O documento discute as barreiras de raça e gênero no acesso a ocupações no Brasil. A teoria do capital humano afirma que o status ocupacional depende do capital humano, mas fatores como raça e gênero criam desvantagens que impedem igualdade de oportunidades. Pretos, pardos e mulheres enfrentam discriminação sistemática que dificulta o acesso a melhores empregos e salários, perpretuando desigualdades sociais.

1. Efeitos do capital humano por raça e gênero nas chances de acesso às posições da
estrutura de classes brasileira.
Juliana Anacleto dos Santos1
Bolsista Fapemig
Introdução - O acesso às ocupações e a influencia do capital humano
A teoria do capital humano afirma que com a modernização e a expansão do sistema
educacional, o acesso às ocupações tende a se tornar mais meritocratico e menos adscritivo.
Mas, o que realmente conta como mérito?
Existem concepções diversas para a resposta desta questão. Americanos tendem a ver a
meritocracia através do que as pessoas fazem, mais do que o que as pessoas têm. Nessa
concepção as pessoas preferem ver o sucesso sócio econômico como sendo merecimento de
quem trabalhou duro, comportando virtuosamente e dispondo de talento, mais do que um
excepcional QI. Esta idéia tem ênfase nas habilidades técnicas e cognitivas, que podem
refletir características genéticas ou herdadas. Já para Young em “The rise of the
meritocracy” mérito é QI mais esforço. Meritocracia não se apresenta como simples posse
de habilidades inatas e sim o que complementa essa capacidade com esforço.
A estrutura das desigualdades sociais impede a habilidade de menos membros
privilegiados na sociedade para demonstrar ou intensificar suas habilidades e talentos
diretos no sistema educacional. Teóricos como Bourdieu sustentam que mais membros
privilegiados da sociedade, em pouco espaço de tempo têm perdido a habilidade para
transferir suas vantagens através de gerações em algum caminho direto, podem agora fazê-
lo pelo acesso a escolaridade para seus filhos e filhas. Escolaridade para Bourdieu é assim,
uma “estratégia de reprodução” que trabalha contra o princípio meritocrático. Ainda,
entende o processo de exclusão de credenciais educacionais como caracterizado por uma
estratégia de reprodução social utilizadas pelas elites educacionais. Mudanças nas relações
de propriedade têm através do tempo impedido as classes privilegiadas a transferirem
1
É mestre em Ciências Sociais pela Universidade Federal de Juiz de Fora e doutoranda em Sociologia do
programa de pos graduação em Sociologia da Universidade Federal de Minas Gerais.

2. diretamente suas vantagens a suas crianças. Como resultado eles tem utilizado o sistema
educacional para transmitir seus status intergeracionamente.
O presente artigo visa, preliminarmente, apresentar como se comporta o efeito do
capital humano no acesso as ocupações da estrutura de classe brasileira, levando em
consideração fatores adscritivos, como raça e gênero. A teoria do capital humano diz que
um aumento no capital humano aumenta o status ocupacional, ou seja, existe status
ocupacional é uma função de capital humano não obedecendo a critérios adscritivos. Já a
teoria da reprodução social diz que a seleção e alocação de indivíduos no mercado de
trabalho baseada nas credenciais educacionais são utilizadas para a manutenção de
privilégios dos grupos sociais dominantes.
Barreiras de raça no acesso as ocupações
As interpretações científicas abandonaram há tempos a idéia de raça como enraizada
em fundamentos biológicos, reconhecendo que atitudes e arranjos sociais, não biológicos,
vêm mantendo o domínio branco. Quero, portanto aqui, afirmar o quão improfícuo é o
debate sobre a inexistência de raças humanas, muitas vezes ressuscitado pelo senso comum,
visando apresentar o argumento de que senão existe raça, não há como haver racismo.
Argumento inglório, diga-se de passagem. Raça deve ser apresentada como uma criação
social, uma ficção que divide e categoriza indivíduos por aspectos fenótipos, tais como a
cor da pele, que supostamente significam diferenças subjacentes.
Para Carlos Hasenbalg, raça deve ser compreendida como um fator classificatório e
seletivo, que norteia a permanência da desigualdade social e econômica, devendo ser
incorporada como fator decisivo das chances de vida às variáveis que condicionam a
estrutura das relações sociais, influenciando a hierarquização social (Hasenbalg, 1999). Em
seus estudos com Nelson do Valle, os autores demonstram o quão necessário se faz à
utilização da variável raça contrapondo os que pensam que a mesma não desempenha um
papel significativo no processo de mobilidade social.
Silva e Hasenbalg, afirmam que os não brancos sofrem desvantagem na conversão
de sua escolaridade formal em posições na estrutura ocupacional, o que pode ser explicado
aos processos discriminatórios de raça no mercado de trabalho. No Brasil, para os autores,

