Manual cargos e salários

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1. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosCarlos Alberto de Campos Salles –
Consultor de Recursos Humanos carh.consultoria@gmail.com (11) 9463-5859 Manual De Orientacao
4580 views
– (61) 9552 -3575 Página 1

2. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosApresentaçãoEste manual foi Comoelaborarumplanejamentodere-
desenvolvido para facilitar o aprendizado e o conhecimento de estudantes cursosrumanos
2606 views
eprofissionais iniciantes na área de Cargos, Carreiras e Salários e a todos os
profissionais dosdemais subsistemas de Recursos Humanos. Comecei minha Manual de consultoria - Celestino
vida profissional como Analistade Cargos e Salários Junior em uma Joanguete
4860 views
multinacional farmacêutica. Nessa época, as únicasfontes de pesquisa eram os
poucos livros existentes e a troca de ideias com colegas deoutras empresas. Kombo cargos salarios
Por esse motivo, a formulação e a validação de novos procedimentos e/oua 41 views

melhoria nos existentes ditava o “nosso mundo corporativo da época”.Ao ler
esse material você não sairá um especialista na área, porém você sairá com Vagas de Maio
muitavontade de aprender mais, pesquisar mais, formular mais e validar mais. 1873 views

Novos métodos eformas de pensar e agir. Em minha opinião, a última literatura
que surgiu como novidade naárea de Remuneração, foi o livro do Woody
Oportunidades trabalho
Junior e Picarelli Filho. Minhas principaisreferências sempre foram os livros 2231 views

do Ênio Rezende e do Beverly G. Zimpeck. Os livros doIdalberto Chiavenato
sempre serão referências. Outro livro que marcou época não eraprecisamente
consultoria
sobre essa matéria, porém, foi um marco inovador na forma de pensar 281 views

a“gestão”. Falo do livro Virando a Mesa do Ricardo Semler. Livro
provocativo e que lhe obrigaa pensar. Minha intenção não é reinventar a roda,
mas sim, provocar você para a busca constante de melhorias em como
utilizá-la melhor. Exceção feita às restrições e exigências legais, em Gestão de
Pessoas não há limites, só possibilidades!Obrigado! Carlos Alberto de
Campos Salles – Consultor de Recursos Humanos carh.consultoria@gmail.com
(11) 9463-5859 – (61) 9552 -3575 Página 2

3. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosÍndice - Introdução – 4 - Descrição
de Cargo – Conceitos e Estórias – 4 - Avaliação de Cargos – Conceitos e
Estórias – 6 - Começando a pensar no seu projeto – 9 - Entendendo o
significado da palavra Cargo – 10 - Descrevendo Cargos e Funções – 11 -
Modelos de Questionário para Levantamento de Funções –12 - Entrevista – 17
- Elaboração ou revisão das descrições dos cargos – 18 - Grupos
Ocupacionais – 23 - Entendendo o que é Cargo Amplo – 25 - O que são
Competências Técnico Funcionais – 29 - Falando de Competências – 31 - Um
projeto de Plano de Cargos, Carreiras e Salários tem seu início com a análise,
diagnóstico e entendimento do negócio – 33 - Análise e classificação das
Descrições dos Cargos – 34 - Avaliação de cargos – 35 - Vamos desenvolver
um modelo de Classificação e Avaliação de Cargos e Salários pela
Metodologia de Pontos – 40 - Elaboração da Pesquisa Salarial – 55 -
Conceitos de Política Salarial – 65 - Reflexão – 66 - Apêndice – 68 -
Referências Bibliográficas – 103 Carlos Alberto de Campos Salles –
Consultor de Recursos Humanos carh.consultoria@gmail.com (11) 9463-5859
– (61) 9552 -3575 Página 3

4. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosIntroduçãoInspiradas em modelos

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americanos, as primeiras técnicas em administração de cargos esalários
começaram a ser aplicadas em empresas do governo nos anos 40. Nos anos 60
einício dos 70, com a chegada das empresas multinacionais, a administração
de cargos esalários tornou-se mais conhecida e utilizada no país. A partir dos
anos 80, começou-se aestabelecer uma grande ligação entre os instrumentos de
remuneração e os sistemas dedesempenho. Esta prática foi consolidada nos
anos 90 com o surgimento, entre outrastécnicas, da expansão dos conceitos e
práticas de remuneração variável/estratégica e daparticipação nos lucros e
resultados.Descrição de Cargo – Conceitos e EstóriasFrederick Winslow
Taylor, engenheiro mecânico estadunidense, um dos primeiros ensaístasda
remuneração variável/estratégica, também contribuiu para a formatação dos
primeirosdesenhos voltados à descrição de cargo. Concebidos dentro de uma
formatação mecanicistae simplificadora, sobre a forma como os cargos devem
ser desenhados para atender osrequisitos de desempenho no trabalho e na
eficiência organizacional, recomendava adecomposição do trabalho e a
descrição pormenorizada das funções integrantes dos cargos.Isso aconteceu em
1911. Vamos entender que um conjunto de tarefas forma uma função.Um
conjunto de funções forma um cargo. Um cargo é um conjunto de funções e
função éum conjunto de tarefas. Um cargo gera postos de trabalho (total de
funcionários por cargo).Decomposição do trabalho, na visão de Frederick,
consistia no número de funções quedeveria compor um cargo. O número de
funções deveria ser reduzido para que pudessemser aprendidas muito
rapidamente por um trabalhador. Dessa forma, os ocupantes (postosde
trabalho) do cargo não tinham a visão completa da linha de produção e,
porconsequência, não tinham a oportunidade de desenvolver e ampliar os
conhecimentosrelativos à sua atividade produtiva.Desse princípio nasceu a
separação entre o trabalho manual e o trabalho intelectual. Adefinição era
clara e precisa para “o que fazer” e para “como fazer”. “Para que fazer”
cabiaao trabalho intelectual. Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de
Recursos Humanos carh.consultoria@gmail.com (11) 9463-5859 – (61) 9552
-3575 Página 4

5. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosÉ bom lembrar que Frederick não
estimulava trabalho em equipe, pois, no seu entender,reunidos, os
trabalhadores tornam-se menos eficientes do que quando a ambição de cadaum
é pessoalmente estimulada. Vocês já não leram algo a respeito desse
pensamento deFrederick, quando tratamos de gestão por competências e
remuneração estratégica? Poressas e outras, a gestão por competências é um
dos processos mais aclamados e tambémmais criticados pelos especialistas em
Gestão de Pessoas e de Empresas.Tradicionalmente, é com base no desenho
estruturado de um cargo que identificamos suaimportância no contexto
organizacional e sua contribuição para o alcance dos objetivosdeterminados
pelo planejamento estratégico. Através das especificidades apontadas,fixamos
patamares salariais e elencamos os conhecimentos, habilidades e
atitudesnecessárias ao desempenho adequado. Uma corrente “moderninha” de
RH entende quedescrição de cargo não é mais tão importante assim. Concordo,
se falarmos de “modeloschatos, copiados, insossos” e com pouquíssimo
conteúdo de valores e processos. A descriçãode cargo é uma excelente
ferramenta para o uso cotidiano nas áreas de treinamento edesenvolvimento,
recrutamento e seleção, planos de carreira, definição de
competênciasnecessárias e desejáveis, pesquisas salariais, definição de
nomenclaturas, mapeamento eredesenho de processos, planos ergométricos e
planos de segurança no trabalho. Desde quebem estruturada. Daí a importância
de uma descrição clara e concisa. O desenho de umcargo “constitui uma das
maiores fontes de expectativas e de motivação na empresa”(Chiavenato).Até,

