Gestió integral de l'empresa en temps d'insertesa

Organitza:

Gestió integral
de l’empresa
en temps
d’incertesa

Avda. Príncep d’Astúries, 63-65 5è 2a
08012 (Barcelona)
Telèfon: 93 415 35 30
Fax: 93 415 56 71
assertis@assertis.es
www.assertis.es

Hostalets de Pierola, setembre- octubre de 2012

Sessió 1. Gestió
estratègica

This obra by Assertis, S.L. is licensed under a Creative Commons Reconocimiento-
NoComercial-SinObraDerivada 3.0 Unported License

QUÈ ENS APORTA TREBALLAR EN L’ESTRATÈGIA?

• DONAR UNA VISIÓ DE FUTUR

• APORTAR UN MARC DE REFERÈNCIA I ORIENTACIÓ PER A LA DIRECCIÓ
GESTIÓ ESTRATÈGICA

• ORIENTAR ELS RECURSOS

• CAPACITAT D’ADAPTACIÓ SISTÈMICA
• ENFATITZAR EN POSICIONS MÈS FAVORABLES
• ENMARCAR LES ACCIONS FUTURES
• IMPLICAR I COMPROMETRE ALS AGENTS IMPLICATS
• CERCAR UN IMPACTE FINAL IMPORTANT

PLANTEJAR AVUI EL QUE VOLEM ARRIBAR A SER DEMÀ, TOT
CONSIDERANT ELS PARÀMETRES QUE ENS CONDICIONEN

1

L’EMPRESARI/A
L’empresari/a es aquella persona que, de forma individual
o col·lectiva, fixa els objectius i pren les decisions
estratègiques envers les fites, els mitjans i recursos,

l’administració i el control de les empreses i assumeix
responsabilitat tant comercial com legal enfront l’exterior.
(Wiquipedia)

Es pot suggerir que en el rol de l’empresari/a hi podem
trobar tres funcions diferenciades i complementàries:
Propietari (capitalista o financer)
Gerent (administrador)
Emprenedor (innovador, prenedor de riscos)

L’EMPRESA I EL SEU ENTORN
MODEL DE PLANIFICACIÓ ESTRATÈGICA

MISSIÓ

Grups Factors Unitats

Implicats Clau Direcció
Estratégiques

Matriu
DAFO

Problema Solució
Estratègic Estratègica
General General

Escenaris

Visió Objectius

Plans d’Acció

2

NIVELLS D’ESTRATÈGIES

ESTRATÈGIES DE L’EMPRESA (Generals , línies mestres,...)
ESTRATÈGIES PER UNITAT DE NEGOCI (un1, un2, un3,...)

ESTRATÈGIES FUNCIONALS (Finances, compres,
marketing,...)
ESTRATÈGIES OPERATIVES (Producció A, producció B,...)

LA FLEXIBILIDAD Y LA

CAPACIDAD EFECTIVA DE
ADAPTACION AL ENTORNO
SON EL PROPOSITO
FUNDAMENTAL DE LAS
ESTRATEGIAS CUALQUIERA
QUE SEA EL ENFOQUE

3

A la tasca directiva i de gestió, cada dia
li és més imprescindible:

• LA ACTITUD ENFRONT EL CANVI

• LA INNOVACIÓ CONSTANT
• LA FLEXIBILITAT

• LA ASSUMPCIÓ DE RISCOS
• LA VISIÓ DE FUTUR
• LA PRIORITAT DEL COMPONENT HUMÀ

LA RELACIÓ AMB L’EQUIP HUMÀ

Participen activament en el procés, i no se’ls considera com a
simples espectadors.
Se’ls sol·licita que aportin coneixements, actituds, sentiments i
opinions.

Se’ls informa sobre les raons a que obeeix el canvi i les
avantatges que els hi pot aportar.
Se’ls comunica amb honestedat les facetes del canvi.
Reben informació sistemàtica ì específica sobre el
comportament i evolució del canvi.
Se’ls respecten els seus sentiments, ja siguin favorables o
contraris a la transformació.
Se’ls atorga la assistència necessària per fer front als efectes
del canvi.
Se’ls reconeix per la seva aportació a la materialització del
canvi.

4

Possibles causes de la resistència al canvi
• Por
• Incertesa

• Ignorància, desconeixement
• Força de la costum. Sempre s’ha fet així
• No tenir capacitat de “renúncia”
• Comoditat
• Manca de visió de futur
• Per no esforçar-se
• Ressentiments
• Considerar-ho innecessari
• No ens és atractiu

EVOLUCIÓ DE COMPETÈNCIES NECESSÀRIES

ABANS ARA

Habilitat per a operar en un medi Habilitat per a operar en un medi no
ben definit i estable sempre prou definit i en constant
canvi
Disposició per a realitzar activitats Disposició per a realitzar activitats
repetitives, senzilles i concretes no rutinàries i abstractes
Capacitat per a desenvolupar-se en Capacitat per a prendre decisions i
un medi de treball sota supervisió assumir responsabilitats
Treballa aïllat Treball en grup i en interacció
d’equip
Aptitud per a actuar amb un horitzó Comprensió d’un sistema ampli i
limitat complex

5

ANÁLISIS INTERN

EVOLUCIÓ
Evolució de les vendes (unitats)
Evolució de les vendes (euros)

Evolució dels recursos disponibles:
• Mitjans productius i tecnològics
•Recursos humans
Evolució de la rendibilitat del producte
Evolució de la rendibilitat per segment de client

AVALUACIÓ
Avaluació de les activitats crítiques:
* punts forts
* punts febles
Avaluació de la posició financera

LA LOCALITZACIÓ DE L’EMPRESA

ENTORN
SINÈRGIES

MA D’OBRA / COL·LABORADORS
PROVEÏDORS
LOGÍSTICA
MERCAT ASSUMIBLE
CAPACITAT D’EXPANSIÓ
VALORS AFEGITS

6

EL MERCAT

TIPOLOGIA PRODUCTE vs MERCAT LOCAL
TENDÈNCIES DEL MERCAT

DEMOGRAFIA
ORIENTACIÓ PERSONAL DEL COMPRADOR
SINÈRGIES AMB ALTRES PRODUCTES / SERVEIS
LEGISLACIÓ APLICABLE
ALTRES MERCATS POSSIBLES
ECONOMIA DEL MERCAT
PUNTS FORTS / PUNTS FEBLES

ANÀLISIS DEL CLIENT

GRUPS DE CLIENTS / SECTORS / SEGMENTS
PRODUCTES / SERVEIS COMERCIALITZATS PER

L’EMPRESA
REQUERIMENTS CLAU (Motivació de compra)
VALORACIÓ DE LES RESPOSTES vs COMPETIDORS
PRINCIPALS COMPETIDORS

7

Anàlisis DELS PROVEIDORS

Nom Proveïdor
Productes o serveis

% sobre les compres totals que fem
Grau de dependència (nostra sobre el proveïdor)
Raons per la compra nostra a un determinat
proveïdor
Posicionament del proveïdor en el mercat
Alternatives de proveïdors iguals dins el mercat

