Ce nouveau numéro d’Apec RH est l’occasion d’explorer ces enjeux, sans tabou, et d’examiner l’inclusion dans toute sa complexité. Avec un objectif : que les entreprises inscrivent l’inclusion à leur agenda et donnent l’impulsion nécessaire pour une meilleure intégration des différences. Pas seulement par obligation légale. Pas seulement par élan philanthropique. Mais parce que l’inclusion est un guide vers des modèles d’organisations plus bienveillantes, plus créatives, et donc plus performantes.

1. IN VIVO
“Simplon.co,
c’est l’opportunité
de se former à
des métiers d’avenir,
d’avoir une vraie
valeur ajoutée dans
un secteur qui
recrute.”
LOÏC, APPRENANT SIMPLON.CO
PAGES 12 – 13
NOVEMBRE – DÉCEMBRE 2019
NUMÉRO
INCLUSION
RENCONTRE
“On parle de choc
générationnel
à tort : les études
montrent que les
relations au travail
entre les généra-
tions fonctionnent
bien en dépit
de différences.”
SERGE GUÉRIN,
SOCIOLOGUE, EXPERT
DE LA SENIORISATION
DE LA SOCIÉTÉ
PAGE 10
APEC.FR
Découvrez nos podcasts
pour aller plus loin ainsi
que tous les articles
du magazine.
CLÉS
Une entreprise inclusive
considère chaque individu,
avec ce qu’il a de singulier
ou de différent, comme
une richesse et une valeur
ajoutée pour la performance
de l’organisation.
PAGES 04 – 06

2. APEC RH
NOVEMBRE –
DÉCEMBRE 2019
NUMÉRO INCLUSION
CRÉDITS
Le magazine Apec RH est édité
par l’Apec, en novembre 2019
51, boulevard Brune – 75014 Paris
Directeur de la publication Bertrand Hébert
Directrice de la rédaction Véronique Dubois
Rédactrices en chef Emmanuelle Papiernik
et Leslie Davidovici
Chef de projet Bertrand Goursaud de Merlis
Rédaction Florence Loncq
Photographie Thomas Chéné/La Company
Illustrations Francesco Ciccolella,
Miguel Porlan et Dawid Ryski
Conception & réalisation
M & C SAATCHI LITTLE STORIES
mcslittlestories.com
ISSN 2115-4929
Impression Le Réveil de la Marne
Journal réalisé dans le cadre
de la protection de l’environnement
sur papier certifié PEFC.
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DANS CE NUMÉRO
L’Apec est allée à la rencontre d’experte·e·s reconnu·e·s
qui partagent leurs avis et leurs expériences sur les enjeux
de l’inclusion en entreprise.
TRIBUNE
Entreprise inclusive :
des paroles aux actes
Ennovembrederniers’esttenue
laSemaineeuropéennepourl’emploi
despersonneshandicapées.Unévéne-
mentquireposeavecacuitélaquestion
del’intégrationprofessionnelledu
handicapet,plusglobalement,de la
différence.Sileconceptd’“inclusion”
faitaujourd’huil’unanimité–le principe
d’unenvironnementdetravailouvert
et serein,quiluttecontrelesdiscrimina-
tions,nefaitplusvraimentdébat–les
modalitésdemisesenapplicationdeces
principesrestentencorefloues.Faut-il
privilégieruneapprocheréglementaire,
commedanslecadredelaloidu10juillet
1987dansledomaineduhandicap ?Ou
faut-ilviserunedémarchedelongterme
pourchangerlesmentalitésetfaireen
sortequel’intégrationdesdifférences
ne soitplusunecontraintemaisdevienne
unréflexepourtous ?Commentl’entre-
prises’inscrit-elledanscesprobléma-
tiquesetquelslevierspeut-elleactiver
pourchangerleschoses ?
Cenouveaunumérod’ApecRHest
l’occasiond’explorercesenjeux,sans
tabou,etd’examinerl’inclusiondanstoute
sacomplexité.Avecunobjectif :queles
entreprisesinscriventl’inclusionàleur
agendaetdonnentl’impulsionnécessaire
pourunemeilleureintégrationdesdif­-
fé­rences.Passeulementparobligation
légale.Passeulementparélanphilan­
thropique.Maisparcequel’inclusion
estunguideversdesmodèlesd’organisa-
tionsplusbienveillantes,pluscréatives,
etdoncplusperformantes.Faitesde
ladifférenceuneforce !
Bonnelecture,
BERTRAND HÉBERT,
DIRECTEUR GÉNÉRAL DE L’APEC
SOPHIE LOUSTAU,
CONSULTANTE
RELATIONS
ENTREPRISES
Elle accompagne
les entreprises du
centre de Paris sur
les dispo­sitifs RH liés
à l’image employeur,
au recru­tement,
à l’in­tégration et
à la fidélisation des
collaborateur�rice�s.
PAGES 04 – 06
FRÉDÉRIC BARDEAU
PRÉSIDENT
COFONDATEUR
DE SIMPLON.CO
À la tête d’un réseau
de 97 fabriques,
il accompagne les
entreprises en quête
de talents à se tour-
ner vers des profils
moins conventionnels.
Pour cela, Simplon.co,
véritable acteur social,
propose des forma-
tions gratuites aux
exclus du numérique.
PAGES 12 – 13
SERGE GUÉRIN,
SOCIOLOGUE, EXPERT
DE LA SENIORISATION
DE LA SOCIÉTÉ
Professeur à l’Inseec
et à Sciences Po Paris,
Serge Guérin est
également auteur.
Dans ses livres, il
montre que la guerre
des générations
qui opposerait une
jeunesse “moderne et
pauvre” à des seniors
“ringards et riches”,
est une idée reçue.
PAGE 10
0 809 361 414

