Estabilidade trabalhista

1. Legislação Social e Previdenciária
Estabilidade Trabalhista
ANDERSON CÁSSIO OLIVEIRA
SÉRGIO ROGÉRIO
ARIELLY SANTANA
LARHISSA OLIVEIRA
LUCAS SOUZA
.
PROF.: FRANCISCO VALDECE FERREIRA DE SOUZA

2. Objetivo do Estudo
Estabilidade
Conceito
Classificação
DireitosHipóteses
Dúvidas
sobre
estabilidade
Formas
Pesquisar sobre Estabilidade
de emprego perfazendo o
caminho de estudo de
doutrinadores do Direito para
que nos apropriemos desse
saber para e na vida
acadêmica e profissional.

3. Conceituando Estabilidade
Conforme Amauri Nascimento, estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no
emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir uma causa relevante e
expressa em lei que permita sua dispensa.

4. As Formas de Estabilidade
São duas formas de estabilidade:
Aquela prevista em lei e;
Aquela decorrente de cláusula inserida no documento coletivo da categoria.

5. Estabilidade Decenal
A única estabilidade que realmente atingia o objetivo de manter o trabalhador no emprego é
aquela adquirida aos dez anos de serviço na mesma empresa, prevista no art. 492 da CLT. Com a
criação do FGTS (Lei 5.107/66) a estabilidade decenal só atingia aos não optantes do sistema do
FGTS. A CF/88, por sua vez, tornou o regime do FGTS obrigatório. Com isso só possuem
estabilidade decenal aqueles que adquiriram 10 anos de serviço até 04.10.88, não sendo
optantes do regime do FGTS.

6. Extinção da Estabilidade Absoluta
Desta forma a CF de 05.10.88 aboliu o regime da
estabilidade absoluta, com exceção dos servidores
públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e
dos Municípios, da administração direta autárquica e das
funções públicas, em exercício na data da promulgação
da constituição, há pelo menos cinco anos continuados,
admitidos através de aprovação prévia em concurso
público, na forma do art. 37 da Constituição, são
considerados estáveis no serviço público (art. 19 do
ADCT).

7. Classificação morfológica
a) estabilidade definitiva (absoluta): empregado decenal e
empregado público.
b) estabilidade temporária (provisória): dirigente sindical,
representante dos trabalhadores no CNPS, dirigente de
associação profissional;
c) garantia de emprego (relativa): cipeiro e gestante;
d) garantias especiais (híbridas): acidentado, menor aprendiz
matriculado no SENAI ou no SENAC (DL 8.622/46), Lei 9.029/95
(art. 4) e NR-7, precedentes normativos e as garantias de
emprego provenientes de Sentenças normativas, acordos
coletivos e convenções coletivas.

8. Diferença entre estabilidade e garantia
de emprego
Estas duas figuras não se identificam embora seja muito
próximas. Garantia de emprego é um instituto mais amplo que a
estabilidade. Compreende, além da estabilidade, outras medidas
destinadas a fazer com que o trabalhador obtenha o primeiro
emprego e a manutenção do emprego conseguido. Relaciona-se
com a política de emprego. São exemplos:
• o art. 429 da CLT, que impõe emprego a menores aprendizes;
•o art. 513 da CLT,que prioriza a admissão de trabalhadores
sindicalizados, etc.

9. Direito a estabilidade no emprego
Quem tem direito a estabilidade no emprego:
a)Empregados, urbanos e rurais, salvo os domésticos, não optantes do FGTS, que
completaram dez anos de serviço na mesma empresa ou grupo de empresas, até 05 de outubro de
1998, também denominada estabilidade decenal;
b) Empregados eleitos para órgãos de administração das entidades sindicais (sindicatos,
federações e correspondentes suplentes, desde o registro da candidatura até um ano após o final do
mandato (art. 8º, VIII, da CF e o parágrafo 3º do art. 543 da CLT), inclusive os que atuam na atividade
rural (parágrafo único do art. 1º da Lei 5.889/73);
c) Empregados eleitos por entidade sindical para representantes, e respectivo suplente da
categoria, grupo ou ramo profissional em tribunal do trabalho, conselho de previdência social ou
colegiado de outros órgãos públicos (arts. Citados na alínea anterior).

