Školstvo, ako ho poznáme, vzniklo v časoch Márie Terézie. Historici by povedali, že v danej dobe bolo cieľom školstva vychovať vojakov a úradníkov. Dnes sú potreby trhu iné. No systém, akým „pripravujeme“ mladých ľudí do života, sa, žiaľ, veľmi nezmenil. Hoci si to doba vyžaduje. To, čo kedysi bolo moderné a pokrývalo potreby danej situácie, dnes už jednoducho nestačí. A to je fakt... Ďalšie články nájdete aj na Linkedin: https://www.linkedin.com/today/author/38686991 SMART BRAIN PROJECT – diskusná skupina na Linkedin https://www.linkedin.com/groups?groupDashboard=&gid=4002106&trk=anet_ug_anlytx&goback=.gna_4002106 VIDEO inšpirácie na youtube https://www.youtube.com/channel/UCosv6ntXajFFsAVwkihmjBw COMM-PASS na Linkedin https://www.linkedin.com/company/comm-pass?trk=top_nav_home http://www.slideshare.net/COMM-PASS http://www.commpass.sk

1. Beh na dlhé trate menom
stereotypy vzdelávania a rozvoj ľudí
Aké bolo vysvedčenie? Už máš hotové domáce úlohy? Prečo nemáš
aktovku? Ty nenosíš do školy knihy a zošity? Aj takéto otázky dostáva môj
starší syn pravidelne na stretnutiach s našimi známymi.
N
ie – známky nemajú. Domáce úlohy si robia
v škole. Knihy nenosí domov, ale necháva si pra-
covné pomôcky v škole. Aj to je možno pár z dô-
vodov, prečo sa do školy teší a nejde tam len pre-
to, že jednoducho musí. Mladší syn zase každý deň nosí
zo škôlky mnoho „výtvorov“, na ktorých počas dňa pra-
cuje. Je skvelé ho sledovať, ako sa teší, keď si niečo nové
nakreslí, vystrihne, prilepí a vytvorí niečo, čo mu dáva
zmysel. Pri tom si rozvíja jemnú motoriku, kreativitu, tr-
pezlivosť a učí sa, že krok po kroku je schopný z ničoho
vytvoriť niečo, čo mu robí radosť.
Školstvo, ako ho poznáme, vzniklo v časoch Márie Te-
rézie. Historici by povedali, že v danej dobe bolo cieľom
školstva vychovať vojakov a úradníkov. Dnes sú potreby
trhu iné. No systém, akým „pripravujeme“ mladých
22
Personalistikaariadenie
Autor: Peter Minárik | Executive partner COMM-PASS

2. ľudí do života, sa, žiaľ, veľmi nezmenil. Hoci si to doba
vyžaduje. To, čo kedysi bolo moderné a pokrývalo potre-
by danej situácie, dnes už jednoducho nestačí. A to je fakt.
Porovnanie prípravy detí na samostatný život
a požiadavky praxe:
Teória: Učitelia a škola Prax: Manažér, líder a trh
Nebav sa a počúvaj, čo
hovorím!
Prejav sa, očakávam tvoju
aktivitu.
Nikto nie je zvedavý na tvoj
názor!
Je potrebné mať a presadiť
si vlastný názor.
Rob, čo ti hovorím! Buď tvorivý a prinášaj
zlepšenia a inovácie.
Kto ti to kázal robiť? Podstatná je samostatnosť.
Prejav aktivitu.
Seď a neodpisuj. Ak niečo nevieš, naštuduj si
to. Pýtaj sa.
Nehýb sa. Ruky za chrbát. Staraj sa o svoje telo, hýb
sa. Neseď pasívne.
Ty radšej ani nepremýšľaj. Je potrebné sa zamyslieť, čo
a ako sa robí.
Vráť sa za čiaru. Pravidlá sú
jasné.
Preber zodpovednosť
a mysli„out of box“.
