1. Plataforma Comercio 2012
Alimentación Pontevedra 2013
PREVIO:
Revisión de todas as referencias á lei que poidan non estar vixentes, así como os
redactados que crean confusión.
Aclarar todos aqueles redactados que supoñan problemas de interpretación.
Garantir a ultraactividade do convenio unha vez rematada a súa vixencia.
DURACIÓN:
Dous anos.
SALARIO
SALARIOS:
Ante a imposibilidade de valorar a produtividade no sector, propoñemos un incremento
lineal de 50 € cada un dos anos no salario base e o 3.5% no resto de conceptos.
A revisión salarial calcularase en a diferenza a mais entre o incremento do convenio e o
IPC real máis 0’5% sobre o salario medio e repartido de forma lineal.
DESCONTO EN COMPRAS:
Establecer un desconto en compras do 20%.
INCAPACIDADE TEMPORAL:
Engadir a garantía nos casos de repouso domiciliario sen baixa.
CLAUSULA DE DESCOLGUE SALARIAL:
Definir as condicións nas que se pode producir un descolgue do convenio, esixindo a
xustificación das razóns económicas e de emprego que o motivan, establecendo os
compromisos que a empresa debe adquirir, o plan de retorno á aplicación do convenio e
os mecanismos de información para a súa verificación; todo iso con intervención da
Comisión Paritaria.
Redactado: (Proposta)
1. Co obxecto de conseguir a necesaria estabilidade económica, as
porcentaxes de incremento salarial pactadas non serán de necesaria e
obrigada aplicación para aquelas empresas que acrediten, obxectiva e
fehacientemente situacións de perdas mantidas nos exercicios contables dos
dous anos anteriores. Así mesmo, teranse en conta as previsións para os
anos de vixencia do convenio.
Para tales efectos será requisito imprescindible:
a) Comunicar aos representantes dos traballadores e á Comisión Mixta, a
Página 1 de 5

2. Plataforma Comercio 2012
Alimentación Pontevedra 2013
súa intención de acollerse ao presente artigo no prazo de 30 días naturais
dende a publicación no BOE do Convenio Colectivo no primeiro ano de
vixencia ou da súa actualización para o/os seguinte/s. Este prazo
establecido ten carácter obrigatorio. O seu incumprimento impedirá ás
empresas acollerse ao acordado neste artigo.
b) Alcanzar acordo sobre o incremento a aplicar na empresa cos
representantes dos traballadores nesta. O acordo alcanzado deberá
remitirse, para a súa plena validez á Comisión Mixta do Convenio para que
comprobe que se dan as condicións necesarias para o descolgue, emita o
informe correspondente e, no caso de ser aceptado, o arquive e dea fe
deste cando fose requirida para iso.
c) A negociación terá un prazo máximo de 30 días a partir da data de
notificación da empresa aos representantes dos traballadores da súa
intención de acollerse ao sinalado neste artigo.
d) Nos supostos de desacordo remitirase a documentación e a proposta á
Comisión Mixta do Convenio para que resolva no prazo de 15 días, de
modo que a súa decisión terá igual forza que se se tivese alcanzado
acordo no período de consultas. A Comisión Mixta deberá pronunciarse
necesariamente sobre a existencia ou non de causas xustificativas da
solicitude de inaplicación, tomando como base obxectiva a documentación
salientada no apartado seguinte.
2. A dirección da empresa deberá entregar aos representantes dos
traballadores a seguinte documentación:
Balance, contas de resultados dos anos de referencia, coas correspondentes
auditorías, se é o caso, e as declaracións do Imposto de Sociedades, que
poñan de manifesto os resultados alegados para a inaplicación, así como a
previsión do ano en curso. Nas empresas de menos de 25 traballadores, e
en función dos custos económicos que iso implica, substituirase o informe
de auditores pola documentación que resulte precisa dentro dos sinalados
nos parágrafos anteriores, para demostrar, fehacentemente, a situación de
perdas.
