Yurt Dışı İşçilik Alacağı - Yurt Dışı Çalışma - Yurt Dışında Çalışan İşçi Kıdem Tazminatı - Fazla Mesai Alacağı - Yıllık İzin Alacağı - Hafta Tatil Ücreti Alacağı

1. İstinaf Mahkemesi Yurtdışı İşçilik Alacaklarında Hangi Devlet Hukukunun Uygulanacağı
Hakkında Önemli Bir Karar Verdi: Türk iş hukukunun işçiye sağladığı asgari korumanın
yurtdışında da ettiğinden ve işçiyi koruyucu düzenlemeler kamu düzeni ile ilgili
olduğundan, işçi Türk iş hukukuna göre talepte bulunursa yabancı ülke hukuku değil,
Türk İş Hukuku uygulanır.
Yeni Gelişme
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesi Esas No.: 2016/242 Karar No.: 2017/227
Karar tarihi: 20.02.2017 (İstinaf Mahkemesi) kararı ile “Türkiye merkezli bir işveren şirket, işçiyi
yurtdışındaki işyerinde çalıştırılmak üzere Türkiye'de işe alıp istihdam ettiğinde, Türk iş
hukukunun işçiye sağladığı asgari korumanın yurt dışında da devam ettiğini, işçiyi koruyucu
düzenlemelerin kamu düzeninden olduğunu, işçinin Milletlerarası Özel Hukuka dayalı talep
edebileceği haklar en geniş Türk İş hukuku mevzuatındaki kapsamda düzenlenmiş olduğundan,
işçi Türk iş hukukuna göre talepte bulunursa yabancı ülke mevzuatının değil, Türk İş Hukuku
mevzuatın uygulanacağı” sonucuna varmıştır.
Taraflar Arasındaki Uyuşmazlık
İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan alacak davasında, Davacı vekili dava dilekçesinde
özetle; davacının davalı işverene ait yurt dışı projelerinde 2005-2010 yılları arasında tornacı
olarak çalıştığını, davacının en son net ücretinin 1.100,00 USD olduğunu, ayrıca davacıya prim
ödendiğini, yol giderinin, 3 öğün yemeğin, ısıtma, aydınlatma, temizlik vb. hizmetlerin de davalı
işveren tarafından karşılandığını, davacının davalıya ait işyerinde haftanın 7 günü 07:30-21:00
saatleri arasında ve tüm genel tatil günlerinde çalıştığını, ayda 5-10 gün de saat 24:00’e kadar
çalışıldığını, bu çalışmaların karşılığı olan ücretlerin ödenmediğini, iş akdinin davalı işveren
tarafından haksız olarak feshedildiğini, neticede kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla mesai ücret
alacağının, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağının davalıdan tahsilini dava ve talep
etmiştir.
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının davalı şirkete ait Libya’daki şubesinde ve
Libya Kanunlarına tabi olarak çalıştığını, davacının özlük dosyasının da bu ülkedeki şubede
olduğunu, 15.02.2011 tarihinde Libya’da iç karışıklıklar ve savaş hali nedeniyle mücbir bir
sebebin ortaya çıktığını ve tüm çalışanların mecburi olarak Türkiye’ye döndüklerini, davalı
şirketin 3,5 yıldır bu ülkede işlerine tam olarak başlayamadığını, davalı şirketin Libya’daki
mevzuata göre faaliyetlerini sürdürdüğünü, davacının da bu ülkenin kanunlarına göre istihdam
edildiğini, 05.01.1975 tarihinde Türkiye Cumhuriyeti ile Libya Arap Cumhuriyeti arasında
akdedilen ve halen geçerli olan iş gücü anlaşmasına göre, bu ülkede çalışan Türk işçilerinin
çalışma şartları ve iş sözleşmesinden doğan hak ve yükümlülüklerin Libya çalışma mevzuatına
tabi olduğunun düzenlendiğini, bu çerçevede davacının ücretlerinin Libya Dinarı cinsinden
ödendiğini, çalışma saatlerinin Libya İş Kanunu hükümlerine göre tespit edilmesi gerektiğini,
davacı ile akdedilen iş sözleşmesinde de ücretlerin Libya Dinarı üzerinden ödeneceğinin
kararlaştırıldığını, ücretlerin, hak edildiği tarihteki kur üzerinden USD veya TL’ye çevrilerek bir
kısmının Türkiye’de ödendiğini, davacının alabileceği ücretin Libya’daki Türk Çalışma

2. Müşavirliği’nden veya İşçi Bulma Kurumu’nun Yurt Dışı Temsilciliklerinden sorulması gerektiğini,
Libya’da çalışan işçilerin tabi oldukları Libya İş Kanunu gereğince, 03.03.1983 tarihinden
itibaren kıdem tazminatı haklarının olmadığını, davacının tüm taleplerinin zamanaşımına
uğradığını, davacının hizmet süresinin, Libya’da kaldığı süre ile sınırlı olduğunu, davacı tarafın
iddia ettiği çalışma şartlarının gerçek olmadığını, neticede davanın reddini talep etmiştir.