4 de 132 28/01/2013 08:11


mais ou menos uma década atrás, o desenho de um cargo era apontado como
fatorlimitante à iniciativa e à criatividade. Na medida em que se estabelece o
que alguém devefazer, dificilmente este alguém fará além do que está
estabelecido que faça. Principalmentenas áreas de produção (com o apoio do
sindicato) e na área pública em geral.Como conciliar as novas demandas
organizacionais, por respostas rápidas e flexíveis,contrapondo à rigidez dos
desenhos de cargos?Muito se fala na substituição da palavra cargo pela
palavra pessoa quando se trata de gestãopor competências. Certa vez, ouvi de
um profissional de RH a seguinte frase: “Em nossaempresa nós não damos
muita importância para descrição de cargo. É fora de moda”. Carlos Alberto
de Campos Salles – Consultor de Recursos Humanos
carh.consultoria@gmail.com (11) 9463-5859 – (61) 9552 -3575 Página 5

6. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosComo lidar com a Isso 9001/6.2 se
não conhecermos as competências/pré requisitos deocupação, necessários para
a execução dos processos? Como vamos aplicar programas detreinamento e
desenvolvimento adequados e necessários para a aquisição, manutençãoe/ou
atualização dessas competências/pré requisitos?A afirmação a seguir consta do
rol de tentativas que não se têm apresentado como asmelhores soluções para
aperfeiçoar o tratamento dos sistemas tradicionais de remuneração,segundo
alguns especialistas: “Muitas vezes, na tentativa de agrupar várias funções
numamesma descrição de cargo, acaba-se por não descrever bem nenhuma das
funçõesagrupadas (Emerson)”. Gente! É só fazer direito! É só fazer bem
feito!Quando sua empresa vai abrir uma filial ou expandir as linhas de
produção e/ouadministração, você RH, anuncia que precisa de dois josés,
quatro marias, seis antonios eduas suzanas ou você anuncia que precisa de dois
engenheiros mecânicos, quatro analistasde sistemas, seis assistentes
administrativos e duas secretárias? Engenheiro Mecânico comqual
especialidade e conhecimentos, Analistas de Sistemas com quais domínios de
TI?Assistentes Administrativos com quais habilidades? Secretárias com o
domínio de quaisidiomas? Não abandone suas descrições de cargos, apenas
melhore-as, inove-as, reescreva-as e mantenham-nas atualizadas!Avaliação de
Cargos – Conceitos e EstóriasO primeiro interessado em Administração de
Cargos e Salários foi Santo Tomás de Aquino,filósofo italiano, ao lançar a
doutrina do salário justo. Sua doutrina destacava consideraçõesde ordem
moral e a influência dos costumes na definição de um salário tido como justo.
Nãohavia muita preocupação com a palavra cargo e suas variantes. A teoria do
nível desubsistência, que propunha que os salários fossem determinados pelo
consumo necessáriopara que a classe trabalhadora pudesse subsistir, foi o
primeiro ensaio da era moderna. Seusprincípios foram redesenhados por Adam
Smith e David Ricardo, economistas ingleses. Parapolemizar o assunto, surgiu
Karl Marx com a teoria da “mais valia”, nome dado à diferença Carlos
Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos Humanos

7. Entendendo Cargos, Carreiras e Saláriosentre o valor produzido pelo
trabalho e o salário pago, para criticar a exploração dotrabalhador pelo
sistema capitalista.Com o enfraquecimento da teoria do salário de subsistência
surgiu a teoria da demanda detrabalho, quantidade de dinheiro que os
empresários estão dispostos a pagar para contratartrabalhadores, como
principal determinante dos níveis salariais.Voltando a falar de Frederick
Winslow Taylor, engenheiro mecânico estadunidense, em 1912enfatizava que
para melhor rendimento, o funcionário precisava de um incentivo
pecuniário,cujo resultado refletirá em menores custos e em aumentos de níveis
de produtividade.Produziu mais (sem retrabalho), ganhou mais.Dada a
necessidade de substituir os métodos empíricos até então utilizados, surgiu a

5 de 132 28/01/2013 08:11


técnicade avaliar cargos, baseada no simples princípio de “a remuneração
dada a qualquer cargodeve ser diretamente proporcional ao esforço
despendido e ao trabalho feito”. Na prática,isso resultou na determinação do
valor de um cargo através de quatro fatores: capacidade,esforço,
responsabilidade e condições de trabalho.Um dos primeiros estudos sobre
como o conteúdo de um cargo pode determinar suaclassificação e avaliação,
foi desenvolvido em 1909 por Griffenhagen, para os serviçosmunicipais de
Chicago. Em 1920, uma companhia municipal de Baltimore, desenvolveu
ummétodo para avaliar e classificar seus cargos que foi chamado de Método
de Escalonamento.A avaliação de cargos, como base determinante para o
estabelecimento de uma estruturacongruente de salários, começou a receber
estudos mais elaborados e maior atenção nesseperíodo. Em 1922 surgiu o
Método de Graus Pré Determinados, desenvolvido pelo Institutode Tecnologia
de Carnegie. Em1925, após dois anos de estudos, Merrill Lott publica
umartigo descrevendo uma metodologia de avaliação de cargos que denominou
Método dePontos. Em 1926, Benge, Burk e Hay, tentando aplicar o Método de
Pontos na PhiladelphiaRapid Transit Company, não o conseguindo, decidiram
então desenvolver um outroprocesso, que tomou o nome de Método de
Comparação por Fatores. O Hay citado no trioanterior chamava-se Edward N.
Hay que, em 1943, baseado nas experiências vividas, fundou Carlos Alberto
de Campos Salles – Consultor de Recursos Humanos

8. Entendendo Cargos, Carreiras e Salárioso Hay Group e criou o modelo de
avaliação de cargos fechado mais praticado desde então, oHay Systems.Nos
modelos fechados, desenvolvidos e registrados por consultorias, as empresas
clientesnão têm ingerência na metodologia e apenas comandam os programas
implantados segundoos procedimentos determinados.No Brasil, data de 1960,
um dos primeiros projetos em que encontramos registros desistemas de
avaliação de cargos, quando a empresa canadense LIGHT S/A, aplicou
ametodologia de pontos em seus cargos.A despeito da fragilidade em algumas
das suposições em que se baseia a avaliação decargos, principalmente quando
mal formuladas e tecnicamente mal conduzidas, estasobrevive 80 anos depois.
Em 1926 já eram conhecidos os quatro métodos abertos que atéos dias atuais
são praticados. O mais praticado deles, o método de pontos, permite que
vocêexercite e crie uma série de variáveis conceituais e estatísticas de forma
sustentável epossibilita um nível variado de sofisticação técnica. Outras
metodologias, como curva dematuridade e carreira em Y, também permitem
boa dose de variações e ensaios críticos.O conceito de remuneração
variável/estratégica, muito em voga, é o que há de bom para aformulação,
desenvolvimento, validação e implantação de novos modelos, pois não
existemfórmulas e prerrogativas fechadas, podendo ser aplicado da forma mais
adequada aoplanejamento estratégico de cada empresa e à técnica e
criatividade dos profissionaisenvolvidos.Falando um pouco de salário
mínimo, observo que a primeira lei foi promulgada na NovaZelândia em 1894.
Outra lei, promulgada na Austrália em 1896, estabelecia mesas denegociação
de salários, nas quais trabalhadores e empresários tinham o mesmo número
derepresentantes para fixar salários mínimos de cumprimento obrigatório. No
Brasil se praticao salário mínimo nacional, o salário mínimo por categoria
sindical, o salário mínimo por leiestadual e o salário mínimo por profissão.
Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos Humanos

9. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosComeçando a pensar no seu
projetoO princípio mais importante da gestão de cargos, carreiras e salários é
estabelecer oequilíbrio interno e externo em relação aos valores

6 de 132 28/01/2013 08:11


praticados.Equilíbrio Interno significa remunerar as pessoas pela importância
dos cargos queocupam, pelas responsabilidades que assumem e pelos
resultados que geram para aempresa.Equilíbrio Externo significa a realização
de práticas salariais compatíveis com omercado de trabalho e com o segmento
de atuação da empresa para os cargossimilares em outras empresas.Ao longo
dos tempos, os sistemas de remuneração foram sendo utilizados e
modificadospara se adaptarem à realidade organizacional das empresas e ao
contexto social e demercado. Com a globalização e a formação dos blocos
econômicos, surgiu um novo contextopara as empresas que passaram a atuar
em diferentes mercados e a importância dosprocessos de gestão de pessoas
aumentou. Os sistemas de remuneração tiveram queacompanhar estas
mudanças. A contribuição individual de um profissional, ou seja, acompetência
adquirida e praticada, passou a ser a maior fonte agregadora de valor
dasempresas. Hoje, a remuneração planejada e tecnicamente bem estruturada, é
utilizada comoum forte recurso de atração e, principalmente, de retenção de
bons funcionários que aempresa tanto necessita.Não existe metodologia
padronizada de desenvolvimento e implantação de um Plano deCargos,
Carreiras e Salários. O que vale para uma empresa, não necessariamente vale
paraoutra. O que existe são Premissas que deverão ser consideradas durante
seudesenvolvimento. Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de
-3575 Página 9

10. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários Em função das:− Características
e peculiaridades específicas da empresa e do público alvo;− Localização
geográfica;− Pontos e áreas críticas organizacionais;− Limitações internas e/ou
de ordem legal;− Estratégias e objetivos a serem alcançados. Têm-se as
Premissas!Uma vez conhecidas as premissas, inicia-se a formulação e a
construção de um planocustomizado, com o objetivo de atingir o produto final
enunciado pela direção da empresa ede encontro às expectativas de seus
funcionários.Entendendo o significado da palavra Cargo!Quando um conjunto
de situações exige a adoção do elemento humano para conseguirresolvê-las,
surge a Tarefa. Tarefa é toda ação individualizada (rosquear parafusos,
trataruma matéria prima, moldar uma ferramenta, lavar uma escada, preencher
um cheque,emitir uma requisição, elaborar um fluxograma, desenhar uma
planta de imóvel,...)executada pelo um ocupante de um Cargo. Um conjunto de
tarefas, obrigações eresponsabilidades exercidas de maneira regular forma
uma Função. Um conjunto de funçõessemelhantes e que se complementam,
formam um Cargo. Cargo é um conjunto de funções efunção é um conjunto de
tarefasUm cargo gera postos de trabalho. Quando afirmamos que o cargo de
AuxiliarAdministrativo gerou nove postos de trabalho, por exemplo, queremos
dizer que existemnove funcionários na empresa desempenhando as atividades
integrantes do cargo deAuxiliar Administrativo. Cargos de mesma natureza e
ambientes de atuação semelhantesformam o que chamamos de Grupos
Ocupacionais ou Famílias de Cargos. Carlos Alberto de Campos Salles –
– (61) 9552 -3575 Página 10

11. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosDescrevendo Cargos e
FunçõesPara se conhecer o conteúdo de um cargo, permitindo sua avaliação
correta e segura, énecessário descrevê-lo em toda sua amplitude. Descrição de
Cargo é o detalhamento lógicodas tarefas que formam as funções de um
cargo.Para descrevermos um Cargo é preciso conhecê-lo em seu íntimo, em
seu dia a dia, em seuambiente de trabalho, através de questionários
(desenhados para esse fim), entrevistas eobservações locais, focando: − Ação:
O que faz, Quando faz − Método: Como faz − Resultado: Para que fazColeta de

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informações − Questionário: pode ser utilizado para qualquer tipo de cargo,
desde que o funcionário tenha condições de relatar a atuação de seu cargo por
escrito. Após o preenchimento deve ser validado pelo gestor imediato. −
Entrevista: técnica que consiste em entrevistar o ocupante do cargo para
obtenção de todas as informações necessárias. − Observação no local: quando
é interessante e/ou quando há necessidade de complementar as informações
coletadas através de questionário. Normalmente acontece nas funções
operacionais.Um questionário contém perguntas dirigidas a cada Grupo
Ocupacional investigado. NoOperacional, por exemplo, Condições de Risco,
Exposição a Agentes de Desconforto,Materiais e Equipamentos utilizados e
outros itens pertinentes. Os modelos a seguirdemonstrados podem e devem ser
ampliados em função de sua utilização. Construa seus modelos a partir do
conhecimento do que você quer investigar e que informações você quer
coletar! Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos Humanos

12. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários Modelos de Questionário para
Levantamento de FunçõesCarta de encaminhamento“Prezado Funcionário,Você
está recebendo um questionário denominado “Questionário para Levantamento
deFunções“. Relate as funções integrantes de seu Cargo. As desempenhadas
diariamente, asdesempenhadas semanal ou mensalmente e aquelas
desempenhadas em intervalosregulares (semestrais e anuais). Comente sobre
as competências técnico funcionais(conhecimentos, habilidades e atitudes)
mínimas, as quais V julga necessárias para o bomdesempenho das funções
ocê
que integram seu Cargo. Indique quais são seus relacionamentosinternos e/ou
externos. Indique também outras áreas da empresa, que dependem das
suasinformações para terem suas atividades iniciadas, prosseguidas ou
terminadas. Identifiqueos contatos (internos e externos), necessários para a
realização de suas funções. No caso defalhas nesses contatos, aponte as
possíveis consequências. Na ocorrência de erros, quando epor quem serão
notados e corrigidos e quais as principais consequências destes erros para
asua área e/ou para outras áreas que dependem de Você.Caso V tenha
ocê
alguma dúvida, não hesite. Entre em contato com a área de RH
responsávelpara os esclarecimentos necessários. As informações devem ser
completas e de formabastante clara.“ Cargos que não exercem
supervisãoDiretoria:Gerência:Funcionário:Área de Trabalho (nome
completo):Título do Cargo Atual:Superior imediato:Cargo do Superior
imediato: Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos Humanos

13. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários1. Descreva as funções integrantes
de seu cargo:Descreva todas as funções pelas quais V é responsável. Ao
ocê
descrevê-las, procureresponder às perguntas “O Que”, ”Como” e “Para que”
faço.Exemplo:O que faço (Ação): Arquivo de documentosComo faço
(Método): Perfurar, organizar e classificarPara que faço (Resultado): Facilitar
a localização quando de consultas Perfuro, organizo e classifico arquivo de
documentos para facilitar a localização quando de consultas.Funções
executadas diariamente:12.3....Funções executadas em intervalo regulares
(relatórios, estudos, inventários,...):1.2.3....2. Quais trabalhos dependem do
seu para serem prosseguidos ou terminados (dentro e/oufora de sua
área)?1.2.3.... Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos
Humanos carh.consultoria@gmail.com (11) 9463-5859 – (61) 9552 -3575
Página 13

14. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários3. Competências técnico
funcionais:Indique o grau de educação formal ideal (ensino fundamental/médio

8 de 132 28/01/2013 08:11


/superior) e quaiscompetências (conhecimentos, habilidades e atitudes)
complementares, V julga seremimportantes para o bom desempenho das
ocê
funções integrantes de seu Cargo:Exemplo 1. Nível Médio 2. Conhecimento de
sistemas informatizados de contabilidade e serviços financeiros 3. Habilidade
de classificação, empresa e controle de documentos 4. Habilidade no
atendimento telefônico receptivo e ativo1.2.3....4. Contatos:Durante seu
trabalho V mantém contatos com:( ) Funcionários de sua área de trabalho( )
ocê
Funcionários de outras áreas( ) Prestadores de Serviços( ) Órgãos ou Clientes
Públicos ou Privados( ) OutrosQuais :...Destaque exemplos da finalidade dos
contatos:Exemplifique consequências de contatos mal
sucedidos:Internos:Externos: Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de
-3575 Página 14

15. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários5. Conseqüência de erros:Onde os
erros decorrentes do seu trabalho serão notados:( ) Na sua própria área( ) Em
outra áreaQuando serão notados:( ) Durante a execução dos trabalhos( )
PosteriormentePor quem serão notados:Por V ( )Pela sua Chefia imediata (
ocê
)Pelo colega de trabalho ( )Por outros ( ) – Quem:Difíceis de serem
localizados ( )Quais são as principais conseqüência destes erros6.
Observações e/ou informações complementares:Data / / Cargos que exercem
supervisãoDiretoria:Gerência:Funcionário:Título do Cargo Atual:Superior
imediato:Cargo do Superior imediato: Carlos Alberto de Campos Salles –
– (61) 9552 -3575 Página 15

16. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários1. Descreva a missão e as
responsabilidades principais integrantes de seu cargo:Exemplo de
missão:Assegurar o efetivo suprimento de produtos para atingir os objetivos
previstos através daimplantação e manutenção de uma política adequada de
compras.MissãoResponsabilidades principais:1.2.3....2. Descreva sua
estrutura de trabalho:Relacione os Cargos diretos e indiretos subordinados a
Você1.2.3....Indique o total de funcionários subordinados( ) Diretos( )
Indiretos( ) Terceirizados3. Competências técnico funcionais:Indique o grau de
educação formal ideal e quais competências (conhecimentos, habilidadese
atitudes) complementares, V julga serem importantes para o bom
ocê
desempenho dasresponsabilidades integrantes de seu Cargo:Exemplo: 1.
Formação em Administração com especialização em logística de suprimentos
2. Capacidade para gerenciar o processo de compras e entender suas variáveis
internas e externas 3. Capacidade para planejar e organizar inventário de
materiais Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos Humanos

17. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários 4. Capacidade para coordenar,
planejar e organizar ações 5. Habilidade no relacionamento com clientes
externos e internos1.2.3....4. DesafiosDescreva três ou mais das maiores
complexidades normalmente exigidas no desempenho deseu Cargo (problemas
mais difíceis de serem resolvidos):Exemplo 1. Cumprimento integral de
contratos firmados 2. Renegociação de contratos 3. Desenvolvimento e
execução de projetos organizacionais1.2.3.5. Observações e/ou informações
complementares:Data / /EntrevistaA entrevista é uma maneira de conhecer os
cargos da empresa em profundidade e observarseu ambiente de atuação. Foque
o cargo e não o profissional que o ocupa. Portanto, quandoum cargo possuir
mais de um ocupante, entrevistar apenas um deles pode ser suficiente ou,se
preferir, faça uma entrevista coletiva. Carlos Alberto de Campos Salles –

9 de 132 28/01/2013 08:11


– (61) 9552 -3575 Página 17

18. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosLembre-se: você consegue obter
mais rendimento em uma entrevista quando você jáconhece as funções do cargo
a ser analisado. Primeiro você deve enviar ao gestor dofuncionário o
questionário para preenchimento. Nesse momento você explica ao gestor e
aofuncionário como deve ser preenchido. Quando concluído, você faz uma
minuta descritiva,transformando na sua linguagem tudo que o funcionário
escreveu no questionário. Vocêvolta ao funcionário e discutem a minuta
descritiva, consolidando-a, depois, com o gestor. Émuito mais prático e
objetivo do que começar uma descrição pela entrevista!Elaboração ou revisão
das descrições dos cargosComo já falamos, Descrição de Cargo é o
detalhamento sequencial e lógico das funções etarefas que formam um Cargo.
Foque Ação, Método e Resultado. Ao mapear os conceitos devalor das
funções integrantes, você vai encontrar tarefas/processos que criam
valor,tarefas/processos que não criam valor, porém são necessárias e
tarefas/processos que nãocriam valor e podem ser eliminadas através de novos
procedimentos.Desenhe e separe funções específicas e funções corporativas.
Funções corporativas são astarefas/processos que não criam valor, porém são
necessárias. São comuns a quase todos oscargos (atender telefone, arquivar
documento, anotar e transmitir recados, limparferramentas após o uso,...). Dê
destaque a processos. Faça descrições de cargo focadas emprocessos e que
possam ser atualizadas regularmente.A descrição dos cargos deve ser clara e
concisa. Evite textos longos emendados por verbosno gerúndio, que tornam a
leitura chata e sonolenta com tantos “ando”. Procure utilizarsempre no início
de cada frase/processo, verbos no infinitivo.Exemplo:Receber documentos
para pagamento, organizar as informações para análise, verificarimpostos a
recolher e conferir e controlar datas de vencimento. Evite gerúndios! Carlos

19. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosReceber documentos para
pagamento organizando as informações para análise, verificandoimpostos a
recolher e conferindo e controlando datas de vencimento. Leia as duas
descrições da função exemplificada. Não é muito melhor a frase sem o
gerúndio!Os verbos a seguir, quando usados no início da frase, facilitam a
compreensão dasfunções/tarefas:Verbos que indicam execução aconselhar
desenvolver organizar adotar determinar participar ajustar dirigir pesquisar
ajudar elaborar planejar analisar especificar preparar apoiar estabelecer
prever apresentar estudar receber aprovar examinar recomendar aprimorar
executar reportar avaliar facilitar representar aferir informar rever conduzir
liderar selecionar consultar manter supervisionar contatar motivar treinar
controlar orientar verificar Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de
-3575 Página 19

20. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosVerbos que indicam objetivos
alcançar controlar manter apoiar coordenar maximizar aprimorar criar
minimizar assegurar cumprir motivar assistir desenvolver obter atingir
estabelecer otimizar aumentar estimular preservar auxiliar facilitar promover
conseguir formular proteger contribuir implementar reduzirAo analisar Cargos
do Grupo Ocupacional de Administração Geral identifique claramente ositens
abaixo: - Fluxo e ciclo das funções e tarefas; - Tipos de controles, informes,
boletins e relatórios preparados e emitidos; - Periodicidade e prazos das
funções e tarefas; - Relacionamento com outras áreas (Quem é Cliente de
Quem); - Supervisão recebida.Ao analisar Cargos do Grupo Ocupacional