Premýšľali ste niekedy, čo sa deje v hlave dieťaťa, keď je
vedené k „samostatnosti“ týmto spôsobom? Aké vznikajú
návyky a mozgové mapy, ktorými sa potom v budúcnosti
bude riadiť? Podobne sa cíti aj nový zamestnanec. To, ako
s ním komunikujeme, ako si ho vážime, ako človeka for-
muje jeho charakter a postoj k firme.
Doba sa mení a napreduje oveľa rýchlejšie
ako kedysi. Zmeny vidíme všade okolo seba.
• Rýchlejší produktový cyklus – príklad: technika, spot-
rebiče či autá
• Automatizácia a digitalizácia pomáha zvyšovať pro-
duktivitu práce
• Náročnosť koncového užívateľa rastie
• Neustály tlak na efektivitu a znižovanie nákladov
• Nadnárodné tímy a plošné riešenie výziev
• Nedostatok pracovnej sily a potreba rozvíjať pracovní-
kov
• Neustála potreba rýchlejšej inovácie s cieľom udržať si
konkurencieschopnosť a podiel na trhu
Nároky na ľudí neustále rastú. Rastú nároky
na firmy. Zvyšujú sa požiadavky na efektivitu,
ziskovosť, kvalitu aj technologickú dokonalosť.
Ako sa tieto zmeny prejavili vo vašej firme? Aký to malo
dosah na vašich ľudí? Ako ste podporili vašich ľudí v roz-
voji a raste? Príbehy väčšiny firiem majú často spoločné-
ho menovateľa. Pri zvyšujúcom tlaku materských firiem
či investorov na udržanie si konkurencieschopnosti fi-
riem hľadajú firmy možnosti, ako byť efektívnejšie. Ve-
denie sa pýta: „Kde sa dá ušetriť?“ Väčšinou prichádzajú
tie isté odpovede.
• Donedávna najefektívnejším spôsobom bolo šetriť na
ľuďoch. Jednoducho sa zvýšili normy alebo sa prepus-
tilo pár ľudí. Sám som bol súčasťou projektu, kde sme
vo výrobnej ruskej firme z 9 000 zamestnancov spra-
vili rýchle ozdravenie tým, že sa 3 000 ľudí prepusti-
lo. Mnoho konzultantov volá tento prístup „Fast and
dirty“ a top manažéri veľmi radi využívajú na takýto
štýl práce nadnárodné poradenské spoločnosti. Prídu,
vyčistia a podporia top vedenie firmy pri dosahovaní
ich osobných cieľov.
• Inou možnosťou je optimalizácia procesov. Hľadá sa
tzv. „skrytý stratový čas“, keď ľudia alebo stroje síce
pracujú, ale nepracujú efektívne. Vedenie firmy sa sna-
ží pozrieť na efektivitu procesov. Hľadajú sa duplicitné
činnosti, zefektívňujú sa nadväznosti jednotlivých ope-
rácií. Realizuje sa analýza pridanej hodnoty jednotli-
vých procesov a firmy premýšľajú, ktoré činnosti môžu
zjednodušiť, eliminovať či prípadne úplne vynechať.
• Ďalším možným spôsobom ušetrenia je technologická
inovácia a automatizácia. Tá si ale vyžaduje počiatočnú
investíciu, takže nie je v našich končinách moc obľúbe-
ná. Veľmi často sa stretávam s tým, že slovenské firmy
dostávajú za „odmenu“ vyradené stroje z materských
firiem zo zahraničia. Ale existujú aj svetlé výnimky.
• Úplne bežným spôsobom šetrenia a „inovácie“ je okre-
sanie výdavkov na podporu predaja či marketingových
aktivít. Výsledkom sú väčšinou demotivovaní predaj-
covia či slabé povedomie značky, znižovanie hodnoty
značky na trhu.
• Šetrenie na cene = šetrenie na kvalite vstupného ma-
teriálu či podporných materiáloch je ďalšou veľmi
obľúbenou metódou, ako dosiahnuť lepšie firemné vý-
sledky.
• Znižovanie výdavkov na zákaznícky servis je v posled-
nej dobe tiež veľmi moderný spôsob dosahovania ná-
ročných firemných cieľov. No efekt je veľmi krátkodobý
a z dlhodobého hľadiska má tento spôsob šetrenia pres-
ne opačný efekt.