Yerel Mahkemenin Kararı
İlk derece mahkemesince; "...Davacının SGK kayıtlarına göre iki çalışma dönemi çalışması
olduğu, bu dönemlerin ..2005-...2008 ve ….2009-.....2010 tarihleri arasında olduğu, bilirkişinin
de bu süreleri nazara alarak hesaplama yaptığı, davacının görevinin Tornacı kalfalığı olduğunu,
bildirilen emsal ücretin davacı vekilinin belirttiği ücretten fazla olduğu, bu durumda davacının
talebi ile bağlı kalınarak iş akdinin feshedildiği tarihteki ücretin 1.645,05 TL olarak ele alındığı,
dosyadaki uyuşmazlığa Türk kanunlarının uygulanması gerektiği, her ne kadar davacı
tarafından ibraname verilmiş ise de, ibranamenin matbu olduğu ve ödemeye ilişkin tutarların
bulunmadığı, bu durumda ibranameye geçerlilik tanınamayacağı, iş akdinin haklı nedenle
feshedildiğinin ispat külfetinin işverende olduğu dosyada işverenin feshin haklı nedene
dayandığını kanıtlayamadığı, böylece iş akdinin davalı işveren tarafından haklı neden olmadan
ve ihbar öneline uyulmadan feshedildiğinin kabul edildiği, bilirkişi raporunda usulüne uygun
hesaplanan kıdem ve ihbar tazminatının davalıdan tahsiline, tanık beyanları dikkate alınarak
yapılan fazla mesai ücreti ve UBGT ücreti yönünden bilirkişi raporu ile tespit edilen miktara %30
hakkaniyet indirimi yapılarak aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur..." gerekçesiyle davanın
kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Mahkemesinin İptal Gerekçeleri
HMK 355. Madde düzenlemesine göre, kamu düzenine aykırılık halleri hariç, istinaf dilekçesinde
belirtilen sebepler ile sınırlı olmak üzere yapılan inceleme sonunda;
İstinaf sebepleri ayrı ayrı değerlendirildiğinde;
-- Yabancılık Unsuru Yönünden;
5718 sayılı kanunda iş sözleşmesi konusunda hukuk seçme imkanı iş sözleşmelerinin niteliği
gereği ancak işçi lehine ve sınırlı olarak tanınmıştır. Çünkü taraflarca hukuk seçimi uygulanacak
hukukun işçiyi koruyan hükümlerinden daha elverişsiz hükümler içermesi halinde mümkün
değildir.
Mutat işyeri hukukunun işçiyi koruyan hükümleri asgari koruma standardı olarak kabul edilmekte
ve hukuk seçimi yoluyla bu standardın altına inilmesi engellenmektedir. Böylece seçilen
hukukun işçiyi koruyucu hükümlerinin mutat işyeri hukukunun işçiyi korumadan daha az koruma
sağlaması halinde hukuk seçimi nazara alınmayacaktır.
İşçinin işini tek bir devletin yürütmediği, sürekli olarak farklı devletlerde çalıştığı ve bu
nedenle mutat bir işyerinin bulunmadı durumlarda işverenin merkezinin bulunduğu yer

3. hukuku uygulanacaktır.