10. Direito a estabilidade no emprego
d)Empregados eleitos para o cargo de direção e representação (art. 511 da CLT), a partir
do registro da candidatura até um ano após o final do mandato (parágrafo 3º do art. 543 da CLT);
e) Empregados eleitos diretores de cooperativas por ele criadas nas empresas em que
trabalham (Lei 5.764/71);
f) Servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios,
da administração direta, autarquias e fundações de direito público, admitidos sob o regime
trabalhista (CLT – FGTS) e em exercício na data da promulgação da Carta Magna de 1988 há, pelo
menos, cinco anos contínuos, ressalvada a hipótese de cargo, função ou emprego de confiança
ou em comissão (art. 19 do referido ato).
g) Titulares e suplentes da representação dos trabalhadores no Conselho Nacional (da
Previdência Social, até um ano após o término do mandato (art. 3º, parágrafo 7º da Lei
8.213/91).

11. Direito a estabilidade no emprego
h) os titulares e suplentes da representação dos trabalhadores no Conselho Curado do FGTS, até
um ano após o término do mandato (art. 3º, parágrafo 9º da Lei 8.036/90);
i) os titulares e suplentes de representação da CIPA, até um ano após o término do
mandato (art. 10, II, a, do ADCT e 165 da CLT);
j) à empregada, desde a confirmação da sua gravidez até cinco meses após o parto (art.
10, II, "b" do ADCT);
l) ao empregado que sofreu acidente do trabalho pelo prazo de doze meses, após a
cessação do auxílio-doença acidentária da Previdência Social, independentemente da
percepção de auxílio-acidente (art. 118 da Lei 8.213/91).

12. Hipóteses de Estabilidade mais comuns
1. ESTABILIDADE DA GESTANTE
2. GRAVIDEZ DURANTE AVISO PRÉVIO
3. CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO
DETERMINADO OU CONTRATO DE
EXPERIÊNCIA.
4. ACIDENTE DE TRABALHO
5. ESTABILIDADE DE MEMBROS DA
CIPA (Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes);
6. REPRESENTANTE SINDICAL

13. 1. Estabilidade da Gestante
Já é relativamente sabido que ao ficar grávida a mulher não pode mais ser dispensada, ressalvadas
as hipóteses já mencionadas anteriormente, conforme estabelece a letra “b” do inciso II do Art. 10 da
Constituição Brasileira que reproduzimos a seguir:
“Art. 10 – Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I da Constituição:
Como se vê, ao afirmar que a empregada gestante não pode ser dispensada “desde a confirmação da
gravidez” a Constituição já dá margem a várias dúvidas e, consequentemente, a várias interpretações
na medida em que se verifica que pode ocorrer diversas situações, como por exemplo:
Qual é a data que se considera confirmada a gravidez?
– Seria a data em que a empregada gestante comunica o fato ao empregador?
– Seria a data em que o médico confirma o estado gravídico da empregada?
ou
– Seria a data da concepção?

14. 1.1 Estabilidade na Gravidez
• É muito comum, por exemplo, a empregada só ficar sabendo
da gravidez depois de 1,2 ou 3 meses e somente aí comunicar
ao empregador.
• Da mesma forma pode ocorrer que o médico ateste em um
determinado mês que a empregada já estava grávida desde
1,2 ou 3 meses anteriores.
•Mesmo assim, já há um entendimento praticamente unanime
segundo o qual considera-se que a mulher grávida tem a
estabilidade de emprego garantida desde o momento da
concepção, independentemente de quando comunicou ao
empregador ou da data da confirmação pelo médico.
Em outras palavras, se a empregada comunicou o estado
gravídico no mês de março, o médico confirmou em abril,
mas a concepção se deu em fevereiro, deve ser considerada
que ela tem a estabilidade garantida desde o mês de
fevereiro.

15. 2. Gravidez durante aviso prévio
•Durante muito tempo foi discutido e objeto de
decisões divergentes a situação da empregada que
fica grávida no curso do cumprimento do aviso
prévio e é dispensada sem justa causa
•O argumento básico dos empregadores era de que
a dispensa ocorrera quando a empregada gestante
já tinha sido dispensada e apenas estava cumprindo
aviso prévio que segundo entendimento da época
era equiparado a um contrato por tempo
determinado haja vista que ambas as partes já
tinham conhecimento da data do inicio e do fim.
•O argumento das empregadas gestantes, por sua
vez, era de que, apesar da concepção ter ocorrido
durante o cumprimento do aviso prévio, deveria
prevalecer o fato de que o tempo deste aviso
integra o período trabalhado e a despedida só se
concretiza efetivamente após o último dia.
•Obviamente, enquanto o Tribunal Superior do Trabalho
(TST) não se manifestava sobre o assunto a questão ia
sendo decidida ora a favor, ora contra a empregada
gestante.
Finalmente, por meio da Súmula 396 do TST, a questão foi
finalmente elucidada, prevalecendo o entendimento de
que a gravidez durante o aviso prévio gera estabilidade e,
por conseguinte, a partir daí, caso a mulher tenha ficado
grávida durante o aviso prévio e não tenha recebido a
indenização correspondente, poderá estudar a hipótese
de apresentar uma reclamação trabalhista.