3. L’ENTREPRISE
INCLUSIVE :
MODE D’EMPLOI
03
“Le numérique est
un milieu socialement
homogène. Notre
ambition est d’y
intégrer des profils
tout aussi compétents
mais différents.”
FRÉDÉRIC BARDEAU,
PRÉSIDENT COFONDATEUR
DE SIMPLON.CO
04 – 06 CLÉS
L’entreprise inclusive : action !
07 SUR LE RING
Le CV anonyme : une fausse bonne idée ?
08 – 09 BOUSSOLE
Tabous et préjugés entravent
encore l’inclusion
10 RENCONTRE
Les seniors, une population à
(ré)inclure d’urgence !
COMPRENDRE
Chefs d’entreprise, DRH et managers,
etc. L’inclusion concerne toute
l’entreprise ! Elle l’amène à repenser
son recrute­ment, ses valeurs et
son modèle de leadership pour que
chaque collaborateur�rice puisse
participer à son succès.
NUMÉRO
INCLUSION

4. APEC RH 04
la fidélisation des talents, la progression
de carrière et l’engagement des collabora-
teur�rice�s et de la direction. L’inclusion est
donc l’affaire de tous. C’est d’abord au�à la
dirigeant�e de lancer cette culture inclusive,
en dédiant, par exemple, un budget spé-
cifique ou encore en intégrant ces enjeux
au sein de la stratégie de l’entreprise. Les
équipes RH peuvent ensuite œuvrer pour un
environnement serein et bienveillant, en lut-
tant contre toutes les formes de discrimina-
tions, dans le respect de la législation. Enfin,
c’est aux managers, mais aussi aux collabo-
rateur�rice�s que revient la mission de culti-
ver au quotidien ces valeurs d’entreprise.
Inclusion, de quoi parle-on ?
L’inclusion est avant tout une obligation
légale : toutes les entreprises du secteur privé
de plus de 20 salarié�e�s doivent employer
des personnes handicapées, à temps plein
ou partiel, dans la proportion de 6 % de leur
effectif total.
Mais une démarche inclusive va bien
au-delà de la problématique du handicap.
Elle consiste à intégrer toutes les différences,
que celles-ci soient liées à l’âge, au genre, à
l’orientation politique, sexuelle, religieuse,
au niveau de formation, ou encore à l’ori-
gine sociale, professionnelle ou culturelle,
conformément à la loi contre les discrimina-
tions au travail.
Si l’on a souvent tendance à limiter l’in-
clusion au recrutement, ses défis se jouent
en réalité à quatre niveaux : le recrutement,
CLÉS
L’ENTREPRISE
INCLUSIVE :
ACTION !
Si la grande majorité des
organisations mettent en place
des plans d’action en matière
d’inclusion, seulement un quart
des salarié·e·s ciblé·e·s par ces
politiques déclare en avoir person­
nellement bénéficié. Comment
mettre en œuvre une démarche
inclusive plus efficace 1
?
(SE) FORMER, ACCOMPAGNER
cette prise de conscience
d’une dimension théorique
et concrète, plus facilement
applicable.
ENDOSSER
le rôle de mentor et
de “porte-voix”.
SUPERVISER
le bon suivi de ces nouveaux
acquis, les transmettre aux
nouveaux�elles arrivant·e·s, etc.
IDENTIFIER
les stéréotypes et les biais
décisionnels pour dépasser les
préjugés sur la différence.
APPLIQUER
ces enseignements en
aménageant l’espace et repen­-
sant les tâches en fonction
de ces derniers.
5 ÉTAPES
DU MANAGEMENT
INCLUSIF