Všetky tieto spôsoby majú niečo spoločné.
Sú založené na šetrení, zvyšovaní tlaku,
zastrašovaní a pozícii moci. A nemajú
dlhodobú perspektívu.
Len málo firiem zvolilo opačnú stratégiu. A tou je sku-
točná inovácia. Dlhodobá aktívna podpora a rozvoj ľudí.
Vytvorenie atraktívneho prostredia, kde sa ľudia sebarea-
lizujú, vzájomne podporujú a prichádzajú s tvorivými ná-
vrhmi nie preto, že musia, ale preto, že chcú. Predpokla-
dám, že tu sa veľa čitateľov pozastaví, pousmeje a povie
si: „Skúšali sme aj toto, je to nereálne“. Presne tak, ako je
nereálne nedávať známky žiakom v škole, či prestať ich
navzájom porovnávať. Dá sa to, ale stojí to veľa energie
a je to beh na dlhé trate.
Čísla nepustia a je fajn pozrieť sa na % podiel firemných
investícií do:
• nových technológií,
• podpory predaja a marketingu,
• rozvoja a rastu ľudí.
Aby človek a firma uspela na trhu, je potrebné sa rozvíjať
oveľa viacej ako kedysi. Je to spôsobené rýchlou inová-
ciou a rýchlym napredovaním technologického a digitál-
neho pokroku. Mnohé princípy, ktorými sa riadili naši
rodičia a ktoré nám odovzdávali vo výchove, sú dnes už 23

3. 24
Personalistikaariadenie
nefunkčné. Fungovanie spoločnosti sa zmenilo. A preto
je potrebné adekvátne prispôsobiť aj naše fungovanie.
Demografická situácia aj nadchádzajúci
trend na Slovensku je jasne daný
– Slovensko starne.
Na jednej strane sa predlžuje priemerná dĺžka života, čo
znamená, že máme stále viac a viac dôchodcov. Na strane
druhej sa znižuje počet novonarodených detí, čo sa pri-
rodzene prejavuje v znižovaní počtu aktívne pracujúcej
sily. Tento trend má rastúcu negatívnu tendenciu. V praxi
to znamená, že index dôchodkového zaťaženia bude ne-
ustále narastať. Situácia sa dostane do normálu, až keď
vymrie generácia tzv. „Husákových detí“.
Dlho vládol názor, že vzdelávanie je zodpovednosťou štá-
tu, firmy či organizácie, kde človek pracuje. Úspešní ľudia
poukazujú, že prebratie zodpovednosti do vlastných rúk
a prirodzená dravosť je to, čo človeka poháňa vpred. Zod-
povednosť za inováciu a vlastný rozvoj má každý sám
za seba.
Spoliehať sa na štátnu podporu je podľa môjho názoru
nezodpovedné, až hazardujúce. Z toho dôvodu je potreb-
né nabrať odvahu a pozrieť sa na seba kriticky. Z vlastnej
skúsenosti viem, že je to náročné.
Realita na trhu práce ukazuje, že to, čo kedysi
stačilo, dnes už nestačí. A to platí v biznise
oveľa viacej ako kedysi. Nároky neustále rastú.
Tak isto, ako si väčšina z nás už nedokáže opraviť svoje
auto pred domom alebo u suseda v garáži, čo bolo 20 ro-
kov dozadu úplne bežné, tak aj nároky na vzdelávanie sa
za posledných 15 rokov neustále zvyšujú. Každý sme iný
a neexistuje jednoznačné a univerzálne riešenie, ktoré za-
bezpečí dokonalý rozvoj človeka. Dôležitý je komplexný
pohľad. Aj vzdelávanie je potrebné vidieť v súvislostiach.
Nielen z krátkodobého pohľadu.
Funguje vaše firemné vzdelávanie naozaj
tak, ako by ste očakávali? Tieto otázky vám
pomôžu spraviť si rýchlu a efektívnu analýzu
rozvoja kompetencií vašich ľudí.
