Material usado na disciplina Liderança e Motivação de Equipes da Universidade Paulista.

1. LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO DE EQUIPES
Professora
Janaíra França

2. QUEM SOU EU?
Profa. Janaíra França
Apaixonada por pessoas, por comunicação digital, marketing e gestão de vendas
Professora por vocação
Mestre em Comunicação
Especialista em Marketing Estratégico
Consultora nas áreas de Marketing, Comunicação Digital e Vendas
@janairafranca
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3. O QUE FIZ...
@janairafranca
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4. NOSSO CONTRATO…
1. Que resultado você espera obter ao final desta disciplina?
2. Qual seu pedido aos colegas para garantir nosso sucesso?
3. Qual sua expectativa em relação a mim?
@janairafranca
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5. METODOLOGIA
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6. INTRODUÇÃO
Liderança não é uma ciência exata, nem tão pouco é uma ciência,
mas de maneira unânime todos concordam que os líderes são a
força motriz que faz girar as relações humanas – para o bem ou
para o mal!!!
A liderança nunca é um fim em si mesma, mas sempre
caracterizada pela busca de um objetivo maior. Não se pode
aprendê-la seguindo uma receita de bolo (Oliveira, 2009), nem
tão pouco se nasce com ela. Mas então o que é liderança? Como
ela se apresenta? Como a desenvolvemos? Construiremos estas
respostas ao longo da disciplina.
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7. INTRODUÇÃO
Aqui, adotaremos o conceito de liderança
como a capacidade para influenciar e
mobilizar pessoas na busca de objetivos
comuns.
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8. HISTÓRICO
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9. GRÉCIA
PLATÃO
Desde os tempos de Platão, na Grécia antiga,
as pessoas têm falado de liderança.
Naquela época as reflexões sobre liderança
eram relacionadas às características ligadas
a discussões políticas.
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10. IDADE MÉDIA
Na idade média, a liderança estava
relacionada às habilidades militares
encontradas nos grande guerreiros.
Veremos adiante que algumas das atitudes e
habilidades de grandes guerreiros (coragem,
audácia, destreza, dentre outras) ainda hoje
são relacionadas à liderança.
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11. SÉCULO XVIII
REV. RACIONALISTA
Filósofos acreditavam que utilizando a razão
as pessoas poderiam controlar totalmente
seu destino, sua conduta, seu
comportamento e, assim, se tornarem o que
quer desejassem ser. Fixando uma visão de
mundo extremamente otimista.
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12. FREUD
PSICOLOGIA
Mais tarde, com o avanço dos estudos da
psicologia, cientistas como Freud
desenvolveram teorias que explicaram
grande parte do comportamento humano.
Os estudos que se seguiram sobre liderança
aproveitaram bastante essa herança.
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13. HOJE
CONTEMPORANEIDADE
A evolução dos estudos demonstram que a
liderança varia de uma situação para outra, num
processo dinâmico que sofre várias influências e
não depende apenas das características ou
habilidades das pessoas. Desta maneira, a
liderança pode ser definida como um processo
social.
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14. COMPORTAMENTO DE
LIDERANÇA
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15. FILMES
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16. ESTILOS DE LIDERANÇA
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17. Caracteriza-se pelo perfil mais agressivo, em sua
gestão reina o terror, medo insegurança.
LÍDER COERCIVO
Procura sempre intimidar as pessoas,
expondo os erros delas e manifestando seu
desprazer ao menor descuido dos
subordinados.
A tendência de sua equipe é evitar a interação
com ele, pois vivem amedrontadas. O clima é
muito ruim e as pessoas têm pouca iniciativa e
geração de ideias, porque é sempre o gestor
quem tem a palavra final e as decisões são
totalmente hierarquizadas.
É um estilo muito útil em momentos de
crise.
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18. É vibrante, entusiasmado e uma clara visão
sobre as coisas.
LÍDER CONFIÁVEL
Consegue criar um clima muito favorável e
grande motivação, principalmente porque deixa
claro para o colaborador qual seu papel dentro
da equipe, qual o sentido de seu trabalho, quais
os objetivos e porque a organização os
persegue.
Normalmente deixa claro o que se espera
no final, mas deixa a equipe livre para definir
como chegará lá – dão liberdade e incentivam a
criatividade.
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19. Para ele as pessoas vem em primeiro lugar.
Promove os valores dos indivíduos e suas
emoções acima dos objetivos e tarefas. Mantém
todos felizes e harmônicos.
LÍDER AGREGADOR
Controla seu time por meio da construção
de fortes laços afetivos e recebe muita lealdade.
Consegue criar um ambiente flexível, com alta
capacidade de inovação e da liberdade para os
colaboradores fazerem o trabalho da maneira
que julgarem mais eficaz.
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20. Constrói confiança, respeito mútuo e
compromisso. As decisão são totalmente
compartilhadas e integradoras.
LÍDER DEMOCRÁTICO
O engajamento da equipe é muito elevado,
porque não recebem nada pronto e nem de
cima para baixo. Eles precisam participar das
situações e encontrarem juntos as soluções. Por
isso tendem a ser bastante realistas, entendo o
que deve ou não ser feito, quais são os limites e
as dificuldades para implantarem as ideias.
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21. É totalmente focado em resultados, quer
sempre mais e melhor. Estabelece padrões de
desempenho elevados e as metas são muito
audaciosas.
LÍDER AGRESSIVO
Ele aponta com exatidão os problemas, o
que fazer para melhorar o desempenho e dá o
suporte necessário. Mas se as pessoas não
aproveitarem as oportunidades são substituídas
sem hesitação.
O regime é sempre de urgência.
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22. Ajudam os colaboradores a identificar suas
forças e fraquezas.
LÍDER COACHING
Encorajam as pessoas a se desenvolverem,
a buscar objetivos de longo prazo a cuidar de
suas carreiras. Fazem acordos com a equipe
sobre como fazerem para atingir os objetivos
desejados. Dão feedback com grande
frequência.
Delegam como principal fator de
desenvolvimento, estando dispostos a
assumirem resultados falhos no curto prazo se
isso significar aprendizado para a equipe.
Seu foco é no desenvolvimento.
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23. ESTILOS DE LIDERANÇA
Coercivo
Confiável
Agregador
Democrático
Agressivo
Conselheiro
Modo de ação
exige imediata
obediência
mobiliza pessoas
em direção a
uma visão
cria harmonia e
constrói laços
emocionais
busca o consenso
através da
participação
estabelece
altos padrões
de
desempenho
desenvolve para
o futuro
Frase do estilo
faça o que digo
venha comigo
as pessoas em
primeiro lugar
o que você pensa
faça como eu
faço
tente isto
Competências
à iniciativa,
execução e
autocontrole
autoconfiança,
empatia,
mudança,
estímulo
empatia,
construção de
relacionamento,
comunicação
colaboração,
comunicação
consciência,
execução,
iniciativa,
autoconfiança
empatia,
autoconsciência,
autoconfiança
Quando
funciona
melhor
em momentos
de crise ou em
problemas com
o colaborador
quando há
necessidade de
clara direção ou
em mudanças
que requerem
uma nova visão
na cura de uma
equipe ou em
situações de
muito estresse
para obter
contribuições ou
na consolidação
de projetos
para obtenção
de resultados
diferenciados
para desenvolver
talentos
Fonte: adaptado HBR/2006
@janairafranca
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24. • Janaíra França
E-mail: janaira.franca@terra.com.br
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