5. 05NUMÉRO
INCLUSION
L’inclusion : un sérieux
booster de performance
D’après l’indice mondial Diversité et
Inclusion de Thomson Reuters, les entre-
prises plus inclusives comme Gap, Johnson
& Johnson ou encore Accenture, affichent
des résultats supérieurs à la moyenne en
Bourse. Au-delà de l’aspect légal que peut
avoir une telle démarche, l’inclusion serait
donc un vrai levier de performance pour
l’entreprise.
D’abord, une entreprise inclusive est
souvent plus innovante, libre et créa-
tive. L’inclusion pousse en effet constam-
ment à remettre en question nos façons de
voir, de penser et de réagir. Comme le dit
Marie Donzel, consultante indépendante
et experte de l’inclusion et de l’innovation
sociale, “l’inclusion consiste à renverser
le paradigme : plutôt que de vouloir abso-
lument que les “non-conformes” se rap-
prochent le plus possible de la “norme”, c’est
la “norme” que l’on remet en question.”. Ce
processus de remise en cause de ce qui est
normal et habituel s’avère être extrêmement
bénéfique pour l’entreprise, car elle conduit
à ouvrir les esprits et à abaisser certaines
barrières mentales qui freinent l’innovation.
Finalement, penser out of the box serait plus
facile au sein d’une entreprise inclusive !
L’inclusion a un autre atout : en dévelop-
pant un esprit de bienveillance et d’ouver-
ture à l’autre, elle améliore l’ambiance de
travail et le climat social, et permet ainsi à
l’entreprise de recruter et retenir plus faci-
lement ses collaborateur·rice·s. D’après une
étude Diversity Brand Summit, les recru-
teurs qui embauchent des personnes de
divers horizons ont la réputation d’être de
bons employeurs. Être inclusif permet donc
de gagner des points en termes d’attractivité,
mais aussi de fidélité. A contrario, une entre-
prise peu tolérante prend le risque de dégra-
der son image, surtout à l’heure des réseaux
sociaux et des bad buzz. Les deux recru-
teuses d’une multinationale, s’étant moquées
d’un candidat bègue lors d’un entre­-
tien d’embauche, l’ont appris à leurs dépens :
l’expérience du candidat, blessé et humi-
lié, a été partagée sur LinkedIn et a généré
plus de 3,5 millions de vues et presque 5 000
partages. “On parle beaucoup de marque
employeur, mais les entreprises ne com-
prennent pas assez que leur image démarre
au moment des recrutements”, explique
aujourd’hui le jeune homme, qui a souhaité
partager son expérience “pour sensibiliser
les gens sur l’acceptation de la différence car
ce sont nos différences qui font nos forces”.
Comment réussir
sa politique d’inclusion ?
Pour être efficaces et pertinentes, les poli-
tiques d’inclusion mises en place par les
entreprises doivent suivre quelques prin-
cipes. D’abord, elles doivent être transver-
sales. Le management de la diversité adopte
traditionnellement une approche en silos :
recrutement, outils de travail, sensibilisation
des managers, etc., les entreprises ont
“Le numérique
et bientôt l’IA
vont être très
présents dans
l’ensemble des
activités : l’inclu-
sion numérique
est cruciale pour
préparer aux
évolutions immi-
nentes que cela
va avoir en ter-
mes d’emploi.”
MURIELLE DENYS,
DRH CHEZ SIMPLON.CO
Devenir
une organisation
inclusive doit
être une démarche
de long terme,
qui vise avant tout
à transformer
les mentalités.
Les formations
Simplon.co
encouragent
les contrats en
alternance qui
comportent moins
de risques pour
les étudiant·e·s
comme pour
les entreprises
et qui laissent
le temps d’obser-
ver, de tester et
de comprendre.
1. Étude Boston Consulting Group (BCG), janvier 2019.
6 %
c’est la proportion minimale
légale de collaborateur·rice·s
en situation de handicap que
les employeurs de plus de
20 salarié·e·s doivent respecter
dans leurs effectifs globaux.
Source : Service public,
octobre 2019
•••