16. 3. Gravidez no Contrato de Trabalho com
Prazo Determinado/Contrato de Experiência
Após vários anos de divergências, finalmente em 14/09/2012 o TST através da Resolução
185/2012 alterou o inciso III da Súmula 244 ficando assim estabelecido que “a empregada gestante tem
direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alinea “b”, do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo
determinado.
É importante mencionar que a lei 12.812/2013 colocou um ponto final em toda esta celeuma quando
acrescentou o artigo 391-A à CLT que passou a disciplinar a matéria da seguinte forma:
“Artigo 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que
durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade
provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.”

17. 4. Acidente de Trabalho
Aquele que tiver sofrido acidente de
trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo
de doze meses, a manutenção do seu
contrato de trabalho na empresa, após a
cessação do auxílio-doença acidentário,
independentemente de percepção de
auxílio-acidente”.
Antes, porém, é importante saber quais são
as condições básicas para que um
determinado acidente de trabalho possa
gerar a estabilidade no emprego.
De acordo com o artigo 118 da Lei
nº 8.213/91 a garantia ao emprego
pressupõe a presença de três requisitos
básicos:
a) a ocorrência de acidente do trabalho;
b) a concessão de auxílio-doença
acidentário; e
c) a posterior cessação desse benefício. Não
tendo havido o gozo de auxílio-doença
acidentário, tampouco a existência de
incapacidade laborativa ou de doença
ocupacional equiparável ao acidente de
trabalho, subsiste o direito do empregador
de, imotivadamente, rescindir o contrato de
trabalho.

18. 4.1 Acidente de Trabalho (Estabilidade Hibrida)
O art. 118 da Lei 8.213/91 garante ao empregado, vítima
de acidente do trabalho, o emprego por 12 meses após a
cessão do auxílio-doença acidentário.
Quem se acidenta e volta ao serviço, nos primeiros
quinze dias de afastamento remunerado pela empresa,
não é contemplado com a garantia de emprego durante o
período
acima indicado. Assim é porque, nos termos da lei
específica, o pressuposto da questionada garantia é a
percepção do auxílio-doença acidentário a qual só se
efetua a partir do 16º dia após o acidente.

19. 5- Estabilidade de membros da Cipa
• CIPA é a sigla para Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes que visa à prevenção de
acidentes e doenças relacionadas ao trabalho,
buscando conciliar o trabalho com a preservação
da vida e a promoção da saúde de todos os
trabalhadores.
•Ela é composta de representantes dos
Empregados e do Empregador, seguindo o
dimensionamento estabelecido, com ressalvas as
alterações disciplinadas em atos normativos para
os setores econômicos específicos”
• O mesmo art.10,II, “a” do ADCT ( Ato das
Disposições Constitucionais
Transitórias) confere a estabilidade provisória
ao “empregado eleito para cargo de direção
de comissão internas de prevenção de
acidentes, desde o registro de sua
candidatura até um ano após o final de seu
mandato”. É importante observar que nos
termos da Súmula 339,I, TST a estabilidade
provisória aplica-se somente aos titulares e
suplentes eleitos representantes dos
empregados na direção da CIPA,ou seja,
não se aplica aos representantes indicados
pelos empregadores.

20. 5.1 Estabilidade Relativa
Membros da Cipa
Para analisarmos esta hipótese de estabilidade provisória,
faz-se necessário descrever dois dispositivos legais, senão
vejamos:
Dispõe o FDSXW do art. 165 da CLT (decreto-lei n.º
5.452 de 1º.05.1943): "os titulares da representação dos
empregados nas CIPA(s) não poderão sofrer despedida
arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em
motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro".