• Ako meriate efektivitu investovaných prostriedkov do
rozvoja vašich ľudí?
• Aké je priemerné ROI vašich vzdelávacích a rozvojo-
vých aktivít?
• Ako zabezpečujete aplikáciu teoretických poznatkov
do praxe?
• Ako sa prejavujú zmeny z manažérskeho rozvoja vašich
ľudí v praxi?
• Ako sa mení v dôsledku rozvoja ľudí vaša firemná kul-
túra?
• Kde vidíte najväčší posun?
• Kde máte najväčšie rezervy v oblasti rozvoja ľudí?
• V akej oblasti potrebujete napredovať?
Nedostatok kvalitnej pracovnej sily a rastúce nároky na
ľudí musia mnohé firmy riešiť vlastnými tréningovými
a rozvojovými centrami, kde sa noví zamestnanci pripra-
vujú na výkon budúcej práce. Vzhľadom na to, že mnoho-
krát musia prejsť cez komplexné preškolenie na nový od-
bor, je tento proces náročný a zdĺhavý. Z pekárov a poľno-
hospodárov sa stávajú špecialisti na automobilovú výrobu.
Firmy musia vyčleniť na tento proces viacej financií ako
pred pár rokmi. Príprava nových zamestnancov na sério-
vú výrobu stojí viacej financií, času a energie. Veľkú rolu
vo výsledku procesu vzdelávania a rozvoja zamestnan-
cov hrá ich osobnosť, zrelosť a mentálny vek.
Aj napriek neustále sa zvyšujúcej automatizácii firma za-
tiaľ stále stojí na ľuďoch. Pre zabezpečenie vyššieho efek-
tu z rozvoja technických zručností je potrebné rozvíjať
aj mentálne schopnosti ľudí.
Rozvoj ľudí je potrebné vnímať komplexne v súvislos-
tiach. Ak napríklad dáme špičkovému programátorovi

4. zmena je život
- život je inšpirácia
tréningy a poradenstvo
www.commpass.sk
ďalšie rozvojové školenia, nemusí to mať tak silný efekt
v praxi, ako keď ho podporíme v rozvoji jeho sociálnych
zručností a on bude aktívnejšie podporovať svojich ko-
legov.
Sme sociálne bytosti a hoci žijeme v dobe SOCIAL
BRAIN plnej neustálej technologickej inovácie, firmy
sa oveľa viacej zameriavajú na inováciu strojov, no roz-
voj ľudí má klesajúci trend.
Kedy ste si naposledy aktualizovali softvér na vašom te-
lefóne, počítači či inom zariadení? Predpokladám, že
si na to bez problémov spomeniete. Skúsme odvážnej-
šiu otázku: „Kedy ste si naposledy „aktualizovali“ váš
mentálny softvér vo vašej hlave?“
Od teórie k praxi je dlhá cesta.
Aby firma napredovala, musí zabezpečiť záujem ľudí
na ich vlastnom rozvoji a raste. Nasilu to jednoducho
nejde. Veľakrát sú potenciálni účastníci workshopov, tré-
ningov alebo školení už presýtení. A hovoria jasne: „Tie
2 – 3 dni na workshope sú síce fajn, ale musí sa zmeniť aj
firemné prostredie“. Pýtajú sa: „Dostane tento workshop
a tieto základné informácie aj naše vedenie?“
Len veľmi zriedkavo môžem odpovedať: „ÁNO“. Vedenie
si mnohokrát myslí, že to nepotrebujú. Sú presvedčení,
že to nepotrebujú a zabúdajú, že práve oni formujú pro-
stredie, v ktorom ich ľudia pracujú. A v dnešnej dobe, ak
nie je prostredie atraktívne a férové, šikovní ľudia odchá-
dzajú tam, kde im je lepšie. Sťažovať sa na konkurenciu je
zbytočné. To fluktuáciu nezníži. Efektivita a kvalita práce
ľudí vo veľkej miere závisí od prostredia, v akom pracujú.