Anàlisi de la competència

QUI
Productes que comercialitza

On els comercialitza
Com els comercialitza
Valoració dels productes
Característiques definitòries de la competència

8

ELS 10 MANAMENTS ENVERS AL CLIENT

1. El Client es la persona més important d’aquest i de qualsevol negoci
2. El Client no depèn de nosaltres. Nosaltres depenem d’ell
3. El Client no entorpeix el treball. Ell és l’objectiu del treball

4. El Client ens fa un favor quan es dirigeix a nosaltres. Nosaltres no li
fem cap favor en servir-lo
5. El Client es part del nostre negoci. No és ningú estrany
6. El Client no és una simple estadística. És un ser humà de carn i ossos
amb emocions i sentiments com els nostres
7. El Client és qui ens exposa els seus desitjos. La nostra labor es
satisfer-los
8. El Client es mereix que el tractin sempre bé amb la major cortesía i
atenció
9. El Client no és algú amb qui s’ha de discutir o enfadar-s’hi
10. El Client es la vida d’aquest i de qualsevol altre negoci

EINES DE DIAGNÒSTIC . El DAFO

OPORTUNITATS AMENACES

MAXI-MAXI MAXI-MINI
FORTALESES

Posicionament Posicionament
Estratègic Estratègic
Ofensiu Defensiu
Potenciar totalment les Potenciar al màxim les
fortaleses per aprofitar fortaleses per a protegir-
òptimament les nos dels efectes de les
oportunitats amenaces

MINI-MAXI MINI-MINI
DEBILITATS

Posicionament Posicionament
Estratègic Estratègic de
Adaptatiu Supervivència
Superar totalment les superar totalment les
debilitats per aprofitar debilitats per a mitigar els
óptimament les efectes de les amenaces
oportunitats

9

QUÈ PRETENEM AMB UN PLA ESTRATÈGIC ?

RECOLLIR LES DECISIONS ESTRATÈGIQUES ARA, AMB VOCACIÓ I

PROJECCIÓ FUTURA, PER DISPOSAR DE:
• UNA ORGANITZACIÓ COMPETITIVA
• UNA ORGANITZACIÓ CAPAÇ DE SATISFER LES
EXPECTATIVES I NECESSITATS DE LES PARTS
INTERESSADES
• UNA ORGANITZACIÓ REFERENT EN EL SEU SECTOR
• UNA ORGANITZACIÓ RESPECTADA I RESPECTABLE PEL SEU
BON GOVERN

Què és un Quadre de Comandament?
El quadre de comandament integral (QCI) és una eina
que recull d’una forma sintetitzada, sistemàtica, dinàmica i
coherent, la informació rellevant sobre la gestió, les

actuacions i l’assoliment dels objectius d’una organització,
amb la finalitat de ser emprada per l’equip gestor per la presa
de decisions.

Un QCI és, conseqüentment:
• un instrument de gestió orientat a facilitar l’acció.
• un instrument concebut com a eina de pilotatge
de l’organització.

10

Perspectiva Financera
Temes bàsics:
• Creixement i diversificació dels ingressos

• Nous productes
• Noves aplicacions
• Nous clients i mercats
• Noves relacions
• Nova varietat de productes i serveis
• Nova estratègia de preus

• Reducció dels costos / millora de la productivitat
• Augment de la productivitat dels ingressos
• Reducció dels costos unitaris
• Millorar el mix dels canals
• Reduir les despeses d’explotació
• Utilització dels actius / estratègia d’inversió
• Cicle de caixa
• Millorar la utilització dels actius

11

Sessió 2. Gestió comercial


MÀRQUETING:
- MARKET Mercat
- ING Acció
GESTIÓ COMERCIAL

QUÈ ÉS EL MÀRQUETING?
El terme Màrqueting es va començar a utilitzar
als Estats
Units a principis del segle passat.
La venda o la publicitat son instruments del
Màrqueting però no els únics.
Avui en dia el Màrqueting s’aplica a tot tipus
d’activitats, a tots els sectors.

1

Els Principis del Nou Màrqueting

1. Reconèixer que el poder, ara el te el client
GESTIÓ COMERCIAL

2. Desenvolupar l’oferta apuntant directament
només al públic objectiu del producte o
servei.
3. Dissenyar les estratègies de Màrqueting des
del punt de vista del client.

LA N EC ESSITA T D E LA PLA N IFIC A C IÓ

- Fixa r o b jec tius
GESTIÓ COMERCIAL

- A rrib a r a ells d ’una m a ne ra e ficie nt
- M a xim itza r re sulta ts / inversió
- M inim itza r els risc o s i c o sto s
- V ia b ilita t d e l p ro je c te

2

QUÈ ÉS EL PLA DE MÀRQUETING

El Pla de Màrqueting es una eina de planificació i organització
que ens ajuda a validar la viabilitat del projecte. Ens diu com
assolir uns objectius concrets i fixats en el temps, mitjançant uns
GESTIÓ COMERCIAL

programa d’accions.
- Es un document escrit.
- Detalla totes les variables especifiques de màrqueting.
- Està adreçat a la consecució dels objectius.
- Ha de ser senzill i fàcil d’entendre.
- Ha de ser pràctic i realista en quant a les metes i formes
d’assolir-les.
- Ha de ser flexible, amb gran facilitat d’adaptació als
canvis.
- Les estratègies han de ser coherents.
- El pressupost econòmic ha de ser real.

Quan s’ha de fer un Pla de Màrqueting?

• Crear una nova empresa
GESTIÓ COMERCIAL

• Crear una nova línia de negoci
• Llançament d’un nou producte
• “Atacar” un nou segment de mercat
• Reorganització de l’empresa
• Per créixer ordenadament

3

On aconseguim informació dels competidors.
1. Internet: google, pàgina web competidor.
2. Visites als competidors. Observació dels treballadors, de
com interactuen amb els clients, de la presentació dels
productes, dels preus.
GESTIÓ COMERCIAL

3. Parlar amb els clients. Què opinen de la competència, el
que valoren i els defectes.
4. Publicitat dels competidors – quins beneficis ressalta a la
seva comunicació, quins productes, en quins mitjans…
5. Presentacions - Assisteixi a las presentacions dels
representants de la competència.
6. Fires sectorials on la competència hi vagi amb estand.
7. Publicacions: sectorials, dels gremis, estudis, informes
anuals….
8. Cambres de Comerç

CLIENTS

Hem de conèixer:
- Qui són
- Necessitats del client
- Motivacions de compra
GESTIÓ COMERCIAL

- Hàbits de compra
- Perfil de client
- Estil de vida
- Rols en el procés de compra:
o Prescriptor
o Decisor
o Comprador
o Consumidor/usuari

No puc arribar a tots, haig de SEGMENTAR
Tecnologia que ens ajuda a segmentar: CRM

4

L’ESTUDI DE MERCAT

DEFINICIÓ I ELABORACIÓ
Obtenció d’informació relacionada amb mercats
mitjançant l’anàlisi sistemàtic, per donar suport a decisions
estratègiques i tàctiques, i així reduir riscos.
GESTIÓ COMERCIAL

