresa.
No bloco três avaliou-se a satisfação e bem-estar dos empregados, fator essencial em
uma cultura organizacional. E por fim no bloco quatro identificou-se o relacionamento
interpessoal dentro da empresa.

12. 12
7. ANÁLISES DE RESULTADOS
Serão apresentados agora os resultados que foram obtidos com a pesquisa e
consequentemente uma análise dos resultados que propiciara um melhor entendimento
da didática que envolve o tema em estudo. Para que se tornasse possível apresentar
esses dados usou-se o programa Microsoft Excel, onde foram geridos os resultados,
gráficos e tabelas.
2. Tempo na empresa:
Gráfico 1 – Tempo de serviço na empresa
Fonte: Dados da Pesquisa (2012)
Houve grande diversificação com base no tempo na empresa, onde 42 %
possuem acima de nove anos dentro da empresa e 41% possui entre cinco a oito anos o
que se torna um fator preponderante na criação de uma cultura organizacional, pois
como diz Schen (2009, p. 1) ela é criada a partir do nosso cotidiano e com as interações
com os outros, e como vemos as pessoas da secretária municipal, já possuem um vasto
tempo dentro da empresa.
BLOCO 1 – IDENTIFICAR O PROFISSIONALISMO
Com intuído de identificar o profissionalismo na secretaria municipal de
educação, se fez as seguintes perguntas:
17%
41%
42%
Tempo na empresa
1 a 4 anos 5 a 8 anos acima de 9 anos

13. 13
1. Você conhece a missão, visão e valores da empresa? Descreva uma parte?
Gráfico 2 – Conhecimento da Visão, missão e valores por parte dos funcionários
Fonte: Dados da Pesquisa (2012)
Mais da metade das pessoas que compõem os processos da referida empresa,
totalizando 58% não conhece a missão, visão e valores se tornando um ponto relevante
na identificação do perfil de profissionalismo dentro desse órgão, pois se faz necessário
o conhecimento desse pensamento estratégico, pois é com ele que a empresa direciona
suas atividades.
2. O quão você se sente estimulado a procurar uma melhor qualidade no seu trabalho?
Marque de zero a cinco, sendo zero não estimulado e o cinco muito estimulado.
Gráfico 3 – Estímulos a procura de uma melhor qualidade de serviço
Fonte: Dados da Pesquisa (2012)
42%
58%
Sim Não
8%
8%
25%
17%
42%
Um Dois Três Quatro Cinco

14. 14
Com relação à procura de melhor qualidade no serviço por parte dos
colaboradores houve um dado importante onde as opções 1, 2 e 3 se somadas obtiveram
41% demonstrando um resultado negativo com relação à pergunta, onde se percebe uma
aparente acomodação e desmotivação dos funcionários. Porém 42% dos funcionários da
empresa em estudo se sentem muito estimulados a procurarem melhores qualidades no
serviço o que é considerado um fator positivo dentro desse órgão.
3. Os empregados que demonstram dedicação e espírito de colaboração, são os melhores
modelos a serem seguidos?
Gráfico 4 – Modelo a ser seguido com base no perfil de dedicação e espírito de colaboração.
Fonte: Dados da Pesquisa (2012)
Os resultados nessa pergunta foram satisfatórios se olhando por uma visão de
profissionalismo, onde 67% das pessoas disseram que concordam plenamente e que
33% concordando parcialmente, fazendo com que respostas referidas a discordância
sobre a pergunta obtivessem percentual zero. Tal resposta mostra um ponto importante
que se pode perceber na cultura da empresa onde as pessoas demonstram através dessa
resposta, dedicação e espírito de equipe em seu perfil profissional.
67%
33%
0% 0%
Concordo Plenamente Concordo Parcialmente
Discordo em Grande parte Discordo Completamente