Estudo da incidencia dos salarios na estrutura xeral da empresa.
3. O acordo alcanzado definirá expresamente se procede aplicar algún
incremento retributivo.
4. Finalizado o período de descolgue, a empresa obrígase a proceder á
actualización inmediata dos salarios dos traballadores e, para iso,
aplicaranse sobre os salarios iniciais os diferentes incrementos pactados en
Convenio. Non obstante, e sen prexuízo do manifestado anteriormente, a
dirección da empresa e a representación legal dos traballadores, en función
dos resultados económicos que obteña a empresa, durante o período de
descolgue, procederán á negociación dunha posible recuperación efectiva
dos incrementos non realizados no seu momento como consecuencia da
aplicación do descolgue.
Página 2 de 5

3. Plataforma Comercio 2012
Alimentación Pontevedra 2013
5. Non poderán facer uso da cláusula de inaplicación aquelas empresas que
fixesen uso desta durante dous anos consecutivos ou tres alternos, dentro
dun período de 4 anos. Igualmente non poderán facer uso de esta cláusula
aquelas empresas que non cumpran con a garantía de emprego de este
Convenio ou tiveran despidos de persoal fixo no último ano.
6. Agás o incremento salarial pactado en contía diferente do xeneral do
convenio, ou outros aspectos que puidesen incidir na recuperación
económica, o resto do convenio será de plena aplicación na empresa.
7. No caso de que a empresa obxecto da inaplicación formase parte dun
grupo de empresas que estivera suxeita á presentación de contas anuais
consolidadas no Rexistro Mercantil, a Comisión Mixta do Convenio analizará
que, a raíz desta conexión, non puidesen desvirtuarse os resultados
concretos da empresa en cuestión, examinando para iso se fose necesario,
os datos que correspondan.
XORNADA
XORNADA DE TRABALLO:
Establecer unha xornada máxima anual de 1753 horas.
En cumprimento da lexislación vixente establecer a Distribución irregular da xornada
con as seguintes premisas:
• Circunstancias nas que a empresa pode facer uso dá distribución irregular dá
xornada.
• Prazo de comunicación anticipada tanto os afectados como a RLT.
• Tempo de flexibilidade nos horarios. Horas máximas e mínimas así como
distribución diaria.
• Garantías para salvagardar vos dereitos individuais en materia de conciliación dá
vida persoal e laboral.
• Condicionar ou uso dá distribución irregular dá xornada dispoñible para ás
empresas a non superar un determinado volume máximo de contratación
temporal ou de contratación a tempo parcial.
MATERNIDADE E LACTANCIA:
Establecer a posibilidade de acumular o permiso por lactancia nun período de 24 días
naturais a disfrutar a continuación da baixa maternal-paternal.
ATENCIÓN DE FILLOS OU PERSOAS DEPENDENTES:
Os que teñan ao seu cargo fillos ou fillas pequenos, así como persoas dependentes por
algunha incapacidade física, psíquica ou sensorial ou maiores de 65 anos, poderán
comezar e finalizar a súa xornada dentro dunha marxe de flexibilidade (a fixar na mesa
negociadora).
Página 3 de 5

4. Plataforma Comercio 2012
Alimentación Pontevedra 2013
Ampliar a posibilidade de redución de xornada por fillos ata 12 anos de idade.
VACACIÓNS:
Establecer as condicións da recuperación das vacacións non disfrutadas por atoparse en
situación de I.T. (aplicación da sentencia europea)
LICENZAS:
• Cinco días nos casos de nacemento de fillo ou por falecemento, accidente,
enfermidade grave, hospitalización ou intervención cirúrxica sen
hospitalización de parentes ata segundo grao de consanguinidade ou
afinidade. Nos casos de enfermidade grave ou hospitalización, o permiso
poderá gozarse de forma descontinua logo de aviso á empresa.
• Polo tempo indispensable para o acompañamento de fillos menores de 16
anos e persoas dependentes á asistencia sanitaria.
