Présentation lors de la web-conférence "Résoudre les conflits liés au changement" de LACT

1. Tél
:
09
67
01
21
65
Mob
(urgences)
:
06
03
24
81
65
gvitry@lact.fr
hEp://www.lact.fr
RÉSOUDRE
LES
CONFLITS
LIÉS
AU
CHANGEMENT

2. Grégoire
VITRY
Président
de
LACT
formé
à
l’IGB
Stratégie
de
changement
Communica>on
du
Changement
EM
Lyon
INTERVENANTS
Olivier
BROSSEAU
Coach,
consultant
et
psychothérapeute
formé
à
l’IGB,
Cer>fié
Execu>ve
Profiler
ESSEC
Enseigne
à
l’IAE
Paris
OrganisaJons
&
Comportements
Claude
de
SCORRAILLE
Coach,
consultante
et
psychothérapeute
formée
à
l’IGB,
Psychologue
clinicienne
du
travail
(CNAM,
Paris)
Enseigne
à
l’IAE
Paris
Comportement
&
GesJon
du
changement

3. Singularité
de
notre
approche
Experts
de
la
relaEon

4. Singularité
de
notre
approche
Experts
en
régula>on
psychologique
et
rela>onnelle
burn-­‐out,
conflits,
harcèlement,
syndrôme
de
stress-­‐post
trauma>que
troubles
du
contrôle,
troubles
anxieux,
troubles
addic>fs

5. Singularité
de
notre
approche
Avec
près
de
80%
de
réussite,
nos
résultats
font
la
différence.
Notre
approche
stratégique
systémique
est
orientée
résoluEon
de
problème

6. Cadrer
Prévenir
Résoudre
Réussir
le
changement
DISPOSITIFS
D’INTERVENTION
LACT
•
FormaEons
/
ateliers
de
sensibilisaEon
(présen>els
–
webconférences)
>
préparer
les
équipes
>
iden>fier
et
canaliser
les
résistances
>
accompagner
>
dissoudre
les
conflits
• CommunicaEon
>
iden>fier
et
maitriser
les
étapes
et
niveaux
de
communica>on
clés
• Diagnos>c
opératoire
• Coaching
individuel
de
problem-­‐solving©
stress,
trauma>sme,
deuil…
• Interven>ons
collec>ves
de
problem-­‐solving©
stress,
résistances,
conflits…
• Accompagnement
tél.
de
problem-­‐solving©
• Analyse
systémique
des
situa>ons
traitées
• Audit
systémique
du
contexte
• Cadrer
les
objec>fs
(organisa>on
cible,
enjeux)
• Mobiliser
les
acteurs
clés
(décideurs,
organisateurs,
acteurs
du
changement)
• Définir
une
stratégie
et
un
plan
d’ac>on
• Evaluer
et
ajuster
la
conduite
de
changement

7. CAS

8. La
direc>on
d’une
entreprise
d’assurance
décide
le
regroupement
de
ses
trois
services
commerciaux
téléphoniques
sur
un
même
site
dédié
contexte

9. la
DRH
doit
me]re
en
oeuvre
le
déménagement
de
l’équipe
parisienne
pour
rejoindre
les
autres
équipes
commerciales
sur
un
site
en
proche
banlieue.
contexte

10. La
Direc>on
sait
que
les
représentants
du
personnel
vont
s’y
opposer,
et
fait
le
choix
de
communiquer
à
la
dernière
minute
;
(la
décision,
délai
très
court)
contexte

11. Les
élus
réagissent
aussitôt
et
u>lisent
tous
les
moyens
à
leur
disposi>on
pour
bloquer
et
retarder
le
déménagement
Ils
dénoncent
la
méthode
de
la
DRH,
lui
prêtent
des
intenJons
(éloigner
du
siège
les
salariés
syndiqués…),
ils
menacent
de
dénoncer
un
défaut
de
procédure,
etc.
contexte

12. Les
élus
dénoncent
le
risque
psychosocial
du
déménagement
:
«
Les
salariés
vont
mal
!
»
;
et
s’apprêtent
à
demander
une
exper>se
contexte

13. Par
prudence,
face
à
l’argument
RPS,
la
DRH
décide
de
contacter
LACT
contexte

14. ANALYSE
DE
LA
SITUATION

15. Un conflit qui oppose
les représentants du personnel et la Direction
ANALYSE
DE
LA
SITUATION

16. Un conflit basé sur une escalade symétrique
où la rivalité se fonde sur le fait
d’être certain de savoir ce qui est bien ou mal pour les salariés
« Je sais ce qui est bien pour eux »
ANALYSE
DE
LA
SITUATION

17. Il
faut
qu’ils
déménagent,
pour
que…
!
La
Direc>on
Les
représentants
du
personnel
Il
faut
les
laisser
là,
parce
que…
!
ANALYSE
DE
LA
SITUATION