Aplicacions:
- Anàlisi consumidor/usuari/demanda
- Anàlisi oferta/competència
- Anàlisi producte
- Anàlisi preu, distribució, vendes
- Anàlisi comunicació

Qui ho pot fer:
- El propi emprenedor
- El dpt. comercial, màrqueting o gerència
- Professionals externs, consultors, etc

ESTRATÈGIES
- Tenim una Oportunitat de Mercat

- Hem fixat uns Objectius: quantitatius i
GESTIÓ COMERCIAL

qualitatius

- Definim el nostre públic objectiu: Target

- Fixem el nostre Posicionament (com es percep
el nostre producte en la ment dels nostres
clients)

5

PRODUCTE
Tot allò que l’empresa comercialitza (fabriqui o
no) amb l’objectiu de
guanyar diners.
GESTIÓ COMERCIAL

DISTRIBUCIÓ
Objectiu Distribució:
fer arribar el nostre producte al client final amb la màxima
rendibilitat possible

5 requisits per una bona distribució:
GESTIÓ COMERCIAL

1. Bon producte
2. Amb el preu adequat
3. Al lloc adequat
4. Amb l’estoc adequat
5. En el moment adequat

Decisions estratègiques en distribució
Quina cobertura de mercat necessito?
a. Massiva: quants mes llocs millor
b. Selectiva: se on trobar-los, molt important la
influencia del detallista
c. Exclusiva: nomes determinats punts de venda

6

Pla de Comunicació
Eina que ens ajudarà planificar la comunicació de l’empresa
amb els diferents públics objectius

Fases d’un Pla de Comunicació
1. Descripció situació inicial
2. Objectius de comunicació
GESTIÓ COMERCIAL

3. Estratègies de comunicació
4. Públic objectiu
5. Missatges claus
6. Accions recomanades
7. Calendari
8. Pressupost

Com trobem els Missatges Claus?
a) Hem de desenvolupar la Cadena de Valor:
1. Atributs del producte/marca Són les característiques principals
del producte (el nostre valor diferencial)
2. Beneficis que aporten aquests atributs al client
3. Valor que aquests beneficis generen al client

Plans d’acció

- Pla de preus i descomptes
- Pla comercial
- Pla de comunicació
GESTIÓ COMERCIAL

Pressupostos
Previsió de vendes
Compte d’explotació
Pla de creixement a tres anys vista

Control

Última part del Pla de Màrqueting!
Hem de determinar uns indicadors de control del projecte, que
siguin periòdics i que ens ajudin a detectar possibles desviacions.
D’aquesta manera podrem estar preparats per aplicar accions
correctores si cal.

7

COM CAPTAR CLIENTS AMB POC PRESSUPOST

MÀRQUETING TRADICIONAL
GESTIÓ COMERCIAL

NETWORKING

QUÈ ÉS ?

El Networking és un recurs que ajuda a grups de persones amb
alguna afinitat a compartir serveis, productes o informació
GESTIÓ COMERCIAL

Es tracta de fer contactes i construir relacions entre persones

COM?
- Formar part d’associacions
- Xarxes on-line I fòrums
- Networkings organitzats
- Assistència a esdeveniments
- Assistència a jornades

8

Plantejament de l’assistència a un networking

1.Estableix uns objectius per a la xarxa. Per què, qui conèixer, qui
et presenta…

2.Dissenya la teva targeta de presentació verbal abans de cada
activitat. Quan més específica siguis més fàcil connectar…
GESTIÓ COMERCIAL

3.Crea una primera impressió favorable...

4.Arriba d'hora a les recepcions, aquest és el millor temps per a
circular…

5.Tingues alguns temes de conversa a punt…
6. Escolta…
7. Separa't dels teus companys i col—legues durant la recepció...
8. Pren la iniciativa a l’hora de fer presentacions a la taula…
9. Connecta a persones que a tu et sembli que puguin agrair-te
l'haver-se conegut.
10. Dóna seguiment i nodreix la teva xarxa en forma contínua.

PER QUÈ?

- Font de contactes
- Oportunitats de negoci
- Oportunitat d’aprendre i conèixer
- Cost assequible
GESTIÓ COMERCIAL

- Boca-orella

CONSELLS
- “Carregament” de targetes
- Predisposició a fer contactes
- Preparació presentació empresa

9

TELEMÀRQUETING

El telemàrqueting és una manera de fer màrqueting directe en la
que un assessor utilitza el telèfon per a contactar amb clients
potencials i comercialitzar els productes i serveis.
GESTIÓ COMERCIAL

NO A LA PORTA FREDA
Sense visita concertada es perd temps i diners.

SÍ AL TELEMARKETING PROFESSIONAL PER A LA CONCERTACIÓ DE
VISITES
Amb visita concertada es guanyen moltes oportunitats de negoci.

Qui pot fer les trucades:

1.El comercial de l’empresa.

2.Persona interna, contractada exclusivament per realitzar trucades
o combinat amb altres feines.
GESTIÓ COMERCIAL

3.Externalitzar a una empresa especialitzada en concertació visites.
Requisits de la Teleoperadora

És la primera imatge de l’empresa: veu amb somriure, ha de semblar
que coneix perfectament l’empresa i el que ofereix.

No ha de ser/semblar una màquina.

Ha de registrar tota la informació que la trucada li proporciona

Ha de saber rebatre a l’interlocutor amb arguments, sense ser
pesats.

10

PREPARACIÓ DE LA VISITA COMERCIAL
- A QUI VAIG A VEURE
o Investiga l’empresa però també la persona
- NO PRESENTACIÓ DE L’EMPRESA
o “No tardo ni 5 minuts”= Defensa
o Millor 1 full de perquè nosaltres
GESTIÓ COMERCIAL

o Portar presentació impresa.
- NO FER UN POWER POINT ESTÀNDARD
o Adaptar al client, personalitzar
o Exemples i avantatges que tinguin a veure amb ell
- PREGUNTAR
o Convida a que et preguntin
o Pregunta tu
o No parlar tota l’estona
o Obtenir informació per oferir el que necessita
- POSAR-SE AL LLOC DEL CLIENT
o Objectiu : convenç-se'l de que solucionem els seus
problemes.

PÀGINA WEB
“Si no estàs a Internet, no existeixes”
“Internet ens uneix, ens connecta”

“El 57,5% de las empreses con Internet disposen de una pàgina web”.
(estudio red.es 2009)
GESTIÓ COMERCIAL

Conceptes bàsics d’Internet

1.URL: qualsevol adreça a Internet, accessible via HTML
(http://www.empresa.com), FTP(ftp://etc.), E-mail
(usuari@maquina.domini) o qualsevol altre protocol.