15. 15
4. O atendimento das necessidades dos clientes é uma das metas mais importantes?
Marque de zero a cinco, sendo zero discordo completamente e o cinco concordo
completamente.
Gráfico 5 – Atendimento das necessidades dos clientes.
Fonte: Dados da Pesquisa (2012)
Com relação ao atendimento das necessidades dos clientes houve um resultado
satisfatório se levado em conta os 84% que as opções quatro e cinco obtiveram, mas
vale apontar os 16% que assinalaram as opções dois e três, pois esse percentual mostra a
falta de compromisso de alguns funcionários em não atender as necessidades dos
clientes.
Portanto, com relação ao profissionalismo dentro do referido órgão identificou-
se como um fator a ser revisto por parte do gestor da empresa, pois os resultados
obtidos no conhecimento do pensamento estratégico e a procura de uma melhor
qualidade nos serviços ficaram a desejar e tais fatores são determinantes para o sucesso
de uma empresa.
BLOCO 2 - RIGIDEZ NA ESTRUTURA
O segundo bloco possui perguntas relacionadas à identificação da rigidez na
estrutura, outro ponto importante da identificação e na mensuração da influência da
cultura organizacional sobre esse órgão, a seguir as perguntas e os devidos resultados:
8%
8%
42%
42%
Dois Três Quatro Cinco

16. 16
2. Você sempre procura obedecer todas as ordens de seu superior, pois caso contrário
pode sofrer com conseqüências?
Gráfico 6 – Obrigação em cumprir todas as ordens.
Fonte: Dados da Pesquisa (2012)
Com intuito de medir a percepção dos colaboradores sobre a rigidez na estrutura
da empresa, se fez essa pergunta e as opções de discordo em grande parte e discordo
completamente obtiveram um maior resultado sendo 41% e 25% respectivamente,
propiciando um ambiente de maior flexibilidade.
3. Quão à vontade você se sente para realizar iniciativas? Marque de zero a quatro,
sendo zero não estimulado e o quatro muito estimulado.
Gráfico 7 – Realização de iniciativas
Fonte: Dados da Pesquisa (2012)
17%
17%
41%
25%
Concordo Plenamente Concordo Parcialmente
Discordo em Grande parte Discordo Completamente
8%
8%
17%
34%
33%
Zero Um Dois Três Quatro

17. 17
Quando perguntando sobre o quão à vontade o colaborador se sente ao fazer uma
iniciativa o resultado foi bem satisfatório se olhado os pontos quatro (Muito estimulado)
e três (Estimulado) onde sua soma é de 67%, percebendo-se assim a flexibilidade do
ambiente de trabalho.
4. Quão à vontade você se sente para comunicar uma decisão diretamente ao gestor da
empresa? Marque de zero a cinco, sendo zero não me sinto a vontade e os cinco muito a
vontade.
Gráfico 8 – Comodidade para comunicar decisão ao chefe.
Fonte: Dados da Pesquisa (2012)
Com relação à comunicação entre colaborador e gestor a pesquisa constatou um
bom relacionamento entre os mesmo, sendo que 42% disseram se sentirem muito a
vontade a comunicar uma decisão ao gestor, sendo um fator positivo na cultura da
organização estudada, pois reflete um ambiente flexível e com uma comunicação eficaz
entre empregados e admistração, propício para haver melhorias nas atividades.
25%
42%
33%
Três Quatro Cinco

18. 18
BLOCO 3 - SATISFAÇÃO E BEM-ESTAR DOS EMPREGADOS
O Bloco III possui perguntas relacionadas a identificar a satisfação e bem-estar
dos empregados, fator preporante numa cultura organizacional e que influi diretamente
em todos os setores de uma empresa.
1. Você consegue perceber incentivos que são aplicados aos trabalhadores da
organização?
Gráfico 9 – Incentivos aos trabalhadores
Fonte: Dados da Pesquisa (2012)
Quando perguntado aos colaboradores sobre a existência de incentivos com
intuito de melhorar a satisfação dos empregados, 67% responderam que não, mostrando
sua insatisfação com os incentivos existentes no trabalho.
33%
67%
Sim Não