10 de 132 28/01/2013 08:11


Operacional identifique claramente os itensabaixo: - Operações executadas; -
Fluxo e ciclo das funções e tarefas; - Tipos e a complexidade de operação e
manuseio de máquinas e equipamentos; - Complexidade de operação e
manuseio de ferramentas e materiais utilizados; - Controles de medição de
resultados; - Supervisão recebida. Carlos Alberto de Campos Salles –
– (61) 9552 -3575 Página 20

21. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosAo analisar Cargos do Grupo
Ocupacional Técnico/Especializado identifique claramente ositens abaixo: -
Principais habilidades e conhecimentos exigidos; - Processos de trabalho; - O
fluxo e ciclo das funções e tarefas; - Que áreas são atendidas (Quem é Cliente
de Quem); - Controles de medição de resultados; - Supervisão recebida.Ao
analisar Cargos do Grupo Ocupacional Gestor identifique claramente os itens
abaixo: - Estratégias pertinentes à área de responsabilidade; - Políticas
pertinentes à área de responsabilidade; - Autonomia e “limites de vôo”
pertinentes à área de responsabilidade; - Objetivos individuais e coletivos; -
Planos de ação e desafios pertinentes à área de responsabilidade; -
Responsabilidades por controle de recursos materiais e financeiros; -
Responsabilidades por gestão de pessoas.Padronização e NomenclaturasA
padronização de Cargos tem por objetivo permitir a comparação entre o
conteúdo dasdescrições e estabelecer similaridades e distinções entre elas
para facilitar a definição denomenclaturas adequadas e a classificação e
análise dos Cargos de forma consistente.Após o levantamento das funções
desempenhadas pelos ocupantes dos cargos, devemosorganizar as informações
e estabelecer o perfil profissional ideal para cada cargo e adefinição de sua
formação, experiência, titulação e competências técnico funcionais(requisitos
de pré ocupação/ingresso). Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de
-3575 Página 21

22. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosA definição das nomenclaturas
deve ser realizada apenas na fase final da elaboração dadescrição dos cargos,
quando já se tem uma boa visão das ocupações existentes na empresa.Na
definição das nomenclaturas procure dar títulos compatíveis com o mercado de
trabalhoe que sejam de fácil identificação quando for classificá-los com os
números do CBO – CódigoBrasileiro de Ocupações.Só titule um Cargo com
graduações Junior, Pleno, Sênior, I, II ou III, por exemplo, se omesmo
comporta a projeção de carreira e a diferença entre eles for consistente
eidentificável. Usualmente para os Cargos de natureza administrativa
costuma-se adotarJunior, Pleno e Sênior e para os Cargos de natureza
operacional I, II e III. DeterminadosCargos podem comportar até a graduação
de Especialista depois do Sênior e IV após o III. V não irá definir um Cargo
ocê
de Auxiliar como Junior, certo?Pense na seguinte projeção de Carreira em uma
área de administração de vendas:Auxiliar Administrativo;Assistente de
Administração de Vendas;Analista de Administração de Vendas Junior, Pleno e
Sênior.No Analista faça descrições de conteúdo ocupacional e definição de
competências técnicofuncionais que efetivamente identifique as diferenças de
atuação e de responsabilidades.Uma ideia que podemos adotar é não titular um
Cargo com graduações. Elabora-se umadescrição completa do Cargo e na
determinação das especificidades, identificamos agraduação conforme as
competências técnico funcionais para uma atuação Junior, Pleno,Sênior. Muitas
empresas adotam esse sistema mas é preciso ter cuidado para
efetivamenteidentificar as diferenças de atuação em caso de “reclamação
trabalhista”. Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos

11 de 132 28/01/2013 08:11


Página 22

23. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosExemplos de Grupos
Ocupacionais (Famílias de Cargo)Administração Geral 1. Atividades que
envolvem análise, avaliação, controle e execução de processos de
administração geral; 2. Atividades caracterizadas como atividades auxiliares
e/ou finalísticas; 3. Atividades ligadas a serviços auxiliares administrativos
e/ou financeiros que envolvem digitação de textos, classificação e arquivo de
documentos e correspondências, preenchimento de formulários, serviços de
protocolo e expedição e outras pertinentes; 4. Atividades ligadas a serviços
técnicos de análise administrativa e/ou financeira que envolve controle,
análise e emissão de relatórios específicos, classificação contábil, controle de
notas fiscais, procedimentos de caixa e bancos, registros, análises e
lançamentos contábeis, registros e análises fiscais, análises econômicas e
financeiras, processamento e emissão de folhas de pagamento e encargos
sociais, documentação e registro de funcionários, tramitação de compras
nacionais e internacionais e arquivo e armazenamento de documentação; 5.
Atividades ligadas a serviços técnicos de informática que envolve controle,
análise e emissão de relatórios específicos, documentação operacional de
sistemas, operação de equipamentos de transmissão de dados, terminais,
unidades de controle e outros equipamentos de comunicação utilizados em
aplicações na rede de telefonia, dados e imagem, editoração gráfica,
digitalização e leitura e interpretação de mapas e manuais de natureza técnica;
6. Atividades que envolvem recepção e atendimento ao público interno e
externo e serviços de vigilância e portaria. Carlos Alberto de Campos Salles –
– (61) 9552 -3575 Página 23

24. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosOperacional 1. Atividades ligadas
à manutenção predial preventiva e corretiva, manutenção de sistemas elétricos,
pequenas obras e reparos de alvenaria, guarda e controle de materiais,
máquinas e equipamentos e outros itens e leitura e interpretação de mapas e
manuais de natureza técnica; 2. Atividades de manutenção preventiva de
equipamentos de informática e de telecomunicações e guarda e controle de
peças e componentes; 3. Atividades ligadas à condução e operação de veículos
leves no transporte de cargas e/ou de passageiros; 4. Atividades que envolvem
serviços de limpeza e conservação de instalações e mobiliário; 5. Atividades
ligadas a serviços de restaurante e que envolvem armazenamento, conservação
e manipulação de gêneros alimentícios, manipulação, lavagem e guarda de
utensílios de cozinha, lavagem de pisos, bancadas, fogões, grelhas e
churrasqueiras, preparo de refeições em geral, atendimento a clientes e
funcionários e empresa e atendimento em serviços de buffet.Nível Superior 1.
As Atividades integrantes deste Cargo se relacionam com aspectos teóricos e
práticos de campos complexos do conhecimento; 2. A Educação Formal para o
desempenho das Atividades integrantes deste Cargo é de nível superior e a
experiência/conhecimento compatível com o nível de atuação proposto dentro
da Atividade; 3. Determinados níveis de atuação, além dos conhecimentos
obtidos no curso de graduação, podem exigir conhecimentos obtidos em cursos
de especialização e/ou em cursos de aperfeiçoamento e atualização
profissional; 4. Mestrado e Doutorado podem ser interessantes para buscar e
atingir maior Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos
Página 24

25. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários autonomia e atualização de
técnicas e metodologias; 5. Os funcionários ocupantes das Atividades deste