2. Domini: origen a la paraula anglesa “domain”. Fa referència a
l’entorn en el que està situada una determina màquina (ordinador).
Format: nombre empresa + indicador Indicadors: .ES -.COM -.ORG -
.GOV -. CAT -.TV -.EDU

3. Adreça IP: és “el número de telèfon” que identifica la nostra posició
dins de les xarxes informàtiques per poder rebre, enviar pàgines,
correus, etc. IP : 195.178.45.56

11

4. DNS:Servidors de Domini de Nom. Ens permet associar una adreça IP a un
nom lògic (domini en lletres). IP: 195.178.45.56 s’associa amb
www.midominio.es

5. Allotjament:un cop seleccionat el domini de la nostra web, hem de situar
els fitxers en un ordinador que estigui 24 hores connectat a Internet. Això és
l’allotjament.
GESTIÓ COMERCIAL

TIPUS DE WEBS
Segons el seu objectiu:
•Corporativa
•Botiga online
•Informativa
•Portal
•Blocs
Segons el seu desenvolupament:
•Feta amb plantilles
•Feta a mida
•Feta amb software lliure
Segons el seu contingut:
•Estàtica
•Dinàmica (amb autoadministració)

M à rketing 2.0

•L’ap licació de la w eb 2.0/Social M edia a l m à rqueting

•Ha d'estar c entrad a en el públic i ha d'existir una interac ció entre
la c am panya de prom oció i el públic que la rep .
GESTIÓ COMERCIAL

•Ha d e c om plir 3 requisits explic ats en el m anifest d el m àrqueting
2.0:

1) Ha d'existir un conting ut atrac tiu i un entorn on el públic
pug ui rebre la inform ació.
2) Ta nt el conting ut que s'ofereix com l'entorn han de tenir
interac ció am b el públic .
3) La c am pa nya ha d e c om plir am b el m anifest d el
m àrqueting 2.0.

12

Sessió 3. Gestió de les
persones

GESTIÓ DE LES PERSONES

LEGISLACIÓ LABORAL

1

EL TREBALL I EL DRET LABORAL
El dret laboral considera que el treball és:

- Voluntari
o El treballador ha de ser lliure durant el desenvolupament de tota relació
laboral

o Pren la determinació de treballar o no
o Decideix si treballa per una persona o una altra
o Determina el moment en què posa fi a al relació laboral

- Per compte d’altri
o Es treballa per a una altra persona a la qual se cedeix el fruit del treball
o A canvi, es cobra un salari
o Queda exclòs el treball per compte propi

- Subordinació
o L’empresari ordena quan, on i com s’ha de realitzar el treball
o La subordinació no ha de ser absoluta, ja que aleshores no seria lliure

- Retribució
o Qualsevol activitat laboral ha de ser remunerada
o El treballador rep un salari i l’empresa obté els béns o serveis fruit de la tasca
desenvolupada pel treballador

La inspecció de treball

És un òrgan de l’Administració de l’Estat amb la finalitat de garantir l’acompliment de la
legislació laboral

Funcions principals:
- Investigar les infraccions en matèria laboral, de seguretat i higiene i proposar,
si cal, les sancions corresponents a l’autoritat laboral
- Assessorar els treballadors i empresaris sobre els seus drets i obligacions
- Mitjançar en els conflictes col—lectius de treball
- Emetre informes en processos de classificació professional, expedients de crisi i
accidents laborals
- Adoptar mesures en matèria de seguretat i higiene per protegir la salut dels
treballadors

Els inspectors poden entrar lliurement als centres de treball i fer el següent:
- Investigar-hi
- Revisar els llibre i la documentació relativa a la SS
- Suspendre les feines que no acompleixin les normes de seguretat i higiene i, si
cal, aixecar actes d’infracció

2

L’ADMINISTRACIÓ LABORAL

Funcions principals:
- Desenvolupar la política laboral

- Vetllar per l’acompliment de la normativa laboral

Òrgans:
- Ministeri de Treball i Afers Socials (MTAS)
- Conselleries de les comunitats autònomes
- Inspecció de treball

Competència de l’Estat:
- Legislar sobre els criteris i principis bàsics en matèria laboral i de Seguretat Social
- Aquests principis bàsics seran idèntics a tot el territori nacional per evitar
discriminacions entre les CCAA

Competències de les CCAA
- Dictar disposicions legals i reglamentaries (sempre han de respectar les bases
fixades per tot el territori nacional)
- Algunes CCAA tenen competències en matèria laboral i de Seguretat Social
- Per a l’execució i control de la normativa laboral, a cada comunitat hi ha
conselleries i departaments

ELS TRIBUNALS LABORALS

Per resoldre els conflictes en matèria laboral i de Seguretat Social existeixen tribunals
amb jurisdicció específica en l’àmbit sociolaboral

1. Jutjats socials
2. Sales socials dels tribunals superiors de justícia de les CCAA
3. sala social de l’Audiència Nacional
4. Sala IV social del Tribunal Suprem

3

L’ORGANITZACIÓ INTERNACIONAL DEL TREBAL

L’OIT és un organisme especialitzat de l’Organització de les Nacions Unides
(ONU)

La seva finalitat és promoure accions internacionals orientades a
millorar les condicions de treball i el nivell de vida dels treballadors

L’activitat de la OIT es manifesta mitjançant 3 tipus de normes jurídiques:Ç

- Convenis

- Recomanacions

- Resolucions

LA UNIÓ EUROPEA
Una de les finalitats en matèria laboral és millorar el nivell de vida dels treballadors dels
estats membres i equiparar les condicions laborals que imperen als diferents països

- Carta europea de drets socials fonamentals dels treballadors
o Estableix els drets dels treballadors a tota la UE:

Lliure circulació
Remuneració justa
Millora de les condicions laborals
Protecció social
Negociació col—lectiva
Formació professional
Igualtat de tracte a homes i dones
Protecció de la salut i la seguretat al treball
Protecció de la infància, la gent gran, les persones discapacitades, etc.

Les actuacions en matèria laboral de la UE s’emmarquen en la dimensió social europea, sota el
principi de no-discriminació entre els ciutadans dels països pertanyents a la Unió
per raó de nacionalitat.

Les conseqüències d’aquest principi són:
- Lliure circulació
- Condicions de treball harmonitzades
- Reconeixement de les qualificacions professionals
- Accés a la funció pública
- Formació dels treballadors

4

LES FONTS DEL DRET DEL TREBALL
Les fons del dret del treball són l’origen de les normes jurídiques i

n’indiquen la forma que s’aplica en cada cas concret

L’Estatut estipula que els drets i obligacions referents a la
legislació laboral es regulen per:

1- Les disposicions legals i reglamentàries de l’Estat
2- Els convenis col—lectius
3- La voluntat de les parts manifestada en el contracte de treball
4- Els usos i costums locals i professionals

JERARQUIA DE LES NORMES LABORALS

CONSTITUCIÓ
Tractats internacionals Convenis OIT
Directives UE
Lleis Lleis orgàniques
Lleis ordinàries
Normes amb rang de llei Reials decrets llei
Reials decrets legislatius
Reglaments
Convenis col—lectius
Contractes de treball
Usos i costums laborals i professionals

5

ELS CONVENIS COL—LECTIUS
Què són els convenis col—lectius?
- Són una font especial del dret laboral
- Un conveni col—lectiu és:
o Acord escrit
o Negociat lliurement entre els representants dels treballadors i dels

empresaris
o Regula les condicions de treball i les normes de convivència laboral a les
empreses
o Les condicions estipulades seran les mínimes a respectar en els contractes
individuals amb
els treballadors
o Obliguen a tots els empresaris i treballadors que s’inclouen en el seu àmbit
d’aplicació
o Regulen matèries de tipus:
Econòmic Assistencial
Laboral Condicions de treball
Sindical

