Apec RH septembre 2019 - numéro Intégration

1. IN VIVO “Pour recruter les meilleurs et pour les garder, il faut penser toutes les étapes, de l’entretien à l’onboarding jusqu’à l’offboarding.” YASSINE CHABLI, CEO DE BEEKAST PAGES 12 – 13 SEPTEMBRE – OCTOBRE 2019 NUMÉRO INTÉGRATION RENCONTRE Dans le cas d’une rupture de période d’essai, il y a une dimension interpersonnelle délicate, liée au sentiment de rejet face à un groupe. MARIANNE MERCIER, PHILOSOPHE-CONSULTANTE ET RÉDACTRICE EN CHEF DE LA PAUSE PHILO PAGE 10 APEC.FR Découvrez nos podcasts pour aller plus loin ainsi que tous les articles du magazine. CLÉS L’intégration est profondément liée à la question de l’engagement, un enjeu de taille pour les entreprises. PAGES 04 – 06

2. APEC RH SEPTEMBRE – OCTOBRE 2019 NUMÉRO INTÉGRATION CRÉDITS Le magazine Apec RH est édité par l’Apec, en septembre 2019 51, boulevard Brune – 75014 Paris Directeur de la publication Bertrand Hébert Directrice de la rédaction Véronique Dubois Rédactrices en chef Emmanuelle Papiernik et Leslie Davidovici Chef de projet Bertrand Goursaud de Merlis Rédaction Florence Loncq Photographie Thomas Chéné/La Company Illustrations Francesco Ciccolella, Miguel Porlan et Dawid Ryski Conception & réalisation M & C SAATCHI LITTLE STORIES mcslittlestories.com ISSN 2115-4929 Impression Leclerc Imprimeur Journal réalisé dans le cadre de la protection de l’environnement sur papier certifié PEFC. CONSULTEZ NOS PRÉCÉDENTS NUMÉROS Pour consulter les précédents numéros Apec RH, magazine des entreprises clientes de l’Apec, contactez votre consultant�e Apec. APEC.FR Découvrez nos podcasts pour aller plus loin ainsi que tous les articles du magazine. VOTRE MAGAZINE APEC RH Vous souhaitez vous abonner ou nous communiquer un changement de coordonnées ? Contactez votre consultant·e Apec. DANS CE NUMÉRO L’Apec est allée à la rencontre d’expert·e·s reconnu·e·s, qui partagent leurs avis et leurs expériences sur les enjeux d’une intégration réussie. TRIBUNE L’intégration : la carte maîtresse du recrutement ! Siintégrerunenouvelleentrepriseest un momentexcitantetparfoisstressant, quisoulèvedesattentesprofession- nellesetpersonnellesfortespourle·la nouvel·learrivant·e,côtéentreprise, cettedernièrelignedroitedurecrutement cristalliseégalementdenombreuses attentes.Elle représenteunaboutisse- ment,parfoismêmeunsoulagement. Desdeuxcôtés,l’ons’interroge,onespère, ondoute,onteste,onapprend.Etc’est normal :cesontles100premiersjours d’uncollaborateuroud’unecollaboratrice quivontconfirmerouinfirmerles bonnes impressionsressentieslorsduprocessus derecrutement. Cettepériodecrucialedonnelela delarelationprofessionnelleàvenir. Une intégrationnégligéeouratée représentedoncunrisquepourl’entreprise,surtoutauseind’unmarché du travailentension,oùlesentreprises rencontrentdesdifficultésàrecruter etàfidéliser. Maisqu’estcequisejouevraiment pendantles100premiersjours ?Quels sontlesenjeuxvéritablesdel’intégration pourl’entrepriseetle·lacollaborateur· rice ?Commentbienaccueillirun·enou- veau·ellecollaborateur·rice ?Seposer lesbonnesquestions,lancerdespistes deréflexion,inviteraudébat :c’est àtoutcelaque nous vousconvionsdans cenouveaunumérod’ApecRH,pour apprendre,progresseretperformer dansvosdémarchesderecrutement. Bonnelecture ! BERTRAND HÉBERT, DIRECTEUR GÉNÉRAL DE L’APEC SYLVIE AGOSTINI, CONSULTANTE RELATION ENTREPRISES Elle accompagne les entreprises du centre de Paris et les grands comptes des secteurs de la banque et de l’assurance sur les dispositifs RH liés à l’image employeur, au recrutement, à l’intégration et à la fidélisation des collaborateur·rice·s. PAGES 04 – 06 YASSINE CHABLI, CEO DE BEEKAST Maximiser la performance des réunions ou des formations : c’est la mission de Beekast, fondée en 2015. Entreprise en pleine croissance, elle doit constamment recruter de nouveaux collabora- teurs et collaboratrices. La question de l’inté gration est donc une priorité. PAGES 12 – 13 MARIANNE MERCIER, PHILOSOPHE- CONSULTANTE ET RÉDACTRICE EN CHEF DE LA PAUSE PHILO Après un parcours interdisciplinaire en sciences politiques, histoire et philosophie, Marianne devient consultante et entend montrer que la philosophie est utile par- tout ! Elle s’intéresse notamment à ses applications concrè- tes, dans le monde de l’entreprise. PAGE 10 0 809 361 414

