Strategisch HRM is oud(t), duurzaam HRM is in.
Net zoals organisaties niet ontsnappen aan slingerbewegingen, ontsnapt ook een managementdiscipline als HRM niet aan deze slingerdynamiek. Wanneer de slinger langs de ene kant te veel dreigt door te slaan, ontstaat een tegenwerkende kracht aan de andere kant. Waar stuit het strategisch HR-denken vandaag op zijn grenzen? Zit het hem in het eenzijdig bedrijfseconomisch canvas, of is er meer aan de hand? Vast staat dat vandaag de H(uman)-kant de hardere M(anagement)-kant uitdaagt.
Naar aanleiding van de 20ste verjaardag van haar opleiding Master in Human Resource Management zette Antwerp Management School "duurzaamHRM" resoluut op de kaart tijdens het event "Back to the Future of HRM@AMS"..
Prof. Peggy De Prins presenteerde tijdens dit event haar nieuwste boek waarin zij “12 sleutels voor duurzaam HR” een duurzaamheidscanvas aanreikt dat u in staat stelt om uw HR-positie (opnieuw) in balans te brengen. Deze 12 sleutels zetten u aan het werk en geven duurzaam HRM zuurstof met als uiteindelijke finaliteit winst zowel aan werknemers-, werkgevers- als maatschappelijke kant.
Prof. dr. Ans De Vos, SD Worx Chair “Next Generation Work: Creating Sustainable Careers”, Antwerp Management School, gaf haar kijk op Duurzame loopbanen, voorgesteld en toegepast op typische HR-loopbanentrajecten van HRM-alumni.
Het event werd afgesloten met een debat over Waarom duurzaam HR de toekomst is? panelleden: Janssen Pharmaceutica NV: Tom Heyman (CEO) en Hilde Claes (VP HR Janssen Campus Belgium); UZA : Johnny Van der Straeten (Gedelegeerd Bestuurder) en Hildegard Hermans (Directeur Personeel); Moderator: Prof. dr. Lou Van Beirendonck, Academisch Directeur van de Master Class in HRM, Antwerp Management School
Goede leiders zijn goede verhalenvertellers - Hans Donckers - Beanmachine
Back to the future of hr@ams
1. Text in First Level has no arrow
Text in second level has an arrow
Text in third level has an arrow
Text in fourth level has an arrow
Subtitle
20
MASTER HRM
2. Back to the Future of
HRM@AMS
Welkom
Prof. dr. Paul Matthyssens
23 April 2015
9. “Great vision without great people is irrelevant”
Jim Collins
Good to great
#duurzaamHR
10. “...while extraordinary products and unique services still afford a competitive
advantage, the one advantage that stands the test of time...is people.”
–Marc Salsbury, Human Capital Management
#duurzaamHR
13. Een duurzaam HRM is een inclusief beleid en heeft aandacht
voor alle medewerkers.
Vandaag de dag kunnen leidinggevenden wel het verschil
maken als het gaat om engagement.
- Peggy De Prins
#duurzaamHR
21. 3 vragen als uitgangspunt voor HR-renovatie
1. ‘Hoe laten we medewerkers (nog meer) als
‘volwaardige’ interne stakeholders tot hun recht
komen?’
2. ‘Hoe verbinden we ons HR-beleid (nog meer) met onze
stakeholders en de onderliggende waarden, normen en
evoluties in de maatschappij?’
3. ‘Hoe zorgen wij ervoor dat onze medewerkers én
organisatie (nog meer) toekomstbestendig zijn?’
#duurzaamHR
27. Integreer menselijkheid in missie
en waarden
Bij Torfs gaan we voor 360° zorgzaamheid.
Familiegevoel, werkplezier, goesting,
oprechte waardering, resultaatsgerichtheid...
dat is waar we voor staan. We willen de beste
werkgever zijn voor onze medewerkers, de
beste schoenwinkelketen voor onze klanten
en de beste partner voor onze maatschappij
1
#duurzaamHR
28. Kies voor een paarse aanpak in
peoplemanagement
2
Top down
Competenties
Job Design
Bottom up
Talenten
Jobcrafting
#duurzaamHR
29. Zet volop in op kwaliteit van
arbeid
3
Harm Employee
engagement
#duurzaamHR
30. Hygiënefactoren Motivatiefactoren
• Kwaliteit van toezicht
• Bedrijfsbeleid
• Fysieke werkomstandigheden
• Zekerheid van een vaste baan
• Beloning
• Kans op promotie
• Persoonlijke groei
• Erkenning
• Verantwoordelijkheid
• Succes
Hoog HoogOntevredenheid Tevredenheid0
Employee engagement: Herzberg revisited?
#duurzaamHR
33. Omgevingsbewustzijn
‘Hoe verbinden we ons HR-
beleid (nog meer) met onze
stakeholders en de
onderliggende waarden,
normen en evoluties in de
maatschappij?’
#duurzaamHR
34. Individualisering
Wanneer wordt Peter Pan volwassen?
Betekenis van volwassenheid=
Vroeger: klassieke transities (het hebben van een job,
het samenwonen met een partner, het huwelijk)
Nu: verwerven van autonomie en verantwoordelijkheid
voor de eigen daden (Roggemans, 2013)
#duurzaamHR
35. Verenig maatwerk met collectieve
deals
5
Collectieve
afspraken
Corrigerende
maatregelen
Mature dialoog
I deals
Vrijwillige, op de
persoon
toegesneden
afspraken die niet-
standaard zijn
#duurzaamHR
38. Evolueer van matteüseffect naar
inclusie
7
Kernwerknemers
High performers
Employee
engagement
Werknemers in
periferie
Low performers
Employer
engagement
#duurzaamHR
42. Durf co-creatief te veranderen
10
Waarheid is wat
de expert zegt
#duurzaamHR
43. Audi Brussels
Bij Audi Brussels wordt co-creatie ingezet in het kader van het sociale
overleg. Zij organiseren ‘toekomstworkshops’, waarbij
een team van Audi samen zit met een team van vakbonden. Samen
‘knutselen’ zij aan een nieuwe toekomst. Hierbij voorziet Audi een
kaderwerk en enkele kernbegrippen voor het nieuwe plan, waarna ze de
vakbonden de ruimte geven om hun verhaal hierover te doen.