El contingut mínim d’un conveni
a. Determinació de les parts que el concerten (representants dels
treballadors i empresaris)

b. Àmbit personal, funcional, territorial i temporal
c. Condicions i procediments per aplicar el règim salarial
d. Forma i condicions de denúncia del conveni i termini de preavís
d’aquesta denúncia
e. Designació d’una comissió paritària de la representació
f. Determinació dels procediments per resoldre les discrepàncies a la
comissió paritària

6


CONTRACTACIÓ LABORAL

PERÍODE DE PROVA

És un temps de durada determinada, que poden pactar l’empresari i el treballador,
amb la finalitat de comprovar, totes dues parts, la conveniència de la contractació

Si no està regulada en els convenis col—lectius, la durada màxima del període
de prova no pot superar aquests terminis:
- Tècnics titulats: 6 mesos. Són els que disposen de títols de formació
professional i/o universitària
- Per la resta de treballadors: 2 mesos

Drets durant el període de prova
Els treballadors en període de prova tenen els mateixos drets i obligacions que
la resta de treballadors de la plantilla

Han d’estar donats d’alta de la SS i percebre el salari que correspongui al lloc
de treball que ocupen

Durant el període de prova, qualsevol de les parts pot donar per acabat el contracte
sense necessitat de preavís. En aquest cas, el treballador no té dret a
rebre cap indemnització

7

CARACTERÍSTIQUES GENERALS DELS CONTRACTES DE TREBALL
Poden celebrar - Majors de 18 anys
contractes - Menors de 18 anys emancipats legalment
- Majors de 16 i menors de 18, amb autorització paterna
o vida independent

- Els estrangers, d’acord amb el què disposa la llei
Forma - Oral
- Escrit
- Quan ho exigeixin les disposicions vigents
- Quan ho sol—liciti qualsevol de les parts
- Es registrarà a l’oficina d’ocupació
Durada - En funció del tipus de contracte i el que estableixin les
parts
- Si no es fixa, se suposa indefinit
- En alguns casos s’admeten pròrrogues
Període de prova - Durada fixada en el conveni col—lectiu
- Període màxim:
- Sis mesos per als tècnics titulats
- Dos mesos per a la resta de treballadors
- Empreses de menys de 25 treballadors: 3 mesos
- Empreses de més de 25 treballadors: 2 mesos

DURADA DEL CONTRACTE DE TREBALL
La durada es pot concertar per temps indefinit o per una durada determinada.

Es poden subscriure contractes de durada determinada en els casos següents:
- Quan es contracti per a una obra o servei determinat
- Quan les circumstàncies del mercat, l’acumulació de feina o els excessos de
comandes ho exigeixin
- Quan s’hagi de substituir treballadors amb dret a reserva del lloc de
treball (per exemple, en casos de malaltia, accident, maternitat, exercici de càrrec
públic, etc.)

Els contractes que no s’ajustin als casos anteriors i que es contractin amb
caràcter temporal, s’entén que s’han subscrit per temps indefinit

8

DRETS I DEURES LABORALS
Els dret i deures principals dels treballadors estan recollits a la CE i al ET

A cada dret del treballador correspon un deure de l’empresari, i a cada deure del treballador correspon
un dret de l’empresari

L’empresari pot adoptar les mesures que cregui convenients per vigilar i controlar l’acompliment de les
obligacions del treballador, respectant la dignitat de les persones i a la legalitat vigent en cada moment

DRETS I DEURES LABORALS
Drets bàsics - Treball i lliure elecció de professió
- Lliure sindicació
- Negociació col—lectiva
- Adopció de mesures de conflicte col—lectiu
- Reunió
- Vaga
- Participació en l’empresa
Drets en relació - Ocupació efectiva del lloc de treball
amb el treball - Promoció i formació professional a la feina
- Integritat física i política adequada de protecció en matèria de seguretat i higiene
- Respecte a la intimitat i a la consideració deguda a la dignitat
- Percepció puntual del salari
- Exercici individual de les accions derivades del contracte de treball
- No ser discriminat per raó d’edat, sexe, estat civil, raça, condició social, idees religioses i
polítiques, afiliació a un sindicat i parlar alguna de les llengües de l’Estat espanyol
- Protecció davant d’ofenses verbals, físiques o sexuals
Obligacions de la - Acomplir les obligacions del lloc de treball amb bona fe i diligència
relació laboral - Observar mesures de seguretat i higiene
- Complir les ordres i instruccions de l’empresari o empresària
- Contribuir a la millora de la productivitat en l’empresa
- No competir amb l’activitat de l’empresa
- Totes les que es derivin del contracte de treball

TIPUS DE CONTRACTES

- Contractes indefinits
o Els fixos d’empresa
o Els indefinits a temps parcial
o Els temporals que l’empresa converteix en definitius
- Contractes temporals
o De durada determinada

Obra o servei determinat
Circumstàncies de la producció
Interinitat
o Formatius
Per la formació
En pràctiques
o Treball a temps parcial
A temps parcial: temporal o indefinit
Fix- discontinu, de durada indefinida
De relleu
o Foment de la contractació indefinida
Joves de 16 a 30 anys d’edat, ambdues incloses
Aturats de llarga durada
Majors de 45 anys
Discapacitats
Transformació de contractes temporals en indefinits
o Altres modalitats de contractació
Substitució per anticipació de l’edat de jubilació
Contracte de treball a domicili
Contracte de treball en grup

9


EL SALARI

CONCEPTE DE SALARI

Es considerarà salari la totalitat de les percepcions econòmiques dels treballadors,

en diners o en espècie, per la prestació professional dels serveis laborals per
compte d’altri, ja sigui per retribuir el treball efectiu, qualsevol que sigui la forma de
remuneració, o els períodes de descans computables com a treball. En cap cas el
salari en espècie podrà superar el 30% de les percepcions salarials del treballador

L’estructura salarial compren:
- El salari base del grup o salari de contractació, com a retribució fixada
per unitat de temps o d’obra
- Els complements salarials, es fixen en funció de les circumstàncies
personals, treball realitzat, condicions d’aquest, etc

L’empresari està obligat a pagar per la prestació d’un treball del mateix valor la
mateixa remuneració sense cap discriminació per raó de sexe (art. 28 de
l’Estatut dels Treballadors).