3. INTÉGRATION : TOUT SE JOUE LES100 PREMIERS JOURS 03NUMÉRO INTÉGRATION “Le parcours d’intégration doit donner envie d’apprendre de nouvelles choses !” FLORENCE NAUDIN, KEY ACCOUNT MANAGER CHEZ BEEKAST 04 – 06 CLÉS L’intégration : quelle stratégie et quels enjeux ? 07 SUR LE RING Période d’essai : ça passe ou ça casse ? 08 – 09 BOUSSOLE Un “bon salaire” facilite-t-il l’intégration ? 10 RENCONTRE Période d’essai infructueuse ? Savoir dire non grâce à la philosophie COMPRENDRE Cent jours : c’est le temps qu’il faut à un cadre fraîchement recruté pour prendre ses marques, affirmer sa légitimité, et savoir s’il désire ou non poursuivre l’aventure. Une période déterminante pour lui, mais aussi pour l’entreprise.

4. APEC RH 04 travail pour les équipes inclus. Par ailleurs, l’intégration est le moment où l’entreprise forme le·la collaborateur·rice et pose les jalons d’une collaboration fructueuse… et productive. Plus les nouveaux venus sont satisfaits de leur prise de poste, plus ils sont engagés et performants. À l’inverse, si les rôles et les responsabilités du nouvel entrant sont mal définis et mal compris, si les com- pétences attendues ne sont pas ou mal maîtrisées, l’entreprise s’expose à une perte de rentabilité non négligeable. Un enjeu d’image, ensuite. Un turnover trop important peut avoir un effet désas- treux sur la marque employeur et la réputa- La période d’intégration : une “épreuve du feu” à ne pas sous-estimer Alors même qu’elles peinent à recruter, cer- taines entreprises relèguent l’intégration au second plan, souvent par faute de temps. Une enquête menée par Jam et Dialoog en janvier 2018, montre que seuls 25 % à 35 % des Millennials les plus qualifiés sont très satisfaits de la qualité de leur intégration. Pourtant, il s’agit d’une étape cruciale qui mêle différents enjeux pour l’entreprise. Un enjeu financier d’abord. Le recrutement d’un collaborateur ou d’une collabora trice a un coût : entre la diffusion de l’offre d’emploi et la fin de la période d’essai, six mois s’écoulent en moyenne. Si la nouvelle recrue quitte finalement l’entreprise, c’est un nouveau cycle de six mois qui s’ouvre, entraînant de nouveaux coûts entre 40 et 50 k€ selon la Dares, délais et charges de CLÉS L’INTÉGRATION : QUELLE STRATÉGIE ET QUELS ENJEUX ? Enjeu d’image, coût important, l’intégration est un moment straté gique pour les entreprises, qui la négligent pourtant encore souvent. Comment appréhender cette période ? Quelles sont les clés d’une intégration réussie ? Retour sur ces 100 jours pas comme les autres. “Dès les premiers jours, les nouvelles recrues ont besoin de comprendre la vision et les valeurs de l’entreprise.” YASSINE CHABLI, CEO DE BEEKAST Plus les nouveaux venus sont satisfaits de leur prise de poste, plus ils sont engagés et performants.