19. 19
2. Você já pensou sobre o futuro da organização que trabalha?
Gráfico 10 – Futuro da organização que trabalha
Fonte: Dados da Pesquisa (2012)
67% das pessoas apontaram que Sim quando perguntado sobre se os mesmo já
pensaram no futuro da empresa, o que pode ser um fator de aparente satisfação e um
ponto positivo dentro da cultura dessa empresa.
3– Recomendaria a um amigo que trabalhasse nessa empresa?
Gráfico 11 – Recomendação para amigos trabalharem da empresa
Fonte: Dados da Pesquisa (2012)
Ao ser perguntado sobre se o profissional recomendaria a um amigo trabalhar
dentro da empresa em que ele atua 83% responderam que sim, mostrando uma aparente
67%
33%
Sim Não
83%
17%
Sim Não

20. 20
satisfação a ponto de indicar alguém a trabalhar na sua empresa, sendo fundamental na
para se identificar uma cultura de satisfação com o trabalho.
4 – Considera justa a relação de suas funções com o salário que ganha?
Gráfico 12 – Relação funções na empresa e salário que ganha.
Fonte: Dados da Pesquisa (2012)
A satisfação dos empregados é um fator importante para uma empresa e para tal
os colaboradores se mostram insatisfeitas com os seus salários e incentivos existentes, o
que se percebe é que os salários fixos aparentemente geram uma acomodação e
insatisfação, entretanto não refletindo no pensar sobre o futuro da empresa e na
indicação para um amigo trabalhar na empresa.
BLOCO 4 - RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
Nesse bloco se atenta em mensurar o relacionamento interpessoal dos
colaboradores, a fim de ajudar na identificação e avaliação da cultura dentro dessa
organização em estudo.
25%
75%
Sim Não

21. 21
1 – Você tem amigos dentro da empresa?
Gráfico 13 – Amigos dentro da empresa
Fonte: Dados da Pesquisa (2012)
92% disseram que tem amigos dentro dessa empresa, fator importante na
mensuração do relacionamento interpessoal dos colaboradores dentro da organização e
também é primordial na composição de uma cultura.
2 – Qual o grau de confraternizações e encontros que são feitos casualmente entre sua
equipe de trabalho?
Gráfico 14 – Confraternizações dentro da empresa
Fonte: Dados da Pesquisa (2012)
Com relação à confraternização dos funcionários 50% responderam que existem
entre uma e três o que pode levar a uma interpretação de que não existem
92%
8%
Sim Não
25%
50%
17%
8%
Nenhuma entre 1 e 3 entre 4 e 6 mais que 7

22. 22
confraternizações suficientes se tratando das tantas oportunidades de comemoração
como: datas comemorativas, metas alcançadas, etc.
3 – Quantas sugestões de melhoria você já forneceu a seu superior nos últimos anos?
Gráfico 15 – Sugestões de melhorias
Fonte: Dados da Pesquisa (2012)
62% das pessoas responderam que deram entre um e três sugestões nos últimos
anos, o que se torna um numero baixo se levado em conta da complexidade dos
processos de uma secretaria de educação, pois tais processos estão relacionados a
logística de materias (merenda, livros didáticos), métodos pegadógicos, dados
quantitativos, supervisão das escolas, dentre outros.
4 – Você frequenta a casa de seus colegas de trabalho?
Gráfico 16 – Visita a casa de colegas da empresa.
Fonte: Dados da Pesquisa (2012)
8%
62%
15%
15%
Nenhuma entre 1 e 3 entre 4 e 6 mais que 7
58%
42%
Sim Não