10

EL SALARI MÍNIM INTERPROFESSIONAL
El salari mínim interprofessional (SMI) és la quantitat mínim que pot percebre un treballador
per una jornada de 40 hores setmanals
Aquest salari pot ser millorat pels convenis col—lectius i els contractes de treball
El Govern central fixa anualment el SMI, després de consultar amb les organitzacions sindicals i

associacions empresarials més representatives

El salari mínim es pot augmentar amb l’import dels complements salarials:
- Antiguitat
- Pagues extraordinàries i de beneficis
- Complements de lloc de treball
- Nocturnitat
- Perillositat
- Toxicitat

El salari mínim és inembargable: per fer front als deutes contrets pels treballadors,
només es podran embargar les quantitats que superin el SMI
El SMI per al 2012 és de 8.979,60€ bruts anuals per 14 pagues (641,40€ mensuals)

Evolució de l’SMI
2002: 442,50€ 2003: 451,20€
2004: 460,50€ 2005: 513€
2006: 540,90€ 2007: 570,60€
2008: 600€ 2009: 624€
2010: 633,30€ 2010: 641,40€

FONS DE GARANTIA SALARIAL

El Fons de garantia salarial (Fogasa) és un organisme autònom adscrit al MTAS que té
com a objectiu:
- Garantir, parcialment, als treballadors els salaris i les indemnitzacions per

acomiadament o extinció de la relació laboral pendents de pagament.

Les prestacions de Fogasa són:
a. Salaris:
1. En casos d’insolvències, suspensió de pagament o fallida de l’empresa
2. La quantitat màxima que cal abonar serà el doble del SMI diari

b. Indemnitzacions:
1. Per acomiadament o extinció del contracte
2. Estan reconegudes en sentència judicial o resolució administrativa amb un
límit d’una anualitat

El Fogasa es finança amb les aportacions dels empresaris, que es calculen aplicant un
percentatge sobre una de les bases de cotització a la SS

11

ESTRUCTURA DEL REBUT DE SALARIS

a. Encapçalament del rebut de salaris
Hi figuren les dades que identifiquen l’empresa i el treballador

Els conceptes més importants són:
- Categoria o grup professional: les persones treballadores estan classificades en
diferents grups professionals segons les funcions que realitzen i les titulacions o
coneixements adquirits en l’exercici de la seva professió

- Grup de cotització: tots els treballadors estan inclosos en un dels onze grups de
cotització a la SS

b. Cos del rebut de salaris
El cos principal del rebut es divideix en dos apartats: meritacions i deduccions

JORNADA I HORARIS

12

JORNADA LABORAL

Durada
• La durada de la jornada de treball serà la pactada en els convenis col—lectius o
contractes de treball.

• La durada màxima de la jornada ordinària de treball serà de 40 quaranta hores
setmanals de treball efectiu de terme mitjà en còmput anual.

• El nombre d'hores ordinàries de treball efectiu no podrà ser superior a nou diàries,
tret que per conveni col—lectiu o, en defecte d'això, acord entre l'empresa i els
representants dels treballadors, s'estableixi altra distribució del temps de treball diari,
respectant en tot cas el descans entre jornades.

• Els treballadors menors de 18 anys no podran realitzar més de vuit hores diàries de
treball efectiu, incloent, si escau, el temps dedicat a la formació i, si treballessin per a
diversos empleadors, les realitzades amb cadascun d'ells.

• No es tindrà en compte, a l'efecte de la durada màxima de la jornada ordinària laboral,
ni per al còmput del nombre màxim de les hores extraordinàries autoritzades, l'excés de
les treballades per a prevenir o reparar sinistres i altres danys extraordinaris i
urgents, sense perjudici de la seva compensació com hores extraordinàries.

• Mitjançant conveni col—lectiu o, en defecte d'això, per acord entre l'empresa i els
representants dels treballadors, es podrà establir la distribució irregular de la
jornada al llarg de l'any. Aquesta distribució haurà de respectar en tot cas els
períodes mínims de descans diari i setmanal.

• El temps de treball es computarà de manera que tant al començament com al final de
la jornada diària el treballador es trobi en el seu lloc de treball.

• El treballador tindrà dret a adaptar la durada i distribució de la jornada de
treball per a fer efectiu el seu dret a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral
en els termes que s'estableixin en la negociació col—lectiva o en l'acord que arribi amb
l'empresari respectant, si escau, el previst en aquella.

• Les discrepàncies que sorgeixin entre empresaris i treballadors en relació amb l'exercici
dels drets de conciliació de la vida personal, familiar i laboral reconeguts legal o
convencionalment es resoldran per la jurisdicció social a través d'un procediment
urgent i preferent.

13

HORES EXTRAORDINÀRIES

És cada hora de treball efectiu que es realitza per sobre de la durada màxim de la jornada
ordinària de treball

El nombre màxim d’hores extraordinàries que es poden fer és de 80 anuals

Les hores extres són voluntàries, excepte si s’han pactat en el conveni col—lectiu o en el
contracte individual

Retribució de les hores extraordinàries
- Retribució que en cap cas pot ser inferior al valor de l’hora ordinària
- Compensació pel temps equivalent de descans retribuït

Tipus d’hores extraordinàries
- Hores extraordinàries no estructurals
- Hores extraordinàries estructurals
- Hores extraordinàries per força major

PERMISOS RETRIBUÏTS

PERMISOS RETRIBUÏTS
Circumstàncies Temps de permís

Matrimoni 15 dies
Naixement d’un fill, malaltia greu d’un familiar o - 2 dies a la mateixa localitat
mort d’un familiar (fins a 2n grau de - 4 dies si cal desplaçament
consanguinitat)
Canvi de domicili habitual 1 dia natural
Funcions sindicals El temps establert a la llei o al conveni col—lectiu
Compliment d’un deure (votar, assistir a un El temps indispensable
judici, exàmens finals, etc.)
Per la lactància d’un fil (aquest permís el pot - 1 hora diària, que es pot dividir en dos
gaudir indistintament el pare o la mare quan períodes, dins la jornada laboral
ambdós treballin) - Voluntàriament es pot reduir la jornada en
mitja hora a l’inici o al final de la jornada
Preparació al part (controls mèdics prenatals i El temps indispensable
tècniques de preparació al part que hagin de
realitzar-se dins la jornada laboral)

14

LES VACANCES

Tots els treballadors tenen dret a un període de vacances anuals retribuïdes, que no es

pot substituir per compensació econòmica

La durada mínim de les vacances és de 30 dies naturals

Les dates corresponents al període de vacances s’han de fixar de comú acord entre
l’empresari i el treballador

Retribució de les vacances
Les vacances es podran retribuir en els següents casos:
- Quan el treballador cessa en l’empresa sense haver tingut vacances. En aquest cas,
ha de percebre una compensació econòmica per la part proporcional d’any que ha
treballat
- Quan els treballadors que han estat contractats per períodes inferiors a un any no
han pogut fer vacances

MODIFICACIONS, SUSPENSIÓ
I EXTINCIÓ DEL CONTRACTE DE TREBALL

15

MODIFICACIONS DELS CONTRACTES DE TREBALL

L’Estatut dels Treballadors recull 3 supòsits diferents pels quals
l’empresari pot modificar els contractes de treball

Modificacions dels contractes de treball
Mobilitat funcional Variació de les funcions que, de
forma habitual, realitza el treballador
Mobilitat geogràfica Trasllat a un centre de treball que
impliqui canvi de residència
Modificacions Quan existeixin autèntiques raons
substancials de les econòmiques, tècniques,
condicions de treball organitzaves i de producció que les
justifiquen

SUSPENSIÓ DEL CONTRACTE

La suspensió d’un contracte de treball s’entén com la interrupció temporal de la prestació
laboral sense que quedi trencat el contracte entre l’empresa i el treballador