6. 06APEC RH
souvent une approche “pointilliste” de
l’inclusion, et font l’économie d’une véritable
stratégie d’ensemble. Réussir sa politique
d’inclusion, c’est adopter une approche glo-
bale, en mettant en musique les diffé­rentes
actions mises en œuvre par l’entreprise.
Ensuite, devenir une organisation inclu-
sive doit être une démarche de long terme,
qui vise avant tout à transformer les menta-
lités. Il s’agit de repenser en profondeur sa
politique de recrutement, afin d’éliminer au
maximum les biais cognitifs qui conduisent
à recruter toujours les mêmes profils et à éli-
miner les candidatures perçues comme “dif-
férentes”. La PME House Eco, qui a créé
en interne sa propre école pour former des
commerciaux, a ainsi choisi de fonder son
recrutement sur la motivation, et non sur les
diplômes. Résultat : 70 % de ses salarié·e·s
sont issu·e·s des quartiers prioritaires de la
politique de la ville (QPV).
La technologie peut être un excellent
allié dans cette lutte contre les préjugés :
recourir à des algorithmes de matching
par exemple permet d’ouvrir ses cri-
tères de sélection. L’alternance est égale-
ment un bon moyen pour les entreprises
de se tourner vers des candidat·e·s qu’elles
n’auraient pas spontanément sélection-
né·e·s. “L’alternance aide à lever les tabous
liés aux profils sur lesquels se portent
nombre de préjugés”, explique Abdeslam
Koulouh, le dirigeant de Tisea, une entre-
prise de services en ingénierie.
ChezTisea,10 %dessalarié·e·ssontrecruté·
e·s en alternance, de l’ingénieur·e au jeune
sans diplôme, et neuf alternances sur 10 se
transforment en embauche ! Devenir une
organisation inclusive implique également
de s’appuyer sur des tiers. L’entreprise,
seule, n’a pas forcément les ressources ni
les compétences pour bien saisir les enjeux
de l’inclusion. Elle peut alors solliciter l’ac-
compagnement d’acteurs spécialisés, issus
notamment du milieu associatif. L’entreprise
Colombus Consulting par exemple, cabinet
de conseil spécialisé dans la transformation
des organisations (170 collaborateur·rice·s)
a noué un partenariat avec l’association Nos
quartiers ont du talent pour soutenir l’éga-
lité des chances au sein de son organisation.
Autre exemple : l’entreprise Simplon.co, qui
se tourne vers des associations ou des orga-
nismes de formations proposant des pro-
fils “atypiques” mais spécifiquement formés
pour répondre aux demandes actuelles des
recruteurs.
Enfin, une politique d’inclusion gagne
en efficacité si elle est communiquée à l’en-
semble des parties prenantes de l’entreprise.
En communiquant sa démarche auprès de
différents acteurs, l’entreprise prend en effet
une forme d’engagement et s’impose même
une certaine obligation de résultat. Pour pro-
mouvoir l’égalité professionnelle et salariale
homme-femme au sein de son organisation,
Colombus Consulting a ainsi mis en place
un plan d’action suivi par les représentants
du personnel. Un autre levier d’en­gagement
est le rapport RSE annuel. L’agence marke-
ting Hopening, spécialisée en fundraising,
inclut dans son rapport annuel un chapitre
descriptif de son engage­ment de non-discri-
mination et de diversité. Cette initiative per-
met ainsi d’évaluer les progrès réalisés et de
rendre public le chemin parcouru par l’en­
treprise en matière d’inclusion. •
3 DISPOSITIFS CONCRETS POUR UNE ENTREPRISE PLUS INCLUSIVE
Pour accompagner
les entreprises TPE-PME
dans leurs démarches
inclusives, l’Apec propose
l’atelier : “Apprendre
à rédiger une offre
d’emploi”.
Un atelier, en petit
groupe, pour savoir rédi-
ger une offre d’emploi
en accord avec la loi, dans
le respect des différences.
L’offre d’emploi est
le moyen le plus efficace
pour recruter. C’est
également un moyen pour
rendre l’entreprise plus
inclusive. À l’issue de
cet atelier, vous saurez
comment rédiger une offre
attractive pour décrocher
les bons profils plus
rapidement.
Pour consulter les dates
et les prochains ateliers
dans votre ville, rendez-
vous sur apec.fr.
Réaliser un planning
des objectifs de mixité dans
les instances dirigeantes
de l’entreprise mais aussi dans
la stratégie de recrutement.
Se faire accompagner
par des réseaux associatifs
et de formation pour
se défaire des préjugés de
façon à la fois théorique
et concrète.
Favoriser la prise
d’initiative des colla-
borateur·rice·s, et
les faire aboutir.
1 3
2
•••
“L’inclusion, c’est
accepter que rien ne
soit figé. Les entreprises
qui intègrent ce type
de démarche ont tout
à y gagner.”
SOPHIE LOUSTAU,
CONSULTANTE RELATION
ENTREPRISE, APEC
L’EXPERTISEAPEC