5. 05NUMÉRO INTÉGRATION tion de l’entreprise. Soigner la phase d’in- tégration, c’est donc faire de ses nouveaux· nouvelles collaborateur·rice·s d’excellent·e·s ambassadeur·rice·s et faciliter en amont l’ar- rivée de nouvelles recrues. Donner les clés d’une compréhension globale de l’entreprise Pour faciliter l’intégration, il est néces- saire de donner rapidement la vision la plus complète possible de l’entreprise et de ses attentes. Le but est de permettre d’appré- hender de manière précise, non seulement le périmètre et les tâches, mais aussi l’environnement de travail au sens large. Chez Bureau à partager, un service digital de location d’espace de travail et de coworking, les nouveaux entrants sont ainsi accueillis le jour J par un responsable RH et les repré- sentants des différentes équipes, qui leur présentent l’entreprise autour d’un petit déjeuner. Même démarche chez Securitas, où les nouveaux entrants font le tour de l’ensemble des services. Chez Panzani, une visite des sites de production est orga- nisée pour plonger dans la réalité opérationnelle de l’entreprise. Chez Doctolib, le fondateur rencontre les nouveaux·elles arrivant·e·s et partage avec eux la vision et l’histoire de l’entreprise. L’idée est de proposer une immersion dans la réalité et la culture de l’entreprise. Cette démarche donne au nouvel entrant une compréhension fine et directe de son nouvel environnement professionnel. Côté entreprise, cette mise en situation est un excellent moyen d’identifier d’éventuelles lacunes bloquantes. Dans tous les cas, il est essentiel, durant toute la phase d’intégration d’être à l’écoute du nouvel entrant et de ses besoins ou manques. Cette posture d’écoute pourra résoudre une situation d’inconfort. Impliquer et responsabiliser les salarié·e·s en poste Comment savoir si l’entreprise doit renforcer l’accompagnement, donner plus d’autono- mie, ou penser fin de période d’essai ? Tout au long de la période d’intégration, la mise en place d’un système de tutorat permet d’assurer en priorité la réus- site d’une intégration, mais éga- lement suivre la progression du·de la collaborateur·rice et de savoir où placer le cur- seur. La méthode du tutorat n’est pas nouvelle, mais elle correspond bien aux attentes des jeunes cadres, qui privilégient une expé- rience d’intégration basée sur l’interpersonnel. Le principe : un·e collaborateur·rice de confiance, à la fois expérimenté·e et pédagogue, accompagne la nouvelle recrue pendant toute sa période d’essai. Withings, société qui conçoit, développe et commercialise des objets connectés, a bien compris l’intérêt d’une telle démarche. Dans le cycle d’inté- gration mis en place par l’entreprise, chaque nouvel·le arrivant·e se voit attribuer • • • LE·LA MANAGER DIRECT · E et ses équipes dans un objectif de profession nalisation afin de connaître le poste, les missions et interlocuteurs LE·LA RESPONSABLE RH notamment pour la dimension administrative ainsi que pour les questions pratiques UN·UNE RESPONSABLE IT ET/OU ACCUEIL pour toute question pratique, technique ou quotidienne LE·LA P-DG dans un objectif de valorisation du· de la nouveau·elle collaborateur·rice 5 COLLABORATEUR·RICE·S ET COLLABORATRICES À IMPLIQUER DANS LE PARCOURS D’INTÉGRATION Un turnover trop important peut avoir un effet désastreux sur la marque employeur et la réputation de l’entreprise. 25 % à 35 % des Millennials les plus qualifiés sont très satisfaits de la qualité de leur intégration. Source : Enquête menée par Jam et Dialoog,2018. “Quelle que soit la taille de l’entreprise, il n’y a pas de ‘petit’ recru tement.” LE PARRAIN OU MARRAINE dans un objectif de mentoring, et/ou d’accompagnement culturel