21. 5.2 - Estabilidade de membros da Cipa
• Reza o inciso II, do art. 10 do ato das
disposições constitucionais transitórias que
"até que seja promulgada a lei
complementar a que se refere o art. 7º, I,
da constituição, fica vedada a dispensa
arbitrária ou sem justa causa do
empregado eleito para cargo de direção de
comissões internas de prevenção de
acidentes, desde o registro de sua
candidatura até um ano após o final de seu
mandato".
• Lavra controvérsia sobre a extensão, ou não,
dessa proteção aos suplentes dos membros
empregados da CIPA. Predomina na
jurisprudência atual o entendimento de que
tal estabilidade entende-se ao suplente da
CIPA fundamentando-se sobretudo porque se
os suplentes forem dispensados livremente
pelo empregador, surgirá impossibilidade de
cumprir-se a lei no caso de um titular da CIPA
ficar impedido de prosseguir no desempenho
de seu mandato. O enunciado n.º 339 do TST,
de 22.12.1994, da guarida a este
entendimento.

22. 6. Estabilidade Provisória do
Representante Sindical
Nos termos do art. 8, VIII da CF/88 e do parágrafo 543 da
CLT: é vedada a dispensa do empregado sindicalizado, a
partir do registro de sua candidatura a cargo de direção ou
representação sindical até um ano após o final de seu
mandato, caso seja, eleito, salvo se cometer falta grave, nos
termos da Lei (art. 482 da CLT). Esta disposição estende-se
aos trabalhadores rurais atendidas as condições
estabelecidas pelo art. 1 da Lei 5.889/73.

23. Perda de Estabilidade
Renúncia da Direção do Sindicato
• O empregado que renunciar à sua função de dirigente
sindical, estará renunciando, consequentemente, sua
estabilidade, ficando passível de dispensa arbitrária. Cumpre
observar, ainda, que esta estabilidade abrange somente aos
dirigentes sindicais da categoria a que pertencerem os
empregados, não estendendo-se a categoria profissional
diversa.
• O empregado dirigente sindical não poderá ser impedido de
prestar suas funções, nem ser transferido para local ou cargo
que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho de suas
atribuições sindicais.

24. Estabilidade e aspectos que geram dúvidas
• A estabilidade decorrente de contrato de
trabalho por prazo indeterminado impede
dispensa do empregado. Entretanto, no término
normal de contrato por prazo determinado,
inclusive de experiência que é o mais comum, o
desligamento será possível no último dia do
contrato, sem ônus para a empresa, porque a
hipótese não será de dispensa, mas de
desligamento decorrente da extinção normal do
contrato, face à transitoriedade desta
modalidade contratual.

25. Extinção da Estabilidade
• O direito de estabilidade no emprego visa a impedir, como
já registramos, que o empregador, quando lhe convier,
denuncie o respectivo contrato de trabalho, pagando,
embora, ao empregado, a indenização proporcional ao
tempo de serviço. Daí dizer-se que o empregado estável
tem direito ao emprego, não podendo dele ser despedido
senão nas hipóteses expressamente previstas em lei, na
forma e nas condições que ela estabelecer.
• Se o empregado estável praticar uma falta grave, seu
empregador poderá demiti-lo, mas terá de provar, perante
a Justiça do Trabalho, a prática dessa falta dela obter a
prévia autorização para resolver o contrato de trabalho
(arts. 494 e 652, letra "b", da CLT).
• É importante ressaltar que se o empregador
não suspender o empregado e requerer o
inquérito judicial no prazo de até trinta dias,
contados da suspensão, entende-se que há
perdão tácito nos termos do art. 453 da CLT,
decaindo tal direito baseado no princípio
fundamental do Direito do Trabalho da
Irrenunciabilidade de Direitos o empregado
não pode renunciar direito de estabilidade.
• Mesmo quando ocorrer extinção do
estabelecimento em que o estável trabalha e
haverem outras filiais em funcionamento, o
empregado só poderá transferi-lo sem a sua
anuência, se ocorrer motivo de forço maior
(...)

26. Extinção da Estabilidade
(...) de força maior (acontecimento extraordinário
e imprevisível, que o empregador não der causa,
ex.: incêndio, enchente), nos termos do art. 498
da CLT. Caso contrário o empregador deverá
indenizá-lo em dobro (art. 497 da CLT).
Desta forma, só é válida a rescisão contratual
de empregado estável quando o mesmo pede
demissão sendo assistido por seu respectivo
sindicato, ou se não houver, perante autoridade
local competente do Ministério do Trabalho
(Delegacias Regionais), ou pela Justiça do
Trabalho, na forma do art. 500 da CLT
. É recomendável, na homologação final,
fazer constar que o trabalhador tem
ciência de que está abrindo mão dos
direitos decorrentes da estabilidade, de
forma a estar se demitindo
conscientemente. Esta anotação,
entretanto, não se faz obrigatório,
servindo apenas para evitar futura ação
judicial com base em fraude.