7. SUR LE RING
LE CV
ANONYME
Une fausse bonne idée ?
NUMÉRO
INCLUSION
E
n France, le CV anonyme
(CVA) a été rendu obli­
gatoire pour les entreprises
de 50 salarié·e·s et plus
par la loi du 31 mars 2006 pour
l’égalité des chances. Plus de
13 ans après, quel bilan pour
cet outil de lutte contre les dis­
criminations à l’embauche ?
Permettre aux recruteurs
d’évaluer les candidat·e·s unique-
ment sur leurs compétences
académiques et professionnelles :
voilà l’am­bition du CVA. Exit,
donc, les informations person-
nelles de type photographie, nom,
prénom, adresse, âge, date de
naissance, nationalité ou sexe.
Tout élément permettant d’iden­
tifier le�la candidat�e est éliminé�e,
afin de réduire au maximum
les risques de discrimination
à l’embauche. Dans les faits,
le CVA n’a jamais été rendu obli-
gatoire par décret. En mai 2015
un rapport remis au gouverne-
ment Valls a même préconisé
l’abandon du caractère obligatoire
du CVA, en dénonçant une
pratique “lourde”, “coûteuse”
et “inefficace”.
Finalement, au-delà d’une
approche législative et contrai-
gnante, la véritable clé ne rési­
derait-elle pas dans un profond
changement de menta­lités ?
Beaucoup de recruteurs s’ac-
cordent aujourd’hui à dire qu’il
vaut mieux hisser le·la candidat·e
au niveau des autres, en ayant
recours à des politiques de dis­­-
crimination positive ou en
faisant appel à des entreprises
sociales et solidaires par exem­-
ple, plutôt que de masquer
son identité. •
2019
et pour trois ans... sur demande
du gouvernement français,
120 des plus grosses entreprises
seront soumises à un des
tests anonymes pour détecter
les cas de discrimination
à l’embauche, via l’envoi
de CV anonymisés.
2016France Stratégie conclut que
“les hommes sans ascendance
migratoire ou d’origine
européenne restent significati-
vement avantagés sur
le marché du travail.”
07

8. APEC RH 08
BOUSSOLE
TABOUS ET PRÉJUGÉS
ENTRAVENT ENCORE
L’INCLUSION
LES CRITÈRES D’INÉGALITÉS
ET DE DISCRIMINATIONS
Source : Enquête ADP sur l’emploi, 2019
36 %
Âge
19 %
Genre
17 %
Formation
11 %
Expérience
10 %
Autre
9 %
Origines
personnes en situation de handicap
sont privées d’emploi, en France
RÉPARTITION DES PERSONNES DÉCLARANT AVOIR
ÉTÉ VICTIMES DE PROPOS ET DE COMPORTEMENTS
SEXISTES, RACISTES, HOMOPHOBES, LIÉS À LA
RELIGION, À L’ÉTAT DE SANTÉ OU HANDIPHOBES
Source : CR Défenseur des droits, 11e
Baromètre de la perception
des discriminations dans l’emploi,2018
500 000
43 %
des femmes en situation
de handicap
40 %
des hommes homosexuels
ou bisexuels interrogés
54 %
des femmes interrogées
de 18 à 44 ans, perçues
comme non Blanches
40 %
des hommes interrogés
de 18 à 34 ans, perçus
comme non Blancs
11 %
des hommes interrogés,
de 35 à 44 ans, perçus
comme Blancs
LES SUJETS TABOUS SUR LE LIEU DE TRAVAIL
Source : Enquête Région Job, Salaires, politique et religion, toujours tabous dans l’entreprise, 2019
58 %
Religion
46 %
Vie privée
Source : Pôle emploi, Comment réconcilier emploi et handicap,2018
61 %
Politique

9. 09NUMÉRO
INCLUSION
INÉGALITÉS FEMME-HOMME,
UNE VRAIE PRISE DE CONSCIENCE
Source : Enquête ADP sur l’emploi, 2019
LE SALAIRE, UN TABOU POUR LES SALARIÉ·E·S
Source : Enquête Région Job, Salaires, politique et religion, toujours tabous dans l’entreprise,2019
RÉMUNÉRATION BRUTE ANNUELLE
MÉDIANE DES CADRES : L’ÉCART
FEMME-HOMME SE CREUSE
Source : Apec, Baromètre de la rémunération des cadres,2019
2016 2018
En 2022, les organisations
de plus de 50 salarié·e·s présentant
un écart “injustifié” de salaires
seront sanctionnées d’une pénalité
financière pouvant aller jusqu’à 1 %
de leur masse salariale.
1%
ignorent le salaire
de leur manager
aimeraient connaître
le salaire de leur manager
estiment que “parler
salaire” avec leurs
collègues est tabou
UNE QUESTION GÉNÉRATIONNELLE
Source : Enquête ADP sur l’emploi, 2019
10 % des moins de 35
ans déclarent avoir souffert
de discrimination, contre
seulement 4 % des plus
de 45 ans.
45K
50K +52K
45K
HOMMESFEMMES
1 ⁄ 3 des individus de
moins de 35 ans pense que
le signalement de l’écart de
rémunération entre hommes
et femmes est nécessaire au
sein de leur entreprise.
83 %
78 %
51 %
INÉGALITÉS FEMME-HOMME,
UNE VRAIE PRISE DE CONSCIENCE
Source : Enquête ADP sur l’emploi, 2019
60 %
des salarié·e·s envisageraient
de chercher un autre
emploi s’ils découvraient que
leur entreprise pratiquait
un écart de rémunération entre
hommes et femmes, dont...
72 %
chez les femmes
27 %
pensent que
ce système
de signalement
est nécessaire
au sein de son
entreprise