6. APEC RH 06 • • •un parrain dont le métier est idéalement le plus éloigné possible du sien, pour stimu- ler le partage et la découverte. Par ailleurs, les “promotions” de nouvelles recrues se retrouvent régulièrement pour faire le point et échanger sur leurs parcours respectifs. De même, chez Doctolib, le fondateur rencontre une à une toutes les nouvelles recrues pour leur partager la vision et l’histoire de l’entreprise et ainsi faciliter leur intégration. La méthode du tutorat permet d’assurer au nouveau venu une pré- sence alliée dans un environnement inconnu et de favori- ser son intégration. Dans le cadre de ce binôme, le dialogue et l’échange sont plus fluides et plus faciles. Le parrain a également un rôle de relais auprès des managers, permettant à ces derniers de se for- ger une opinion au plus proche de la réalité. Il peut être judicieux de prévoir un point, entre ce parrain et les managers directs, sans la nouvelle recrue, pour faire remonter des observations et remarques à chaque étape du parcours d’intégration. Personnaliser l’intégration S’il existe bien un socle commun, reposant sur les valeurs de l’entreprise, le processus d’intégration ne peut pas être le même pour tous les salarié·e·s : il doit varier selon l’âge, le profil ou encore les missions. Les RH doivent être moteurs de l’intégration mais c’est aux managers de prendre ensuite le relais pour personnaliser l’expérience. L’entreprise Happytal, qui propose dans plus de 100 établissements de santé en France des solutions d’accompagnement des patients, a ainsi mis au point deux processus d’inté- gration différents dédiés en fonction des postes : les collaborateur·rice·s des fonctions supports et les collaborateur·rice·s des opérations. Les collaborateur·rice·s du siège, après une ou deux semaines passées au siège pour rencontrer leurs collègues et appréhender les premiers rouages de leur fonction, partent en immersion dans les établissements de santé, pendant plusieurs jours afin de comprendre et vivre les missions concrètes d’Happytal. Tous les mois, une journée d’intégration collective, débu- tant avec un petit déjeuner, permet de rencontrer les nouveaux·elles venu·e·s. Chez Beekast, société parisienne qui propose des solutions web pour dynamiser les cours ou formations, l’intégration commence éga- lement avec un petit déjeuner d’équipe. Ce moment informel permet de faire connais- sance et est prolongé par un entretien avec le CEO, organisé dans les 48 heures qui suivent l’arrivée de la nouvelle recrue, afin de faire un premier bilan et de fixer de premiers objectifs pour les jours à suivre. Les process et les modèles d’intégration ne peuvent plus rester immuables. Ils doivent s’adapter au marché du travail, aux attentes des jeunes générations, plus affirmées et dont la fidélité à l’entreprise n’a jamais été aussi remise en question... mais aussi au temps que dirigeants, managers et RH peuvent y consacrer ! Une intégration réus- sie repose avant tout sur la capacité de l’entreprise à bien savoir comment et jusqu’où elle peut développer son parcours d’onboarding, soit le processus d’accompagnement et de prise de marque de ses nouvelles recrues. En sachant s’adapter, au cas par cas, aux nouvelles recrues, à leurs besoins, en restant à l’écoute des collaborateur·rice·s et en mul- tipliant les attentions innovantes, l’organisation rencontrera moins de départs durant la période d’essai. Et elle sera elle-même plus forte pour prendre la bonne décision au moment de choisir, à J + 100, entre mettre fin au contrat et poursuivre l’aventure ! • 3 ÉTAPES DU PARCOURS D’INTÉGRATION Pour accompagner les entreprises dans la conception et la mise en place d’un parcours d’intégration adapté, l’Apec propose l’atelier Pratiques RH “Intégrer de nouvelles recrues”. Cet atelier est l’occasion de revenir en détail sur les liens entre intégra- tion et marque employeur mais aussi de découvrir les principaux motifs de satisfaction et d’in- satisfaction des collaborateur·rice·s. À cela s’ajoute une explication des enjeux de chacune des trois grandes phases d’intégra- tion : avant l’arrivée, le jour J, et les mois suivants. Des exercices pratiques permettent d’éprouver ces éléments et de réaliser son propre parcours d’intégration, pour être opérationnel plus rapidement. Pour consulter les dates et les prochains ateliers dans votre ville, rendez- vous sur Apec.fr 64 % des entreprises n’optimisent pas l’étape entre la signature du contrat du·de la colla borateur·rice et son arrivée dans l’entreprise par des actions spécifiques. Source : Étude menée en 2018 par la Vlerick Business School et Talmundo, éditeur de solutions RH. Le préboarding : la préparation du matériel, des équipes, le maintien du lien avec la nouvelle recrue Les 100 jours : les feedbacks réguliers, la définition des missions et des objectifs, etc. Le jour J : l’accueil, les présentations le matériel, l’administratif, etc. 1 3 2 L’EXPERTISEAPEC

7. 07NUMÉRO INTÉGRATION salarié·e expérimentent les conditions de leur collaboration. Cette période fait l’objet d’attentes différentes : tandis que l’entreprise considère son recrutement achevé et réfléchit déjà en termes de productivité, le·la collaborateur·rice pense généralement sens au travail et aspect humain. Des critères différents, mais qui pèsent autant dans la balance ! Tout se joue dans les premiers jours : la proportion de cadres qui songent A lors que 33 % des salarié·e·s sont déjà à la recherche d’un nouvel emploi dans les six mois qui suivent leur arrivée dans une entreprise, il est urgent de s’interroger sur les désillusions qu’ils ont pu expérimenter pour comprendre comment passer, avec succès, le cap de la période d’essai. U n cadre et une entreprise ont quelques mois pour se connaître, s’appri- voiser, et peut-être s’aimer. C’est la fameuse période d’essai, durant laquelle l’employeur·euse et le·la à quitter leur poste est en effet d’environ 50 % pendant cette période. Si l’entreprise ne met pas tout en œuvre pour que la nouvelle recrue se sente atten- due, qu’elle maîtrise rapidement son poste et inte- ragisse facilement avec les autres, la période d’essai risque de teinter négativement le ressenti du·de la salarié·e. À l’inverse, en faire trop pendant les premiers jours puis relâcher ses efforts, c’est aussi le risque d’installer des doutes et de fragiliser la con fiance. L’enjeu est donc d’assurer une continuité, en se fixant le même niveau d’exi- gence à tou tes les étapes de l’intégra- tion pour éviter les rup- tures d’expé- rience. C’est à cette condition seulement que désillusions et malen tendus se dissiperont. • SUR LE RING LA PÉRIODE D’ESSAI Ça passe ou ça casse ? 60 % des jeunes cadres estiment que les entreprises ne gèrent pas bien leur intégration Source : Étude × Yuco × FlexJob, 2017. 17 % c’est la proportion d’employé·e·s qui quitteront leur entreprise au cours des trois premiers mois. Source : Étude Welcome to the jungle, février 2019. 4 % des nouveaux·elles salarié·e·s quittent leur poste après une première journée désastreuse Source : Forbes, “Pourquoi l’onboarding représente un enjeu majeur ?”, 2017. Source : Apec, 2017.