• Polo tempo indispensable para a asistencia ao médico, presentando o
xustificante da asistencia.
• Catro días ao ano sen necesidade de xustificación. Esta licenza non poderá
ser acumulada a períodos de vacacións e deberá ser solicitada con unha
antelación de cinco días.
EXCEDENCIA:
1. Excedencia voluntaria:
O traballador ou traballadora cunha antigüidade na empresa dun ano ou máis, terá
dereito a que se lle recoñeza a situación de excedencia voluntaria, por un período
mínimo catro meses e máximo de cinco anos.
Para acollerse a outra excedencia voluntaria, o traballador deberá cumprir un novo
período polo menos de dous anos de servizo na empresa.
No último mes do seu período de excedencia, deberá solicitar a prórroga desta ou a súa
reincorporación ao traballo a partir da data en que aquela finalice. No caso de que non
cumpra este requisito, considerarase que renuncia ao seu dereito a reincorporación e
será dado de baixa definitivamente na empresa.
Todas as excedencias voluntarias serán cubertas obrigatoriamente por contratos de
substitución e polo período que dure a devandita excedencia, reincorporándose o
traballador ou traballadora excedente ao seu posto de traballo conforme ao estipulado
no parágrafo anterior.
2. Excedencia por coidado de familiares:
Os traballadores ou traballadoras terán dereito a un período de excedencia non superior
a tres anos para atender o coidado de cada fillo, tanto cando o sexa por natureza coma
por adopción, ou nos supostos de acollemento, tanto permanente coma preadoptivo, a
contar dende a data de nacemento ou, no seu caso, da resolución xudicial ou
administrativa.
Así mesmo, o persoal terá dereito a un período de excedencia non superior a un ano,
para atender o coidado dun familiar, ata o segundo grao de consanguinidade ou
Página 4 de 5

5. Plataforma Comercio 2012
Alimentación Pontevedra 2013
afinidade, que por razón de idade, accidente, discapacidade ou enfermidade non poida
valerse, por se mesmo e non desempeñen actividade retribuída.
Durante o período que o traballador permaneza en situación de excedencia por coidado
de familiares terá dereito á reserva do seu posto de traballo e ao cómputo da
antigüidade. Para garantir este dereito o seu posto de traballo será cuberto
obrigatoriamente por un contrato de substitución e polo período que dure a devandita
excedencia.
O traballador ou traballadora terá dereito á asistencia a cursos de formación, a cuxa
participación deberá ser convocado pola empresa.
Finalizado o período desta excedencia ou desaparecida a causa que dera lugar a ela, ao
traballador ou a traballadora deberá solicitar o seu reingreso dentro do prazo dun mes
anterior á devandita finalización, no suposto da súa duración normal ou cando cese o
suposto que dera lugar á excedencia.
EMPLEO E CONTRATACIÓN
GARANTÍA DE EMPREGO FIXO:
Garantía mínima de emprego fixo do 90% do persoal total de cada un dos lugares de
traballo da empresa; incluíndo medidas de control por parte dá Comisión Paritaria.
Fixar ás consecuencias en caso de incumprimento desta garantía e os mecanismos para
aplicar estas consecuencias.
OUTROS
MOVILIDADE FUNCIONAL:
• Recoñecemento económico en funcións de categoría superior e mantemento
no caso de categoría inferior.
• Notificación con antelación suficiente.
• Períodos máximos de modificación funcional.
• Medidas de información e consulta á RLT.
MOVILIDADE XEOGRÁFICA:
Acotar as distancias para que se considere desprazamento ata os 15 Km.
PROMOCIÓN PROFESIONAL:
Eliminar a categoría que xa non existen.
Establecer o pase das categorías de dependente a dependente maior; e de oficial de 2ª a
oficial de 1ª ´ós 3 anos.
DESAHUCIO:
Establecer un protocolo de actuación para estes casos.
Página 5 de 5