3. o ponto central do processo de desvantagens sofrido por pretos e pardos está na aquisição
educacional. Porém, outras formas de discriminação racial impactam a mobilidade social
dos não brancos brasileiros. Silva e Hasenbalg elencam quatro relevantes formas
discriminatórias que refletem a dificuldade da ascensão social da população de cor. A
discriminação em capital humano, quando os não brancos são impedidos de conseguir
qualificação necessária para assumir as ocupações mais elevadas; a de emprego, quando os
não brancos sofrem mais do que o proporcional com o desemprego; a discriminação
ocupacional, quando os não brancos são impedidos de assumir ocupações com maiores
rendimentos independentes da qualificação que possui; e a de salário, observada quando os
não brancos têm rendimento menor nas mesmas funções e com o mesmo número de horas
trabalhadas que os brancos, ou seja, salário desigual por trabalho igual. Algumas
considerações sobre o assunto merecem destaque:
Sobre a discriminação de capital humano, é importante destacar que as vantagens
dos brancos em alcançar altos índices educacionais dependem diretamente das vantagens
iniciais de variáveis como histórico familiar e habilidades cognitivas. Com efeito, os baixos
índices educacionais dos não brancos podem não ser efeitos diretos de discriminação, mas
sim de desvantagens iniciais condicionadas historicamente à população de cor. Quando o
assunto é ocupacional alguns fatores podem variar de uma ocupação para outra. As
hipóteses de ameaça econômica2, e do apinhamento3, demonstram que níveis maiores de
participação não branca em determinada ocupação acarretará em mais altos níveis de
discriminação racial. Em certas ocupações, pretos e pardos sofrem dupla discriminação, ou
seja, têm sua entrada dificultada, e quando obtém sucesso parcial vêem suas carreiras
bloqueadas por práticas discriminatórias. Porém, quando é aumentado o número de não
brancos nas referidas ocupações, o impacto deste bloqueio parece diminuir.
No que se refere à discriminação salarial, Silva e Hasenbalg sugerem que seu
surgimento se dá a partir das diferenças de oportunidades de carreiras e chances de
mobilidade social. Os não brancos têm maiores dificuldades na conversão de investimentos
educacionais em posições ocupacionais de melhores rendimentos, bem como na conversão
geracional, e no mercado de trabalho tendo menos facilidade na construção de suas
2
Quando os trabalhadores brancos, em minoria, pressionam os patrões brancos elevando a discriminação e
neutralizando o efeito decrescente dos salários.
3
Quando os trabalhadores não brancos são maioria em uma determinada ocupação gerando baixos salários.