8. APEC RH 08 BOUSSOLE UN “BON SALAIRE” FACILITE-T-IL L’INTÉGRATION ? LES 3 PRINCIPAUX ARGUMENTS UTILISÉS POUR NÉGOCIER LE SALAIRE 73 % L’expertise professionnelle ou ancienneté dans le métier 57 % L’expertise apportée à l’entreprise qui recrute 54 % Le salaire précédent dans une entreprise 47% des cadres qui ont abordé le sujet du salaire en phase de préembauche ont obtenu un salaire d’embauche équivalent à celui demandé. 3 ASTUCES À RETENIR SOURCES : APEC, PANORAMA 2019 DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES, JUIN 2019 APEC, BAROMÈTRE 2019 DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES, SEPTEMBRE 2019 APEC, LA NÉGOCIATION SALARIALE À L’EMBAUCHE, SEPTEMBRE 2019. À QUEL MOMENT DU RECRUTEMENT LA QUESTION DU SALAIRE EST-ELLE ÉVOQUÉE ? Source : Apec, 2019. 19 % 18 % 12 % 49 % 2 % Avant le premier entretien À un autre moment Lors d’un entretien ultérieur Pendant le premier entretien Lors de la proposition d’embauche APEC RH 08 Indiquer le salaire en valeur ou en fourchette rend uneoffred’emploi plusattractive… Proposer des avantages en nature comme alternative à un salaire qui peut paraître peu élevé. ... et instaure un climat de confiance lors de l’entretien d’embauche.

9. 09NUMÉRO INTÉGRATION Licenciement autre qu’économique Démission Fin de contrat à durée déterminée Rupture conventionnelle Licenciement économique Ensemble Rupture de période d’essai EST STABLE 25 % 20 % 16 % 26 % 26 % 20 % 25 % A DIMINUÉ 45 % 18 % 11 % 16 % 27 % 32 % 22 % 30 % 62 % 73 % 58 % 47 % 48 % 53 % A AUGMENTÉ APRÈS NÉGOCIATION, LE SALAIRE OBTENU ÉTAIT... 28 % Une personne des ressources humaines 19 % Une personne d’un cabinet de recrutement 13 % Une personne du service concerné, ou de la direction 15 % Le·la candidat·e 23 % Une personne de la direction générale QUI ÉVOQUE EN PREMIER LA QUESTION DU SALAIRE ? PRINCIPALES RAISONS AYANT MOTIVÉ LA MOBILITÉ EXTERNE Quitter un environnement difficile 16 % L’entreprise n’a pas laissé le choix 12 % Répondre à une opportunité 12 % Raisons personnelles11 % Perspectives d’évolution de carrière 10 % Autres9 % Augmenter son niveau de salaire9 % Découvrir de nouveaux horizons 9 % Désaccord de nouveaux horizons 6 % Gagner en qualité de vie 6 % des cadres ont tenté de négocier leur salaire lors d’un changement d’entreprise. ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES AYANT CHANGÉ D’ENTREPRISE EN 2018 SELON LES CONDITIONS DE DÉPART 09NUMÉRO INTÉGRATION 47 % Le salaire demandé 42 % Le salaire moins élevé 11 % Le salaire plus élevé

10. RENCONTRE PÉRIODE D’ESSAI INFRUCTUEUSE ? SAVOIR DIRE NON GRÂCE À LA PHILOSOPHIE 4 CONSEILS FACE À UNE COLLABORATION INFRUCTUEUSE 3 QUESTIONS À MARIANNE MERCIER MARIANNE MERCIER EN 4 DATES RETROUVEZ LA SUITE DANS NOTRE PODCAST SUR APEC.FR M. M. Les recruteurs doivent définir les valeurs de l’entreprise ainsi que ses attentes envers ses futurs collaborateur·rice·s, pour éviter tout recrutement infructueux. Les collaborations infructueuses se révèlent dès lors qu’une incohérence entre le savoir-être du·de la collaborateur·rice et les valeurs de l’entreprise apparaît. M. M. Dire “non” implique une confron- tation. Il faut être ferme et clair sans être froid ou sur la défensive. Dans le cas d’une rupture lors d’une période d’essai, il y a une dimension interpersonnelle délicate, liée au sentiment de rejet face à un groupe. Intégrer au maximum le·la collaborateur· rice dans la prise de décision permet de lui redonner du pouvoir et de ne pas subir le processus : il y prend part. M. M. En aidant à définir les valeurs d’une organisation et les implications concrètes qui en découlent. Cela permet de s’assurer que les collaborateur·rice·s sont bien dans leur poste et dans l’entreprise. Les risques d’une collaboration infructueuse sont ainsi limités et les raisons d’éventuels dysfonctionne ments sont plus faciles à comprendre. 2014 Obtient un Master 2 professionnel Ethires à l’Université Paris 1, qui forme aux métiers de la philosophie en entreprise 2015 Crée La Pause Philo, média associatif consa cré aux nouvelles pra tiques philosophiques 2016 Se lance comme consultante-philosophe indépendante, spécialisée en dynamique de groupes 2019 Cofonde InPhilo, organisme de formation dédié au leadership éthique et à l’éthique du leadership APEC Comment la philosophie en entreprise peut permettre de protéger l’entreprise et sa marque employeur dans le cadre d’une fin de collaboration ? APEC Comment reconnaître une collaboration infructueuse ? APEC Comment dire “non” à un·e collabora teur·rice et comment rendre cela constructif ? Marianne Mercier, consultante- philosophe et rédactrice en chef de La Pause Philo, nous explique comment la philosophie peut être utile à l’entreprise, notamment dans le cadre d’une fin de collaboration. 1Être au clair·e sur ce qui est attendu du·de la candidat·e, pour pouvoir détecter précisément les points de blocage. 3Dialoguer au sujet des difficultés soulevées : souvent, le malaise est ressenti des deux côtés. 4Rester ferme dans sa posture, tout en faisant prendre part le·la collaborateur·rice à la prise de décision. 2Éviter les non-dits sur les problèmes rencontrés durant la période d’essai. Ne pas se manifester par surprise le dernier jour ! APEC RH 10