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Cargo atuam por excelência na solução de problemas, em posições de
contribuição, no desenvolvimento, análise e proposição técnica em campos de
conhecimento específico e no suporte à decisão; 6. Os funcionários ocupantes
das Atividades deste Cargo contribuem para o cumprimento do planejamento
estratégico da Fundação no exercício de sua Atividade. Podem se
responsabilizar pela condução e coordenação de programas específicos e/ou
grupos de trabalho. Atuam na formulação, viabilização, operacionalização e
execução.Entendendo o que é Cargo AmploDefiniçãoConjunto de funções de
naturezas assemelhadas, amplas e estratégicas, que permitem aflexibilidade
necessária ao exercício de atribuições específicas e corporativas,
comequivalência de complexidade e responsabilidade. Com essa prática você
consegue reduzir onúmero de cargos existentes em sua empresa. É preciso
tomar muito cuidado na hora deanalisar os cargos e funções para reagrupa-los
em um único cargo. Os cargos reagrupadossão transformados em Atividades
de um Cargo Amplo.Uma questão importante é a reação, a cultura e como o
mercado dos grupos ocupacionaisenvolvidos trabalha. V pode encontrar
ocê
resistência ao transformar os cargos de Eletricista,Mecânico e Encanador em
Oficial de Manutenção e Conservação por exemplo. O ocupantequer ser
chamado de Eletricista, Mecânico e Encanador. Ao pesquisar as
possibilidades deCargo Amplo, pense nisso. Já para o Grupo Ocupacional
Administração Geral é mais fácillidar com essa situação. Crie Assistente de
Administração e Serviços e agrupe todos oscargos auxiliares de administração
e finanças, compondo as Atividades de cada um.Para melhor entendimento
vamos adotar um grupo ocupacional. Grupo OcupacionalOperacional por
exemplo. Primeiro devemos adotar uma nomenclatura que denote a Carlos

26. Entendendo Cargos, Carreiras e Saláriosamplitude e a dimensão do cargo.
Após, vamos definir todas as funções/tarefas da empresaque podem ser
administradas sob essa nomenclatura.Cargo: Profissional de Serviços e
ManutençãoFunções integrantes: Manutenção Predial, Portaria, Jardinagem,
Recepção, Telefonia,Limpeza,...CARGO: PRSM – Profissional de Serviços e
Manutenção Área de Trabalho: Serviços Gerais Superior Imediato:
Coordenador de Serviços Gerais Atividade Objetivo da AtividadeServiços de
Manutenção e Instalação de luminárias, tomadas e interruptores. Manutenção
eConservação de Instalação conservação de pintura predial. Manutenção e
conservação das faixasPredial. CBO: 7156-10 de marcação e meio fio da área
do estacionamento. Execução de pequenas obras de alvenaria e fachadas.
Execução de serviços de manutenção hidráulica. Grupo Ocupacional Grades
(Classes) de CapacitaçãoGrupo Ocupacional Operacional GC I, GC II, GC III
Funções Específicas • Instalar luminárias, tomadas, interruptores, exaustores,
reatores e substituir bobinas nos quadros elétricos. • Instalar fiação para redes
de computação e central telefônica. • Preparar e misturar tintas, separar broxas
e rolos e executar serviços de manutenção e conservação de pintura predial. •
Efetuar a pintura e conservação das faixas de marcação e meio fio da área do
estacionamento. • Executar pequenas obras de alvenaria e fachadas. • Executar
serviços de manutenção hidráulica, substituição de azulejos e instalação de
saboneteiras e suportes para papel nos sanitários. Carlos Alberto de Campos
Salles – Consultor de Recursos Humanos carh.consultoria@gmail.com (11)
9463-5859 – (61) 9552 -3575 Página 26

27. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários • Executar serviços de
manutenção e reparos das bombas de irrigação e programar os horários de
acionamento. • ... Funções Corporativas • Participar de programas de
capacitação e desenvolvimento profissional promovidos pela Empresa. • Atuar

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na “força-tarefa” de alguma atividade que demande um trabalho caracterizado
como urgente e colaborar para que a finalização atinja os resultados nos prazos
determinados. • Participar de reuniões da área e/ou da Empresa para discussão
de assuntos gerais e/ou casos específicos e atualização de procedimentos e
técnicas. • ... Educação FormaçãoNível Médio Nível Médio Convencional ou
Técnico e cursos profissionalizantes de manutenção e conservação de
instalações prediais. Competências Técnico FuncionaisPara Ingresso 1.
Conhecimento de manutenção e conservação de instalações prediais. 2.
Conhecimento de hidráulica, eletricidade básica e mecânica de bombas e
geradores. 3. Conhecimento básico de alvenaria para execução de pequenas
obras e reparos. 4. Conhecimento de manutenção e reparos de equipamentos de
cozinha industrial. 5. Conhecimento de normas básicas de segurança no
trabalho.Para Desenvolvimento/Desejáveis 1. Conhecimentos aprimorados de
manutenção e conservação de instalações prediais. 2. Habilidade no
relacionamento com clientes externos e internos. 3. Saber trabalhar em equipe.
4. Habilidade para participar de equipe interdisciplinar, na execução de
projetos institucionais, conforme política e diretrizes estabelecidas. Carlos

28. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosCARGO: PRSM – Profissional de
Serviços e Manutenção Área de Trabalho: Serviços Gerais Superior Imediato:
Coordenador de Serviços Gerais Atividade Objetivo da AtividadeServiços de
Jardinagem. Manutenção e a conservação de jardins. Manutenção e
conservaçãoCBO: 6220-10 de plantas ornamentais. Irrigação e preparo da
terra para plantação de mudas e formação de canteiros. Grupo Ocupacional
Grades (Classes) de CapacitaçãoGrupo Ocupacional Operacional GC I
Funções Específicas • Efetuar a manutenção e a conservação de jardins. •
Efetuar a manutenção e conservação de plantas ornamentais nas dependências
internas da Fundação. • Irrigar e preparar a terra, plantar mudas e formar
canteiros. • Podar plantas, arbustos e árvores e limpar o mato dos gramados. •
Efetuar a aplicação de adubos e remédios nas plantas, arbustos e jardins. •
Efetuar a varrição regular do estacionamento e das áreas adjacentes aos
jardins para recolhimento de folhas secas. • Aplicar produtos tóxicos no
combate a formigas e pragas com a utilização de equipamentos e indumentária
apropriada. Funções Corporativas • Participar de programas de capacitação e
desenvolvimento profissional promovidos pela Empresa. • Atuar na “força-
tarefa” de alguma atividade que demande um trabalho caracterizado como
urgente e colaborar para que a finalização atinja os resultados nos prazos
determinados. • Participar de reuniões da área e/ou da Empresa para discussão
de assuntos gerais e/ou casos específicos e atualização de procedimentos e
técnicas. Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos Humanos

29. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários Educação FormaçãoNível
Fundamental Nível Fundamental completo Competências Técnico Funcionais
Para Ingresso 1. Conhecimento de jardinagem. 2. Conhecimento de
manipulação e uso de materiais tóxicos no combate a formigas e pragas. 3.
Conhecimento de manipulação e uso de adubos e remédios para plantas,
arbustos e jardins. 4. Conhecimento de normas básicas de segurança no
trabalho. Para Desenvolvimento/Desejáveis 1. Manter-se atualizado com
técnicas de jardinagem e uso de materiais tóxicos no combate a formigas e
pragas e manipulação e uso de adubos e remédios para plantas, arbustos e
jardins. 2. Habilidade no relacionamento com clientes externos e internos. 3.
Saber trabalhar em equipe. 4. Habilidade para participar de equipe
interdisciplinar, na execução de projetos institucionais, conforme política e