En aquest supòsit, l’empresari no té l’obligació de satisfer el salari del treballador

El treballador no treballa i no cobra el salari però en moltes ocasions tindrà dret a tornar al seu lloc
de treball en les mateixes condicions quan desaparegui la causa que va motivar la suspensió

Causes de suspensió del contracte de treball:
1. Mutu acord entre les parts
2. Els consignats vàlidament al contracte
3. Incapacitat temporal dels treballadors
4. Maternitat, adopció o acollida de menors de 6 anys
5. Excedència forçosa per exercici de càrrec públic representatiu o de funcions sindicals
6. Privació de llibertat del treballador mentre no existeixi sentència condemnatòria
7. Suspensió de feina i sou per raons disciplinàries
8. Força major temporal que impossibiliti la prestació de la feina
9. Causes econòmiques, tècniques, organitzatives i de producció. Aquesta suspensió haurà de
ser autoritzada per l’autoritat laborañ
10. Excedència voluntària
11. Per l’exercici del dret de vaga
12. Tancament legal de l’empresa

16

EXTINCIÓ DEL CONTRACTE. CAUSES OBJECTIVES
L’extinció del contracte de treball és la finalització de la relació laboral entre l’empresa i
la persona treballadora per la qual cosa desapareixen de forma definitiva les obligacions
d’ambdues parts

L’extinció del contracte de treball és diferent a la suspensió, ja que l’extinció és definitiva

i la suspensió és temporal

Causes d’extinció de contracte de treball
1. Mutu acord entre les parts
2. Causes consignades vàlidament en el contracte, tret que constitueixin un abús de dret
manifest per part de l’empresari
3. Expiració del temps convingut o realització d’obra o servei objecte del contracte
4. Dimissió del treballador, el qual ha de presentar el preavís que assenyalin els convenis
col—lectius o costum del lloc
5. Mort, grau d’invalidesa o invalidesa permanent total absoluta del treballador
6. Jubilació del treballador
7. Mort, jubilació, en els casos previstos en el règim corresponent a la SS, o incapacitat de
l’empresari
8. Força major que impossibilita definitivament la prestació del treball
9. Acomiadament col—lectiu, fundat en causes tècniques, organitzatives o de producció
10. Voluntat del treballador, fonamentada en un incompliment contractual de
l’empresari
11. Acomiadament del treballador
12. Causes objectives legalment procedents

CONVENIS COL·LECTIUS

17

CONVENIS COL—LECTIUS

La negociació col—lectiva
L’article 37.1 CE estableix que:
“la llei garantirà el dret a la negociació col—lectiva laboral entre els representants

dels treballadors i els empresaris, i a la força vinculant dels convenis”.

El dret a la negociació col—lectiva ha estat desenvolupat en l’Estatut dels Treballadors,
que en l’article 82.2 diu: “a través dels convenis col—lectius i en els seu àmbit
corresponent, els treballadors i empresaris regulen les condicions de treball i de
productivitat; igualment podran regular la pau laboral a través de les obligacions
que es pactin”.

Es pot definir conveni col—lectiu com un acord escrit, lliurement negociat
entre els representants dels treballadors i dels empresaris, per regular les
condicions de treball i les normes de convivència laboral a les empreses”.

En els convenis es regulen:
- Matèries de caràcter econòmic, sindical, assistencial
- Totes les que afectin a les condicions de feina i l’àmbit de les relacions dels
treballadors i les seves organitzacions representatives amb l’empresari i les
associacions empresarials

Contingut dels convenis col—lectius
En els convenis col—lectius es poden distingir dos tipus de continguts:

- Continguts normatius clàusules que regulen el conveni en
sentit general

- Contingut obligacional clàusules que asseguren el compliment
del conveni

Contingut mínim dels convenis col—lectius:
- determinació de les parts que l’acorden (representants dels
treballadors i empresaris)
- Àmbit personal, funcional, territorial i temporal
- Condicions i procediments per a la no-aplicació del règim salarial
que aquest estableixi, respecte de les empreses incloses en l’àmbit
del conveni quan aquest sigui superior al de l’empresa
- Forma i condicions de denúncia del conveni
- Designació d’una comissió paritària de la representació de les
parts negociadores
- Determinació dels procediments per solucionar les
discrepàncies en el si de la comissió paritària

18

Sessió 4. Gestió
econòmico financera


CONCEPTES BÀSICS
GESTIÓ ECONÒMICO FINANCERA

L’estructura financera de l’empresa es realitza a través dels estats
financers bàsics.

Els estats financers es divideixen principalment en:

1. Balanç de situació
2. Compte de resultats
3. Quadre d´origen i aplicació de fons
4. Altres informes econòmic-financers que l’ empresa estableix o
defineix (quadre de comandament)

2

1

CONCEPTES BÀSICS

• Amb el Pla General de Comptabilitat i el Pla de Comptabilitat de
PIMES i criteris específics per a microempreses de 2007 pararem
dels següents comptes anuals:

PGC 1990 NPGC 2007 NPGC de PIMES
-Balanç normal -Balanç normal -Balanç (semplant al Blanç abeujat
-Balanç abreujat -Balanç abreujat del NPGC 2007)
-Compte de P i G normal -Compte de P i G normal -Compte de PiG (semblant al
-Compte de PiG abreujada -Compte de PiG abreujada model abreujat del NPGC 2007)
-Estar de Canvis en el Patrimoni -Estat de Canvis en el Patrimoni
Net (ECPN) normal Net (Semblat a l’ECPN abreujat)
-ECPN abreujat
-Estat de Fluxos d’efectiu (EFE)
-Memòria normal -Memòria normal -Memòria (semblant al model
-Memòria abreujada -Memòria abreujada abreujat del NPGC 2007)

3

DEFINICIÓ DE COMPTABILITAT:
La comptabilitat és una metodologia que ens permet
gràcies a una sistemàtica creada, plasmar els
moviments econòmics que han succeït en un sistema
del qual podem treure informació.

La comptabilitat actúa com un radar. Vigila tots els
moviments i documents que es produeixen per
determinar quins poden afectar o afecten a l’empresa
de forma directa i concreta.

4

2

EL PATRIMONI DE
L’EMPRESA

•El patrimoni està format per:

Béns: edificis, mobles, ordinadors,...

Drets:deutes d’un client,...

Obligacions: Deutes amb bancs...