11. AGIR 12 – 13 IN VIVO Personnaliser pour bien intégrer 14 – 15 À L’AVENIR Dopez l’engagement de vos collaborateur·rice·s S’inspirer de Google pour une meilleure intégration POUR INTÉGRER, SOYEZ CRÉATIFS ! Si toutes les entreprises sont concernées, l’intégration est une priorité pour celles qui recrutent beaucoup en peu de temps. Il faut alors inventer des parcours d’intégration efficaces, flexibles et agiles. 11NUMÉRO INTÉGRATION “Une bonne intégration c’est un parcours qui nous permet de comprendre l’entreprise, ses salarié·e·s, ses valeurs et sa stratégie d’évolution.” FLORENCE NAUDIN, KEY ACCOUNT MANAGER

12. APEC RH 12 L’INTERVIEW 1 QUESTION, 3 RÉPONSES IN VIVO PERSONNALISER POUR BIEN INTÉGRER Bienvenue chez Beekast. Ici l’intégration est une priorité et le parcours se construit et se réinvente autour de chaque nouvelle personnalité. Selon vous, comment estime-t-on qu’une intégration est réussie ? #INTÉGRATION #ONBOARDING #FIDÉLISATION 02 “En matière d’intégration, je pense qu’il faut aussi laisser une place à la spontanéité : parfois plus c’est simple mieux c’est.” FLORENCE NAUDIN, KEY ACCOUNT MANAGER “Si elle se pré- sente comme une formation continue et dont les thèmes se renouvellent toujours.” YASSINE CHABLI, CEO DE BEEKAST 01 Basée à Paris, Beekast propose des solutions web avec pour objectif de maximiser la performance des réunions ou des formations et propose pour cela des solutions d’accompagnement digitales. 01 02 Créée en 2015, Beekast compte d’ores et déjà près de 40 collabo rateur·rice·s.

13. 13NUMÉRO INTÉGRATION 05 07 03 “Quand on maîtrise toutes ses missions et que l’on est autonome sur des cas client.” FLORENCE NAUDIN, KEY ACCOUNT MANAGER “Quand on sent qu’on nous fait confiance et qu’on nous offre des possibilités d’évolution !” MARIE-LAURE CHAUCHARD, CHARGÉE DE MARKETING 06 07 Dans les 48 heures qui suivent son arrivée, un RDV est organisé entre la nouvelle recrue et le CEO pour un premier point d’étapes. Des RDV one to one sont ensuite organisés tous les mois pour s’assurer du bon déroulé de l’intégration. 03 L’intégration commence avant l’arrivée, avec un e-mail, des infor mations sur le poste et la possibilité de venir rencontrer l’équipe en amont. 04, 05 06 Le jour J, un petit déjeuner d’accueil est organisé, suivi d’une série de rendez-vous avec les différents membres de l’équipe. Tous les outils de travail et un welcome kit sont prêts, et la nouvelle recrue peut prendre ses marques. 04