14 de 132 28/01/2013 08:11


diretrizes estabelecidas.Uma vez conhecidos, entendidos e descritos os
Cargos, inicia-se a etapa de Análise eAvaliação. A Análise de Cargos propicia
a definição das Competências Técnico Funcionais(conhecimentos, habilidades
e atitudes) necessárias, exigidas do ocupante de um Cargo.Por Competências
Técnico Funcionais, entendemos:A mobilização de conhecimentos, habilidades
e atitudes profissionais, necessários aodesempenho de uma função integrante
de um cargo, em conformidade com padrões dequalidade e produtividade
determinados pela natureza do trabalho, e alinhadas com ascompetências
essenciais e com os objetivos estratégicos da Empresa. Carlos Alberto de
Campos Salles – Consultor de Recursos Humanos carh.consultoria@gmail.com
(11) 9463-5859 – (61) 9552 -3575 Página 29

30. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosEntão, Competência não é o
"conhecimento" do que fazer, não é a "habilidade necessária" enem mesmo a
"aptidão potencial". Mas sim, a capacidade de colocar tudo isso em ação.
Sãoos Pré Requisitos de Ocupação (competências de ingresso) e os Requisitos
de Atuação(competências de desenvolvimento/desejáveis) de um Cargo. A
seguir, alguns exemplos : Pré Requisitos de Ocupação/Ingresso - Educação
formal (ensino fundamental, médio ou superior) acrescido de conhecimentos
adquiridos em cursos complementares de formação e desenvolvimento
profissional. Requisitos de Atuação/Desenvolvimento - Complexidade das
funções integrantes dos Cargos (aspectos técnicos e de relacionamento e
postura do ocupante); - Relação e envolvimento com outros Cargos de sua área
de atuação e da empresa (grau de dependência, troca de informações,
similaridade,...); - Iniciativa permitida (autonomia de vôo / limites do Cargo);
- Tipo de supervisão e acompanhamento que o Cargo normalmente exige (não
do grau de confiança que o seu ocupante adquiriu , mas sim, da qual Cargo
normalmente exige ); - Consequência de erros cometidos e grau de dificuldade
para localização e correção; - Tipo e natureza dos contatos que o Cargo exige,
mantidos dentro e fora da empresa; - Riscos e Condições de Trabalho; -
Esforço físico, visual e mental; - Responsabilidades por terceiros.O
Conhecimento inteiro de um Cargo favorece e auxilia as atividades de: -
Recrutamento e seleção; - Treinamento e desenvolvimento; - Planos de
carreira; Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos Humanos

31. Entendendo Cargos, Carreiras e Salários - Pesquisas salariais; - Definição
de nomenclaturas; - Avaliação valor de cada cargo; - Mapeamento e redesenho
de processos; - Mobilidade salarial.Ao observar esses cenários, os gestores
têm como obrigação entender: - Quem são os profissionais de nossa empresa?
- Quais suas competências (conhecimentos, habilidades e atitudes)? – Banco
de Conhecimentos atuais! - Quem precisa de capacitação a curto, médio e
longo prazo? – Banco de Conhecimentos desejáveis! - Nossos programas de
capacitação são bem formulados? São adequados? - Sabemos como aproveitar
o potencial dos nossos funcionários? - ...Falando de CompetênciasDizem que
nos anos 221 a 265, a dinastia WEI instituiu a figura do "julgador imperial".
Seupapel era avaliar a atuação da família imperial, levar o produto de seu
julgamento aoimperador, que, por sua vez, o utilizava para tomar decisões
relativas à família e ao seuimpério. Referências históricas costumam ilustrar
artigos e seminários de gestão de pessoase o interesse pela avaliação do
desempenho humano ao longo da história. Avaliações estãosempre ocorrendo,
de forma natural e constante, no dia-a-dia das pessoas, dentro e fora
dasorganizações.Há pouco mais de 50 anos atrás, o professor David
McClelland, da Universidade de Harvard,propôs uma nova variável para
entender o conceito de motivação. Começou a questionarcomo responder de
forma objetiva a pergunta:“Que formação deve possuir a pessoa adequada para

15 de 132 28/01/2013 08:11


desenvolver com êxito este ou aquelecargo?”Em meados de 70, demonstrou
que êxitos acadêmicos e testes de inteligência por si só, nãoeram capazes de
predizer com facilidade a adequada adaptação aos problemas da vida Carlos

32. Entendendo Cargos, Carreiras e Salárioscotidiana e, em consequência, o
êxito profissional. Daí, iniciaram-se as investigaçõescentradas no conteúdo
dos postos de trabalho e os resultados esperados, assim como
dascaracterísticas pessoais daqueles que estavam desempenhando de forma
excelente aatividade analisada. O conceito de competência está relacionado ao
funcionário e não à Empresa! - As competências são demonstradas em ações; -
As competências são observáveis; - As competências apresentam-se como
cumprimento de metas/resultados ou na resolução de problemas; - O produto
final das competências pode ser demonstrado, observado, validado,
reconhecido e avaliado e permite a identificação dos conhecimentos,
habilidades e atitudes mobilizados e empregados.Vamos entender o significado
da palavra Competência por diversos autores:David McClelland define
competência como uma característica intrínseca de uma pessoa,que está
radicalmente ligada com o melhor desempenho num trabalho ou numa
situação.Uma característica não é uma competência a não ser que ela seja
capaz de prever algosignificativo no mundo real.Thomas F. Gilbert trata do
conceito como resultado da ação com a oportunidade e o tempo.Patricia A.
McLagan prefere definir competência de forma "híbrida", incorporando
questõesrelacionadas ao trabalho (tarefas, resultados, saídas) e questões
relacionadas às pessoas quefazem o trabalho (conhecimentos, habilidades e
atitudes, valores, orientações ecomprometimento), e denomina esse conjunto
de "pacote de atributos”.Scott B. Parry define competência como o
agrupamento de conhecimentos, habilidades eatitudes que afetam uma parte
principal do trabalho da pessoa. São responsabilidades quepodem ser
mensuradas com padrões bem definidos e pode ser melhoradas por
treinamentoe desenvolvimento.Elliot Jaques toma como ponto de partida da
questão, o conceito de "trabalho". Para ele,competência é a aplicação do
conhecimento e o exercício do discernimento dentro delimites prescritos de
modo a alcançar um objetivo dentro de um tempo definido para sercompletado.
Associa à ideia de "capacidade", que é a qualidade da pessoa que governa
onível de complexidade do trabalho o qual ela é capaz de manejar. Ou seja,
para ele a Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos Humanos

33. Entendendo Cargos, Carreiras e Salárioscompetência no desempenho
profissional se manifesta quando seu nível de abstração écompatível com o
nível de complexidade requerido pela função.Zariffian trata a questão da
competência pela maneira de pensar e de avaliar o trabalho.Competência é
tomar iniciativa e assumir responsabilidade diante de situações
profissionaiscom as quais se depara. A competência é um entendimento prático
de situações que seapoia em conhecimentos adquiridos e os transforma na
medida em que aumenta adiversidade das situações.Le Boterf define
competência como produto de uma combinação de recursos e é no
sabermobilizar e aplicar esses recursos que reside a riqueza do profissional,
ou seja, suacompetência.Claude Levy Leboyer define competência como o
repertório de comportamentos quealgumas pessoas e/ou empresas dominam, o
que as faz destacarem de outras em contextosespecíficos.José Souza Dutra
define competência como a capacidade de uma pessoa gerar resultados
deacordo com os objetivos organizacionais, que se traduz tanto pelo resultado
ou desempenhoesperado quanto pelo conjunto de qualificações necessárias