Audi Brussels tracht op deze manier tot een plan te komen waar beide
partijen zich in kunnen vinden (Baeten, Van Cauwelaert & van Heeswijk,
2013).
#duurzaamHR
48. Jeffrey Pfeffer 2010
Why are polar bears or even milk jugs more important than
people, not only in terms of research attention, but also as a
focus of company initiatives?
Google
20.800 entries ecological sustainability
12.900 entries social sustainability
596 entries human sustainability
#duurzaamHR
49. Jeffrey Pfeffer 2013
You’re still the same: why theories of
power hold over time and across
contexts
#duurzaamHR
51. Duurzame Loopbanen
voor en door HR
Prof. dr. Ans De Vos
SD Worx Chair “Next Generation
Work: Creating Sustainable Careers”
ans.devos@ams.ac.be
@AnsDeVos
52. “Find a job you love and you
will never have to work a
day in your life again.”
#duurzaamHR
57. 1. Een veranderend tijdsperspectief
Relatief korte loopbanen
Lange periodes in dezelfde job
Voorspelbare sequenties
Toenemende loopbaanlengte
Kortere periodes in dezelfde job
Onvoorspelbare sequenties
#duurzaamHR
58. 2. Veranderingen in de sociale ruimte
Werk als
“datgene waar je naartoe gaat”
Verandering van werkgever eerder
uitzondering dan regel
Werk als “datgene wat je doet’
Toename in loopbaanmobiliteit
Transitionele loopbanen
Belang van sociaal kapitaal
#duurzaamHR
59. 3. Veranderingen in “agency”
Loopbaan aangedreven door de organisatie
Voorgeplaveide loopbaanpaden
Wederzijdse verwachtingen over loyauteit
en performantie loopbaanvooruitgang
Loopbaanmanagement ~ workforce planning
Loopbaan aangestuurd door het individu
Bouwen aan je eigen loopbaanpad
Investeren in inzetbaarheid als voorwaarde
voor loopbaanzekerheid
“Vraag en je zal ontvangen”
#duurzaamHR
60. 4. Veranderingen in de betekenis van
loopbaansucces
Objectief loopbaansucces:
- Gedeeld begrip
- Beperkt aantal dimensies: zekerheid, inkomen, prestige
- Visibel, tastbaar
Subjectief loopbaansucces
- Afhankelijk van persoonlijke waarden: individuele
verschillen
- Meerdere dimensies: pluriformiteit
- Subjectief, ontastbaar (ook voor het individu zelf)
- MAAR: inzetbaarheid als (onontkoombare) voorwaarde
#duurzaamHR
61. HR loopbaan = duurzame loopbaan?
Groei via
sustained high
performance en
potentieel
Inzetbaarheid
via mobiliteit
en
wendbaarheid
Engagement
& vitaliteit via
werkbaarheid
Drie drivers van loopbaanbeleid
www.sdworx. be/loopbanen
#duurzaamHR
62. 1. Engagement & Vitaliteit
HR = “the best job in the world?”
#duurzaamHR
63. Een HR-loopbaan: 10 risicofactoren
1. Beschikbaarheid en verantwoordelijkheid
2. Objectiviteit
3. Meerdere rollen
4. Ontevreden personeel
5. Een baken in tijden van verandering
6. Crisismanagement
7. Privacy vereisten
8. Permanent veranderende technologie en beleid
9. Trainingsvereisten
10. Open deur politiek
HR Survival A Stress Survival Guide for HR Managers/Professionals
#duurzaamHR
64. 2. Groeipotentieel van HR?
Leiderschapsstijl
Denkstijl
Emotionele competentie
#duurzaamHR
68. “Successful careers are not planned. They
develop when people are prepared for
opportunities because they know their
strengths, their method of work, and their
values. Knowing where one belongs can
transform an ordinary person – hard-working
and competent but otherwise mediocre – into
an outstanding performer”
Peter Drucker
69. “HR is the
guardian of the
future”
Lynda Gratton
The rise of HR: the wisdom of 73 thought leaders (2015, edited by Dave Ulrich)
#duurzaamHR
70. Text in First Level has no arrow
Text in second level has an arrow
Text in third level has an arrow
Text in fourth level has an arrow
Subtitle
20
MASTER HRM
77. Text in First Level has no arrow
Text in second level has an arrow
Text in third level has an arrow
Text in fourth level has an arrow
Subtitle
20
MASTER HRM
78. Waarom duurzaam HR de toekomst is?
Van links naar rechts:
Moderator: Prof. dr. Lou Van Beirendonck, Academisch Directeur van de
Master Class in HRM, Antwerp Management School
UZA : Johnny Van der Straeten (Gedelegeerd Bestuurder) en Hildegard
Hermans (Directeur Personeel)
Janssen Pharmaceutica NV: Tom Heyman (CEO) en Hilde Claes (VP HR
Janssen Campus Belgium)
Rondetafelgesprek
#duurzaamHR
79. Text in First Level has no arrow
Text in second level has an arrow
Text in third level has an arrow
Text in fourth level has an arrow
Subtitle
20
MASTER HRM