23. 23
58% das pessoas entrevistadas frequentam a casa de seus colegas de trabalho se
tornando um ponto positivo na integração das pessoas e gerando consequentemente uma
verdadeira equipe de trabalho quando levado para o âmbito organizacional.
9. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Muitas empresas desconsideram o conhecimento e a influência que a cultura
organizacional tem sobre suas atividades, mas, de acordo com o que se vai conhecendo
o tema, é possível perceber que esse fenômeno é fundamental e imprescindível para se
haver um bom funcionamento das atividades da organização e o alinhamento com os
objetivos organizacionais. Com o estudo feito, foi possível identificar a cultura
organizacional da empresa estudada e apontar sua influência com relação as diversos
fatores que a compõe.
Ao aplicar o questionário na empresa pública caracterizada por uma secretária de
educação pode-se perceber com a pesquisa e com o dia-a-dia de trabalho que dentro
desse órgão existe uma cultura de um bom ambiente de trabalho e que influencia
diretamente na integração dos colaboradores, tornando-os de fato uma equipe e que
mesmo com sua estrutura verticalizada há bastante flexibilidade por parte da
administração, deixando as pessoas cômodas em tomar iniciativas e comunicar decisões
a seu superior.
Entretanto um ponto que merece ser revisto dentro da cultura da empresa e que
influencia diretamente nas atividades são as questões que foram vistas no bloco de
profissionalismo, pois as pessoas desconhecem a visão da mesma, dificultando nos
resultados organizacionais da empresa, onde pode ser feito para solução do problema,
reuniões com os colaboradores para que os mesmos aprendam a missão, visão e valores,
pois são esses fatores que os trabalhadores precisam para se alinhar aos objetivos da
empresa.
Outro ponto crítico de sucesso e que compõem a cultura dessa empresa é a
insatisfação dos funcionários com seus salários e os estímulos a uma melhor
produtividade, fontes negativas na pesquisa, gerando assim desconforto e uma
acomodação dos colaboradores, tornando-se um fator preponderante no desempenho

24. 24
dos mesmos e afetando todas as atividades da empresa. Uma solução para esse
problema seria a análise dos cargos e salários com intuído de haver um consenso entre
administrado e funcionários e também a uma análise de desempenho afim de não haver
um salário fixo e sim a inclusão de comissões.
Contudo, com estudo feito pode-se entender sobre a teoria que envolve o termo
cultura organizacional, sobre o modo como identificá-lo vendo sua influência no
cotidiano organizacional, fatores importantes para gestão de uma empresa, mostrou-se
também um pouco da história brasileira com relação a empresas públicas, o que
contribui diretamente para a formação de profissionais e para melhorias organizacionais
e como dica para trabalhos futuros, pode-se aprofundar-se sobre como haver uma
melhora na motivação de servidores públicos, tema pertinente e de importância para a
sociedade.

25. 25
10. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BENEVIDES, Claudia do Valle. Um estudo do bem-estar social no Brasil. Rio de
Janeiro: 2011.
COLLIS, Jill; HUSSEY, Roger. Pesquisa em administração: Um guia prático para
alunos de graduação e pós-graduação. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2005.)
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Vendas: Uma abordagem
introdutória. Rio de Janeiro: Editora Campus, 2005.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos
nas organizações. 3ª ed. Rio de Janeiro: Editora Elsevier, 2010.
FLEURY, Maria Tereza Leme; FISCHER, Rosa Maria. Cultura e poder nas
organizações. 13ª ed. São Paulo: Editora Atlas, 1996.
GIL, Antônio C. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
JR., Schermerhorn, J; HUNT, J.G.; OSBORN, R.N. Fundamentos do Comportamento
Organizacional. Porto Alegre: Bookman, 1999.
LIMA, Súsi M. Barcelos e; ALBANO, Adriana Gaffrée Burns. Um estudo sobre clima
e cultura organizacional na concepção de diferentes autores. 2002
MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Metodologia Científica. 5ª
ed. São Paulo: Editora Atlas, 2009.

26. 26
MATTAR, Fauze Najeb. Pesquisa de marketing: metodologia, planejamento. 6. ed.
São Paulo: Atlas, 2005. v. 1.)
PALUDO, Augustinho Vicente. Administração publica - teoria e questões. Rio de
Janeiro: Editora Elsiever, 2010.
PAULA, de Patrícia; STEFANO, Silvio Roberto; ANDRADE, Sandra de Mara;
ZAMPIER, Márcia Aparecida. Clima e Cultura Organizacional em uma organização
pública. 2011
PIRES, José Calixto de Souza. Cultura organizacional em organizações públicas no
Brasil. 2006
ROBBINS, Stephen p. Fundamentos do Comportamento Organizacional. 8ª ed. São
Paulo: Editora Pearson Prentice Hall, 2009.
RUSSO, Giuseppe Maria. Diagnóstico da Cultura organizacional: O impacto dos
valores organizacionais no desempenho das terceirizações. 3ª ed. Rio de Janeiro:
Editora Elsevier; São Paulo: Editora Dedix, 2010.
SCHEIN, Edgar H. Cultura Organizacional e Liderança. 3ª ed.São Paulo: Editora
Atlas, 2005.
SEVERINO, Antonio Joaquim Severino. Metodologia do Trabalho Científico. 23ª ed.
São Paulo: Editora Cortez, 2011.