16 de 132 28/01/2013 08:11


para seu alcance. Um projeto de Plano de Cargos, Carreiras e Salários tem seu
início com a análise, diagnóstico e entendimento do negócio!Identificação dos
aspectos da gestão organizacional da empresa através de análises
emorganogramas, leitura de procedimentos normativos, leitura de acordos e
conveçõessindicais, históricos de processos trabalhistas, conhecimento de
aspectos estratégicos derecursos humanos e níveis e práticas de remuneração
vigentes entre outros itens.Para realizar o diagnóstico de uma empresa é
preciso entender perfeitamente sua estruturaorganizacional e entender sua
missão, valores, estratégias e sistemas de negócios. Sãoinformações de
extrema importância e devem ser obtidas junto aos funcionáriosestratégicos,
através de entrevistas e/ou do preenchimento do questionário de diagnóstico.
Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos Humanos

34. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosO que são Funcionários
Estratégicos – São os funcionários que atuam em cargos da área deRecursos
Humanos, em cargos de Gestão e/ou que atuam em posições de assessoria
naformulação de diretrizes e suporte de processos decisórios com status
gerencial.A entrevista e/ou o questionário de diagnóstico tem como objetivo
verificar, junto aosfuncionários estratégicos da empresa, quais são os estilos
de gestão, os principaisconcorrentes, o segmento de atuação, ações futuras
planejadas e o alinhamento da direçãocom a área de recursos humanos. A
entrevista e/ou o questionário de diagnóstico nosfornece as seguintes
informações: - A existência de um planejamento estratégico; - Como os
principais executivos da empresa enxergam a própria empresa, o mercado
onde atua e as ações da concorrência; - Os desafios e perspectivas da empresa
e, em especial, da área de recursos humanos; - A efetividade organizacional
dos sistemas de informações, métodos, processos de trabalho e a reação da
empresa diante das oportunidades do mercado; - Práticas e históricos de
gestão de recursos humanos vigentes e como uma reestruturação de cargos,
carreiras e salários adequada pode atuar e facilitar no crescimento da empresa;
- Os perfis profissionais, na opinião dos gestores, necessários para consolidar
e promover o desenvolvimento organizacional.Análise e classificação das
Descrições dos CargosNesta fase vamos analisar os cargos em relação às suas
especificidades e compará-los com osoutros cargos existentes na empresa.
Este procedimento é chamado de “classificação” e seuobjetivo é organizar as
funções segundo os grupos ocupacionais determinados. Especificidades:
atividades, tarefas, titulação, competências técnico funcionais,... Grupo
Ocupacional: conjunto de cargos e atividades de natureza profissional
semelhante. Carlos Alberto de Campos Salles – Consultor de Recursos
Página 34

35. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosAvaliação de cargosUma vez
classificados e enquadrados em seus respectivos grupos ocupacionais inicia-se
afase de avaliação de Cargos propriamente dita. É preciso avaliar a
importância de cada Cargono contexto geral da empresa. Metodologias
diversas podem ser desenhadas, validadas eaplicadas. O sistema denominado
“Pontos” é o que a maioria das empresas utiliza. Antes deentrarmos nesse
sistema vamos discutir outros conceitos de “Avaliar
Cargo”.Independentemente do sistema de remuneração adotado, uma empresa
precisa estabelecere atribuir salários corretos a seus funcionários (arquitetura
de salário fixo). Esta práticautiliza diferentes metodologias para formalizar
uma maneira objetiva de hierarquizar seusCargos e Funções. Toda metodologia
disponível é baseada no valor e na importância doscargos em termos de
responsabilidades, atribuições e realização de tarefas. Os sistemasmais

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utilizados se dividem em Abertos, também chamados de “Genéricos” e
“Analíticos”, eFechados, classificados como “Sistêmicos”.Sistemas
AbertosNos sistemas abertos os fatores de avaliação dos cargos podem ser
escolhidos e adaptadossegundo a necessidade da empresa. O procedimento é
fazer um estudo organizacional paraeleger os fatores de avaliação de cargos
que sejam aplicáveis à realidade da empresa e acada grupo ocupacional
determinado.EscalonamentoProcura associar o cargo ao salário mais próximo
da classe, construída a partir de dadossalariais do mercado, sendo um método
qualitativo e por comparação.Este método privilegia a comparação dos
salários inseridos sob a ótica de importância naestrutura organizacional da
empresa. Cada cargo é comparado com os demais cargos daempresa. Não há
necessidade de adoção de parâmetros estatísticos. Estes, quandoutilizados,
servem para criar mais referenciais de classificação e avaliação. Carlos

36. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosUm modelo de avaliação pode ser
elaborado a partir de uma planilha de dupla entrada naqual são inseridos os
cargos chaves e classificados por uma equipe de avaliadoresselecionados e
conhecedores, não só dos cargos em si, como também dos cenários deatuação
(forme um grupo de 3 a 5 pessoas no máximo).Os cargos em avaliação serão
sempre os da linha horizontal. Ao compará-los com os cargosda linha vertical,
utilize o sinal + quando julgá-los mais importantes (valor relativo) e o sinalde
– quando julgá-los menos importantes.Ao concluir a avaliação some o sinal de
+ e anote o total na coluna especifica. Classifique oscargos avaliados em
ordem crescente de importância. No exemplo abaixo, a planilhademonstra as
classificações consolidadas após as análises feitas por cada Avaliador:
CARGOS Ajudante Montador Pedreiro de Pedreiro de Eletricista Operador
Líder de de de Alvenaria Acabamento de de Grua Obras Civis Produção
Formas InstalaçãoAjudante de - - - - - - ProduçãoMontador de + - - - - -
FormasPedreiro de + + - - - - AlvenariaPedreiro de + + + - -
-AcabamentoEletricista de + + + + - - InstalaçãoOperador de + + + + + - Grua
Líder de + + + + + + Obras Civis Carlos Alberto de Campos Salles –
– (61) 9552 -3575 Página 36

37. Entendendo Cargos, Carreiras e SaláriosDessa forma teríamos no exemplo:
Cargo Pontuação obtidaAjudante de Produção 0Montador de Formas
1Pedreiro de Alvenaria 2Pedreiro de Acabamento 3Eletricista de Manutenção
4Operador de Grua 5Líder de Obras Civis 6Cada avaliador registra com um
sinal positivo, quando um cargo é mais importante que ooutro e o sinal
negativo, como menos importante.No exemplo demonstrado a hierarquia dos
cargos está clara e com certeza, não houve muitadificuldade para a elaboração
do quadro consolidado.Observe: Quando comparados com o mercado de
trabalho, poderá ocorrer algumaalteração na ordem do escalonamento. É nessa
hora que o “bom senso” deverá prevalecer.Não altere a posição na escala se,
para o grupo que classificou e avaliou os cargos, osresultados estão corretos.
Pratique os salários de mercado e observe no cargo que passou aganhar mais
que outro cargo melhor avaliado, que a situação é decorrência de
mercado.Outra situação que pode ocorrer na hora da implantação é a chamada
“cultura daempresa”. No exemplo dado, historicamente, um Pedreiro de
Alvenaria ganha o mesmosalário que um Pedreiro de Acabamento. Aja do
mesmo modo. Essa observação vale paraqualquer método de classificação e
avaliação de cargos e via de regra, costuma deixar osprofissionais de
remuneração “a beira de um ataque de nervos”!Se você simplesmente alterar o
escalonamento feito, por motivos de alteração do mercadosalarial (que pode

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Manual cargos e salários

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