O documento fornece diretrizes para dar e receber feedback efetivo entre gestores e colaboradores. Ele destaca a importância de focar no comportamento específico, não na pessoa; manter uma comunicação clara, objetiva e construtiva; e encorajar a autoavaliação e participação do colaborador para promover o aprendizado e melhoria contínua.

1. OBJETIVOS DO FEEDBACK Comunicar-se efetivamente Diagnosticar as causas básicas de problemas encontrados na AD Acompanhar o desenvolvimento dos colaboradores Requer confiança no colaborador Respeito a sua capacidade crítica Reconhecimento sobre sua responsabilidade pelo resultado final

2. DAR E RECEBER FEEDBACK Dar feedback: Foque no comportamento ou ação específica, não na pessoa Seja claro e objetivo. Use exemplos específicos Não rotule Evite termos negativos Não julgue Admitida que você também poderá se enganar Receber feedback: Encare o feedback como uma oportunidade de aprendizado Ouça e peça exemplos específicos Mantenha-se aberto e receptivo Não tente justificar ou defender-se

3. PREPARE-SE Programe um horário Revise os objetivos do cargo e peça par o colaborador fazer o mesmo Deixe claro objetivo da reunião Tente prever a reação do colaborador Enumere exemplos objetivos, fatos Pense nas mudanças que precisarão ser feitas

4. DURANTE O FEEDBACK Peça uma autoavaliação Elogie, o elogio reduz as defesas Estimule a participação Expresse reconhecimento Minimize as críticas Mude comportamentos, não pessoas Referencie e materialize o processo Foco na solução: “O que posso fazer para te ajudar?” Acompanhamento deve ser frequente Fale somente 35% do tempo

5. MANUTEÇÃO Mantenha-se disponível, dê apoio Continue dando feedback periodicamente O gestor é um formador e não um juiz LEMBRE-SE: Quem tem maior poder sobre o feedback é quem o recebe Se o colaborador modificar o comportamento a partir do feedback recebido e com isso melhorar o seu desempenho, o mérito é dele.