14. APEC RH 14 Un passage piéton conçu en relief incite les automobi- listes à freiner, etc. Dans le domaine du recrutement, le nudge permet d’inciter les nouvelles recrues à adhérer en douceur aux valeurs et à l’esprit d’une entreprise. Il s’agit d’une méthode d’intégration particulière- ment efficace, peu onéreuse et ludique. Pour Éric Singler, directeur du BVA Nudge Unit, “les politiques RH sont encore bien souvent fondées sur le principe de la carotte et du bâton. Or, les facteurs d’engagements au travail vont bien au-delà de cette appro che simpliste. Pire, elle peut même dans bien des cas freiner la motivation.” Il existe différentes caté gories de nudge onboarding qui peuvent aider RH et managers dans leurs missions d’intégration. D’abord, le choix par défaut : pour embar- quer les nouvelles recrues dans un projet, l’idée est de privilégier l’inscription par défaut. Autre “coup de coude” : jouer sur l’influence du groupe. Pour Éric Singler, “on sous-estime le côté social d’un individu. L’équité, le sens de l’accomplissement, la camaraderie sont de solides bases pour construire des environnements de travail plus féconds”. On gagnera par exemple à remplacer une réunion d’équipe formelle de présen- tation par une réunion informelle, à laquelle les par- ticipants se rendent spon tanément, motivés et enga- gés, dans une optique de convivialité. Une autre technique efficace est celle du fractionne- ment : l’intégration d’une nouvelle recrue est ainsi sub- divisée en une série de tâches, auxquelles sont associés une deadline et des objectifs précis. On donnera ainsi une semaine à une nouvelle recrue pour maîtriser un logiciel et être capable de gérer les demandes qui s’y rapportent. Enfin, jouer sur la signa létique peut être un bon moyen de rendre le parcours d’intégration plus fluide et d’inculquer de façon simple et ludique les coutumes de l’entreprise. Il s’agira par exemple de rendre visible, grâce à des tracés au sol, les bureaux des RH, de la paie ou du restaurant d’entreprise, ou encore d’inscrire au mur les numéros de téléphone indispensables du support informatique ou de l’accueil. Un panneau “87 % des collaborateur·rice·s n’impri- ment pas leurs e-mails pour économiser du papier” placé près de l’imprimante pourra encourager l’adoption d’une démarche plus écologique. L’objectif du nudge n’est pas de manipuler les indi vidus, mais bien d’inciter une prise de décision en pleine conscience, de façon ludique, décalée et inhabi tuelle. Ces méthodes relèvent davantage d’un “petit plus”, simple à mettre en place, mais dont l’efficacité n’est plus à prouver en termes d’accompagnement au changement. • Nudge : ce mot pourrait bien révolutionner l’intégra- tion de vos nouvelles recrues. Le nudge est une technique d’influence douce, qui permet de faire évoluer le compor- tement des personnes, sans passer par la contrainte. Aujourd’hui, de nombreuses grandes entreprises et collectivités publiques (Google, eBay, EDF, etc.) se penchent sur les applications du nudge dans leur mana- gement et dans leur gestion des ressources humaines. La théorie du nudge, ou “coup de coude” en anglais, repose sur l’idée qu’une simple intervention dans l’environnement d’un individu peut orienter ses choix de manière plus efficace qu’un ordre ou un interdit. Par exemple, coller des affi- chettes avec le nombre de calories perdues à chaque montée d’escaliers encourage à abandonner l’ascenseur. Une inscription “voie sans issue” dissuade beaucoup plus qu’un panneau “sens interdit”. ÀL’AVENIR DOPEZL’ENGAGEMENTDE VOSCOLLABORATEUR·RICE·S “Les politiques RH sont encore trop souvent fondées sur le principe de la carotte et du bâton. Or les facteurs d’engagement au travail vont au-delà et cette approche peut même freiner la motivation” ÉRIC SINGLER, DIRECTEUR DU BVA NUDGE UNIT

15. 15NUMÉRO INTÉGRATION RDV sur recruteurs.apec.fr pour découvrir tous nos services. RENCONTREZ VOS FUTURS TALENTS, RENCONTREZ-NOUS. ENTREPRISES, ÀL’AVENIR S’INSPIRERDEGOOGLE Pourunemeilleureintégration – se tenir à disposition pour toute question et échange Google estime qu’avec ce type de fonctionnement, le pourcentage de satisfaction de ses employé·e·s a aug- menté de 37 % ! Comment appliquer la méthode dans une PME ? La démarche repose sur l’ins- tauration d’une relation de transparence et de dialogue entre employeur·euse·s et salarié·e·s, et s’applique facilement aux start-up et PME, en trois étapes. D’abord, le responsable du recrutement identifie les collaborateur·rice·s à impliquer et fixe les rôles et objectifs de chacun. Il participe à la pré- sentation puis organise régu- lièrement des points pour vérifier que tout se passe bien. Les collaborateur·rice·s identifié·e·s prennent ensuite le relais et font remonter les remarques ou points blo- quants exprimés par la nouvelle recrue. Une fois l’intégration “ter- minée”, ils établissent pour leur direction (patron ou RH) un retour d’expérience sur ce qui a fonctionné ou sur les points à revoir pour les prochains recrutements. • 25 % Cette méthode a permis d’améliorer de 25 % les résultats de l’intégration des salarié·e·s de Google. Source : Single Grain, Digital marketing “Compagny and culture go hand in hand”, août 2018. 37 % le pourcentage de satisfaction de ses salarié·e·s a augmenté de 37 %. La démarche repose sur l’instau- ration d’une relation de transparence et de dialogue entre employeur· euse·s et salarié·e·s, et s’applique facilement aux start-up et PME. E n matière d’intégration innovante, les GAFA font figure de modèles et appliquent des méthodes facilement applicables dans d’autres entreprises. Zoom sur le “Just In Time” de Google. Une intégration en cinq points Le “Just In Time”, c’est une méthode qui permet au·à la nouveau·elle collaborateur·rice de recevoir la bonne information au bon moment. Le principe ? Une checklist est envoyée aux managers du nouvel entrant, la veille de son arrivée. Le temps court (24 heures) et le nombre limité de personnes (cinq collaborateur·rice·s) visent à responsabiliser et à placer la gestion de cette arri- vée en tête des priorités. Les managers mobilisés doivent : – expliquer au·à la nouveau·elle collaborateur·rice les rôles et les responsabilités de chacun – lui trouver un mentor/parrain/marraine – l’aider à construire son réseau social dans l’entreprise – vérifier chaque mois pendant les 6 premiers mois que l’intégration se passe bien