18. O
U
I
Déménagement
N
O
N
La
Direc>on
Les
représentants
du
personnel
ANALYSE
DE
LA
SITUATION

19. ESPOIR
ATTENTES
ILLUSION
STRATEGIE
STRATEGIE
RÉSULTAT
DÉSILLUSIONS
Le climat social se rigidifie ; on
perd le contrôle DÉCEPTION
Doutes,
Craintes que le conflit dégénère
ANALYSE
DE
LA
SITUATION
Le déménagement
permet de contrôler
la performance au moindre coût"
On ne va pas en faire
un objet de discussion,
le déménagement s’impose !"
de la situation"
LE
PIÈGE
DANS
LEQUEL
SE
TROUVE
LA
DRH
Je me justifie, je rationnalise"

20. NOTRE
DISPOSITIF
D’INTERVENTION

21. Diagnos>c
opératoire
Avec
la
Direc>on
Objec>f
:
réussir
le
déménagement
Problème
:
alerte
RPS
des
élus
qui
comprome]ent
le
déménagement
Risque
:
un
mouvement
social
Ac>on
ciblée
Cellule
d’écoute
et
de
problem
solving©
sur
la
base
du
volontariat
proposée
aux
salariés
Res>tu>on
Avec
la
direc>on
PerspecJves
DISPOSITIF
D’INTERVENTION

22. Stratégie
relaEonnelle
Pour
sor>r
de
son
impuissance,
LE
DIAGNOSTIC
OPÉRATOIRE
MOBILISER
LA
DRH
POUR
AGIR
DIFFÉREMMENT
la
DirecEon
va
désamorcer
l’escalade
conflictuelle
avec
les
élus
en
proposant
aux
salariés
impliqués
par
le
déménagement
une
acEon
ciblée
qui
>ent
compte
des
aspects
sensibles
que
déclenche
le
situa>on

23. ObjecEf
Ø Repérer
concrètement
le
danger
que
peut
révéler
le
déménagement
chez
le
salarié
ACTION
CIBLÉE
LA
CELLULE
D’ÉCOUTE
PROBLEM
SOLVING©

24. RESTITUTION
AUPRÈS
DU
COMMANDITAIRE
(DRH)

25. Les salariés ne remettent pas en cause le déménagement ;
ils sont las d’être engagés entre 2 scénarios "
se mobiliser – se démobiliser - se remobiliser – etc. à colère / résignation !
RESTITUTION
La préoccupation des salariés concernés

26. Une inquiétude : perdre la proximité physique = perdre la relation "
à trouver ensemble des moyens de se relier autrement"
RESTITUTION
La préoccupation des salariés concernés

27. Modifier son attitude relationnelle !
vis-à-vis des représentants du personnel et des salariés "
pour calibrer une communication efficace"
RESTITUTION
RECOMMANDATIONS À LA DRH

28. Remerciements"
• remercier les élus d’exprimer les préoccupations des salariés afin que
la direction puisse mieux jouer son rôle et recueillir les doléances sans
y opposer de critiques et sans les avaliser."
RESTITUTION
CALIBRER UNE COMMUNICATION EFFICACE

29. Pare-chocs!
• refléter les difficultés que représente un déménagement
tant sur les aspects formels que sur les aspects informels"
RESTITUTION
CALIBRER UNE COMMUNICATION EFFICACE

30. une proximité malgré la distance!
• Aménager des moyens formels (outils visioconférence) et des événements
informels permettant de reconstruire une proximité tout en étant à distance"
RESTITUTION
CALIBRER UNE COMMUNICATION EFFICACE

31. LA
RÉSISTANCE
AU
CHANGEMENT

32. VOLONTÉ
ATTITUDE
/
CHANGEMENT
JE
VEUX
JE
NE
VEUX
PAS
CAPACIT
É
JE
PEUX
JE
NE
PEUX
PAS
COLLABORANT
Je
suis
mo>vé
(e)
Et
je
m’engage
EMPÊCHÉ
Je
suis
bloqué(e)
par
mes
incapacités
PROFILS
OPPOSANT
Je
m’oppose
RIGIDE
Incapacité
à
reme]re
en
ques>on
l’existant
DES
RÉSISTANCES
AU
CHANGEMENT

33. • Reje]e
a
priori
l’idée
d’être
impliqué
dans
un
objec>f
à
a]eindre.
• Refuse
la
collabora>on.
Profil
OPPOSANT

34. • Sa
communica>on
:
NON
parce
que
NON
!
Profil
OPPOSANT

35. Stratagème
à
adopter
:
Faire
monter
l’ennemi
au
grenier
et
reErer
l’échelle
Profil
OPPOSANT

36. Calibrer
une
communica>on
paradoxale
Faire
de
l’opposiEon
un
levier
Technique
du
pare-­‐choc
/
prescrire
l’opposi>on
Profil
OPPOSANT