10. RENCONTRE
LES SENIORS,
UNE POPULATION
À (RÉ)INCLURE
D’URGENCE !
4 CONSEILS POUR OPTIMISER
L’INTÉGRATION DES POPULATIONS
SENIORS EN ENTREPRISE
3 QUESTIONS
À SERGE GUÉRIN
SERGE
GUÉRIN
EN 4 DATES
RETROUVEZ LA SUITE
DANS NOTRE PODCAST
SUR APEC.FR
M. M.
À tort ! Les études montrent que les
relations entre les générations fonctionnent
bien en dépit de différences quant au rapport
au travail. Dans l’entreprise et dans la vie
quotidienne, les jeunes aident les plus âgés
à maîtriser les technologies émergentes, alors
que les seniors transmettent leurs savoirs
à leurs cadets. L’intergénération se conjugue
aujourd’hui sur le mode de la réciprocité.
M. M.
À l’Inseec SBE je mets en place une
“Master Class” sur trois grandes transitions
(numérique, écologique et démographique),
dont l’un des axes est de montrer que les géné-
rations sont solidaires face aux enjeux d’au-
jourd’hui et de demain. Et dans mon Master
“Directeur des établissements de santé”, j’ai
des étudiant·e·s de 23 à 55 ans qui travail­lent
et échangent très bien ensemble.
M. M.
Ils apportent leurs expériences, posi-
tives et négatives, de la vie et de l’entreprise.
Ils peuvent proposer une certaine distance
avec l’excitation du présent et des effets
de mode, et contribuent à rappeler que tout
ne sera pas réglé par le recours au digital…
Ils sont issus des générations qui repré-
sentent la moitié des consommateurs.
1998
Thèse de doctorat Paris
III Sorbonne Nouvelle
sur L’Évolution du maga­-
zine Notre Temps avec
l’adaptation de la société
au vieillissement
2004
Manager les seniors,
Eyrolles. Prix du
Livre RH Sciences Po
Le Monde
2006
Premières missions
en entreprise sur
l’emploi des seniors
ou le management
de l’intergénération
2019
Les Quincados,
Calmann-Lévy
APEC
En quoi les seniors représentent-ils
un véritable levier de performance pour
les entreprises ?
APEC
On parle de plus en plus de choc des
générations opposant seniors et Millennials.
À tort ou à raison ?
APEC
En tant que professeur, comment
formez-vous les managers de demain à
ces problématiques ?
SergeGuérin,sociologue,expert
desquestionsrelativesauvieillissement
etauxenjeuxdelaseniorisationde
lasociété,nousexpliquecomment
combattrelespréjugésquientourent
lesseniorsetfavoriserleurinclusion.
1Sensibiliser le management
à l’apport des seniors dans
l’entreprise et à leur poids
dans le marché
3Renforcer et valoriser
les formes de réciprocité
entre générations au sein
de l’entreprise
4Favoriser la mobilité
horizontale des salarié·e·s seniors
au sein de l’entreprise
2Donner des “preuves
d’amour” aux seniors
via un effort visible de
formation des plus
de 45 ans
APEC RH 10

11. AGIR
12 – 13 IN VIVO
Le digital, un levier d’inclusion
14 – 15 À L’AVENIR
Numérique : comment devenir une entreprise inclusive ?
D’autres initiatives publiques : quels dispositifs
pour une meilleure inclusion professionnelle ?
LA FORMATION,
UNE RÉPONSE
CONCRÈTE À
L’INCLUSION
L’inclusion se joue à plusieurs
niveaux : le recrutement, la fidéli-
sation, la gestion de carrière et
l’engagement. Certaines structures
sont là pour accompagner les
entreprises et les futurs cadres
dans cette voie.
11
“Ces formations
permettent à des
profils éloignés
de l’IT d'accéder
à des métiers
qui nécessittent
des compétences
techniques.”
INÈS,
APPRENANTE SIMPLON.CO
NUMÉRO
INCLUSION