16. EDCOMM0001-19-09 ATELIERS PRATIQUES RH 4 h d’échanges concrets pour développer vos pratiques professionnelles. Actuellement — Piloter et animer les entretiens professionnels — Questionner efficacement en entretien de recrutement — Manager efficacement avec l’entretien professionnel — Mieux intégrer de nouvelles recrues — Se préparer au transfert des savoirs — Construire sa marque employeur — Rédiger une offre d’emploi attractive — Rechercher des profils sur les réseaux sociaux professionnels — Rechercher efficacement dans les CVthèques COMPÉTENCES CADRES : LES SALONS DU RECRUTEMENT PME et grands comptes, l’Apec renouvelle le for- mat de ses salons, pour accélérer vos recrutements et développer votre image employeur, au plus près des territoires. Réservez dès maintenant votre stand. Inscrivez-vous sur exposants.apec.fr. 01 ⁄ 10 LILLE Grand Palais 08 ⁄ 10 AIX-EN- PROVENCE Arena 17 ⁄ 10 TOULOUSE Espace Diagora Labège 19 ⁄ 11 BORDEAUX Hangar 14 03 ⁄ 12 PARIS Espace Grande Arche 17 ⁄ 12 STRASBOURG Palais des Congrès LES SOIRÉES APEC CONNECT Spécifiquement conçues pour les TPE-PME, recrutez des profils dans une ambiance informelle, sans stand ni CV. 10 ⁄ 10 ORLÉANS 15 ⁄ 10 NANTES 17 ⁄ 10 AMIENS 28 ⁄ 11 RENNES 05 ⁄ 12 STRASBOURG VOTRE PROCHAIN NUMÉRO APEC RH SERA CONSACRÉ À L’INCLUSION Rendez-vous en novembre 2019 ÉTUDES SEPTEMBRE — Baromètre 2019 de la rémunération des cadres — Négocier son salaire à l’embauche — Les salaires dans 43 fonctions cadres OCTOBRE — Note de conjoncture du 4e trimestre 2019 — Les offres d’emploi cadre de l’Economie Sociale et Solidaire — Usine et bâtiment du futur : quelles évolutions pour les métiers cadres ? NOVEMBRE — Le recrutement dans les PME : pratiques, attractivité et marque employeur — Retours d’expérience et attentes des cadres sur la formation professionnelle — Quel recours à l’alternance issus de l’enseignement supérieur Pour en savoir plus sur les soirées Apec Connect et vous inscrire, contactez-nous : MATINALES RH 2 h de conseils sous forme de conférence participative pour décrypter et analyser les sujets RH qui vous concernent. À PARTIR DU 12 SEPTEMBRE Comment recruter demain ? Venez découvrir quels sont les outils de recrutement qui fonctionnent et les pratiques des cadres en activité pour trouver de nouvelles opportunités. À PARTIR DU 05 NOVEMBRE Salaire et recrutement, quelle stratégie gagnante ? Apprenez à valoriser la place du salaire comme un point bonus dans une offre, découvrez les tendances en matière d’évolution des rémunérations à l’embauche et exercez-vous à la négociation en phase finale de recrutement. JUSQU’AU 21 NOVEMBRE Réforme de la formation professionnelle, quels impacts pour vos ressources humaines ? Préparez l’avenir dans le contexte de mise en place de la nouvelle réforme sur la formation professionnelle. Pour découvrir les dates des Ateliers Pratiques RH et des Matinales RH près de chez vous et vous inscrire, rendez-vous sur apec.fr

Apec RH septembre 2019 - numéro Intégration

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