4. carreiras, com efeito, recebendo menores salários. Ainda, apresentam que o preconceito e a
discriminação racial surgem na competição por benefícios simbólicos e materiais, com
vantagens para o grupo branco em relação ao não branco, sugerindo que os não brancos
estão sujeitos a um processo de “acumulação de desvantagens”.
No interessante trabalho organizado pelas pesquisadoras americanas Rebecca Blank,
Marily Dabady e Constantine Citro (2004), Measuring Racial Discrimination: panel on
methods for assessing discrimination, as autoras analisam como operam e qual o impacto
dos efeitos da discriminação racial ao longo do tempo. Estudos mostram pequenos efeitos
de discriminação em cada estágio de uma, denominada pelas pesquisadoras, área (na
contratação, avaliação, promoção e no salário ajustado ao mercado de trabalho), levando a
concluir que a discriminação é relativamente sem importância por causa dos efeitos em
qualquer ponto do tempo que são pequenos, mas os pequenos efeitos podem se acumular
em diferenças substanciais, dando origem a chamada discriminação cumulativa 4.
Os efeitos da discriminação cumulativa podem ser transmitidos através das
estruturas organizacionais e sociais da sociedade. Com efeito, ações individuais não são
independentes do contexto social e econômico. Certos comportamentos de membros de
grupos raciais em desvantagem podem surgir em resposta a comportamentos sociais e
institucionais de uma sociedade preconceituosa e racista. Não brancos jovens,
especialmente negros, estão desproporcionalmente sujeitos a fatores de risco associados ao
crime, a pobre assistência médica e a segregação. Uma sociedade que perpetua fortes
diferenças raciais pode comunicar aos jovens não brancos que eles nem pensar triunfarão
dentro de uma sociedade dominante, conduzindo-os a escolherem alternativas de vida.
4
Por discriminação cumulativa entendemos uma dinâmica conceitual que captura sistematicamente processos
que ocorrem no tempo e através da área (lugar). Discriminação tem efeitos cumulativos quando um incidente
discriminatório afeta não somente o resultado imediato, mas também os futuros resultados em seu próprio
tempo de vida ou nas próximas gerações. A discriminação cumulativa pode ser mais do que um processo
aditivo no qual os efeitos do incidente discriminatório formam largas disparidades de resultados. A
probabilidade de um futuro evento discriminatório acontecer pode ter sua causa relacionada a eventos
discriminatórios passados, então a corrente discriminação pode aumentar a probabilidade de uma futura
discriminação. Por exemplo, a expectativa de professores a cerca da performance de estudantes negros pode
influenciar negativamente a performance destes estudantes.

5. Barreiras de gênero no acesso as ocupações
A identidade de gênero está imersa nas complexas teias das relações sociais,
políticas, econômicas e psicológicas entre homens e mulheres; relações estas que fazem
parte da estrutura social institucionalizada da sociedade. A construção de gênero é dada
através de processos de socialização e educação dos sujeitos para se tornarem homens ou
mulheres e ainda, no estabelecimento dos padrões sociais entre eles. Desta forma gênero
organiza as interações sociais, influenciando cada aspecto de nossas vidas, estereotipando e
hierarquizando os indivíduos, sendo utilizado para explicar e justificar desigualdades. Essa
construção social de gênero, portanto constrói padrões de segregação afetando a alocação
ocupacional contribuindo para a manutenção das desvantagens femininas no mercado de
trabalho.
É possível perceber um cenário de continuidades e mudanças no debate de gênero
no mercado de trabalho. Por um lado há uma grande concentração de mulheres em
empregos de menor remuneração no setor de serviços, particularmente no segmento
informal e mais desprotegido do mercado de trabalho. Por outro, aumentou a participação
das mulheres em ocupações não manuais de melhor remuneração, em cargos de comando,
profissões de prestígio e mesmo como proprietárias de negócios no comércio e serviços.
Porém, as diferenças de ganhos entre mulheres e homens se mantêm, e não devem ser
atribuídas a diferenças em termos de números de horas trabalhadas e escolaridade, devendo
ser creditadas aos processos de discriminação. Com efeito, as desigualdades de alocação e
de renda atribuídas ao gênero têm sido interpretadas tanto no campo da economia quanto na
sociologia.
Parto da teoria neoclássica para discutir as explicações das desigualdades
enfrentadas pelas mulheres no mundo das ocupações. Baseada no ideário do capital
humano, a teoria neoclássica defende que parte importante da desigualdade de renda no
mercado de trabalho é decorrente das diferenças nas características produtivas e do campo
das preferências de mulheres e homens. Considera que cada pessoa recebe como
recompensa o chamado valor da contribuição marginal do insumo (trabalho, capital ou
renda) que ela agrega à função de produção, e seu respectivo capital humano incrementa
sua produtividade ou capacidade de contribuição para o produto. Assim, discriminação