Tarafların aralarındaki ilişkiyi uygulanacak hukuk konusunda anlaşma yapmamaları veya
yaptıkları anlaşmanın herhangi bir sebepten dolayı geçersiz olması halinde iş
sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili olan yer hukuk uygulanacaktır. Sıkı ilişkinin tespitinde
tarafların vatandaşlığı, işverenin ikametgahı, sözleşmenin dili, ücretin ödendiğini para,
sözleşmenin yapıldığı yer, tarafların ikametgahı gibi ölçütler dikkate alınabilir. ​Yurtdışında
hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve işveren
olan Türk vatandaşlarının, bu iş yerinde çalışmak üzere Türkiye'den çalışmak üzere Türk
Vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatıyla götürdükleri ve bunun genelde Türkiye iş kurumu bu
vasıtasıyla yapıldığı bilinen bir gerçektir. Ancak çoğu Zaman Türk Vatandaşı işçiler Türkiye
bağlantılı şirketler vasıtasıyla kurum kayıtları yerine getirtilmeden turist vizesi ile çalıştırmak
üzere götürülmekte ve yurtdışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalışmaktadır.
Dosya kapsamına göre davalı şirket Türkiye merkezli bir şirkettir. Davacı işçi davalı şirketin
Libya ülkesinde bulunan şube işyeri üzerinden istihdam edilmiştir. Davacı, davalı tarafından
Libya'da çalıştırılmak üzere Türkiye'de işe alınmıştır . Bu durumda Türk iş hukukunun işçiye
sağladığı asgari koruma Libya'da da devam eder. Bu yönüyle ​işçiyi koruyucu düzenlemeler
kamu düzenindendir. 5718 sayılı kanunun 27. maddesi uyarınca davacının mevzuata
dayalı talep edebileceği haklar en geniş Türk İş hukuku mevzuatındaki kapsamda
olabileceğinden ve davacı Türk iş hukukuna göre talepte bulunduğundan davalının Libya
hukukunun uygulanması yönündeki istinaf başvuru sebebine itibar edilmemiştir.
--Davanın Türü Yönünden;
Taraflar arasında davacının çalışma süresi, aldığı ücret, kıdem tazminatına esas giydirilmiş brüt
ücretin belirlenmesi konularında ihtilaf bulunduğundan davanın kıdem ve ihbar tazminatı
yönünden kısmi eda külli tespit davası diğer alacaklar yönünden belirsiz alacak davası olarak
açıldığı sabit olup davacının davayı açmakta hukuki yararı bulunduğundan davalı tarafın bu
savunmasına itibar edilmemiştir.
--Kıdem ve İhbar Tazminat Yönünden;
Davalı, davacının iki dönem çalıştığını, birinci dönemin izin sonrası işe dönmemek şeklinde
sonra erdiğini, ikinci dönemin istifa dilekçesi veren davacı tarafından sonra erdirildiğini,
davacının kıdem ve ihbar tazminatı talep edemeyeceğini ileri sürmüştür.
Birinci dönemde ispat yükü kendisinde olan işveren, davacının iş akdinin haksız yere
feshedildiği iddiasının aksini ispatlayamadığından ​davalı savunmasına itibar edilmemiştir.
İkinci dönemde davacıdan Türkiye'ye gönderildikten sonra alınan istifa dilekçesi ile istifa
ettiği ileri sürülmektedir. İstifa dilekçesi davacının ismine kadar bilgisayarda yazılmıştır
ancak istifa tarihi ve dilekçenin düzenleme tarihi dilekçe üzerinde yoktur. Davacı
kıdeminde bir işçinin yasal haklarını geride bırakarak istifa etmesi hayatın olağan akışına
aykırıdır. Kaldı ki davacı için çıkış yapılmadan önce davacı yasal haklarının ödenmesini
talep etmiştir. İstifa dilekçesinin boş bir şekilde iş akdi devam ederken alındığı anlaşılmış,

4. tarihin sonradan doldurulduğu görülmüştür. Davalı ikinci dönem için haklı neden
ispatlayamadığından​ davalı savunmasına itibar edilmemiştir.
Hizmet süresinin birleştirilerek yerel mahkemenin kıdem ve ihbar tazminatını kabul
etmesinde bir isabetsizlik bulunmadığından ​bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar
edilmemiştir.
--Kurun Çevrilme Tarihine Yapılan İtiraz Yönünden;
Dava konusu alacakların Türk Lirasına çevrilme tarihlerinin hatalı belirlendiği davalı vekili
tarafından ileri sürülmüştür.
Dava konusu olan kıdem tazminatı fesih tarihinde, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti ve
ulusal bayram genel tatil ücretleri daha önce temerrüde düşürülme olmadığından dava
tarihi itibari ile temerrüde düştüğünden yerel mahkemenin kurun çevrilme tarihi
tespitinde bir isabetsizlik bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar
edilmemiştir.