37. Communica>on
à
éviter
Convaincre
Profil
OPPOSANT

38. =
Comportementales
agir
différemment
dans
une
situa>on
spécifique
LES
DIMENSIONS
DU
CHANGEMENT

39. ÉmoEonnelle
=
ressenEr
différemment
vis-­‐à-­‐vis
de
ce]e
situa>on
LES
DIMENSIONS
DU
CHANGEMENT

40. LES
DIMENSIONS
DU
CHANGEMENT
=
partager
différemment
la
percep>on
de
la
situa>on
avec
son
entourage
Sociale

41. =
penser
différemment
ce]e
situa>on
CogniEve
LES
DIMENSIONS
DU
CHANGEMENT

42. résistance
est
plus
ou
moins
exacerbée
en
fonc>on
de
la
manière
dont
la
communicaEon
est
calibrée
La
résistance
n’est
pas
une
qualité
de
l’individu,
La
mais
la
qualité
d’une
rela2on
parJculière
entre
l’individu
et
son
environnement
COMMUNICATION
ET
RÉSISTANCE
AU
CHANGEMENT

43. Méthodologie
d’intervenEon
et
LACT
assistance
©

44. Cadrer
Prévenir
Résoudre
Réussir
le
changement
DISPOSITIFS
D’INTERVENTION
LACT
•
FormaEons
/
ateliers
de
sensibilisaEon
(présen>els
–
webconférences)
>
préparer
les
équipes
>
iden>fier
et
canaliser
les
résistances
>
accompagner
>
dissoudre
les
conflits
• CommunicaEon
>
iden>fier
et
maitriser
les
étapes
et
niveaux
de
communica>on
clés
• Diagnos>c
opératoire
• Coaching
individuel
de
problem-­‐solving©
stress,
trauma>sme,
deuil…
• Interven>ons
collec>ves
de
problem-­‐solving©
stress,
résistances,
conflits…
• Accompagnement
tél.
de
problem-­‐solving©
• Analyse
systémique
des
situa>ons
traitées
• Audit
systémique
du
contexte
• Cadrer
les
objec>fs
(organisa>on
cible,
enjeux)
• Mobiliser
les
acteurs
clés
(décideurs,
organisateurs,
acteurs
du
changement)
• Définir
une
stratégie
et
un
plan
d’ac>on
• Evaluer
et
ajuster
la
conduite
de
changement

45. LACT
assistance
©
Que
comprend
le
disposi>f
?

46. LACT
assistance
RPS
©
Cadrer
Auto-­‐diagnosEc
relaEonnel
ou>l
méthodologique
par
internet
ou
au
cabinet
FormaEon
méthodologique
iniEale
afin
d’acquérir
les
bases
d’une
bonne
évalua>on
systémique
et
écologique
des
situa>ons
Prévenir
ResEtuEon
globale
annuelle
avec
LACT
sur
l’ensemble
des
cas
évalués
Assistance
méthodologique
sur
la
mise
en
place
d’un
plan
de
prévenEon
RPS
Résoudre
Supervisions
de
situa>ons
pour
DRH
et
médecin
du
travail
avec
un
intervenant
LACT
DiagnosEc
opératoire
auprès
des
collaborateurs
au
cabinet
ou
par
téléphone
à
la
demande
de
l’entreprise
(consulta>ons
en
op>on)
ConsultaEons
anonymes
au
cabinet
ou
par
téléphone
à
l’ini>a>ve
du
salarié
(en
op>on)

47. Qui
u>lise
le
disposi>f
?

48. La
direc>on
des
ressources
humaines,
la
médecine
du
travail
dès
lors
qu’ils
es>ment
qu’un
collaborateur
rencontre
des
difficultés
Prescripteurs
Un
collaborateur
remonte
un
problème
à
sa
DRH
ou
médecine
du
travail
La
DRH
ou
médecine
du
travail
reçoit
ce
collaborateur
et
u>lise
l’ou>l
d’évalua>on
des
risques
LACT
assistance
©
La
DRH
ou
médecine
du
travail
peut
solliciter
LACT
assistance
©
pour
un
diagnos>c
ou
avis
si
le
cas
est
«
à
risque
»

49. Un
collaborateur
peut
également
contacter
de
manière
anonyme
le
cabinet
dans
le
cadre
du
Les
collaborateurs
en
direct
de
manière
anonyme
(en
op>on)
Collaborateur
en
direct
disposi>f
LACT
assistance
Le
cabinet
LACT
réalise
un
entre>en
de
diagnos>c
opératoire