6. ocorre no contexto do mercado de trabalho quando homens recebem mais do que mulheres
pela mesma produtividade. Contudo, a discriminação desafia a teoria neoclássica, pois é
possível entender como sendo irracional um tratamento desigual de trabalhadores
igualmente produtivos. Daí surgem duas teorias que pretendem “ajustar” racionalização e
discriminação, a chamada teoria da discriminação estatística e a teoria do amontoamento.
A primeira considera que o empregador usaria os atributos de sexo, como uma
espécie de informação substantiva, na ausência de informação adequada para avaliar o
potencial de produtividade do trabalhador a um custo razoavelmente baixo, o que gera uma
discriminação estatística contra indivíduos pertencentes a grupos que teriam, em média,
características menos desejáveis. Já a segunda teoria, considera que a concentração de
certos grupos, como as mulheres, em determinados tipos de empregos, quaisquer que sejam
as razões que tenham levado a isso, gera como conseqüência uma oferta excedente em
relação à demanda por estes serviços, o que deprime a taxa de salário dessas ocupações.
Grusky e Charles em Occupacional Ghetos se propuseram a esclarecer alguns
enigmas da segregação ocupacional de sexo. Com esse objetivo, os autores analisam que os
esteriótipos sobre as características naturais masculinas e femininas são disseminadas e
perpetuadas através da cultura e da mídia, através das interações sociais. O avanço e a
manutenção da segregação horizontal e sua reprodução é feita em grande parte por conta
das ocupações não manuais que incorporam características que são consideradas
masculinas e das ocupações manuais incorporam características que são consideradas
femininas. Acreditam que a profundidade das raízes e extensa parte cultural acreditada
sobre a diferença de gênero são ideologicamente compatíveis com as normas liberais e
igualitárias. O essencialismo durável suporta os típicos comportamentos e identidades de
gênero e deste modo preserva a segregação de sexo horizontal nos modernos mercados de
trabalho. Com o levantar da igualdade formal, as mulheres entram cada vez mais na alta
educação e no mercado de trabalho assalariado, mas elas o fazem nos caminhos que estão
em consistência com as preferências, sanções e prejuízos esssencialistas impostos pela
sociedade. Portanto, relevante é o principio cultural que nos faz acreditar que os homens
são mais merecedores de status do que as mulheres, e que lhes cai bem posições de
autoridade e dominação. Por Ridgeway, ideologias da diferença tendem a se converterem
em ideologias de hierarquia.

7. Metodologia
A metodologia utilizada neste artigo é a hipotética-dedutiva.
Hipótese
Baseada na teoria do capital humano, status ocupacional é uma função de capital
humano e não de variáveis adscritivas.
Metodologia
A metodologia utilizada neste artigo é a hipotético-dedutivo.
Modelo
Modelo de regressão multinomial
Dados
Microdados da PNAD/IBGE do ano de 2005. Tabulações feitas pela autora.
Variáveis
Variável dependente – Tipologia Macro com 5 categorias: Ativos de capital, ativos
de qualificação, ativos organizacionais, conta própria capitalizados e destituídos. A
categoria destituídos é a categoria de referencia.
Variáveis independentes – Raça, sexo, escolaridade, idade, idade², termo interativo
escolaridade e raça, termo interativo escolaridade e sexo.

8. Tabela 1
Posição relativa das categorias de classe, distribuição percentual de brancos e
não brancos e Índice de Representação.
Tipologia Macro Total Branco Não Branco I.R. Brancos I.R. Não Brancos
Ativos de capital 4.0% 79% 21% 2.00 0.35
Ativos de qualificação 8.1% 47.4% 52.6% 1.20 0.87
Ativos Organizacionais 3.6% 41.2% 58.8% 1.04 0.97
Conta própria não precário 11.5% 35.2% 64.8% 0.89 1.07
Destituídos 72.8% 37% 63% 0.93 1.04
Total 100% 39.5% 60.5% - -
Fonte: Tabulações Especiais da autora baseadas nos micro dados da PNAD de 2005
Brancos e amarelos foram classificados como Brancos, e Pretos, Pardos e Indígenas foram classificados como Não
Brancos.
Índice de Representação mostra quanto os brancos e não brancos estão representados em uma categoria em comparação à
sua representação global na população com uma posição de classe assinalada.
Tabela 2
Posição relativa das categorias de classe, distribuição percentual de homens e
mulheres e Índice de Representação.
Tipologia Macro Total Homens Mulheres I.R. Homens I.R. Mulheres
Ativos de capital 4.0% 84.2% 15.8% 1.39 0.40
Ativos de qualificação 8.1% 36.9% 63.1% 0.61 1.60
Ativos Organizacionais 3.6% 64.7% 35.3% 1.07 0.89
Conta própria não precário 11.5% 90.7% 9.3% 1.50 0.23
Destituídos 72.8% 56.9% 43.1% 0.94 1.09
Total 100% 60.5% 39.5% - -
Fonte: Tabulações Especiais da autora baseadas nos micro dados da PNAD de 2005
Brancos e amarelos foram classificados como Brancos, e Pretos, Pardos e Indígenas foram classificados como Não
Brancos.
Índice de Representação mostra quanto os homens e mulheres estão representados em uma categoria em comparação à sua
representação global na população com uma posição de classe assinalada.