-- Davacıya Ödenen Maaşın Cinsi Yönünden;
Davalı vekili, davacının maaşının Libya Dinarı olduğunu, mahkemece USD olarak
belirlenmesinin hatalı olduğunu ileri sürmüştür.
Davalı işverenin davacının maaşlarını USD olarak banka hesabına yatırması, tanık
beyanlarına göre ücretin USD olarak belirlenmiş olması birlikte değerlendirildiğinde yerel
mahkemenin maaşın cinsinin tespitinde bir isabetsizlik bulunmadığından bu yönü
kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.
-- İbranamelerin ve Puantaj Kayıtları Yönünden,
Davalı vekili, yerel mahkemece ibranamelerin ve puantaj kayıtlarının dikkate alınmadığını ileri
sürmüştür.
İbranamelerin miktar içermediği ve matbu olarak düzenlendiği yasal şartları taşımadığı
görüldüğünden ​yerel mahkemenin ibranameleri dikkate almamasında bir isabetsizlik
bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.
Puantaj kayıtlarında işçi imzası olmakla beraber çalışma saatlerini içermediği, fazla mesai
tespitinde dikkate alınamayacağı yerel mahkemenin puantaj kayıtlarına itibar etmemesinde bir
isabetsizlik bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.
-- Sosyal Yardımın Miktarının Yüksek Belirlendiği İddiası Yönünden;
Yerel mahkemece giydirilmiş ücretin tespitinde yemek ve barınma gideri 200,00 USD
belirlenmiştir.
Davalı vekili, bu miktarın yüksek belirlendiğini ileri sürmekte ve bu maliyetlerin işverene bu kadar

5. olmadığını ileri sürmektedir. Davalı bu konuda dosyaya delil sunmamıştır.
Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci
maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile
ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim,
yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve
benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık
sigortası yardımı ya da hayat sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler
kavramına dâhil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca
verilere göre hesaplanan pirim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında
genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.
Dosya kapsamına göre; önemli olan yemek ve barınmanın işverene maliyeti değil işçiye
sağlanan menfaat olduğundan yerel mahkemenin günün rayiç koşullarına göre
giydirilmiş ücretin belirlenmesinde 200.00 USD'nin esas alınmasında bir isabetsizlik
bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.
-- Çalışma Süresi Yönünden;
Davacının hizmet süresinin tespitinin hatalı olduğunu, ücretsiz izinlerin düşürülmediğini ileri
sürmüştür.
Davacının hizmet süresi SGK kayıtlarına göre belirlenmiş olup, işverenin tek taraflı
kararla işçinin onayı olmaksızın uyguladığı işlem hizmet süresinden
indirilemeyeceğinden yerel mahkemenin hizmet süresinin tespitinde bir isabetsizlik
bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.
-- Davacının Islah Dilekçesine Karşı İleri Sürülen Zamanaşımı Defi Yönünden;
Davalı vekili ıslah dilekçesine karşı zamanaşımı defi ileri sürmüş ise de; davacı tarafından açılan
davanın kıdem ve ihbar tazminatı yönünden kısmi eda külli tespit davası nitelikli belirsiz alacak
davası diğer alacaklar yönünden belirsiz alacak davası olduğu, davacının 27/05/2015 tarihli
dilekçesinin bedel artırım dilekçesi olup ıslah dilekçesi olmadığından yerel mahkemenin
27/05/2015 tarihli dilekçeyi bedel artırım dilekçesi olarak kabul etmesinde bir isabetsizlik
bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.
--Kamu Düzeni Yönünden;
Dosya kapsamından kamu düzenine aykırı bir yön bulunmadığı anlaşılmıştır.
--Genel Değerlendirme;
Yukarıda yapılan açıklamalar karşısında HMK 353/1-b-1 bendi gereğince davalı tarafın istinaf
başvurusunun esastan reddine karar verilmiş aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur.
HÜKÜM: Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;
1-HMK 353/1-b-1 maddesi gereğince istinaf başvurusunun esastan REDDİNE,

6. Dair, dosya üzerinde yapılan inceleme sonunda kabul edilen ve reddedilen miktarlara göre ayrı
ayrı kesin olarak oy birliğiyle 14/02/2017 günü karar verildi.