50. Pour
quels
problèmes
?

51. Rela>onnels
Emo>onnels
Comportementaux
Addic>on,
angoisse
/
troubles
anxieux,
burn-­‐out,
changement,
confiance
en
soi,
conflit,
dépression
/
état
dépressif,
doutes,
épuisement
/
fa>gue,
harcèlement,
incivilités,
leadership,
licenciement,
management,
panique,
parano,
perte
de
mo>va>on,
phobie,
procras>na>on,
problème
de
sommeil,
savoir
dire
non,
stress,
stress
post
traumaEque,
Pour
quels
problèmes
suicide,
vie
perso/pro,
violence…

52. Auto-­‐diagnos>c
rela>onnel

53. Des
ques>ons
pour
définir
le
problème

54. Ce
qui
aurait
été
dit
«
en
temps
normal
»
Un
collaborateur
qui
travaille
dans
une
usine
explique
qu’il
est
harcelé
et
qu’il
n’en
peut
plus
car
il
a
trop
de
travail.
Le
syndicat
lui
a
dit
qu’il
devait
réclamer
une
compensa>on
pour
tout
le
travail
qu’il
fournit.
En
tant
que
DRH
nous
nous
posons
du
coup
la
ques>on
du
temps
de
travail
et
de
pauses.
Ce
que
vous
renseignez
grâce
à
LACT
assistance
RPS©
pour
évaluer
les
problèmes
en
termes
interacEonnels
et
écologiques
Le
collaborateur
M
D.
qui
travaille
dans
une
usine
explique
qu’il
est
harcelé
par
son
chef
M.
F.
depuis
3
mois.
Il
est
épuisé
et
cherche
à
éviter
son
chef
depuis
que
celui-­‐ci
vient
de
décider
de
me]re
en
place
SAP.
Des
ques>ons
pour
apprendre
simplifier
le
problème
et
perme]re
aux
acteurs
responsables
des
RPS
d’agir
efficacement

55. Des
ques>ons
pour
catégoriser
le
problème
en
termes
quan>fiables
et
interac>onnels

56. Des
ques>ons
complémentaires
sur
le
contexte
et
la
gravité

57. Des
ques>ons
pour
op>miser
le
plan
de
préven>on

58. Exemple
de
synthèse

59. Ø Grâce
à
notre
ou>l
de
suivi
sta>s>que
vous
disposez
d’informa>ons
vous
perme]ant
une
analyse
globale
des
situa>ons
tant
qualita>ve
que
quan>ta>ve
Avoir
une
vision
d’ensemble

60. Ø Vous
pouvez
ainsi:
-­‐ avoir
une
vue
d’ensemble
des
situa>ons
remontées
-­‐ disposer
d’informa>ons
pour
compléter
le
DU
(document
unique)
-­‐ op>miser
votre
plan
d’ac>on
et
préven>on
RPS
Pour
mieux
préparer
l’avenir

61. En
résumé

62. LACT
assistance
RPS
©
Cadrer
Auto-­‐diagnosEc
relaEonnel
ou>l
méthodologique
par
internet
ou
au
cabinet
FormaEon
méthodologique
iniEale
afin
d’acquérir
les
bases
d’une
bonne
évalua>on
systémique
et
écologique
des
situa>ons
Prévenir
ResEtuEon
globale
annuelle
avec
LACT
sur
l’ensemble
des
cas
évalués
Assistance
méthodologique
sur
la
mise
en
place
d’un
plan
de
prévenEon
RPS
Résoudre
Supervisions
de
situa>ons
pour
DRH
et
médecin
du
travail
avec
un
intervenant
LACT
DiagnosEc
opératoire
auprès
des
collaborateurs
au
cabinet
ou
par
téléphone
à
la
demande
de
l’entreprise
(consulta>ons
en
op>on)
ConsultaEons
anonymes
au
cabinet
ou
par
téléphone
à
l’ini>a>ve
du
salarié
(en
op>on)

63. THÈMES
ATELIERS
WEBCONF
9h00-­‐12h00
11h00-­‐12h00
Réduire
les
risques
d’incivilités
07/10/14
23/10/14
Retour
au
travail
après
un
burn-­‐out
04/11/14
18/11/14
Savoir
dire
non
09/12/14
11/12/14
Ges>on
de
conflit
collec>f
13/01/15
22/01/15
Sor>r
de
la
procras>na>on
10/02/15
12/02/15
Suicide
:
prévenir
et
agir
10/03/15
26/03/15
Faire
face
à
l’addic>on
09/04/15
16/04/15
Donner
du
sens
à
son
travail
19/05/15
28/05/15
Burn-­‐out
et
déni
09/06/15
18/06/15
Nos
prochains
ateliers
et
web
conférences

64. 09
67
01
21
65
gvitry@lact.fr
17,
rue
de
Buci
–
75006
PARIS
Claude
de
Scorraille
Grégoire
Vitry
Olivier
Brosseau
MERCI
DE
VOTRE
PARTICIPATION