9. Tabela 3
Razoes de Chance para os termos interativos Educação e Raça e Educação e Sexo
Tipologia Macro β Exp (β) Razão de Chance Sig
Ativos de capital
Educ*Raça -0.068 0.934 -6.6% 0.000
Educ*Sexo -0.356 0.701 -29.9% 0.000
Ativos de qualificação
Educ*Raça 0.287 1.332 33.2% 0.000
Educ*Sexo -0.133 0.875 -12.5% 0.000
Ativos Organizacionais
Educ*Raça 0.109 1.115 11.5% 0.000
Educ*Sexo -0.304 0.738 -26.2% 0.000
Conta própria não precário
Educ.*Raça -0.109 0.896 -10.4% 0.000
Educ*Sexo -0.321 0.726 -27.4% 0.000
Fonte: Tabulações Especiais da autora baseadas nos micro dados da PNAD de 2005
Brancos e amarelos foram classificados como Brancos. Pretos, Pardos e Indígenas foram classificados como Não Brancos.
Variável raça classificada como binária – Brancos 1, Não Brancos 0
Variável sexo classificada como binária – Masculino 1, Feminino 0
Variável Educação – Quantitativa ordinal, anos de estudo
Todos os coeficientes foram significativos num intervalo de confiança de 95%
Portadores de ativos relevantes de capitais
A categoria portadores de ativos de capitais inclui empregador com 11 ou mais
empregados, pequeno empregador e fazendeiros. O acesso a esta categoria se da em grande
medida pela transferência dos ativos de capitais de pais para filhos, seja por herança, seja
por incorporação do individuo na atividade familiar. Muito pouco se deve ao aumento do
capital humano. Nesse sentido, é possível compreender porque, mesmo sendo o efeito da
escolaridade, sobre a chance de estarem posicionados na categoria portadores de ativos de
capitais em relação a estarem na categoria destituídos de quaisquer ativos de ativos, 6.6%

10. menor para os brancos em comparação aos negros, os brancos terem um índice de
representação de 2 e os não brancos de 0.35. Isto demonstra que o acesso às ocupações com
ativos de capital para os brancos não se da através do aumento de capital humano. Ou seja,
mesmo com menos chance de conversão de escolaridade em acesso a ocupação do que as
mulheres, os homens estão sobre representados na categoria, demonstrando que esse déficit
de conversão não os impede de serem a maioria dos ocupantes das posições com ativos de
capital.
O mesmo raciocínio pode ser usado para a interpretação do efeito da escolaridade
para homens em relação às mulheres nesta categoria de classe. O efeito da escolaridade,
sobre a chance de estarem posicionados na categoria portadores de ativos de capitais em
relação a estarem na categoria destituídos de quaisquer ativos de ativos, é 29.9% menor
para os homens em comparação as mulheres. O Índice de Representação dos homens nas
ocupações com ativos de capital é 1.39 e o das mulheres é 0.40, demonstrando que o
acesso às ocupações com ativos de capital para os homens não se da através do aumento de
capital humano. Ou seja, mesmo com menos chance de conversão de escolaridade em
acesso a ocupação do que as mulheres, os homens estão sobre representados na categoria,
demonstrando que esse déficit de conversão não os impede de serem a maioria dos
ocupantes das posições com ativos de capital.
Portadores de ativos de qualificação
A categoria portadores de ativos de qualificação inclui especialista autônomo,
empregado qualificado e empregado especialista. Os especialistas são profissionais com
nível superior e os empregados qualificados são profissionais de ensino técnico, de nível
médio. Para ter acesso a esta categoria é necessária a posse de ativos de qualificação, títulos
de ensino ou diplomas de ensino médio e/ou superior. Mas é necessário compreender que
ter o titulo não é necessariamente a porta de entrada para o acesso a ocupação, ou seja, se
faz necessário a conversão da escolaridade em efetivo emprego.
Os dados de nosso modelo nos mostram que o efeito da escolaridade, sobre a chance
de estarem posicionados na categoria portadores de ativos de qualificação em relação a
estarem na categoria destituídos de quaisquer ativos de ativos, é 32.2% maior para os