27. Estabilidade e Aviso prévio
• É inadmissível a concessão de aviso prévio a
empregado que goza de garantia de
emprego, considerada a diversidade da
natureza jurídica de ambos os institutos. O
aviso prévio objetiva a procura de um novo
emprego e a estabilidade propicia de
tranquilidade ao empregado no sentido de
que pode contar com o emprego atual,
sendo, assim suas finalidades diversas e
anatômicas.
• Assim, quando a empresa demiti-lo sem
justa causa, deverá conceder-lhe o aviso
prévio após o último dia de estabilidade,
para não suprimir 30 dias de tempo de
serviço do empregado.
• É inadmissível a concessão de aviso prévio a
empregado que goza de garantia de emprego,
considerada a diversidade da natureza jurídica
de ambos os institutos. O aviso prévio objetiva a
procura de um novo emprego e a estabilidade
propicia de tranquilidade ao empregado no
sentido de que pode contar com o emprego
atual, sendo, assim suas finalidades diversas e
anatômicas.
• Assim, quando a empresa demiti-lo sem justa
causa, deverá conceder-lhe o aviso prévio após
o último dia de estabilidade, para não suprimir
30 dias de tempo de serviço do empregado.

28. Aposentadoria e Estabilidade
Outro aspecto que gera dúvida é se a aposentadoria do
empregados estável extingue a estabilidade?
Depende da continuidade ou não do contrato de emprego
celebrado. Se o empregado estável se aposentar mas
permanecer em vigor o mesmo contrato, ele continua estável.
Entretanto, se com a aposentadoria extinguir-se o pacto laboral,
sendo posteriormente recontratado o empregado não possui
mais estabilidade

29. Da Reintegração do Empregado
• Em se tratando de reintegração de empregado, a princípio
deverá ser observado o disposto na própria sentença judicial,
sendo que, na omissão desta, poderá haver a compensação das
verbas pagas em rescisão contratual, na forma de desconto a
ser acordada entre as partes, computando-se todo o tempo
posterior à dispensa, inclusive o período em que o empregado
ficou parado aguardando decisão judicial.
• Na hipótese dos valores pagos a título de rescisão contratual
serem insuficientes quando comparados aos salários que
deveriam ter sido pagos durante o período em que o
empregado ficou afastado aguardando a decisão judicial, sobre
a diferença a ser paga ao empregado haverá incidência
previdenciária.
• Para que a reintegração se concretize,
com todos os seus efeitos jurídicos,
pouco importa que o empregador haja
obtido outro emprego durante o
afastamento ou que a empresa tenha
sofrido alteração na sua propriedade.
• Entretanto, quando o Juiz verificar a
impossibilidade de reintegração do
empregado, poderá determinar a
indenização dos valores devidos a
empregado durante ao longo do
processo, caso seja formulado,
obviamente, o pedido alternativo de
reintegração ou indenização

30. Conclusão
Conclui-se que apesar de haver um grande números de direitos a
estabilidade, esta hipótese, de fato, acaba sendo negligenciada por muitos
empregadores . Como relatamos nesse trabalho a estabilidade é uma
forma de proteção e direito do empregado, diante da falta de compromisso
de setores públicos e privados. É fato também muitos empregados se
aproveitam disso. Independente do lado que “quer levar vantagem”, o fato
é que por desconhecimento ou impunidade muitos acabam não cumprindo
aquilo que está lei, mostrando acima de tudo que tudo isso é decorrência
na verdade da falta de diálogo e de profissionalismo que existe entre
empregado e empregadores no Brasil .

31. Referências
MONTORO, André Franco. Introdução à Ciência do Direito, 25ª Edição, 2000.
TAVORA, Nestor e ALENCAR, Rosmar Rodrigues. Os princípios constitucionais e sua força
normativa: análise da prática jurisprudencial, 2008.
Internet: http://meusdireitostrabalhistas.com/conheca-5-hipoteses-de-estabilidade-no-
emprego/