12. 02 03
Simplon.co
conseille égale-
ment les entreprises
qui souhaitent
être plus inclusives :
dans leur recrutement
mais aussi via des
formations pour
sensibiliser les colla-
borateur·rice·s ainsi
que pour accompagner
vers la montée
en compétences.
01
Créée en
2013, Simplon.co
a déjà formé plus de
6 200 apprenants
et affiche un taux
de retour vers l’emploi
ou la formation
de 73 %.
APEC RH 12
L’INTERVIEW
1 QUESTION,
3 RÉPONSES
IN VIVO
LE DIGITAL,
UN LEVIER
D’INCLUSION
Bienvenue chez Simplon.co,
école sociale et solidaire,
qui fait du numérique un véri-
table levier d’inclusion et révèle
des talents parmi des publics
peu représen­tés dans le secteur.
Simplon.co conseille aussi les
entreprises dans leur trans-
formation digitale et réalise
parfois leurs sites et leurs
applications.
L’inclusion numérique,
qu’est-ce que c’est ?
#INCLUSION #FORMATION
#DIGITAL #CODE #IA
“C’est rendre
des compétences
essentielles plus
accessibles à des
talents moins
conventionnels.”
GLORIA L.,
CHEFFE DE PROJET FORMATION,
CAMPUS ALTERNANCE
CHEZ SIMPLON.CO
01
02
03

13. 05, 06 07
Les promotions
Simplon.co s’adres­
sent à ceux qui ne
pourraient se former
par eux-mêmes :
des personnes
issues de milieux
défavorisés, en
reconversion ou
suite à une période
de chômage, des
femmes, des
jeunes, etc.
13NUMÉRO
INCLUSION
“Il y a une pénurie
de talents dans le
secteur du numérique
et des gens brillants
qui ne sont pas formés.
L’inclusion numérique
doit mettre fin
à cela !”
FRÉDÉRIC BARDEAU,
PRÉSIDENT COFONDATEUR
DE SIMPLON.CO
“C’est de faire
en sorte que,
demain, il soit
aussi naturel de
parler anglais
que de parler
programmation,
par exemple.”
FRED,
APPRENANTE SIMPLON.CO
“C’est de faire
oublier l’âge, le
genre, le niveau
de diplôme
et d’accorder
la priorité aux
compétences.”
FRÉDÉRIC BARDEAU,
PRÉSIDENT COFONDATEUR
DE SIMPLON.CO
04
Les formations
Simplon.co durent
de un à 18 mois et
donnent accès à
des postes de data
scientist ou encore
de consultant·e
IT aussi bien dans
des PME que
dans des grandes
entreprises ou des
cabinets de conseil
internationaux.
05
07
06
04

14. APEC RH 14
seraient à pourvoir dans
les nouvelles technologies
de l’information et de l’élec-
tronique d’ici 2022*
.
Comment devenir une
entreprise plus inclusive ?
Panorama des acteurs
spécialisés.
Centres de formations, entre-
prises, associations, etc., des
acteurs spécialisés dans l’in-
clusion numérique peuvent
vous aider à recruter mais
aussi à former vos collabora-
teur·rice·s à la maîtrise des
outils numériques.
L’école sociale et solidaire
Simplon.co, par exemple,
a formé gratuitement plus de
6 200 apprenants aux métiers
du numérique depuis 2013.
We Tech Care œuvre pour
l’inclusion numérique pour
tous, notamment en dévelop-
pant des plateformes d’ap-
prentissage pour les publics
fragiles et leurs accompa-
gnants, ou encore en aidant
les opérateurs de services
dématérialisés, les collectivi-
tés et les acteurs de l’insertion
dans leur stratégie d’inclusion
numérique. Autre exemple :
Diversidays, qui accompagne
des porteurs de projets ins­
pirants issus de la diversité
et pousse auprès du plus
grand nombre le levier qu’est
le numérique en faveur de
l’égalité des chances. Dans
le domaine associatif, l’asso-
ciation Zinc soutient depuis
20 ans l’éducation et l’ou­
verture aux nouvelles tech­
nologies à travers les usages
créatifs, et anime deux
espaces sur la Friche la Belle
de Mai à Marseille : un
médialab et un fablab,
ouverts à l’année et destinés
à tous publics. Dans le champ
des initiatives publiques,
citons La Grande École du
Numérique, est un label lancé
en 2015, qui propose plus
de 750 formations ouvertes
à tous, sans distinction aca­
démique, économique ou
sociale, et enregistre aujour-
d’hui 74 % d’insertions
“positives et durables”. •
1.Source :Missionsociéténumérique,2018
13millions1
: c’est le nom-
bre de Français qui
se disent aujourd’hui
“éloignés” du numé­-
rique, c’est-à-dire qui
n’utilisent pas ou peu
Internet et se sentent
désemparés face aux nou­-
veaux outils technolo-
giques. Face à ce constat,
comment agir en entre-
prise pour la montée
en compétences de tous ?
Zoom sur l’inclusion
numérique et ses diffé-
rents acteurs.
Difficultés d’accès
au numérique :
qui est concerné ?
La plupart des entreprises
ne se sentent pas ou peu
concernées par la question
de la fracture numérique.
Et, pourtant, il s’agit d’un
phénomène auquel tous les
décideurs RH sont confron­­-
tés au cours de leur carrière.
Au sein de la population
cadre, globalement bien armée
face aux nouvelles technolo-
gies, ce sont les cadres seniors
et les chômeurs de longue
durée qui éprouvent le plus
de difficultés à appréhender
cet univers.
L’inclusion numérique :
vers une égalité d’accès
pour tous
L’inclusion numérique,
ou e-inclusion, vise à donner
à chaque individu accès au
numérique, notamment
aux usages liés au smart
phone et à Internet. L’objectif
est double : il s’agit d’abord de
réduire les inégalités et exclu-
sions sociales en mobilisant
le numérique ; mais aussi
de répondre aux besoins en
compétences des recruteurs
et accompagner la transition
de l’économie, dans un
contexte où 190 000 emplois
ÀL’AVENIR
NUMÉRIQUECommentdeveniruneentrepriseinclusive ?
“Aujourd’hui
de nombreux services
se dématérialisent et
les besoins des entreprises
évoluent : tout le monde
doit, plus que jamais,
avoir des compétences
numériques.”
FRÉDÉRIC BARDEAU,
PRÉSIDENT COFONDATEUR
DE SIMPLON.CO