11. brancos em comparação com os não brancos. O Índice de Representação dos brancos nas
ocupações com ativos de qualificação é 1.20 e de não brancos é 0.87, demonstrando esse
excedente na razão de chance de conversão da escolaridade dos brancos em relação às não
brancos se confirma no acesso às ocupações com ativos de qualificação, demonstrando que
essa chance a mais influencia a sobre representação dos brancos na categoria portadores de
ativos de qualificação.
Sobre os dados de nosso modelo com foco em gênero, avistamos que, o efeito da
escolaridade, sobre a chance de estarem posicionados na categoria portadores de ativos de
qualificação em relação a estarem na categoria destituídos de quaisquer ativos de ativos, é
12.5% menor para os homens em comparação com as mulheres. O Índice de Representação
dos homens nas ocupações com ativos de qualificação é 0.61 e de mulheres é 1.60,
demonstrando que o acesso às ocupações com ativos de qualificação se da em grande
medida através do aumento de capital humano. Ou seja, com menos chance de conversão
de escolaridade em acesso ocupações com ativos qualificação do que as mulheres, os
homens estão sub representados na categoria, demonstrando que esse déficit de conversão
os impede de serem a maioria dos ocupantes das posições com ativos de qualificação.
Portadores de ativos organizacionais
A categoria portadores de ativos organizacionais inclui gerentes e supervisores. É
importante esclarecer algumas diferenças entre essas duas ocupações. Os gerentes são
profissionais que tem autonomia na tomada de decisão e os supervisores são profissionais
que executam a tomada de decisão. Ou seja, mesmo tendo em comum os chamados ativos
organizacionais, referentes à questão de autoridade na organização do trabalho, os gerentes
decidem e os supervisores supervisionam a execução da decisão. Por questão analítica, o
presente trabalho opta por agregar as duas ocupações numa mesma categoria.
No modelo de regressão ora apresentado é possível destacar que o efeito da
escolaridade, sobre a chance de estarem posicionados na categoria portadores de ativos
organizacionais em relação a estarem na categoria destituídos de quaisquer ativos de ativos,
é 11.5% maior para os brancos em comparação com os não brancos. O Índice de
Representação dos brancos nas ocupações com ativos de organizacionais é 1.04 e de não

12. brancos é 0.975. O maior efeito da escolaridade para os brancos em relação aos não brancos
se confirma no acesso às ocupações com ativos organizacionais, demonstrando que essa
chance a mais influencia a sobre representação dos brancos na categoria portadores de
ativos organizacionais.
Já em relação aos homens e mulheres, o efeito da escolaridade, sobre a chance de
estarem posicionados na categoria portadores de ativos de organizacionais em relação a
estarem na categoria destituídos de quaisquer ativos de ativos, é 26.2% menor para os
homens em comparação com as mulheres. O Índice de Representação dos homens nas
ocupações com ativos organizacionais é 1.07 e de mulheres é 0.89, demonstrando que o
acesso às ocupações com ativos organizacionais para os homens não se da somente através
do aumento de capital humano. Ou seja, mesmo com tendo a escolaridade um efeito menor
para os homens eles estão sobre representados nesta categoria. É relevante atentar para o
fato de que a maioria dos homens não se sente confortável ao serem chefiados por
mulheres, o que acaba afetando o acesso as ocupações por parte das mulheres,
transformando-se no que apresentamos como sendo discriminação ocupacional.
Conta própria capitalizados
A categoria conta própria reúne as posições de conta própria não agrícola e
agrícola 6. Esta e uma categoria relativamente grande na estrutura de classes, contando com
11.5% dos indivíduos ocupados. Há entre eles uma disponibilidade de capital suficiente
para estabelecer um negocio e ser capaz de trabalhar para si próprio (Figueiredo Santos,
2002).
5
Este aparente equilíbrio racial na participação na categoria organizacional merece uma atenção
especial. Os dados da PNAD 2005 apresentam que 50% dos gerentes são brancos e 50% são pardos, não
constando nenhum preto. Já entre os supervisores, 14.3% são brancos, 14.3% são amarelos e 71.4% são
pardos, não aparecendo também nenhum preto. Quando, por opção teórica e analítica, a categoria raça é
construída como binária (0 e 1), os pardos são classificados como não brancos e com isso há um aparente
equilíbrio racial na participação desta categoria.
6
Mesmo possuindo ativos de capital, não seria correto reuni-los na categoria portadores de ativos de
capital, pois há uma grande diferença de monta de seus ativos. Seria como reunir um pequeno produtor rural
com um grande fazendeiro de soja, ou um taxista com um empregador do transporte coletivo.