27. 27
11. ANEXOS
Questionário:
1:Sua Idade:( )18 a 25 anos ( )26 a 33 anos ( )34 a 41 anos ( )42 a 49 anos( )50 a 57
anos
2: Tempo na empresa:( ) 1 a 4 anos ( ) 5 a 8 anos ( ) acima de 9 anos
3: Quanto a Escolaridade:( ) Fundamental incompleto ( ) Fundamental Completo ( )
Médio incompleto ( ) Médio completo ( ) Superior incompleto ( ) Superior
Completo
BLOCO 1
1. Você conhece a missão, visão e valores da empresa? ( ) Sim ( ) Não
Se SIM, escreva a missão nas linhas abaixo:
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
2. Você consegue perceber incentivos que são aplicados aos trabalhadores da organização?
( ) Sim ( ) Não
Se SIM, descreva alguns:
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
3. O quão você se sente estimulado a procurar uma melhor qualidade no seu trabalho? Marque o
grau de conhecimento de 1 a 5, sendo 0 não estimulado e o 5 muito estimulado.
0 1 2 3 4 5
4. Os empregados que demonstram dedicação e espírito de colaboração, são os melhores
modelos a serem seguidos?
( ) Concordo Plenamente ( ) Concordo Parcialmente ( ) Discordo em Grande parte
( ) Discordo Completamente
5.O atendimento das necessidades dos clientes é uma das metas mais importantes? Marque o
grau de conhecimento de 1 a 5, sendo 0não estimulado e o 5 muito estimulado.
0 1 2 3 4 5
BLOCO 2
1. O quão é recompensado o crescimento profissional dentro dessa empresa?Marque o grau de
conhecimento de 1 a 5, sendo 0não estimulado e o 5 muito estimulado.
0 1 2 3 4 5

28. 28
2. Você se sente na obrigação de obedecer todas as ordens de seu superior, pois caso
contrário pode sofrer com conseqüências?
( ) Concordo Plenamente ( ) Concordo Parcialmente ( ) Discordo em Grande parte ( )
Discordo Completamente
3.Quão a vontade você se sente para realizar iniciativas?Marque o grau de conhecimento de 1 a
5, sendo 0 não estimulado e o 4 muito estimulado.
0 1 2 3 4
4.Quão a vontade você se sente para comunicar uma decisão diretamente ao gestor da empresa?
Marque o grau de conhecimento de 1 a 5, sendo 0não estimulado e o 5 muito estimulado.
0 1 2 3 4 5
BLOCO 3
1.O quão você comenta sobre seu trabalho com as pessoas fora do estabelecimento de trabalho?
Marque o grau de conhecimento de 1 a 5, sendo 0não estimulado e o 5 muito estimulado.
0 1 2 3 4 5
2.Você já pensou sobre o futuro da organização que trabalha? ( ) Sim ( )Não
3. Recomendaria a um amigo que trabalhasse nessa empresa? ( ) Sim ( )Não
4. Vocêconsidera justa a relação de suas funções com o salário que ganha? ( ) Sim ( )Não
BLOCO 4
1 – Você tem amigos dentro da empresa? ( ) Sim ( )Não
2. Quantas confraternizações e encontros são feitos casualmente entre sua equipe de trabalho
por ano?
( ) nenhuma ( ) entre 1 e 3 ( ) entre 4 e 6 ( ) mais que 7
3 – Quantas sugestões de melhoria você já forneceu a seu superior nos últimos anos?
( ) Nenhuma ( )1 a 3 ( )4 a 6 ( )mais que 7
4 – Você frequenta a casa de seus colegas de trabalho? ( ) Sim ( )Não

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