15. 15NUMÉRO
INCLUSION
Dans le cadre de ce plan,
des contrats expérimentaux
ont été mis en place : le CDD
Tremplin par exemple, qui
donne aux entreprises adap-
tées volontaires la possibilité
d’accompagner et de former
des personnes en situation
de handicap pendant 24 mois
maximum. Autre dispositif :
l’entreprise adaptée de travail
temporaire (EATT), qui vise
une augmentation des aides
publi­ques de près de 500 mil­-
lions d’euros pour accompa-
gner le développement du
travail adapté.
D’autres initiatives
publiques en faveur d’une
meilleure inclusion
Le plan “Cap vers l’entreprise
inclusive 2018-2022” n’est
pas une initiative isolée.
Des efforts ont par exemple
été faits en matière de forma-
tion : les personnes en situa-
tion de handicap et les person­-
nels des Établissements de
service d’aide par le travail
ont vu passer leur compte
personnel de formation
de 500 à 800 euros. Par ail-
leurs, le système d’obligations
des employeurs 1
a été sim­
plifié et renforcé. Désormais,
tous les types d’emploi
seront pris en compte (stages,
intérim, alternances, contrats
aidés, etc.) pour permettre
aux entreprises d’intégrer
plus facilement des personnes
en situation de handicap,
et faire tomber leurs appré-
hensions. Cette obligation
a été générali­sée à tous les
employeurs, y compris aux
TPE/PME. •
* Loi du 10 juillet 1987 obligeant les
organisations de plus de 20 salarié·e·s
d’employer au moins 6 % de travailleurs
handicapés.
En France, plus
de 500 000 demandeurs
d’emploi handicapés sont
inscrits à Pôle emploi,
Soit un taux de chômage
deux fois supérieur
à la moyenne nationale.
Une situation préoccu-
pante, contre laquelle
le gouvernement a déci-
dé de lutter.
“Cap vers l’entreprise
inclusive 2018-2022”
Jeudi 12 juillet 2018,
Muriel Pénicaud, ministre
du Travail, et Sophie
Cluzel, secrétaire d’État
chargée des Personnes handi-
capées, ont signé l’engage-
ment national “Cap vers
l’entreprise inclusive 2018-
2022”. L’ambition affichée :
“L’emploi direct pour
construire l’en­treprise pour
tous, c’est-à-dire l’entreprise
qui intègre toutes les dif­
férences, y compris les per-
sonnes handicapées.”
Pour quels résultats
attendus ?
À travers ce plan national,
le gouvernement vise la créa-
tion de 40 000 emplois sup-
plémentaires pour les person­
nes en situation de handicap
d’ici 2022. L’ob­jectif est
de réduire leur dépendance
vis-à-vis des aides de l’État
mais également d’accroître les
performances économiques
des entreprises.
40 000 emplois
supplémentaires
pour les personnes
en situation de
handicap d’ici 2022
ÀL’AVENIR
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