13. Nesta categoria o efeito da escolaridade, sobre a chance de estarem posicionados na
categoria conta própria capitalizados em relação a estarem na categoria destituídos de
quaisquer ativos de ativos, é 10.4% menor para os brancos em comparação com os não
brancos. O Índice de Representação dos brancos nas ocupações de conta própria
capitalizados é 0.89 e de não brancos é 1.07. Mesmo sendo coerente o menor efeito da
escolaridade sobre a chance de estarem ocupados na dada categoria e o índice de
representação para os brancos, é necessário atentar para o fato de que pouco afeta o
aumento do capital humano para a ocupação conta própria capitalizado, já que o individuo
trabalha para si, e o principal ativo desta ocupação é o empreendimento e não o titulo de
qualificação.
Em relação aos homens, o efeito da escolaridade sobre a chance de estarem
posicionados na categoria conta própria capitalizados, em relação a estarem na categoria
destituídos de quaisquer ativos de ativos, é 27.4% menor para eles do que para as mulheres,
sendo o Índice de Representação dos homens nesta categoria de 1.50 e das mulheres de
0.23. Ora, esta dado atesta e confirma a assertiva acima, ou seja, o aumento da escolaridade
pouco influencia a chance do individuo estar na categoria conta própria capitalizado.
Conclusões
A partir das interpretações descritas acima podemos rejeitar a hipótese apresentada
de que status ocupacional é uma função de capital humano e não de variáveis adscritivas.
As variáveis raça e gênero afetam o efeito da escolaridade para o acesso a todas as
categorias de classe mencionadas em relação à categoria destituídos de quaisquer ativos.
Mesmo sendo o status ocupacional uma função do capital humano, o efeito da escolaridade
é diferenciado por raça e gênero em todas as categorias elencadas. Ainda, foi possível
visualizar que, nas categorias portadores de ativos de capital e conta própria capitalizados o
acesso é pouco influenciado pelo aumento do capital humano, e na categoria de ativos
organizacionais a discriminação ocupacional de gênero é visível e possivelmente
persistente.

14. Referencias Bibliográficas
BLANK, Rebecca, Marilyn Dabady e Constance Citro (Ed.). Measuring Racial
Discrimination: panel on methods for assessing discrimination. Washington, The
National Academies Press, 2004.
FIGUEIREDO SANTOS, José Alcides. (2002). Estrutura de posições de classes no Brasil:
mapeamento, mudanças e efeitos na renda. Belo Horizonte e Rio de Janeiro: Editora
UFMG e IUPERJ.
FIGUEIREDO SANTOS, José Alcides. (2005). Uma classificação sócio econômica para o
Brasil. Revista Brasileira de Ciências Sociais, São Paulo, v. 20, n. 58, p. 27-45.
FIGUEIREDO SANTOS, José Alcides. (2009). Posições de classes destituídas no Brasil –
no prelo
YOUNG, Michael (1994). The rise of meritocracy. London: Transaction Publishers
HASENBALG, C. & SILVA, N. V., (1999). Cor e Estratificação Social (C. Hasenbalg, N.
V. Silva & M. Lima, org.), pp. 217-230, Rio de Janeiro: Contracapa.
CHARLES, Maria; GRUSKY, David B (1994). Occupacional Ghetos. In social
stratification: class, race and gender in sociological perspective. Bouldes, Westview Press