Sonuç
Uygulanacak Hukuk
İşçinin işini tek bir devletin yürütmediği, sürekli olarak farklı devletlerde çalıştığı ve bu nedenle
mutat bir işyerinin bulunmadı durumlarda işverenin merkezinin bulunduğu yer hukuku
uygulanacaktır.
Tarafların aralarındaki ilişkiyi uygulanacak hukuk konusunda anlaşma yapmamaları veya
yaptıkları anlaşmanın herhangi bir sebepten dolayı geçersiz olması halinde iş sözleşmesiyle
daha sıkı ilişkili olan yer hukuk uygulanacaktır. Sıkı ilişkinin tespitinde tarafların vatandaşlığı,
işverenin ikametgahı, sözleşmenin dili, ücretin ödendiğini para, sözleşmenin yapıldığı yer,
tarafların ikametgahı gibi ölçütler dikkate alınabilir.
Türkiye merkezli bir işveren şirket, işçiyi yurtdışındaki işyerinde çalıştırılmak üzere Türkiye'de
işe alıp istihdam ettiğinde, Türk iş hukukunun işçiye sağladığı asgari koruma yurtdışında da
devam eder. Bu yönüyle işçiyi koruyucu düzenlemeler kamu düzenindendir. İşçinin Milletlerarası
Özel Hukuka dayalı talep edebileceği haklar en geniş Türk İş hukuku mevzuatındaki kapsamda
düzenlenmiş olduğunda işçi Türk iş hukukuna talepte bulunursa yabancı ülke mevzuatı değil,
Türk İş Hukuku mevzuatı uygulanır.
İstifa Dilekçesi
Uzun süreli kıdemi olan bir işçinin yasal haklarını geride bırakarak istifa etmesi hayatın olağan
akışına aykırıdır. İstifa dilekçesinin boş bir şekilde iş akdi devam ederken alınması, işçinin istifa
iradesini geçersiz kılar.
Fasılalı Çalışmalar-Hizmet Sürelerinin Birleştirilmesi
Fasılalı ya da diğer bir ifadeyle aralıklı dönemlerde işçi çalıştırılmışsa, önceki dönemlerde iş
sözleşmesinin işçi tarafından haksız feshedildiğini ispat yükü işverendedir.
Fasılalı ya da diğer bir ifadeyle aralıklı dönemlerde işçi çalıştırılmışsa önceki dönemler son
dönem hizmet süreleri birleştirilerek karar verilir.
Kurun Çevrilme Tarihi
Kıdem tazminatında döviz kurunun çevrilme tarihinde fesih tarihi esas alınır.
İhbar tazminatı, fazla mesai ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücretleri daha önce işveren
temerrüde düşürülmüşse döviz kurunun çevrilme tarihinde temerrüt tarihi esas alınır.
İhbar tazminatı, fazla mesai ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücretleri daha önce işveren
temerrüde düşürülmemişse döviz kurunun çevrilme tarihinde, dava tarihi esas alınır.

7. Esas Alınacak Döviz Kuru
İşçi hangi ücretle çalışırsa çalışsın işveren işçinin maaşını hangi döviz kuru üzerinden bankaya
yatırıyorsa, işçinin aldığı ücret, bankaya yatan döviz cinsi üzerinden esas alınır.
İbraname
İbraname, miktar içermiyorsa ve matbu olarak düzenlenmişse geçersizdir.
Puantaj Kayıtları
Puantaj kayıtlarında işçi imzası olsa bile çalışma saatleri açıkça yer yazılmamışsa, puantaj
kayıtları geçersizdir.
Kıdem Tazminatının Tespiti
Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci
maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen
menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı,
giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem
tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat
sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dâhil olup, tazminata
esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan pirim
değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde
değerlendirilmelidir.
Sosyal Yardım Giderinin Tespiti
Kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücret tespit edilirken, yemek ve barınma gideri de
hesaplanır. Bu hesaplamada, önemli olan yemek ve barınmanın işverene maliyeti değil işçiye
sağlanan menfaattir. yemek ve barınma gideri günün rayiç koşullarına belirlenir.
Av.Arb.Ahmet Can
İletişim Bilgilerimiz :
WhatsApp : 0 532 409 18 85
Mail :​ ​ahmetcan@ahmetcan.av.tr
Web : ​www.ahmetcan.av.tr