Viaceré svetové prieskumy uvádzajú, že 90 % ľudí odiš-
lo z práce kvôli negatívnemu riadeniu a komunikácie zo
strany priameho nadriadeného.
Tiež sa stretávame s tým, že ľudia už nechcú chodiť na
teoretické školenia, pretože im to už nič nedá a po 2 – 3
dňoch na školení ich čaká 150 emailov, na ktoré musia
odpovedať.
Kde teda firmy robia chybu? Neinovujú formu
rozvoja a vzdelávania svojich ľudí. Ak sa firma
baví o školeniach, jej prístup je jednoducho
zastaraný.
Vo svete sú už niekoľko rokov novým trendom worksho-
py s reálnymi tréningovými projektmi. Na workshopoch
sú aktívnejší účastníci, nie lektori a tréneri. Úlohou tré-
nera, v lepšom prípade skúseného konzultanta, je pod-
poriť účastníkov v riešení ich konkrétnych tréningových
projektov.
Čo znamená tréningový projekt? Ide o konkrétny projekt,
ktorý má jasne definované zadanie a konkrétny cieľ. Sú
mu priradení konkrétni ľudia, zdroje a je definovaný roz-
počet. Ide o projekty, ktoré firma musí tak či tak realizo-
vať a účastníci workshopu nie sú náhodne vybraní, ale sú
to členovia jednotlivých tímov, ktorí hneď po ukončení
workshopu začínajú na projekte pracovať v praxi. Tým, že
konkrétne tréningové projekty priamo podporujú plne-
nie firemných cieľov, si získavajú svoju prioritu, podporu
a záujem vedenia. Vedenie je priamo zainteresované na
výsledku projektov, a tak mení aj firemnú kultúru. Práve
tento spôsob vychádza z reálnych potrieb.
Energia vynaložená do takejto formy rozvoja ľudí prináša
oveľa vyššiu návratnosť investície pre všetky zúčastnené
strany. Od vedenia firmy cez účastníkov workshopu, rea-
lizačný tím aj odborného konzultanta, ktorý na projekte
aktívne participuje.
Postup realizácie rozvojových aktivít prostred-
níctvom tejto modernej metódy je nasledovný:
• Vedenie definuje tréningový projekt, ktorý podporuje
realizáciu firemných cieľov
• Definovanie projektového manažéra a oboznámenie ho
s projektovým zámerom
• Výber vhodného „core“ tímu, ktorý sa aktívne zúčastní
na workshope
• Realizácia workshopu, kde sa pripraví „blue print“ –
návrh projektu
• Po ukončení workshopu projektový tím realizuje ná-
vrh projektu v praxi a tým zdieľa získané „know-how“
a zručnosti aj s ďalšími zamestnancami, ktorí sa podie-
ľajú na realizácii projektu
• Priebežné sledovanie realizácie tréningových projektov
• Ukončenie projektu a odovzdanie projektových výstu-
pov do operatívy
Veľkou pridanou hodnotou realizácie rozvoja zamestnan-
cov týmto spôsobom je príprava realizácie tréningových
projektov, ktoré sa nerealizujú pre potreby tréningu, ale
robia sa, pretože ich výsledkom je naplnenie firemných
cieľov. Každý tréningový projekt má jasné a konkrétne
zadanie, definovaný termín ukončenia a cieľ, ktorý sa má
dosiahnuť.
Cieľom je, aby firma definovala skutočné tréningové
projekty a na tých pracovala. Po ukončení rozvojového
programu firmy dostávajú reálne projekty. Pasívny postoj
vedenia k rozvoju svojich ľudí typu: „Veď dostali školenie,
čo sa sťažujú...“, je, žiaľ, ešte stále aj v dnešnej dobe síce
obľúbený, ale neprináša požadované výstupy a výsledky.
Akú úlohu v tomto celom hrá SMART BRAIN a VITA-
LITY MANAŽMENT? A prečo je potrebné ľudí rozvíjať
aj mentálne a pomáhať im pri zvyšovaní ich mentálneho
veku, to sa dozviete v ďalšom článku. ■
25