5

EQUACIÓ FONAMENTAL DEL

PATRIMONI
ACTIU = PASSIU

• ACTIU: conjunt de béns i drets que són de l’empresa.
• PASSIU: les obligacions que té l’empresa.
• FONS PROPIS: Són les aportacions inicials i posteriors fetes
pels socis, juntament amb els beneficis que no s’han de
retirar de l’empresa. Està inclòs dins el PATRIMONI NET (
fons propis+subvencions )

6

3

ELS ESTATS FINANCERS.
EL BALANÇ

• El balanç de situació és un estat comptable que reflecteix la
situació patrimonial d’una empresa, és a dir, quin és el seu grau
de riquesa.
• Aquesta situació es composa de:
– béns
– drets QUE TÉ UNA EMPRESA EN
– deures
– capital UN INSTANT DETERMINAT
• Els béns i els drets són l’actiu.
• Els deures (deutes) i capital són el passiu i el patrimoni net

7

EL BALANÇ DE SITUACIÓ:
L’ACTIU

• Recull l’ús que s’ha donat als recursos financers disponibles,
tant propis com aliens. La seva anàlisi mostra la naturalesa i
permanència a l’empresa dels recursos utilitzats.
• S’estableixen, en relació amb aquests criteris les següents
categories o grups.
• Actiu No Corrent:
– Immobilitzacions Intangibles: /Patents, marques,
– I. Materials : Terrenys/Edificis/Maquinària...
– I. Immobiliàries
– Inversions financeres a LL/T
– Actius per impostos diferits

8

4


L’ACTIU
• Actiu Corrent (PIMES):
– Existències
– Deutors comercials i altres comptes a cobrar
– Inversions en empreses del grup i associades a C/T
– Periodificacions
– Efectiu i altres actius líquids equivalents

9

EL PATRIMONI NET I PASSIU

• Recull l’origen dels recursos financers disposats. Es
distingeix en la seva anàlisi la seva exigibilitat.
• En base a aquest criteri podem distingir entre.
– Fons propis (amb el NPGC 2007 inclosos dins el
Patrimoni Net)
• Els aportats pels accionistes o socis, les reserves i els
resultats dels exercicis.
– Fons aliens:
• Els aportats per tercers a l’empresa: (proveïdors,
bancs, creditors) i que han de ser retornats a la data
de venciment:
» Exigible a llarg termini
» Exigible a curt termini

10

5

EL COMPTE COMPTABLE

•L’Instrument que s’utilitza per a anar anotant les diferents
variacions que sofreix cada partida del balanç, degut a les
diferents operacions que realitza l’empresa és el compte.

•Per a saber la situació en què el compte es troba en cada
moment, a la quantitat inicial se li sumen les quantitats que
posteriorment han fet augmentar aquest compte i se li resten
les que hagi fet disminuir; la quantitat final obtinguda se li
anomena saldo.

•Per a realitzar un nou balanç, es treuen els saldos de tots els
comptes i es constitueix el balanç.

11

EL COMPTE COMPTABLE

• En els comptes de Passiu:
– Els augments s’anomenen en l’haver.
– Les disminucions s’anoten en el dèbit.
• Anotar una quantitat en el dèbit s’anomena carregar.
• Anotar una quantitat en l’haver s’anomena abonar.

12

6

EL COMPTE D’EXPLOTACIÓ

• El compte de resultats d’explotació recull el resultat de les operacions
relacionades amb l’activitat de l’empresa i permet saber quina és la
renda que genera en l’exercici de la seva activitat.

– Resultat=Ingressos - Despeses

• Per a què el compte de resultats sigui operatiu cal periodificar els
ingressos i les despeses; això significa, imputar-los al període en què
es consumeixen o s’han realitzat.

• El compte d’explotació s’estructura de la següent manera.

13

ELS RATIS

• La ràtio és el resultat entre magnituds que tenen una certa
relació i per això es comparen.

• El rati en sí mateix, no ens diu res, per això, s’ha de comparar
amb:
– Ratis de la mateixa empresa per veure evolució.
– Ratis de tipus sectorial
– Ratis ideals.

14

7

ANÀLISI DE BALANÇ

ANÀLISI DE BALANÇ
En acabar l'exercici comptable d'una empresa, s'obté el seu
resultat mitjançant el balanç i el compte de pèrdues i
guanys.

Per portar a terme una bona gestió i direcció de l'empresa
no n'hi ha prou amb arribar a obtenir uns resultats; és
necessari saber per què els hem obtingut i com els podríem
millorar, què hem de continuar fent en la nostra empresa i
què és el que hem de canviar.

Totes aquestes reflexions ens porten a analitzar l'actuació
de l'empresa i els seus resultats. Aquest estudi s'anomena
anàlisi patrimonial o de balanç, i anàlisi econòmica o de
pèrdues i guanys.

15

ANÀLISI DE BALANÇ

El càlcul de ràtios

Una ràtio és el coeficient entre dos valors que per nosaltres
tenen un significat. Si la ràtio es multiplica per 100,
obtindrem el percentatge.
Hi ha infinitat de ràtios i totes ens donen informació, però
les més pràctiques en l'empresa són:
Ràtio d'endeutament
Ràtio de liquiditat
Ràtio de tresoreria
Ràtio de disponibilitat.
Ràtio de termini de cobrament
Ràtio de termini de pagament
Ràtio de despeses financeres

16

8

ANÀLISI DE BALANÇ

A les ràtios se'ls assigna un valor ideal. Aquest valor en la
pràctica pot variar segons el tipus d'empresa, la seva
activitat o la seva conjuntura econòmica.
La seva fórmula també pot variar lleugerament segons els
autors dels diferents tractats d'economia.

17

EL QUADRE DE
COMANDAMENT

INDICADORS de “PERSONES” INDICADORS de PROCESSOS
1) Clima laboral 7) Productivitat per empleat
2) Retenció empleats 8) Reclamacions de clients
3) Propostes de millora 9) Retards
4) Absentisme 10) Qualitat de la informació
5) Comunicació 11) Nous productes / serveis
6) Formació rebuda 12) No conformitats

INDICADORS de MERCAT INDICADORS FINANCERS
13) Altes de clients 20) Evolució de les vendes
14) Baixes de clients 21) Marge brut de l’activitat
15) Satisfacció dels clients 22) Rendibilitat neta
16) Morositat 23) Rendiment
17) Pes per sector de clients 24) Costos d’estructura
18) Rendibilitat per sector de client 25) Repercussió costos d'estructura
19) Concentració de clients< 26) Punt d’equilibri
27) Fons de Maniobra necessari
28) Autonomia financera

9

EL QUADRE DE
COMANDAMENT

1) Definició de la Visió, Valors i Missió de l’empresa.

2) Definició de l’estratègia general i operativa:

persones
processos
mercat
finances

3) Definició dels Indicadors Clau.

4) Establiments de causes i efectes entre indicadors

5) Disseny del Quadre de Comandament Integral

ANALISI I SELECCIÓ
DÍNVERSIONS

CONCEPTE DÍNVERSIÓ:
Una inversió és una col—locació dún o varis capitals
financers en data i forma predeterminada en un projecte
del qual séspera un retorn futur.

TIPUS DE METODES DÍNVERSIONS:
1. Tasa de rendiment comptable
2. Cash-flow sobre inversions.
3. Payback
4. Valor actual net ( VAN)
5. Tasa interna de rendibilitat ( TIR)

20

10

Gestió integral de l'empresa en temps d'insertesa

Gestió integral de l'empresa en temps d'insertesa

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

Similar a Gestió integral de l'empresa en temps d'insertesa

Similar a Gestió integral de l'empresa en temps d'insertesa (20)

Más de @gafa't

Más de @gafa't (9)

Gestió integral de l'empresa en temps d'insertesa